現(xiàn)代企業(yè)與人力資源管理第七章員工貢獻(xiàn)決定個(gè)人工資?本章主要內(nèi)容績效獎(jiǎng)勵(lì)績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃團(tuán)隊(duì)績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃股票所有權(quán)計(jì)劃?一、績效獎(jiǎng)勵(lì)基本原理（一）績效含義績效：員工通過努力達(dá)成得對企業(yè)有價(jià)值的結(jié)果，以及他們在工資過程中表現(xiàn)出來的符合企業(yè)的文化和價(jià)值觀，同時(shí)有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為影響因素：知識能力工作動(dòng)機(jī)機(jī)會(huì)?可付酬的因素有哪些？?與薪酬關(guān)聯(lián)的兩大因素崗位產(chǎn)出?（二）績效薪酬的特點(diǎn)目的是激勵(lì)工作績效的提高根據(jù)工作成果的大小給付變化幅度可以比較大，不受限制支付的時(shí)間可以根據(jù)需要安排與基本工資、福利、保險(xiǎn)等個(gè)人特性報(bào)酬相比有不同的特點(diǎn)?（三）績效工資的理論基礎(chǔ)期望值激奮心情行為遭受挫折達(dá)到目的積極態(tài)度消極態(tài)度撤退取代補(bǔ)償抑制退化攻擊絕望產(chǎn)生新的需求未滿足需要滿足激勵(lì)模式?工作激勵(lì)與薪酬關(guān)系工作激勵(lì)的成分選擇努力的方向、決定努力的程度、投入持續(xù)努力

薪酬的目標(biāo)薪酬的強(qiáng)度薪酬的持續(xù)性?需要層次理論生理需要安全需要社交需要自尊需要自我實(shí)現(xiàn)需要1、有關(guān)理論?雙因素理論

雙因素理論是1959年由美國的赫茲伯格提出的，其主要內(nèi)容有：個(gè)人對工作的態(tài)度決定著任務(wù)的完成情況傳統(tǒng)的“不滿意——不滿意”觀念是不確切的導(dǎo)致工作滿意的因素與導(dǎo)致工作不滿意的因素是不同的保健因素與工作環(huán)境條件或外部因素有關(guān),而激勵(lì)因素則與工作本身的特點(diǎn)和工作內(nèi)容或內(nèi)在因素有關(guān)調(diào)動(dòng)人的積極性要從激勵(lì)因素著手?雙因素理論傳統(tǒng)的觀點(diǎn)不滿意滿意赫茨伯格的觀點(diǎn)激勵(lì)因素沒有滿意滿意保健因素不滿意沒有不滿意?12保健因素

激勵(lì)因素504030201001020304050%%發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關(guān)系個(gè)人生活與同事的關(guān)系薪酬工作條件與上級的關(guān)系監(jiān)督公司的政策和管理成長進(jìn)步責(zé)任工作自身認(rèn)可成就激勵(lì)因素與保健因素?期望理論

期望理論的基本描述：

激勵(lì)力(M)=期望值(E)×效價(jià)(V)

期望理論是美國學(xué)者弗魯姆在1964年提出的，他認(rèn)為，只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來既定結(jié)果，并且這種結(jié)果對個(gè)人是非常重要的時(shí)候，才會(huì)被激勵(lì)起來去做某些事情。?在績效管理中，給員工制定的績效目標(biāo)要切實(shí)可行，要及時(shí)對員工進(jìn)行績效反饋，幫助員工更好地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。對薪酬管理而言，要根據(jù)績效考核的結(jié)果及時(shí)給予各種報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)；要根據(jù)員工不同的需要設(shè)計(jì)個(gè)性化的報(bào)酬體系，以滿足員工不同的需要。?

公平理論

公平理論是由美國的亞當(dāng)斯于1963年提出的，其內(nèi)容包括：員工的工作態(tài)度既受到絕對報(bào)酬的影響，又受到相對報(bào)酬的影響員工會(huì)進(jìn)行橫向比較自己所得/自己付出比他人所得/他人付出；員工還會(huì)進(jìn)行縱向比較現(xiàn)在自己所得/現(xiàn)在自己付出比過去自己所得/過去自己付出；當(dāng)人們感覺不公平時(shí)，就會(huì)采取措施，減少不公平感?改變投入改變報(bào)酬改變對自己投入和報(bào)酬的知覺改變對他人投入或報(bào)酬的看法改變參照系選擇離開減少不公平感的方法?影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對值，還有報(bào)酬的相對值。激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平，盡管有主觀判斷的誤差，也不會(huì)造成嚴(yán)重的不公平感。在激勵(lì)過程中，應(yīng)注意對被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀。?

強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論是由美國的斯金納提出的強(qiáng)化理論的類型：

a．按照強(qiáng)化的性質(zhì)和目的分為正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰、自然消退b.按強(qiáng)化的方式不同分為連續(xù)強(qiáng)化、間斷強(qiáng)化、隨機(jī)強(qiáng)化?目標(biāo)理論也被稱作目標(biāo)設(shè)置理論，是美國馬里蘭大學(xué)心理學(xué)教授洛克（E.A.Locke）提出來的。目標(biāo)的明確度目標(biāo)的難度激勵(lì)目標(biāo)理論的基本模式?委托代理理論委托人對代理人的績效行為能夠進(jìn)行有效監(jiān)督，成本不高，可支付較穩(wěn)定的靜態(tài)薪酬無法有效控制或成本太高，可根據(jù)代理人是否完成組織目標(biāo)支付薪酬。其實(shí)質(zhì)是一種契約。但：——目標(biāo)不一致——信息不對稱?2、激肌勵(lì)理論們對績效稈獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)輛劃的啟你示（2慘96）3、企業(yè)宮對員工激鉆勵(lì)的實(shí)踐工資、搜獎(jiǎng)金和鬧福利的蛋安排參與激龍勵(lì)獎(jiǎng)懲激勵(lì)工作豐神富化?二、績效旁獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃（一）績金效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)陵劃的特點(diǎn)礦及實(shí)施要肚點(diǎn)(29謠6)績效獎(jiǎng)首勵(lì)計(jì)劃現(xiàn)的內(nèi)涵員工的薪哈酬隨著個(gè)攏人、團(tuán)隊(duì)吹、或組織嚇績效的某緣瑞些衡量指未標(biāo)所發(fā)生米的變化而勇變化的一超種薪酬設(shè)寶計(jì)。?績效獎(jiǎng)回勵(lì)計(jì)劃末的優(yōu)缺屈點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：有利于調(diào)解整員工行諸為以達(dá)成流企業(yè)重點(diǎn)出目標(biāo)控制成本譽(yù)，靈活調(diào)摘整支付水吉平頁可鹽變成本改善組垃織整體混績效?缺點(diǎn)：可能難以徑有效衡量草產(chǎn)出，產(chǎn)蜓出標(biāo)準(zhǔn)不抖準(zhǔn)確或公猛正可能產(chǎn)村生員工浸間的競劫爭，不翅利于組淚織整體惱利益員工與管剛理層產(chǎn)生織摩擦破壞組值織和員差工之間補(bǔ)的心理春契約獎(jiǎng)勵(lì)公式狼復(fù)雜，員沙工可能難顏以理解?激勵(lì)計(jì)劃嘉設(shè)計(jì)考慮升要素計(jì)劃是否疏應(yīng)該以團(tuán)傳隊(duì)或個(gè)人贏績效為基枕礎(chǔ)員工愿扔意接受哄的總體奧薪酬的其程度激勵(lì)工輪資是否常應(yīng)該代眉替?zhèn)鹘y(tǒng)羨工資或棵只是作為一種遵補(bǔ)充評判績效課的標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)的所時(shí)間界鋤限——汪長期、惠短期或緊二者結(jié)扁合?三、績噴效工資汁體系采取何種痰績效工資訪形式，取環(huán)決于組織話的戰(zhàn)略目絲式標(biāo)以激勵(lì)雙對象分個(gè)人激闖勵(lì)計(jì)劃團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)唉勵(lì)計(jì)劃以時(shí)間維華度分長期績效紙獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃短期績緊效獎(jiǎng)勵(lì)曾計(jì)劃?（一）短鑒期績效工宜資計(jì)劃1、績效穿加薪：加統(tǒng)薪幅度、壺加薪時(shí)間除、實(shí)施方某式幅度取決火于企業(yè)支哨付能力過高較企蠢業(yè)無法哭承受過小麻失孝去激勵(lì)雁作用2、一次肚性獎(jiǎng)金3、浮動(dòng)峽薪酬4、特殊拉績效認(rèn)可害計(jì)劃：超擦出預(yù)期水朗平很多，猴因而值得相給予額外蘿獎(jiǎng)勵(lì)的個(gè)般人或團(tuán)隊(duì)悼。靈活性學(xué)高，對員撲工激勵(lì)性伐大。?（二）個(gè)襲人績效獎(jiǎng)剃勵(lì)計(jì)劃用來獎(jiǎng)旺勵(lì)達(dá)到背與工作柳相關(guān)的稈績效標(biāo)斥準(zhǔn)的員士工。績效標(biāo)準(zhǔn)倉包括質(zhì)量存、生產(chǎn)力街、顧客滿莫意度、安梨全或出勤洲率績效標(biāo)圍準(zhǔn)可以柳一個(gè)或激多個(gè)優(yōu)秀員工劉高回報(bào)?實(shí)施個(gè)并人激勵(lì)妻計(jì)劃的烘前提員工的績生效可以通容過客觀方覽法來考核員工有蒸足夠的拾能力控悠制工作打結(jié)果實(shí)施激勵(lì)妥計(jì)劃不會(huì)欲使工人之錦間出現(xiàn)不曾正當(dāng)競爭?個(gè)人激勵(lì)清計(jì)劃的種稈類計(jì)件制標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)葡計(jì)劃差額計(jì)件貢工資計(jì)劃可變計(jì)炕件工資胳計(jì)劃提案建議污獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃?個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)同制度優(yōu)點(diǎn)加強(qiáng)努中力與績運(yùn)效以及徒績效與治獎(jiǎng)勵(lì)的猛直接關(guān)站聯(lián)使公司公艇平地分配樹薪酬符合個(gè)午人主義爭文化?個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)遮計(jì)劃的缺總點(diǎn)員工容上易僵化使員工危更容易革反對管錯(cuò)理層引年進(jìn)新技蘆術(shù)、新堤管理系浩統(tǒng)和創(chuàng)蟲新性的逆變革。員工自行藥安排工作語步調(diào)鼓勵(lì)競乘爭而非婆合作造成不良我工作行為（如只戀關(guān)注數(shù)逆量不關(guān)畝注質(zhì)量舞、忽視偶資本的救養(yǎng)護(hù)等推）使員工忽竹視沒有被饅包括在績澆效目標(biāo)中瓣的工作其止他側(cè)面如多質(zhì)量或減翠少廢料比鉛率等。?內(nèi)涵獎(jiǎng)勵(lì)員稱工的集婦體績效剝而非個(gè)英人績效剛。鼓勵(lì)團(tuán)授隊(duì)成員旋間合作（三）鵝群體績欄效獎(jiǎng)勵(lì)若計(jì)劃?團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)爸勵(lì)的動(dòng)努因20世紀(jì)妻80年代塌，團(tuán)隊(duì)作抱業(yè)模式興宇起以團(tuán)隊(duì)振為基礎(chǔ)楊的工作建設(shè)計(jì)可探以促進(jìn)拜工作中醒創(chuàng)新個(gè)人薪耍酬不適罷合團(tuán)隊(duì)上作業(yè)中坊對人員眾相關(guān)能忍力和態(tài)蹲度的要堤求?利潤分瓶享方案利潤分沈享方案（pro插fit-嚴(yán)shar仇ing散plan鞏s）指根據(jù)祖公司利吼潤制定嫌的某一宗績效指遲標(biāo)（財(cái)堅(jiān)務(wù)指標(biāo)尸）的衡私量結(jié)果削來分配攻報(bào)酬?利潤分欺享方案乳的優(yōu)缺補(bǔ)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn):--促蘇使雇員覆對公司萬目標(biāo)更零關(guān)心，花員工責(zé)格任感更壓強(qiáng)；--使員電工更努力秤工作；--有助澡于控制勞避動(dòng)力成本缺點(diǎn)：--工條作績效恥與獎(jiǎng)勵(lì)糊之間的場聯(lián)系較久弱，甚窄至弱于支班組獎(jiǎng)總勵(lì)計(jì)劃付出努架力與獲嶄得獎(jiǎng)勵(lì)鞋之間的棵時(shí)間差籍太大很多員盲工不了忘解利潤喊計(jì)算方動(dòng)法，懷唇疑利潤撥過低?收益分享栽計(jì)劃企業(yè)與針員工分秀享因生牢產(chǎn)率提化高、成吸本節(jié)約車、質(zhì)量繞提高帶焰來的收普益的績鴿效獎(jiǎng)勵(lì)控模式。與利潤分碰享計(jì)劃的菊區(qū)別：針對某矮一群體支付周期園更短自籌資袍金性質(zhì)關(guān)鍵決策弦(321輪)?成功分狗享計(jì)劃又稱目葵標(biāo)分享舊計(jì)劃與利潤分夢享計(jì)劃和去收益分享肝計(jì)劃的區(qū)化別：成功分享寫計(jì)劃的特岸征?平衡記分典卡-BS印C財(cái)政方面利潤或者凈資產(chǎn)回報(bào)等怎么樣？顧客方面顧客如何看我們？顧客想什么？內(nèi)部流程方面我們是否有效、高產(chǎn)？創(chuàng)新&學(xué)習(xí)方面員工的發(fā)展和組織學(xué)習(xí)怎么樣？?（四）長桃期績效獎(jiǎng)洗勵(lì)計(jì)劃績效衡潮量周期汁在一年諒以上的懸對既定煩目標(biāo)的石實(shí)現(xiàn)提芹供獎(jiǎng)勵(lì)主要是肢股票所檔有權(quán)計(jì)販劃?股票期趣權(quán)是指企掌業(yè)向主姜要經(jīng)營狐者提供距的一種蛙在一定始期限內(nèi)裕按照某諒一既定暫價(jià)格購背買的一甘定數(shù)量劣本公司帝股份的貿(mào)權(quán)利。?某公司襪199頭9年1悼月1日勢推出股支票期權(quán)貞計(jì)劃：形允許本滋公司總帆經(jīng)理或逐副總經(jīng)首理在今狼后10煤年中的泊任何時(shí)居候均可垂按19避99年畝1月1纖日的股格票市場娃價(jià)格5明元/股糾購買2布0萬股陪本公司慕股份。6年后，選即200候5年1月傭1日，由補(bǔ)于經(jīng)營有敬方，公司盜股票由當(dāng)極初5元/亮股漲到5員0元/股虎，此時(shí)，怨總經(jīng)理可霸按199燙9年1月粥1日的5但元/股購悔進(jìn)，再按完2005觀年1月1堪日50元糧/股的價(jià)只格出售，食獲利90佛0萬元。如果預(yù)墓計(jì)經(jīng)營牌狀況良傳好，股律票可進(jìn)鍬一步升悶值，他恥也可以防暫時(shí)不險(xiǎn)出售，朽等到更旗高價(jià)格虛再轉(zhuǎn)讓近。?在股票期辰權(quán)計(jì)劃中棉，包含受播益人、有施效期、行連權(quán)價(jià)和購扁買額等幾口個(gè)基本要聞素。西方國家幼的有效期動(dòng)一般定為遵7——1鏈0年或1銀0年以上何；我國企闊業(yè)往往在拾5年左右蠟。行權(quán)價(jià)苗，即期垃權(quán)受益納人購買堤股份的認(rèn)價(jià)格，疏一般為半凈資產(chǎn)舒價(jià)或股啊票發(fā)行移時(shí)的原弄始價(jià)。????股票期仆權(quán)的激清勵(lì)效果協(xié)調(diào)企業(yè)退所有者和讀經(jīng)營者之義間的矛盾能充分列發(fā)揮經(jīng)換營者才灣能有利于招蚊募和挽留鍋人才節(jié)約現(xiàn)金?股票期權(quán)燭的適用范耍圍高速成淺長性企潛業(yè)。效益高速愿增長企業(yè)孤。高科技企快業(yè)。?中國企業(yè)濁實(shí)行股票贏期權(quán)的特留殊問題（342斤）?三、特字殊績效歌認(rèn)可計(jì)非劃員工超美出工作餐要求、否實(shí)現(xiàn)優(yōu)無秀業(yè)績削或作出宣重大貢臥獻(xiàn)，組宏織給予勁他們的朝一次性本獎(jiǎng)勵(lì)。適合于個(gè)文人或組織可以是現(xiàn)駱金的或非甲現(xiàn)金的?特殊績蘇效計(jì)劃芬的地位否與作用巡壽（34榨4）特殊績肯效計(jì)劃投的設(shè)計(jì)糟與實(shí)施?白秦銘渣的跳槽白秦銘在柴大學(xué)時(shí)代俯成績不算懶突出，老破師和同學(xué)綢都不認(rèn)為報(bào)他是很有價(jià)自信和抱翠負(fù)的學(xué)生歸，他的專掘業(yè)是日語釣，不知何猾故，畢業(yè)肺后被一家予中日合資型公司招為辟銷售員了杠。他對這吵崗位挺滿僚意，不僅拐工資高，詳而且尤其按令他喜歡吹的是這公吊司給銷售和業(yè)務(wù)員發(fā)已的是固定勻工資，而闖不采用傭巷金制。他釀?chuàng)淖约褐\沒受過這榆方面的專牧業(yè)訓(xùn)練，爹比不過別芽人，若拿睡傭金，比健人少多丟塌臉。案例?剛上崗位膠的頭兩年棚，小白雖撲然兢兢業(yè)餃業(yè)，但銷兵售成績只樂屬一般。露可是隨著議他對業(yè)務(wù)貢的逐漸熟尾練，又跟學(xué)那些零售罵商、客戶勻們熟悉了在，他的銷噴售額漸漸疤上升。到麥第三年年伐底，他覺打得自己已櫻算是全公初司幾十名才銷售員中億頭20名膝之列了。號接下來的仙一年，根遣據(jù)跟同時(shí)帳們的接觸游，他估計(jì)啞自己當(dāng)屬年銷售員中藥的冠軍了橋。不過這沖公司的政真策是不公掙布每人的麥銷售額的爸，也不鼓五勵(lì)互相比膊較，所以瓶他還不能錘很有把握唇說自己一騾定是做上樂了第一把涂交椅。案例?去年，課小白干依得特別已出色。壘盡管定肯額比前羨年提高頸了25雕%，可英到了9躁月初就宿完成了覺全年銷釀售定額鴉。雖然敵他對同鵝時(shí)們?nèi)运虏宦堵曉∩魂庍^他冷犁眼旁觀粉，也沒辛發(fā)現(xiàn)有途什么跡蓄象說明朱他們中頸有誰已曠接近完目成自己將的定額豈了。此表外，1覺0月中廈旬時(shí)，方日方銷收售經(jīng)理滴召他去商匯報(bào)工傍作。聽肌完他用諸日語做漢的匯報(bào)拼后，那究經(jīng)理對扶他說：躁“咱公出司要再悠有幾個(gè)逝像你一惡樣棒的倉推銷明那星就好馬了?！比ば“字粓A微微一釘笑，沒辟說什么壓，不過精他心中僅思忖，好這不就彎意味著坑承認(rèn)他安在銷售床員隊(duì)伍跌中出類等拔萃、喂獨(dú)占鰲主頭么？案例?今年，忠公司又您把他的獅定額提潛高了2辮5%。弓盡管一化開始不跡如去年賓順手，逆但他仍慢是一馬計(jì)當(dāng)先，效比預(yù)計(jì)憑干得要織好。他邁根據(jù)經(jīng)頑驗(yàn)估計(jì)晝，10賀月中旬升前他準(zhǔn)純能完成牢自己的兔定額。記不過他術(shù)覺得自挨己心情產(chǎn)不舒暢惹。最令飛他煩惱蝕的事，剝也許莫帶過于公泰司不告戚訴大家尖干的好鬼壞，沒喇個(gè)反應(yīng)企。他聽加說本市金另兩家猾中美合閉