企業(yè)人力資源管理師

（二級(jí)）主講：張蕾國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)教程第一頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。張蕾企業(yè)培訓(xùn)顧問、TTT訓(xùn)練導(dǎo)師江蘇省政府特聘創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)師中國(guó)礦業(yè)大學(xué)高級(jí)培訓(xùn)顧問國(guó)家大學(xué)科技園專家組成員人民大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院特聘講師人力資源和社會(huì)保障部特聘培訓(xùn)師國(guó)際高級(jí)職業(yè)培訓(xùn)師、注冊(cè)咨詢師國(guó)家高級(jí)人力資源管理師、心理咨詢師國(guó)際職業(yè)培訓(xùn)師行業(yè)協(xié)會(huì)會(huì)員、授權(quán)講師快樂陽(yáng)光培訓(xùn)師俱樂部會(huì)長(zhǎng)、首席訓(xùn)練導(dǎo)師國(guó)際勞工組織、勞動(dòng)和社會(huì)保障部SIYB授權(quán)講師和君咨詢項(xiàng)目經(jīng)理

QQ：294747844第二頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。學(xué)習(xí)與應(yīng)試方法預(yù)習(xí)+復(fù)習(xí)理解+記憶上課+看書+做題第三頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。人力資源的工作選育用留第四頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。六大模塊第一章：人力資源規(guī)劃第二章：招聘與配置第三章：培訓(xùn)與開發(fā)第四章：績(jī)效管理第五章：薪酬管理第六章：勞動(dòng)關(guān)系管理第五頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。招聘與配置主要內(nèi)容一、招聘準(zhǔn)備二、招聘渠道三、篩選簡(jiǎn)歷四、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)：筆試、心理測(cè)試、評(píng)價(jià)中心五、面試六、招聘決策七、招聘評(píng)估第六頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。魚骨圖招聘渠道招聘準(zhǔn)備篩選簡(jiǎn)歷素質(zhì)測(cè)評(píng)招聘與配置面試群體決策評(píng)估第七頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。勝任力的概念“能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人的深層次特征，它可以是知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等，即任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體的特征?！薄绹?guó)心理學(xué)家Spencer(斯班瑟)1993年第八頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。技能知識(shí)價(jià)值觀自我定位需求人格特質(zhì)表面的潛在的勝任素質(zhì)冰山模型第九頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。管理人員勝任特征模型

10年專業(yè)經(jīng)驗(yàn)大本啟發(fā)我們能做好宏觀全面權(quán)利同左同左權(quán)威我能做好具體細(xì)致個(gè)人功績(jī)技能

知識(shí)

社會(huì)角色

自我概念

特質(zhì)

動(dòng)機(jī)領(lǐng)導(dǎo)因素、組織狀況表象潛在

優(yōu)秀一般第十頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。招聘工作中應(yīng)注意的問題1、簡(jiǎn)歷并不能代表本人（驗(yàn)證簡(jiǎn)歷）2、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3、不要忽視求職者的個(gè)性特征4、讓應(yīng)聘者更多地了解組織5、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)（一定問開放式、行為性問題）6、注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者7、關(guān)注特殊員工8、慎重做決定9、面試考官要注意自身的形象P111-113第十一頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。一、招聘準(zhǔn)備(一)招聘需求分析：人力資源規(guī)劃1、崗位需求分析：有空缺2、需求測(cè)試：戰(zhàn)略或部門發(fā)展3、招聘的必要性：崗位調(diào)配、兼崗、加班、轉(zhuǎn)包、兼職、工作重新設(shè)計(jì)（二）崗位說明書（三）招聘計(jì)劃：招聘人員清單、招聘時(shí)間、地點(diǎn)、渠道、截止日期、上班時(shí)間、預(yù)算第十二頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。二、招聘渠道(一)內(nèi)部招聘：推薦、布告、檔案適合辦公室一般管理人員、部門主管（二）外部招聘：廣告（中下級(jí)）、中介、獵頭（高管、熱門）、交流會(huì)、校園、網(wǎng)絡(luò)、熟人（專業(yè)人員）三級(jí)58-66第十三頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。招聘來源分析優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部招聘·對(duì)人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高·了解本組織，適應(yīng)更快·鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)·費(fèi)用較低·來源少，難以保證招聘質(zhì)量，造成“近親繁殖”·可能會(huì)因操作不公等造成內(nèi)部矛盾外部招聘·來源廣，有利于招聘高質(zhì)量人員·有利于組織創(chuàng)新·篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)·進(jìn)入角色慢·了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大·招聘成本大·影響內(nèi)部員工積極性第十四頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。三、篩選簡(jiǎn)歷態(tài)度能力經(jīng)驗(yàn)業(yè)績(jī)職業(yè)發(fā)展態(tài)勢(shì)（跳槽多）真實(shí)性與可疑之處（低聘）自我評(píng)價(jià)的適度性三級(jí)67-69第十五頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。四、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)三個(gè)原理四種類型五項(xiàng)原則八種量化形式第十六頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。個(gè)體差異原理人的素質(zhì)是不一樣的，這種差異客觀存在工作差異原理不同的職位具有差異性。不同的工作要由具有相應(yīng)素質(zhì)的人承擔(dān)人崗匹配原理（4個(gè)方面）工作分析：事素質(zhì)測(cè)評(píng)：人（一）員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理（P72-73）第十七頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。人崗匹配的四個(gè)方面工作要求與員工素質(zhì)相匹配工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配員工與員工之間相匹配崗位與崗位之間相匹配第十八頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。（二）素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型選拔性測(cè)評(píng)開發(fā)性測(cè)評(píng)診斷性測(cè)評(píng)考核性測(cè)評(píng)第十九頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。選拔性測(cè)評(píng)以選拔優(yōu)秀員工為目的強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)精確過程客觀指標(biāo)靈活結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)（P74）第二十頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。開發(fā)性測(cè)評(píng)以員工開發(fā)為目的了解優(yōu)勢(shì)與不足第二十一頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。診斷性測(cè)評(píng)

以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的測(cè)評(píng)內(nèi)容或者精細(xì)或者廣泛系統(tǒng)性結(jié)果不公開第二十二頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。考核性（鑒定性）測(cè)評(píng)

驗(yàn)證是否具有某種素質(zhì)或具備的程度是一種總結(jié)性的測(cè)評(píng)結(jié)果要求有較高的信度與效度第二十三頁(yè)，共一百一十二頁(yè)?？陀^測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)結(jié)合客觀的測(cè)評(píng)手段與主觀的綜合評(píng)定素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)結(jié)合素質(zhì)的高低與績(jī)效的好壞定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)結(jié)合從行為的性質(zhì)與行為的數(shù)量?jī)煞矫婢C合測(cè)評(píng)分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)結(jié)合分解與整體靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)結(jié)合靜態(tài)測(cè)評(píng)：當(dāng)前動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)：過程（三）素質(zhì)測(cè)評(píng)的原則（P74-76）第二十四頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。（四）素質(zhì)測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)體系（1）標(biāo)準(zhǔn)：三類，內(nèi)涵、表現(xiàn)形式、操作方式（2）標(biāo)度：對(duì)范圍、強(qiáng)度、頻率的規(guī)定（3）標(biāo)記：對(duì)不同標(biāo)度的符號(hào)表示

（二）構(gòu)成

橫向結(jié)構(gòu)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成1.測(cè)評(píng)內(nèi)容：測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍2.測(cè)評(píng)目標(biāo)：素質(zhì)測(cè)評(píng)中直接指向的內(nèi)容點(diǎn)3.測(cè)評(píng)指標(biāo)：測(cè)評(píng)目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式1.結(jié)構(gòu)性要素：靜態(tài)的角度來反映2.行為環(huán)境要素：從動(dòng)態(tài)的角度來反映3.工作績(jī)效要素（一）要素縱向結(jié)構(gòu)（三）類型效標(biāo)參照性常模參照性（P79-84）第二十五頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化形式員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的各種結(jié)果必須通過量化，才能實(shí)現(xiàn)各種測(cè)評(píng)目的類型對(duì)象作用一次量化對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象直接量化量化數(shù)據(jù)直接顯示素質(zhì)特征二次量化具有質(zhì)量或程度差異的素質(zhì)特征測(cè)評(píng)不具實(shí)質(zhì)數(shù)量關(guān)系的素質(zhì)類別量化把測(cè)評(píng)對(duì)象劃分到不同類別中并賦值是一種符號(hào)性的形式量化模糊量化把測(cè)評(píng)對(duì)象劃分到每個(gè)類別中并賦值測(cè)評(píng)無法把握素質(zhì)特征的對(duì)象順序量化按某項(xiàng)素質(zhì)特征把對(duì)象進(jìn)行排序?qū)ο罂梢耘判虻染嗔炕罹嘞嗟鹊捻樞蛄炕瘜?duì)象可以進(jìn)行差距大小的比較比例量化有倍數(shù)關(guān)系的等距量化對(duì)象可進(jìn)行差異比例程度的比較當(dāng)量量化對(duì)各種類別的對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化是不同類別的對(duì)象能夠互相比較第二十六頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。一次量化與二次量化一次量化數(shù)據(jù)直接顯示實(shí)際特征（實(shí)質(zhì)量化）；測(cè)評(píng)量化過程可以一次性完成；二次量化先定性描述后定量刻畫，沒有明顯的數(shù)量關(guān)系，但具有質(zhì)量或程度上的差異（形式量化）；測(cè)評(píng)量化的過程分兩次計(jì)量才完成。

第二十七頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。類別量化與模糊量化類別量化一種符號(hào)性的形式量化；分類明確，易于把握；每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象僅屬于一個(gè)類別；模糊量化分類界限無法明確，只好依據(jù)程度大小賦值

第二十八頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。順序量化、等距量化與比例量化順序量化：“量”表示的是一種順序關(guān)系等距量化：“量”與“量”之間是等差關(guān)系比例量化：“量”與“量”之間是等比關(guān)系第二十九頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。當(dāng)量量化先選擇某一中介變量，然后再把不同類別的對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一轉(zhuǎn)換，使他們之間能夠相互比較和進(jìn)行數(shù)值綜合,常常是一種主觀量化形式。第三十頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化形式崗位知識(shí)素質(zhì)測(cè)評(píng)表（二次量化）素質(zhì)縱向量化（權(quán)重）（%）橫向量化（標(biāo)準(zhǔn)賦分）得分基礎(chǔ)知識(shí)20很好較好一般較差很差54321專業(yè)知識(shí)30很好較好一般較差很差54321管理知識(shí)10很好較好一般較差很差54321相關(guān)知識(shí)40很好較好一般較差很差54321總分第三十一頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化形式素質(zhì)測(cè)評(píng)表（順序量化、等距量化和比例量化）量化類型分級(jí)得分順序量化很好較好一般較差很差第一名第二名第三名第四名第五名等距量化很好較好一般較差很差109876比例量化很好較好一般較差很差108642第三十二頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化形式營(yíng)銷人員素質(zhì)模型量表（當(dāng)量量化）素質(zhì)權(quán)重（%）分級(jí)得分12345678910知識(shí)15個(gè)人品德15溝通技能20管理技能10營(yíng)銷技能40總分第三十三頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系標(biāo)準(zhǔn)體系體系說明要素標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)是測(cè)評(píng)體系的內(nèi)在規(guī)定性，從內(nèi)涵看，分為客觀、主觀、半客觀半主觀；從形式看，分為評(píng)語短句、設(shè)問提示、方向指示；從操作看，包括測(cè)定式、評(píng)定式標(biāo)度標(biāo)度是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式，包括量詞、等級(jí)、數(shù)量、定義和綜合等標(biāo)記標(biāo)記是標(biāo)度的符號(hào)表示，包括字母、漢字或數(shù)字等構(gòu)成橫向結(jié)構(gòu)包括結(jié)構(gòu)性要素（身體、心理），行為環(huán)境要素（內(nèi)部環(huán)境、外部環(huán)境），工作績(jī)效要素（數(shù)量、質(zhì)量、效率）縱向結(jié)構(gòu)包括測(cè)評(píng)內(nèi)容，測(cè)評(píng)目標(biāo)，測(cè)評(píng)指標(biāo)類型效標(biāo)參照是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直接描述，客觀的、絕對(duì)的常模參照是對(duì)測(cè)評(píng)客體外延的比較，主觀的、相對(duì)的通過素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)把測(cè)評(píng)主體、客體、對(duì)象、方法和結(jié)果連為一體第三十四頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系測(cè)評(píng)指標(biāo)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)標(biāo)度和標(biāo)記感召力1.擅長(zhǎng)說服，善于贏得支持2.能調(diào)整表情以吸引聽眾3.能運(yùn)用間接影響等復(fù)雜手段以造聲勢(shì)，努力贏得他人支持4.能策劃引人注目的事件，以說明問題的要點(diǎn)A精通B善于C尚可D一般E很差A(yù)精通B善于C尚可D一般E很差A(yù)精通B善于C尚可D一般E很差A(yù)精通B善于C尚可D一般E很差測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)（標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度、標(biāo)記）第三十五頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系記憶理解評(píng)價(jià)與運(yùn)用基礎(chǔ)知識(shí)專業(yè)知識(shí)相關(guān)知識(shí)崗位知識(shí)測(cè)評(píng)表（內(nèi)容、目標(biāo)、指標(biāo)）第三十六頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。素

質(zhì)

測(cè)

評(píng)

的

方

法能力測(cè)評(píng)知識(shí)測(cè)評(píng)品德測(cè)評(píng)

素質(zhì)測(cè)評(píng)（P84-86）第三十七頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。品德、知識(shí)及能力測(cè)評(píng)品德、知識(shí)及能力測(cè)評(píng)是三種重要的測(cè)評(píng)內(nèi)容和方法種類方法內(nèi)容品德測(cè)評(píng)FRC品德測(cè)評(píng)通過事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測(cè)評(píng)方法問卷法通過問卷設(shè)計(jì)、發(fā)放、填寫、回收和分析來測(cè)驗(yàn)品德投射技術(shù)通過隱蔽目的、非結(jié)構(gòu)化和開放試題來測(cè)驗(yàn)品德知識(shí)測(cè)評(píng)布盧姆法知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)三層次法記憶、理解、應(yīng)用能力測(cè)評(píng)一般能力測(cè)評(píng)個(gè)別智力測(cè)驗(yàn)和團(tuán)體智力測(cè)驗(yàn)特殊能力測(cè)評(píng)特殊崗位的文書能力、操作能力、機(jī)械能力創(chuàng)造能力測(cè)評(píng)通過心理測(cè)試來測(cè)驗(yàn)創(chuàng)造能力學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)心理測(cè)驗(yàn)、面試、情境測(cè)驗(yàn)等第三十八頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心是從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱。評(píng)價(jià)中心技術(shù)被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)雖有才能的管理者最有效的工具。評(píng)價(jià)中心的主要作用是：1、選拔員工2、培訓(xùn)診斷3、技能發(fā)展

（P125）第三十九頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括（1）公文筐測(cè)驗(yàn)（P219、三級(jí)79-80）（2）案例分析（P219）（3）管理游戲（P220）（4）無領(lǐng)導(dǎo)小組（三級(jí)79-81）第四十頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人（6-9），在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約1小時(shí)）就給定的問題進(jìn)行討論。通常，被評(píng)人通過討論得到一個(gè)全體成員一致認(rèn)可的用于問題解決的決策方案，評(píng)價(jià)者通過被評(píng)人在討論中的語言及行為的觀察評(píng)價(jià)被評(píng)人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動(dòng)性、口頭表達(dá)能力、說服力、自信心等能力。

（P126）第四十一頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。無領(lǐng)導(dǎo)小組的類型無情境性討論討論的主題有無情境性情境性討論

（P126-127）不定角色的討論是否給應(yīng)聘者分配角色指定角色的討論第四十二頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。優(yōu)點(diǎn)1、具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)2、能在被評(píng)者之間產(chǎn)生互動(dòng)3、討論過程真實(shí)，易地客觀評(píng)價(jià)4、被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)5、測(cè)評(píng)效率高（P127）第四十三頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。缺點(diǎn)1、題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量2、對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高3、應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4、被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性（P128）第四十四頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。無領(lǐng)導(dǎo)討論的程序前期準(zhǔn)備具體實(shí)施階段評(píng)價(jià)與總結(jié)編制討論題目（136-139）設(shè)計(jì)評(píng)分表編制計(jì)時(shí)表培訓(xùn)考官選定場(chǎng)地確定討論小組宣讀指導(dǎo)語討論階段參與程度影響力決策程序任務(wù)完成情況團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感（P128-135）第四十五頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。編制討論題目無領(lǐng)導(dǎo)小組討論原理（P136）題目類型的選擇（P136-139）設(shè)計(jì)題目的原則（P138）初稿調(diào)查咨詢測(cè)試反饋修改（P139-141）第四十六頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分表測(cè)評(píng)指標(biāo)決策能力計(jì)劃能力組織協(xié)調(diào)能力人際影響力團(tuán)隊(duì)合作能力語言表達(dá)能力靈活性推理能力創(chuàng)新能力權(quán)重行為記錄評(píng)分加權(quán)得分評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)—10良—7中—4差—1總分第四十七頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論計(jì)時(shí)表序號(hào)姓名每次發(fā)言時(shí)間（秒）合計(jì)12345678910次數(shù)時(shí)間1234567第四十八頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理TheClassicOnionModel個(gè)性動(dòng)機(jī)自我評(píng)價(jià)社會(huì)角色態(tài)度價(jià)值觀技能知識(shí)“素質(zhì)洋蔥模型”中，各核心要素由內(nèi)至外分別是動(dòng)機(jī)、個(gè)性、自我形象與價(jià)值觀、社會(huì)角色、態(tài)度、知識(shí)、技能等，越往外越容易評(píng)價(jià)和改變。第四十九頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。案例：國(guó)際優(yōu)秀企業(yè)管理者素質(zhì)模型示例塑造成功團(tuán)隊(duì)決策能力授權(quán)愿景實(shí)現(xiàn)

績(jī)效發(fā)展

明基（BenQ）公司朗訊通信公司創(chuàng)造并驅(qū)動(dòng)愿景戰(zhàn)略性思維商業(yè)知識(shí)吸引、發(fā)展和保留人才解決問題和做決策建立和管理關(guān)系靈活和彈性利用他人達(dá)成目標(biāo)眼力（展望）魅力（熱情）魄力（果斷）能力（執(zhí)行）約束力（道德）摩托羅拉公司美國(guó)人事決策中心思維技能行政管理技能領(lǐng)導(dǎo)技能人際技能溝通技能管理動(dòng)機(jī)自我管理技能組織知識(shí)第五十頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。題目類型和設(shè)計(jì)原則題目設(shè)計(jì)原則包括：聯(lián)系工作內(nèi)容、難度適中、具有一定的沖突性題目類型考察素質(zhì)適用招聘類型開放式問題考察被評(píng)價(jià)者思考的全面性、針對(duì)性以及思路是否清晰，能否提出新見解不易引起評(píng)價(jià)者之間的爭(zhēng)辯，除了特殊情況，很少在企業(yè)招聘中用到實(shí)際操作型題目考察被評(píng)價(jià)者主動(dòng)性、合作能力等兩難式問題考察被評(píng)價(jià)者分析問題的能力、語言表達(dá)能力及影響力對(duì)出題的要求過高，且考察的要素相對(duì)簡(jiǎn)略，不容易進(jìn)行過程控制，所以也不是經(jīng)常使用排序選擇型問題考察被評(píng)價(jià)者分析問題的能力、語言表達(dá)能力等由于這兩類問題能較全面地考察被評(píng)價(jià)者，且比較容易引起爭(zhēng)辯，所以在一般的甄選過程中，特別是甄選企業(yè)的中高層管理人員時(shí)，更多地會(huì)選擇使用這兩類問題資源爭(zhēng)奪型題目考察被評(píng)價(jià)者語言表達(dá)能力、分析問題能力、概況與總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和靈敏性及組織協(xié)調(diào)能力等第五十一頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。題

目

設(shè)

計(jì)

流

程選擇題目類型編寫初稿調(diào)查可用性向?qū)＜易稍冊(cè)嚋y(cè)反饋、修改、完善第五十二頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。測(cè)評(píng)中的常見錯(cuò)誤與問題1.測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不明確2.暈輪效應(yīng)3.近因誤差4.感情效應(yīng)5.參評(píng)人員訓(xùn)練不足90-91第五十三頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。五、面試（一）內(nèi)涵（P100）（二）類型（P100）（三）發(fā)展趨勢(shì)（P100-101）三級(jí)69-77第五十四頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。面試目標(biāo)應(yīng)聘者面試者1、創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量表現(xiàn)出自己的實(shí)際水平2、又從分的時(shí)間向面世考官說明自己具備的條件3、希望被理解、被尊重、受到公平對(duì)待4、充分了解自己所關(guān)心的問題5、決定是否愿意來該單位工作等1、創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，是應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的水平2、讓應(yīng)聘者更加清楚了解應(yīng)聘單位的發(fā)展?fàn)顩r、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等3、了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力因素4、決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等第五十五頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。面試的特點(diǎn)

1.以談話和觀察為主要工具2.是一個(gè)雙向溝通的過程3.具有明確的目的性4.面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的5.考官與應(yīng)試者的地位在面試過程中是不平等的。第五十六頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度結(jié)構(gòu)化面試：程序、題目、評(píng)分非結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試根據(jù)面試題目的內(nèi)容情景性面試經(jīng)驗(yàn)性面試根據(jù)面試的實(shí)施方式單獨(dú)：序列化面試小組：同時(shí)化面試根據(jù)面試的進(jìn)程一次性面試分階段面試面試的類型第五十七頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。面試的發(fā)展趨勢(shì)1、面試形式：從單獨(dú)面試到集體面試；從一次性面試到分階段面試；從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試2、結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流3、提問的彈性化4、面試的內(nèi)容不斷擴(kuò)展5、面試考官的專業(yè)化6、面試的理論和方法不斷發(fā)展（P100-101）第五十八頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。面試的基本程序準(zhǔn)備階段實(shí)施階段制定面試指南準(zhǔn)備面試問題確定評(píng)估方式培訓(xùn)面試考官（101-103）關(guān)系建立階段導(dǎo)入階段核心階段確認(rèn)階段結(jié)束階段總結(jié)階段評(píng)價(jià)階段綜合面試結(jié)果面試結(jié)果的反饋面試結(jié)果的存檔回顧整個(gè)面試過程總結(jié)經(jīng)驗(yàn)為下一次面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備第五十九頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。中層管理人員面試評(píng)價(jià)項(xiàng)目

與要素權(quán)重系數(shù)表評(píng)價(jià)項(xiàng)目權(quán)重評(píng)價(jià)要素權(quán)重評(píng)價(jià)項(xiàng)目權(quán)重系數(shù)評(píng)價(jià)要素重要性權(quán)重權(quán)重系數(shù)（百分比）專業(yè)知識(shí)與技能0.4————————————————合計(jì)——————綜合能力0.6分析能力☆11/8×60%人際協(xié)調(diào)能力☆☆☆33/8×60%計(jì)劃能力☆☆22/8×60%組織能力☆☆22/8×60%合計(jì)——860%第六十頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。面試問話提綱評(píng)價(jià)要素問題備注專業(yè)知識(shí)與技能……根據(jù)應(yīng)聘者競(jìng)聘報(bào)告的內(nèi)容提問分析能力1.許多民營(yíng)企業(yè)（如生產(chǎn)VCD的愛多）都經(jīng)歷了由盛而衰的過程，請(qǐng)分析原因2.請(qǐng)分析人才高消費(fèi)的弊端3.……針對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者只提一個(gè)問題人際協(xié)調(diào)能力1.如果你發(fā)現(xiàn)你的一個(gè)同事背著你在上司面前說你的壞話，你該怎么辦2.……計(jì)劃能力1.請(qǐng)舉一個(gè)計(jì)劃不周導(dǎo)致工作不順利的事例，并進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)總結(jié)2.……組織能力1.請(qǐng)介紹一個(gè)你通過出色的組織使工作順利完成的事例2.……第六十一頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。面試評(píng)分表編號(hào)姓名性別年齡應(yīng)聘崗位要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀良好一般差得分專業(yè)知識(shí)與技能專業(yè)知識(shí)的深度和系統(tǒng)性能否運(yùn)用知識(shí)解決實(shí)際問題基本實(shí)務(wù)與技能的掌握40302010分析能力分析問題是否周密，具有邏輯性能否把握復(fù)雜事務(wù)的本質(zhì)和內(nèi)在邏輯7531人際協(xié)調(diào)能力（略）計(jì)劃能力（略）組織能力（略）綜合評(píng)價(jià)考官簽字：第六十二頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)匯總表應(yīng)聘者姓名應(yīng)聘崗位面試官專業(yè)知識(shí)與技能分析能力人際協(xié)調(diào)能力計(jì)劃能力組織能力……得分甲乙丙丁戊……平均分第六十三頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。面試評(píng)分匯總表應(yīng)聘者專業(yè)知識(shí)與技能分析能力人際協(xié)調(diào)能力計(jì)劃能力組織能力……得分趙錢孫李……平均分綜合評(píng)價(jià)：考官簽字：第六十四頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。面試實(shí)施階段1、關(guān)系建立階段2、導(dǎo)入階段3、核心階段4、確認(rèn)階段5、結(jié)束階段（P107-108）第六十五頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。結(jié)構(gòu)化面試（P115-118）

結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問。

缺點(diǎn)談話方式過于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息范圍受到限制。

優(yōu)點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，且對(duì)考官的要求較少

第六十六頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。1.結(jié)構(gòu)化面試問題的類型背景性問題知識(shí)性問題思維性問題經(jīng)驗(yàn)性問題情境性問題壓力性問題行為性問題第六十七頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。2.結(jié)構(gòu)化面試步驟（以選拔性素質(zhì)模型為例）構(gòu)建素質(zhì)模型設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表培訓(xùn)考官，以提高信度與效度結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分選拔與決策第六十八頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。3.結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建外部環(huán)境變化結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計(jì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定企業(yè)的發(fā)展對(duì)任職者的要求修訂選拔性素質(zhì)模型第六十九頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分應(yīng)聘者姓名應(yīng)聘崗位面試官戰(zhàn)略管理團(tuán)隊(duì)管理自我意識(shí)領(lǐng)導(dǎo)技能分析式思考……得分甲乙丙丁戊……平均分第七十頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。行為描述面試（BD面試）面試人員問一些與當(dāng)前工作緊密相關(guān)的情景問題，詢問應(yīng)聘者在以往工作中碰到類似的情景采取過什么樣的行動(dòng)，根據(jù)事先擬定的評(píng)分規(guī)則給應(yīng)聘者打分。是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，所問問題都是關(guān)于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題實(shí)質(zhì)：1.以過去預(yù)測(cè)未來；2.識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求；3.探測(cè)行為樣本（P114-115）第七十一頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。

A.一個(gè)人過去的行為能預(yù)示其未來的行為B.說和做是截然不同的兩碼事

——即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是對(duì)未來表現(xiàn)的承諾了解應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)他未來在本組織中發(fā)展采取的行為模式。了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。行為描述面試的假設(shè)前提第七十二頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。行為描述面試的STAR原則評(píng)判S—Situation情境T—Task任務(wù)A—Action行動(dòng)R—Results結(jié)果對(duì)過去行為的完整的描述有助于全面了解應(yīng)聘者的素質(zhì)或?qū)I(yè)技能第七十三頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。目的不明、標(biāo)準(zhǔn)不清不清楚合格者應(yīng)具備的條件面試缺乏系統(tǒng)性面試問題設(shè)計(jì)不合理偏見影響面試面試中的常見錯(cuò)誤及改進(jìn)幾種常見的偏見

-第一印象-對(duì)比效應(yīng)-暈輪效應(yīng)-錄用壓力充分準(zhǔn)備、靈活提問注意傾聽與思考善于提取要點(diǎn)注意階段性總結(jié)排除干擾與偏見注意肢體語言的溝通面試的實(shí)施技巧（P107-110）第七十四頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。六、招聘決策—群體決策法（一）定義（P122）（二）特點(diǎn)（P122-123）（三）錄用（三級(jí)81-82）（四）實(shí)施步驟（P123-125）第七十五頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。決策指標(biāo)序號(hào)應(yīng)聘者123456789得分名次應(yīng)聘者1應(yīng)聘者2應(yīng)聘者3應(yīng)聘者4應(yīng)聘者5應(yīng)聘者6應(yīng)聘者7第七十六頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。群體決策法的步驟3、做出聘用決策應(yīng)聘者招聘員工甲乙丙丁戊權(quán)重（%）銷售副總經(jīng)理1510501017人力資源管理員工A1005101513人力資源管理員工B5050513銷售部門經(jīng)理5151001029資深銷售分區(qū)主管10101501528最終得分8.758.859.251.311.4——排名43251——招聘群體決策過程表（終表）第七十七頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。招聘錄用原則1、人崗匹配——高學(xué)歷2、當(dāng)前需要——長(zhǎng)遠(yuǎn)需要3、能力適應(yīng)性——忠誠(chéng)4、不同階段用人策略5、成員互補(bǔ)6、不宜培養(yǎng)的勝任特征第七十八頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。七、招聘評(píng)估1、成本收益2、數(shù)量、質(zhì)量、穩(wěn)定性（三級(jí)83-85）第七十九頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。課程回顧一、招聘準(zhǔn)備二、招聘渠道三、篩選簡(jiǎn)歷四、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)：筆試、心理測(cè)試、評(píng)價(jià)中心五、面試六、招聘決策七、招聘評(píng)估第八十頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。歷年考題總結(jié)選擇題簡(jiǎn)答題綜合題第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建AAAAAA第二節(jié)面試的組織與實(shí)施AAAA第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施AAAAAA第八十一頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建題型內(nèi)容選擇題均有分布簡(jiǎn)答題1，員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則（P74-76）2，員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施（P86-94綜合題員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的實(shí)施原則（P94-99）第八十二頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。第二節(jié)面試的組織與實(shí)施題型內(nèi)容選擇題均有分布，第三單元少簡(jiǎn)答題1，面試的基本程序（P101-107）2，面試中常見的問題（P107-109）3，面試的實(shí)施技巧（P109-111）4，招聘中應(yīng)注意的問題（P111-113）綜合題1，結(jié)構(gòu)化面試舉例（P118-120）2，行為描述面試舉例（P120-1220第八十三頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施題型內(nèi)容選擇題均有分布簡(jiǎn)答題1，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)（P127-128）2，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程（P128-132）3，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的設(shè)計(jì)流程（P138-141）綜合題1，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程（P128-132）第八十四頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。1，對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫的量化形式，稱為（）A，一次量化B，二次量化C，類別量化D，等距量化A（p76）此題屬于概念理解常規(guī)性題2，如果你兩個(gè)得力下屬一直吵架，你會(huì)怎么處理？這類問題屬于（）A背景性問題B情境性問題C思維性問題D經(jīng)驗(yàn)性問題B（p113）常規(guī)性題第八十五頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。多選1，測(cè)評(píng)方案的內(nèi)容主要涉及（）A被測(cè)評(píng)的對(duì)象B測(cè)評(píng)方法選擇C參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的確立D素質(zhì)測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系A(chǔ)BCDE（87）較偏性題目第八十六頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。簡(jiǎn)答題1，面試的基本程序（P144）2，員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則第八十七頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。綜合題員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的實(shí)施實(shí)施的案例（P94）某公司計(jì)劃招聘營(yíng)銷經(jīng)理直氣壯名，其招聘過程：要點(diǎn)部分：一，組建招聘團(tuán)隊(duì)二，員工初步篩選三，設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)四，選擇測(cè)評(píng)工具五，分析測(cè)評(píng)結(jié)果六，作出最終決策七，發(fā)放錄用通知第八十八頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。

2012年5月41、（）素質(zhì)測(cè)評(píng)可以鑒定一個(gè)人是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度。（A）選拔性（B）考核性（C）開發(fā)性（D）診斷性42、()可以將不同類別不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行比較。（A）等距量化（B）當(dāng)量量化（C）類別量化（D）模糊量化第八十九頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。43、下列關(guān)于心理素質(zhì)的說法不正確的是（）（A）心理素質(zhì)控制和調(diào)節(jié)人的能力發(fā)揮（B）心理素質(zhì)屬于結(jié)構(gòu)性素質(zhì)測(cè)評(píng)體系要素（C）心理素質(zhì)包括智能素質(zhì)、品德素質(zhì)和文化素質(zhì)（D）心理素質(zhì)從動(dòng)態(tài)的角度反映了人的素質(zhì)和功能44、測(cè)評(píng)學(xué)習(xí)能力的最簡(jiǎn)單有效的方法是（）。（A）心理測(cè)驗(yàn)（B）面試法（C）投射技術(shù)（D）情境測(cè)驗(yàn)第九十頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。9145、（）是當(dāng)前人員招聘面試發(fā)展的主流（A）結(jié)構(gòu)化面試（B）非結(jié)構(gòu)化面試（C）單獨(dú)面試（D）一次性面試46、在面試過程中面試考官不恰當(dāng)?shù)男袨槭牵ǎ＃ˋ）向應(yīng)聘者澄清一些疑問（B）就某一問題充分發(fā)表自己的意見（C）向應(yīng)聘者提問時(shí)間不宜過長(zhǎng)（D）向應(yīng)聘者提供企業(yè)和崗位的信息第九十一頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。9247、“假如現(xiàn)在讓你做公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)，你會(huì)怎么做？”這類面試問題屬于（）。（A）背景性問題（B）情境性問題（C）思維型問題（D）經(jīng)驗(yàn)型問題48、（）被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能管理者的最有效工具（A）評(píng)價(jià)中心（B）面試（C）心理測(cè)試（D）筆試49、下列關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的說法不正確的是（）（A）對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高（B）題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量（C）應(yīng)聘者的表現(xiàn)易受同組成員的影響（D）被測(cè)評(píng)者的行為沒有偽裝的可能第九十二頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。932012年5月二級(jí)多選題96、人員匹配包括（）。（A）崗位與崗位之間相匹配（B）員工與員工之間相匹配（C）工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配（D）工作要求與員工素質(zhì)相匹配（E）工作報(bào)酬與員工學(xué)歷相匹配97、員工測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的行為環(huán)境要素包括員工的（）。（A）工作表現(xiàn)（B）所處環(huán)境（C）身體素質(zhì)（D）心理素質(zhì)（E）工作業(yè)績(jī)98、對(duì)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行文字描述，所需材料包括（）。（A）測(cè)評(píng)手冊(cè)（B）測(cè)評(píng)說明（C）測(cè)評(píng)示范（D）測(cè)評(píng)理論（E）影響因素分析第九十三頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。9499、企業(yè)員工招聘的下列觀點(diǎn)或行為，正確的有（）。（A）簡(jiǎn)歷能代表應(yīng)聘者的素質(zhì)（B）學(xué)歷比工作經(jīng)歷更重要（C）要給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)（D）不要忽視求職者的個(gè)性特征（E）要讓應(yīng)聘者更多的了解企業(yè)100、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點(diǎn)包括（）。（A）具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)（B）組織的成本較大，效率較低（C）討論過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)（D）被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己特點(diǎn)（E）無法在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)101、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備工作包括（）。（A）編制題目（B）設(shè)計(jì)評(píng)分表（C）確定討論小組（D）編制計(jì)時(shí)表（E）選定設(shè)備器材第九十四頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。2012年5月95題號(hào)答案頁(yè)碼題號(hào)答案頁(yè)碼41B7496ABCD7342B7897AB8243D8198ABCE9244A8699CDE11145A100100ACD12746B109101ABCD12847B11348A12549D128第九十五頁(yè)，共一百一十二頁(yè)。

2013年11月招聘真題

一、單選題41、（

）素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的是了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或查找問題