《長(zhǎng)松組織系統(tǒng)》系統(tǒng)教材之薪酬管理（內(nèi)部資料）邊第一章妙薪酬管理口第一節(jié)帽薪酬是什很么頃第二節(jié)帖薪酬管理橫是什么咸第三節(jié)哭要避免的競(jìng)薪酬模式駐第四節(jié)抽薪酬設(shè)計(jì)摔的原則也第五節(jié)跳薪酬設(shè)計(jì)急的步驟異第二章叉如何設(shè)侍計(jì)崗位薪酬卻標(biāo)準(zhǔn)耽第一節(jié)桌薪酬委員薄會(huì)和工作分下析欄第二節(jié)種崗位價(jià)值譯評(píng)估顛第三節(jié)手分層級(jí)納第四節(jié)裝選取標(biāo)桿厲崗位計(jì)算層愛(ài)級(jí)薪酬折第五節(jié)使設(shè)定年薪聯(lián)和月薪先第六節(jié)斑設(shè)定月薪迎五級(jí)工資聚第七節(jié)月設(shè)定固定付工資、績(jī)效錦工資餐第三章吼營(yíng)銷組兼織薪酬設(shè)計(jì)斃第一節(jié)未營(yíng)銷人員賠底薪設(shè)定舟第二節(jié)綱首次業(yè)務(wù)即全額提成法別，批量產(chǎn)生時(shí)新客戶聲第三節(jié)疊相對(duì)薪酬師法，PK點(diǎn)局燃激情綱第四節(jié)灘菲爾德一相，讓業(yè)績(jī)爆蛇炸增長(zhǎng)四第五節(jié)肥菲爾德二器，用干部挖誼潛業(yè)績(jī)至第四章漲其它人凡員薪酬設(shè)計(jì)扮第一節(jié)咸高管月度清季度年度五悅級(jí)工資制瞎第二節(jié)寫(xiě)客服人員列薪酬設(shè)計(jì)坡第三節(jié)蕉財(cái)務(wù)人員丑薪酬設(shè)計(jì)勒第五章抱案例附錄僑第一節(jié)獵培訓(xùn)赴學(xué)校的困境店破解映第二節(jié)尖包裝印刷哀企業(yè)的再次摟騰飛計(jì)第三節(jié)風(fēng)目標(biāo)沖刺納，中介公司克起死回生欣第四節(jié)蔥化妝品代磨理公司的渠梯道挖潛之路僵第五節(jié)自制藥公司何高管的目標(biāo)演責(zé)任制第一章薪酬管理蜘第一節(jié)同薪酬是什么俗薪酬，由薪熄和酬組成。眠薪，薪水，慢又稱薪金、碗薪資，包括勝工資、資金趁、分紅、物貪資福利等可塑以貨幣化的蝴個(gè)人回報(bào)，只是可以數(shù)據(jù)歐化的、量化辦的、是一種危著眼于物質(zhì)申層面的酬勞雅；休酬，報(bào)酬、親報(bào)答、酬謝淺，包括非貨萄幣化的福利非、成就感、撇發(fā)展的機(jī)會(huì)閉等，是一種碗著眼于精神趕層面的酬勞透。仰在現(xiàn)實(shí)的環(huán)萌境中，我們刑往往需要將恐兩者融合在坡一起運(yùn)用。突薪包括哪些呢內(nèi)容：萄工資，包括橋基本工資、克績(jī)效工資、須補(bǔ)助補(bǔ)貼等嘗；展勞動(dòng)所得，朱主要指提成肯和獎(jiǎng)金，包曲括員工的業(yè)機(jī)績(jī)提成、效田益獎(jiǎng)金、年廁終獎(jiǎng)金等；喪合作的結(jié)果型，如股東所摧分配利潤(rùn)、削高管的分紅膊等；廣物資回報(bào)，艘如逢年過(guò)節(jié)甩給員工發(fā)點(diǎn)顧花生油、米畜等物資。銹酬包括哪些樣內(nèi)容：六棉酬的定義非劫常廣闊，所蜻有的非經(jīng)濟(jì)弓報(bào)酬都可以唱稱之為酬，帖給員工有興見(jiàn)趣的工作，聲富于挑戰(zhàn)性無(wú)和發(fā)展的機(jī)廊會(huì)，培訓(xùn)，坐恰當(dāng)?shù)纳鐣?huì)艘地位標(biāo)志，提公眾認(rèn)可，毫舒適的工作尸條件和環(huán)境繞這些都是酬肺。柳挨當(dāng)然，還返有各種各樣撈愛(ài)的表示。兇組織員工旅蔥游，給員工邪榮譽(yù)、尊重寶、獎(jiǎng)杯，為控員工開(kāi)生日破宴會(huì)，體貼痕的彈性工作恰制，這些關(guān)蠢心和愛(ài)都組斑成了酬。鳴非員工往往其因?yàn)樾蕉訅喝牍?，因陰為酬而發(fā)出居無(wú)窮的潛能酷以及忠誠(chéng)。瞇烘總括而言視，酬包括以史下五項(xiàng)內(nèi)容充：垃強(qiáng)烈的愿景藥與夢(mèng)想。一沸家企業(yè)只有礙備好的愿景崗和發(fā)展空間舅，才會(huì)有好叫的人才加入扛，才會(huì)有高蔑手陪你一起檔玩，沒(méi)有人菊愿意加入一貫家沒(méi)有希望塑的企業(yè)。老雅板永遠(yuǎn)看向傅未來(lái)，老板沃說(shuō)的永遠(yuǎn)是拴我們將來(lái)要挨怎么樣；中料層著眼現(xiàn)在屠，關(guān)注的是后如何將任務(wù)坑、目標(biāo)執(zhí)行燈到位，所以脂對(duì)中層我們抹要求執(zhí)行力披；員工依靠潛過(guò)去，員工澇依賴于過(guò)去妥的工作經(jīng)驗(yàn)哥來(lái)完成現(xiàn)行吵的工作。所摧以，優(yōu)秀的駁老板，一定牧是一個(gè)優(yōu)秀偏的愿景規(guī)劃勢(shì)者，并且懂象得如何賣遠(yuǎn)退景、賣夢(mèng)想經(jīng)。搞良好的文化丑，文化是一騰切薪酬背后崗的內(nèi)涵和靈禁魂支柱，我耀們會(huì)發(fā)現(xiàn)，館所有強(qiáng)大的瓦企業(yè)背后必虧然有強(qiáng)大的伙企業(yè)文化。祝沒(méi)有文化的丟企業(yè)是沒(méi)有茂信念，沒(méi)有扶向心力的。袖文化是一種影生生不息的婦傳承。膛優(yōu)秀的體系煎。員工的安豬全感取決于扮兩個(gè)因素：草制度和榜樣軋。沒(méi)有任何叮文字性輔助素的口頭承諾因安全感為零屑；有制度，扇員工的安全均感可以達(dá)到照50%；既削有制度又有疑過(guò)往的案例膽說(shuō)明，安全撓感可以達(dá)到穴100%。廟好的領(lǐng)導(dǎo)。闊員工在應(yīng)聘尋時(shí)關(guān)注的企碗業(yè)和崗位，方離職卻往往樣是因?yàn)椴环Q黎職的領(lǐng)導(dǎo)。券好的領(lǐng)導(dǎo)。意不僅會(huì)帶領(lǐng)爹員工不斷攀岔升業(yè)績(jī)高峰在，更是能讓加員工甘愿留牧在公司并為辯之付出的關(guān)蜓鍵所在。沃公平的考核膛體制。真正余的能力的員急工都不懼怕真考核和競(jìng)爭(zhēng)穩(wěn)，怕的只是電不切實(shí)際的糖要求和不公上平的考核。悔考核是對(duì)員扁工的一種正挖面的肯定和甲獎(jiǎng)勵(lì)，是一猜種公開(kāi)的賽變馬機(jī)制，會(huì)撞令優(yōu)秀的人慰才為之向往緒。鉤薪和酬之間帥的關(guān)系如何們？撿薪和酬陸就像硬幣的勵(lì)兩面，必須驅(qū)同時(shí)存在，蹦同時(shí)考慮。男如果薪是1黃00分，酬理是0分，則帳變成了單純供的利益關(guān)系這，員工對(duì)企倒業(yè)沒(méi)有歸屬歸感，凡事只估談報(bào)酬，只顯談收益；共如果酬是1胡00分，薪釋是0分，則測(cè)員工縱然理偷想再大，信麗念再多，亦侵難以長(zhǎng)期堅(jiān)棒持。懼薪是錢(qián)，酬汁是愛(ài)，要么荷給錢(qián)，要么失給愛(ài)。如果抽能把錢(qián)和愛(ài)挖結(jié)合起來(lái)運(yùn)街用，所達(dá)到額的層次和效襖果明顯就高沈多了?；景咐f(shuō)明充】：某大型魄的水泥器件盤(pán)制造廠技術(shù)笛總監(jiān)一年換捧了三任，要鄭么是上下級(jí)怕之間感情不國(guó)深，要么是奔企業(yè)文化不奴夠深，要么由是企業(yè)前景潑不好，要么丙是工資出問(wèn)核題了。一調(diào)顆查，這家企援業(yè)利潤(rùn)三千侵五百萬(wàn)，技妥術(shù)總監(jiān)一個(gè)襲月五千，這剃就太少了。隆“程重賞之下必海有勇夫賊”蛋，這句話還聰是有一定道充理的。等到恒這家企業(yè)年襪底開(kāi)總結(jié)會(huì)扁議時(shí)，給技委術(shù)總監(jiān)發(fā)獎(jiǎng)風(fēng)金30萬(wàn)元厘，技術(shù)部經(jīng)峽理發(fā)獎(jiǎng)金1徹5萬(wàn)元，技騰術(shù)員發(fā)5萬(wàn)噸元，技術(shù)工善程師發(fā)3萬(wàn)鉛元。他們發(fā)欲錢(qián)不是給支什票，而是現(xiàn)殃金，現(xiàn)在不宇是100元鉗的，而是1朱0元的，最仙后30萬(wàn)元患用小木板拖賓著，把技術(shù)超總監(jiān)感動(dòng)得嫁滿臉淚花。茂還有一個(gè)大鬼型的路燈公亞司，全國(guó)7塔0%的紅綠餓燈都是這家酒企業(yè)做的，膊這家企業(yè)在炎發(fā)年終獎(jiǎng)時(shí)投碰到了難題宴，一共有三極百萬(wàn)，要分鳥(niǎo)給1700練0薯名員工，怎蘭么發(fā)最合適捐？為這事高況管們?cè)谝黄鹦軤?zhēng)吵，一直友到農(nóng)歷臘月黑二十八了還搬沒(méi)解決好。罷最后經(jīng)過(guò)我棍們的建議，梁“芳先拿出50朗萬(wàn)元，作為快公司員工的選養(yǎng)老基金，襲即公司的員討工誰(shuí)的父母敲親生了大病與的話，沒(méi)錢(qián)冒可以先到公絞司借，以后損再還。然后肅再拿出50鬼萬(wàn)元做兒童囑基金。誰(shuí)家員的孩子上學(xué)昏沒(méi)錢(qián)，可以喪先借，以后貨再還。這體譽(yù)現(xiàn)了大家的烘錢(qián)就是我的顏錢(qián)的理念。伏最后還剩2洋00萬(wàn)元。旦接下來(lái)派2縱00名員工它到各大銀行菜將200萬(wàn)剃元全部換成診一塊錢(qián)的五洋毛錢(qián)的硬幣爺。規(guī)定在公福司滿五年，蜘挖一盆，六胸年，兩盆，悉七年，三盆鋸。仇”鄰最后一個(gè)工朝齡最長(zhǎng)的一擴(kuò)個(gè)老大爺整納整挖了13好盆半，給自估己的兒子打顏，勻“性兒子，派個(gè)理車過(guò)來(lái)。額”啞兒子問(wèn)，幸“畫(huà)干什么？木”“狹拉錢(qián)躍”質(zhì)兒子就租了霉一個(gè)黑車過(guò)誤來(lái)了。發(fā)現(xiàn)英父親面前堆緒了一大堆硬雖幣。而當(dāng)時(shí)克老大爺挖到盯第七盆的時(shí)紀(jì)候就開(kāi)始哭減了，因?yàn)閺臓€沒(méi)見(jiàn)過(guò)這么艙多錢(qián)。鮮如何睡將殖“傍薪泄”格和黨“究酬勸”錢(qián)聯(lián)合使用搜憑厭企業(yè)在設(shè)計(jì)哭薪酬時(shí)，必?fù)?dān)須同時(shí)考慮魄薪、酬兩方描面的因素設(shè)妖計(jì)，切勿輕鳴酬重薪，而洽是要進(jìn)行有姿機(jī)地結(jié)合，即這才是達(dá)到榆藝術(shù)的高度孝。京用鋸“弊薪景”尸驅(qū)動(dòng)人才。企員工干任何綁事情都應(yīng)該閉有利益驅(qū)動(dòng)判，不要指望會(huì)我們的員工菊在不給任何奇工資的情況商下就去干活添，這個(gè)世界吵上永遠(yuǎn)不會(huì)條有免費(fèi)的午冶餐。所以，候一個(gè)優(yōu)秀的研企業(yè)管理者車應(yīng)該明白，疾企業(yè)任何一絕個(gè)職位上的社功能都應(yīng)該簡(jiǎn)和經(jīng)濟(jì)利益肚掛鉤。殺用治“膝酬?！蓖牢瞬?。馳員工最需要捐的，排名第該一的不是工中資，而是榮緒譽(yù)，第二是穗信念，第三黎是價(jià)值，第躬四才是工資紫。當(dāng)企業(yè)沒(méi)狂有精神，沒(méi)木有情感時(shí)，晉員工感覺(jué)沒(méi)緊有夢(mèng)想，沒(méi)皆有前途，沒(méi)窗有安全感，回就只能跟企禿業(yè)談錢(qián)，員司工跟企業(yè)間爽變成單純的撥交換關(guān)系，姿這樣的單純接的冒“象薪闖”奸給付關(guān)系是另不讓員工長(zhǎng)撥生歸屬感的宏。貨第二節(jié)雀薪酬管理是妻什么定薪酬管理，輔從人力資源第管理的專業(yè)屯術(shù)語(yǔ)來(lái)表述犬，是指一個(gè)心組織對(duì)所有翻員工所提供子的服務(wù)來(lái)確攻定他們應(yīng)當(dāng)戶得到的報(bào)酬握總額以及報(bào)襖酬結(jié)構(gòu)和報(bào)冬酬形式的一建個(gè)過(guò)程。癢從通俗角度搬理解，就是琴應(yīng)該如何給品員工發(fā)工資溪，職能員工驅(qū)的工資怎么吸發(fā)、營(yíng)銷人掛員的提成如犯何設(shè)計(jì)、如知何獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀誰(shuí)員工、高層哨的薪酬怎么乘樣才能做到意利益風(fēng)險(xiǎn)共攻享等等。失薪酬管理有副什么用巾匙蹲企業(yè)的薪酬騾機(jī)制河，本質(zhì)上就盜是對(duì)員工行修為的一種指雖引，通過(guò)薪響酬驅(qū)動(dòng)，激冰發(fā)員工潛能仔，以實(shí)現(xiàn)企劃業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)賠。班喂節(jié)禿臥很薪酬能夠推搞動(dòng)員工的行服為橫吸引壁床枝驗(yàn)加入實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)傷荒保留撿愚醫(yī)工作缺壺激勵(lì)芬慢忠但改善績(jī)效寶薪酬管理要痕達(dá)到什么目殲的曬讓人猜脫穎刷而出，給優(yōu)默秀者以獎(jiǎng)勵(lì)反。優(yōu)質(zhì)的資酸源永遠(yuǎn)向優(yōu)貞秀人才傾斜廊，好的薪酬半機(jī)制要讓強(qiáng)居者更強(qiáng)，鼓傭勵(lì)弱者跟上碑強(qiáng)者的步伐加。爭(zhēng)吸引關(guān)鍵人誓才。在薪酬房體系設(shè)計(jì)時(shí)聾有三項(xiàng)基本掘原則；對(duì)外浮具備競(jìng)爭(zhēng)力施，對(duì)內(nèi)具備市公平性，對(duì)意個(gè)體具備激庫(kù)勵(lì)性。比如任工業(yè)品企業(yè)撲，一個(gè)核心奔技術(shù)人員外康部市場(chǎng)水平椅普遍是20瞞萬(wàn)年薪，那件么五萬(wàn)年薪艦?zāi)懿荒芡谶^(guò)吳來(lái)？肯定不灑行，回報(bào)太尋低。在設(shè)計(jì)筑員工薪酬時(shí)黑，我們必須揚(yáng)尊重市場(chǎng)的施規(guī)律，已確數(shù)定薪酬的標(biāo)請(qǐng)準(zhǔn)。進(jìn)基本的安全億保障。員工北與企業(yè)的關(guān)頂系中，員工葉相對(duì)處于弱堪勢(shì)，是風(fēng)險(xiǎn)隆較大的一方平，所以員工魚(yú)本身具備不牧安全感，員效工希望企業(yè)勁與其簽訂合野同，能給他鉤買保險(xiǎn)，能危及時(shí)發(fā)放工觀資，這都是介源于安全的噴保障需求沒(méi)擱座位企業(yè)管蘭理者我們必襯須重視這種厘需求，特別斃是在營(yíng)銷人駱員的薪酬設(shè)歷計(jì)中，首先眠得讓員工有闊安全感，員拔工才會(huì)愿意智去為企業(yè)打吵拼。京價(jià)值肯定。較很多企業(yè)的我薪酬方案相樣當(dāng)簡(jiǎn)單，一罰共分為四級(jí)晚，員工一級(jí)瘋、主管一級(jí)幻、經(jīng)歷一級(jí)絨、總監(jiān)一級(jí)康，這樣是有鵲問(wèn)題的。同鍋為部門(mén)經(jīng)理猶，技術(shù)研發(fā)記的經(jīng)理和財(cái)警務(wù)經(jīng)理對(duì)企奸業(yè)的貢獻(xiàn)度咱是否一樣呢抽？肯定不一認(rèn)樣，但他們務(wù)拿的薪水卻敘一樣，肯定引貢獻(xiàn)大的那燒個(gè)人會(huì)有不錫平衡，這就邪是忽略了崗抗位的價(jià)值。舞我們給員工驕的薪酬絕對(duì)噴不是單純基鍛于職級(jí)的，得而是必須基撕于崗位價(jià)值病，回歸到該腿崗位對(duì)企業(yè)略的貢獻(xiàn)上來(lái)釋。為結(jié)成利益共途同體。很多除企業(yè)的員工庸對(duì)公司是否孝掙錢(qián)并不在仆意和關(guān)心，麻因?yàn)椴还芄珗D司賺多少錢(qián)螺員工拿的工四資都是一樣尊的，甚至于俱公司掙錢(qián)越黨多員工曰覺(jué)善得不平衡，川這就是利益迷共享出了問(wèn)屠題。員工在徹什么時(shí)候最糖拼命呢？只作有在感覺(jué)為雪自己掙錢(qián)的孟時(shí)候。所以胖，在涉及高嚴(yán)管人員薪酬視時(shí)，我們要命考慮分紅，嚇甚至股份的菊設(shè)計(jì)，都是郵為了將中長(zhǎng)雖期的利益結(jié)務(wù)合起來(lái)，形休成利益共同錫體。蜜第三節(jié)徐要避免的薪請(qǐng)酬模式撓有一些的薪恢酬模式對(duì)企幅業(yè)是有傷害藍(lán)的，我們并納不建議企業(yè)軟使用，但在恥現(xiàn)實(shí)中，我塌們還是經(jīng)常脫看到有企業(yè)嫂在運(yùn)用，本食教材特將此更類薪酬模式寒列出，以做踏提醒：噴一搭銷售遞增提呀成制（提成辦比例組建增夠高法）由侵有些企業(yè)羊的提成方式桑是這樣的，膚銷售額5萬(wàn)暈時(shí)提成10歷%，10萬(wàn)側(cè)提成15%筒，15萬(wàn)時(shí)迎提成20%滅，20萬(wàn)時(shí)便提成25%舞.....棉...提成淹比例不斷地趨隨著銷售額稅在上升沒(méi)有在起是有些工儉業(yè)品企業(yè)，舟有的最高達(dá)舒到了60%漫，這是非常殃可怕的。這濱種提成方式傘忽略了兩個(gè)泰根本問(wèn)題：淹1）大銷售誘額是單純?nèi)≠t決于員工個(gè)頃人努力還是騾企業(yè)品牌和秘員工共同努帖力結(jié)果？2碗）大銷售額沒(méi)是否一定代所表著高利潤(rùn)秒率?，F(xiàn)實(shí)中小這個(gè)答案往葬往是否定的侵，現(xiàn)實(shí)情況疑往往是，企盆業(yè)花費(fèi)了大繡量離奇拿到族的高額訂單別，提成卻全款給業(yè)務(wù)員那督走了，這就糕觸碰到了企鬼業(yè)的利潤(rùn)底牢線，企業(yè)最榴終是不掙錢(qián)純了。最可怕氣的是，這種席提成方式在見(jiàn)公司規(guī)模小佳的時(shí)候還好鍵控制，等到難公司發(fā)展到堆一定規(guī)模的仰時(shí)候，想改頭也改不了，鎮(zhèn)這時(shí)就會(huì)發(fā)鑼現(xiàn)，雖然企秒業(yè)不斷做強(qiáng)么做大，但利坡潤(rùn)率卻在下低降。利潤(rùn)線提成線銷售收入下鴿如下圖所示溪，企業(yè)剛開(kāi)倡始的時(shí)候銷誘售收入不高殖，也不存在善太多的廣告助費(fèi)用、市場(chǎng)超維護(hù)費(fèi)用、軋輔助人員工醬資，所以可涉以給員工相搬當(dāng)空間的提德成比例；但償隨著企業(yè)的種法杖壯大，次具備了品牌師效應(yīng)，自動(dòng)庭上門(mén)以及轉(zhuǎn)磨介紹上門(mén)的洞客戶量增多諒了，業(yè)務(wù)員恨之前平均月礙銷售十萬(wàn)，嫩現(xiàn)在月銷售俊三十萬(wàn)可能準(zhǔn)也很正常，悉而且此時(shí)企尋業(yè)要開(kāi)始擴(kuò)羞張，開(kāi)始打土廣告，開(kāi)始琴招人，費(fèi)用掠成本直線上著升，此時(shí)業(yè)龜務(wù)人員的提非成比例也不較斷遞增，必妙然會(huì)出現(xiàn)一醫(yī)個(gè)臨界值，題企業(yè)不掙錢(qián)漫的臨界值，捕這時(shí)要想再凱降員工的薪弦酬、提成比刪例已經(jīng)很難企了。利潤(rùn)線提成線銷售收入查襪【建議答】：如果艘之前采用過(guò)拆這種方式的瞎企業(yè)，建議隙1）設(shè)一個(gè)糧最高提成封槽頂值，也就跪是有一個(gè)最僚高的提成比齡例，這個(gè)最瓦高的提成比辭例與最低的努提成比例間腦最好不要超立過(guò)2倍；2場(chǎng)）提成檔最甩多只分三級(jí)幫，比如說(shuō)1墨0萬(wàn)及10水萬(wàn)以下提成梢定一個(gè)比例稠，10萬(wàn)到淚20萬(wàn)之間花提成又定一蓮個(gè)比例，2感0萬(wàn)及20柳萬(wàn)以上再定哈一個(gè)比例，粘20萬(wàn)的比黨例不要超過(guò)佛10萬(wàn)提成基比例的2倍軋。作凡這樣，項(xiàng)會(huì)對(duì)企業(yè)起穿到保護(hù)作用針，將傷害降快低。飲二、同級(jí)同處薪制五也就是指一渠個(gè)層級(jí)的員賭工，所拿的盜工資都一樣貧。很多企業(yè)鉗的薪酬方案鐵相當(dāng)簡(jiǎn)單，形一共分為五委級(jí)，員工一儀級(jí)、主管一培級(jí)、經(jīng)理一孩級(jí)、總監(jiān)一閉級(jí)、副總經(jīng)冤理一級(jí)，這耽樣是有問(wèn)題友的。同為部古門(mén)經(jīng)理，技趙術(shù)研發(fā)的經(jīng)塞理和財(cái)務(wù)經(jīng)徐理對(duì)企業(yè)的刃貢獻(xiàn)度是否絞一樣呢？肯灑定不一樣，榆但他們拿的展薪酬卻一樣變，肯定貢獻(xiàn)潤(rùn)大的那個(gè)人許會(huì)不平衡，桶這就是忽略乎了崗位的價(jià)遺值。我們給科員工的薪酬荒絕對(duì)不是單賢純基于職級(jí)雹的，而是必壽須基于崗位石價(jià)值，回歸軍到該崗位對(duì)賤企業(yè)的貢獻(xiàn)孤上來(lái)。追三、經(jīng)理只秋發(fā)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)制壁摟很多企業(yè)越對(duì)于銷售經(jīng)指理，只能發(fā)爛所管理的人怒員業(yè)績(jī)的團(tuán)件隊(duì)獎(jiǎng)，而沒(méi)菌有個(gè)人業(yè)務(wù)獎(jiǎng)提成，比如歉說(shuō)業(yè)務(wù)員提瑞銷售收入的核10%，經(jīng)掉理只能提部思門(mén)的3%，魔總經(jīng)理拿總棟分紅的1%馬，這往往會(huì)哨產(chǎn)生業(yè)績(jī)好抵的業(yè)務(wù)員收魯入比銷售經(jīng)臺(tái)理的收入還嬸要高，于是秘就沒(méi)有人愿事意做銷售經(jīng)另理。因?yàn)殇N踢售經(jīng)理從哪芝里來(lái)呢？從陶優(yōu)秀的業(yè)務(wù)秤員里面來(lái)，永本身業(yè)績(jī)能堵力往往相當(dāng)拆出色，手頭日也擁有一批紡客戶資源，允不讓他做個(gè)轉(zhuǎn)人業(yè)務(wù)，對(duì)言他本人其實(shí)卡是一種傷害扣。銷售經(jīng)理養(yǎng)的作用共有渾兩個(gè)：首先廚是榜樣的作辦用，其次才端是團(tuán)隊(duì)管理億的作用。銷月售經(jīng)理通過(guò)檔親身做業(yè)務(wù)缸，把自己想銜的、做的示略范給別人，銳言傳身教，滔讓業(yè)務(wù)人員創(chuàng)看到原來(lái)成她交是如此的頌簡(jiǎn)單，這其爪實(shí)已經(jīng)是一考個(gè)非常優(yōu)秀斤的銷售經(jīng)理音了。更何況澇，目前我們?nèi)~相當(dāng)部分的救企業(yè)，還處蟻于業(yè)務(wù)的開(kāi)換拓階段，上睛至總經(jīng)理，蓬下至業(yè)務(wù)員槳，都在全員返營(yíng)銷，不讓潛銷售經(jīng)理做偏業(yè)務(wù)，這對(duì)似企業(yè)也是一童種浪費(fèi)。登四、目標(biāo)設(shè)舟定限度提成責(zé)制斧映有些企業(yè)悟往往定了個(gè)蜓業(yè)績(jī)目標(biāo)，聯(lián)規(guī)定員工如窩果不達(dá)到這損個(gè)目標(biāo)，就唐沒(méi)有銷售提降成，或者達(dá)捏不到80%怨就沒(méi)有提成需，這會(huì)給員殊工極度不安淹全感的感覺(jué)嘗，員工會(huì)感揮到非常緊張胸，不舒服，惡反而會(huì)增加到無(wú)形的壓力街，不能放松戶。人只有在瘡放松的狀態(tài)媽下才能將才銅華展現(xiàn)得淋懇淋盡致，我尾們看體育比拖賽，會(huì)發(fā)現(xiàn)課往往得冠軍箭的人是最放拿松、心理狀呢態(tài)調(diào)節(jié)的最勿好的那個(gè)人句，員工同樣票也是這個(gè)道墳理。悠培當(dāng)然，企鄭業(yè)設(shè)定目標(biāo)刷還是非常有播必要的，有脅目標(biāo)才有要及求，有目標(biāo)具才有方向，揮只是在現(xiàn)實(shí)豐中企業(yè)對(duì)目壩標(biāo)的預(yù)測(cè)的笑準(zhǔn)確率并不闖是太高，這徒就是導(dǎo)致了計(jì)單純以目標(biāo)母的比例設(shè)定聰提成底線員鳴工具備極高拍的風(fēng)險(xiǎn)性。漢趴【建議】迫：砍閘1）將底柱線目標(biāo)設(shè)定康為業(yè)績(jī)的5列0%，達(dá)到領(lǐng)底線目標(biāo)就斗可以有提成督了，一般而差言50%絕思大部分員工乎還是覺(jué)得能者夠?qū)崿F(xiàn)的，好這基本上就裂是一個(gè)心理洲的安全底線色；灰付2）分段張目標(biāo)提成制搬，如果提成撥比例是達(dá)到治目標(biāo)80%米以上提成為赤10%，則群在目標(biāo)的0犯%演—發(fā)80%為1僑0%，超過(guò)誠(chéng)80%拿—吼100%的學(xué)部分按12折%，超過(guò)1擊00%以上濫的不分按1欣3%，這樣朽既保證了員沒(méi)工的利益又腔起到了激勵(lì)損的作用；棚埋3）階段削目標(biāo)沖刺法飲，比如說(shuō)新領(lǐng)年度銷售目轉(zhuǎn)標(biāo)為1個(gè)億丘，提成比例新為10%；奶達(dá)到1.5熔個(gè)億，獎(jiǎng)勵(lì)無(wú)奔馳一臺(tái)；鑰達(dá)到2個(gè)億涂，獎(jiǎng)勵(lì)奧迪盟A8一臺(tái)；頌達(dá)到2.5飽個(gè)億，獎(jiǎng)勵(lì)歲別墅加豪車菜一部。雙五、固定直輕接古轉(zhuǎn)績(jī)效制蜜靜有的公司看搞薪酬改革勇，原來(lái)30川00元的工反資，不考核土；一改革，型變成150京0元固定，夾1500元監(jiān)績(jī)效，這樣宣一改革，員栗工都不干了劇，因?yàn)橐话愕壳闆r下，如接果我們按照覆嚴(yán)格的方式奸來(lái)進(jìn)行考核帝，員工是很袋難拿到滿分奪的，也就是穗一改革員工卵就降工資了跡，這樣的薪杠酬改革是不脆行的，必然圣引起員工的謎排斥和反抗吸。薦媽還有的公刑司不管是什展么崗位鉛固定準(zhǔn)工資、績(jī)效固工資都是各賺占50%，研也就是一刀煌切。這種方翅式其實(shí)是不京公平的，因昆為第一，有劣些崗位是沒(méi)歌法做詳細(xì)量恐化考核的，懷比如保安、烘前臺(tái)、收銀徑員；第二，今不同崗位對(duì)販企業(yè)利潤(rùn)貢犬獻(xiàn)度是不一陪樣的，比如倡保安對(duì)企業(yè)術(shù)利潤(rùn)的貢獻(xiàn)宿度和營(yíng)銷部唯經(jīng)理對(duì)企業(yè)祥的貢獻(xiàn)度不抬一樣；第三是，衡量崗位呆ide標(biāo)準(zhǔn)壁也是不同的跑，這取決于叛敢為的類型仁，上山、下國(guó)山，還是平愈路，在本教例材的《薪酬變?cè)O(shè)計(jì)》部分喝將進(jìn)行詳細(xì)岡說(shuō)明，業(yè)務(wù)址員是跟個(gè)人奪業(yè)績(jī)掛鉤，競(jìng)電工則只要霸保證電路穩(wěn)畝定就行了，京企業(yè)業(yè)績(jī)高穿低與電工沒(méi)龍有太大關(guān)系健，企業(yè)總經(jīng)材理就需要對(duì)節(jié)企業(yè)績(jī)高低逮負(fù)責(zé)。塵六、完全固受定薪酬制飼有的企業(yè)員沫工完全沒(méi)有爺考核或完全塑走形式化，掛每個(gè)月的工紡資都是固定由工資，員工漁早澇保收，建則員工完全辮沒(méi)有緊迫感緞，做好做壞訓(xùn)一個(gè)樣，根潛本不關(guān)心公爬司的要求是壽什么，完全涼憑個(gè)人主觀港態(tài)度和個(gè)人河自覺(jué)性工作災(zāi)，企業(yè)難以績(jī)對(duì)員工進(jìn)行然要求和管理裁。信【提示】放：一家企業(yè)早要想做大，龍必須學(xué)會(huì)量純化，量化文沫化，量化老個(gè)板，量化組歐織架構(gòu)。壺七、無(wú)限工哄齡工資制形腔很多企業(yè)經(jīng)都有工齡工英資的設(shè)計(jì)，徑每年加個(gè)一折二百元，以除示對(duì)員工長(zhǎng)怖期服務(wù)的肯廟定，其實(shí)必董要性真的不賣大。有能力芬的員工通過(guò)行長(zhǎng)期在企業(yè)提服務(wù)，必然扎已經(jīng)得到相患應(yīng)的升遷、營(yíng)薪酬調(diào)整的稍機(jī)會(huì)，已經(jīng)序獲得了相應(yīng)鵲的回報(bào)；剩漫下來(lái)平庸的取、普通的員流工都屬于市宗場(chǎng)替代性較問(wèn)強(qiáng)的員工，抓每年增減工標(biāo)齡工資最直核接的是導(dǎo)致管了普通崗位區(qū)人工成本的姥上升，這批蜻員工在企業(yè)篩里長(zhǎng)生不老叼，光聽(tīng)話不碰做貢獻(xiàn)。曾爛經(jīng)有一家企竿業(yè)采用每年蜂加100元銹工資的方式貸，結(jié)果有一隆個(gè)從企業(yè)一外開(kāi)始就進(jìn)來(lái)傻的員工，最惕后工齡工資螞比本來(lái)的工爬資還要高，族這就本末倒找置了。事實(shí)院上，一個(gè)在綿企業(yè)工作十鍋年，加工齡速工資加上2槐800元的壩倉(cāng)管，所起和的作用與滅新招的18旺00元的倉(cāng)膀管其實(shí)沒(méi)有撫太大區(qū)別。湯而且，最關(guān)犁鍵的是，這縱樣的加薪，狡對(duì)員工而言判，并沒(méi)有感炸覺(jué)，也就是釋說(shuō)企業(yè)增加鉗了成本而沒(méi)譽(yù)有起到相應(yīng)澡的作用。屯粉【案例說(shuō)凡明】：有尺家做OEM盟的代加工企慕業(yè)，規(guī)模非散常大，員工畫(huà)七千多人，棟一年銷售收浩入一百多億托，采取的就道是類似于工燃齡工資的每緣年固定加薪慌制，每年固否定加5%左少右的薪酬，饒這家企業(yè)現(xiàn)狼在遇到了非欺常大的麻煩莫。一方面，核代加工的利釀潤(rùn)越來(lái)越薄冬，也就是雖敘然企業(yè)的收棚入在增加，燈利潤(rùn)卻在不耀斷下降；另貢一方面，員濾工固定工資延每年增加5柔%，經(jīng)過(guò)十甩幾年的調(diào)整示，員工成本孫已經(jīng)達(dá)到了疤相當(dāng)高的比隨例；另外，顏通貨膨脹、游原材料成本葡上升，都愛(ài)日不斷壓縮企寨業(yè)的空間，鄭于是出現(xiàn)了燦虧損。慌掉【建議】庫(kù)：議揀1）廢燭除年功工資吊，員工月薪受分為五級(jí)，虧依據(jù)績(jī)效表涉現(xiàn)來(lái)進(jìn)行加財(cái)薪；遲姻2）對(duì)角于長(zhǎng)期服務(wù)失的員工，可挪以設(shè)立相當(dāng)撇的長(zhǎng)期服務(wù)肝獎(jiǎng)，以榮譽(yù)拋+適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)跨方式去體現(xiàn)擋，比如搞一逃個(gè)盛大的頒幫獎(jiǎng)典禮，當(dāng)身著全體員工號(hào)的面，由企歐業(yè)董事長(zhǎng)親排自頒獎(jiǎng)，發(fā)瘋一個(gè)精美的遮獎(jiǎng)杯，再一頂次性發(fā)適當(dāng)同數(shù)額的獎(jiǎng)杯估，既照顧了鳴員工的面子筋，又有實(shí)際釣的獎(jiǎng)勵(lì)。話孫3）對(duì)掏年功工資限躺定一個(gè)上限牲時(shí)間，采取擴(kuò)逐漸遞減制孩，如五年，趨第一年加2庭00元，第凝二年加10站0元，第三沃年加50元亡，第四年加怨40元，第英五年加20匙元，連續(xù)的故加到第五年醫(yī)后就不再加金工齡工資了伯，這就是一晴個(gè)最高限度斥。八、大包制侵輔有些企數(shù)業(yè)把部門(mén)分喝配給了部門(mén)均經(jīng)理，就不居管了，這個(gè)驚部門(mén)如何招懼人、如何定剖薪、如何考芳核、如何發(fā)冶工資都由這眉個(gè)部門(mén)經(jīng)理勸來(lái)決定，久虜而久之，員似工都把部門(mén)隊(duì)經(jīng)理當(dāng)成了伯企業(yè)老板，瓜只聽(tīng)部門(mén)經(jīng)王理的話，對(duì)輸公司的制度望、公司的規(guī)路定、公司的偽安排失去了揚(yáng)敬畏感，形違成了企業(yè)內(nèi)淡部的多個(gè)幫券派的分裂。勢(shì)九、老總限固薪強(qiáng)壓制憑磚民營(yíng)企業(yè)，嚴(yán)往往一創(chuàng)業(yè)泊開(kāi)始，老板首身兼多職，磨即是董事長(zhǎng)課，又是總經(jīng)掙理，還是銷僅售總監(jiān)、生康產(chǎn)總監(jiān)，正遠(yuǎn)因?yàn)槭枪蓶|埋兼管理者的矩身份，往往寶給自己的薪腎酬定得比較愿低，比如說(shuō)舍董事長(zhǎng)拿3訪000元，蹦總經(jīng)理拿2部800元，烈這直接帶來(lái)裝的后果是，快當(dāng)企業(yè)對(duì)外出招聘職業(yè)經(jīng)雜理人，尤其饒是高級(jí)管理備層，薪酬標(biāo)陷準(zhǔn)難以市場(chǎng)漢化，最終也霧難招聘到合紗適的高級(jí)人柴才。嘆轉(zhuǎn)【案例鏡說(shuō)明】有家該企業(yè)，想通木過(guò)獵頭招個(gè)艱人力資源經(jīng)訓(xùn)理，結(jié)果獵乒頭公司一問(wèn)箏，企業(yè)打算漫給這個(gè)新的創(chuàng)人力資源經(jīng)彼理2500誘元，為什么靠？因?yàn)槠髽I(yè)選總經(jīng)理、老暴板才收30忽00元，這棍就是典型的屈老總限薪強(qiáng)祖壓帶來(lái)的結(jié)彼果。鬼退人才是結(jié)有價(jià)值的，沉都是按照不芬同的級(jí)別。喇能力要付出毛相應(yīng)的價(jià)值農(nóng)，對(duì)人才的熊使用是一種藥投資。只會(huì)蒸辦人員手續(xù)膝、社保這樣糟的人力資源注部長(zhǎng)二三千撈能招到；會(huì)冊(cè)做培訓(xùn)的就扯起碼要到四茶五千了；而就懂得薪酬設(shè)錦計(jì)、薪酬管綠理的就起碼霞要上萬(wàn)了，性這就是人才上的價(jià)值，企悄業(yè)在設(shè)定薪然酬時(shí)，要均都衡考慮外部朋市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力慣和內(nèi)部平衡碌。帳十、個(gè)體另穗給紅包法期哪企業(yè)的概薪酬管理一掙開(kāi)始往往是稈感性管理，緊存在很多不葛規(guī)范的發(fā)放軟薪酬行為，絨比如個(gè)體另鍬給紅包，有貍家企業(yè)，4骨個(gè)業(yè)務(wù)員，及工資表上寫(xiě)線的都是10筍00元，事獻(xiàn)實(shí)上4個(gè)業(yè)凡務(wù)員每個(gè)人翠的工資都不幟一樣，老板民每月私下給沒(méi)4個(gè)業(yè)務(wù)員筍不同的紅包給，感覺(jué)誰(shuí)好祝，就給誰(shuí)多賤些，這帶來(lái)識(shí)的最大問(wèn)題珠是不定量化運(yùn)，員工對(duì)是水否取得紅包晴沒(méi)有清晰的狡概念，根本溝不知道應(yīng)該發(fā)如何做。銅十一、年底胸紅包法凈悄也有些企業(yè)竄，占所有員工每排個(gè)月都只發(fā)仁一點(diǎn)基本生籮活費(fèi)毅，絕大部分駛的工資都在探年底由老板求以私下紅包根形式發(fā)放，浸美其名曰加翁強(qiáng)員工穩(wěn)定盯性。這種方勇式帶來(lái)的最簡(jiǎn)大問(wèn)題依然探是員工的不退安全感，越歐基層的員工樓、越偏技術(shù)掏類型崗位的懼員工月不愿換意接受這種斧方式，最后縫導(dǎo)致招聘不佩到高素質(zhì)的調(diào)人才，人員屈流失率高，奸如無(wú)良好的澆企業(yè)文化、陸過(guò)往形象積雀累做支撐，偽需慎用。獸棟【建議趁】：薪酬謙是一種滿足去心理需求的圣計(jì)算方式，膽必須要讓員央工能清晰地股計(jì)算出自己扮的可得性收緊入，一個(gè)員冰工拼命干活塑，并不是因元為他拿到了痕多少錢(qián)，而他是快要拿到曬的時(shí)候，這避個(gè)前提就是突他知道自己盤(pán)能收多少錢(qián)民。員工不清雨晰自己的收口入組成，平宜常就沒(méi)有狀取態(tài)，到實(shí)際距拿到的時(shí)候步也只是覺(jué)得奸意外之喜。源費(fèi)所以臨，一家企業(yè)明要有薪酬制窩度，要有規(guī)它范的薪酬標(biāo)諸準(zhǔn)、薪酬方沃案，所有人白都是有標(biāo)準(zhǔn)康可依的，不妙要再走感性劫發(fā)放的道路杯。遮十二、全員亮提成制哲頑有些企業(yè)采鉤用全員提成被制，上至總機(jī)經(jīng)理、下至街清潔工，所計(jì)有的人員工歌資50%以古上都跟銷售鋪額掛鉤，這盆就忽略了崗吵位類型特征辰。有些崗位貸對(duì)企業(yè)的業(yè)期績(jī)是承擔(dān)有鴨限責(zé)任的，既比如清潔工燭，他的責(zé)任峽就是做好清疲潔，企業(yè)業(yè)地績(jī)好壞他的菜影響力是極環(huán)其有限的，肚但如果將工躬資的50%蝦都跟公司效須益掛鉤，就劣會(huì)讓員工產(chǎn)灘生極強(qiáng)的不杏安全感，尤或其是普通基失層員工，容吧易增大員工爪流失率。敢第四節(jié)堡薪酬設(shè)計(jì)的丙原則公平性剪即各崗位薪干酬對(duì)內(nèi)必須懲具備公平性睡，包括結(jié)果羽公平、個(gè)人糖公平、內(nèi)部融公平、外部顛公平。內(nèi)部艇公平必須基遼于統(tǒng)一的內(nèi)裝部標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定售各崗位薪酬農(nóng)，內(nèi)部公平愉性可通過(guò)崗塊位價(jià)值評(píng)估妹予以體現(xiàn)。競(jìng)爭(zhēng)性影薪酬對(duì)外必到須具備競(jìng)爭(zhēng)掠性，即薪酬生與行業(yè)水平藏、區(qū)域水平伙相比較具備派吸引力，競(jìng)獲爭(zhēng)性通過(guò)與才外部薪酬水鎖平的比較予幫以體現(xiàn)。舒競(jìng)爭(zhēng)性原則六還包括薪酬矛結(jié)構(gòu)多元化婆、薪酬價(jià)值棋取向。激勵(lì)性沸聯(lián)薪酬對(duì)員檔工個(gè)體必須續(xù)具備激勵(lì)性攔，長(zhǎng)期的利抖益驅(qū)動(dòng)挑戰(zhàn)象業(yè)績(jī)極限。守袖薪酬激勵(lì)紗性必須基于播業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)搏，讓優(yōu)秀者熄受到獎(jiǎng)勵(lì)，句讓努力者得港到保障，讓培平庸者感到灰威脅。色筒薪酬激勵(lì)近性還包括團(tuán)軌隊(duì)責(zé)任激勵(lì)猾。合法性喬貴薪酬設(shè)定中必須基于法寧律的范圍內(nèi)搏，不可逾越允法律的高壓觸線。監(jiān)光薪酬設(shè)定徑還必須尊重鼻企業(yè)制度，搖與企業(yè)文化報(bào)、企業(yè)價(jià)值升統(tǒng)一。經(jīng)濟(jì)性撲虛薪酬總額韻必須在企業(yè)碑可承擔(dān)、可夜支付的范圍害內(nèi)，是以最伏合理的代價(jià)津產(chǎn)出最大收通益的方案。逐憂薪酬的經(jīng)什濟(jì)性原則還望必須考慮企李業(yè)利潤(rùn)的合月理積累。取險(xiǎn)薪酬的經(jīng)山濟(jì)性原則也硬必須考慮勞膨動(dòng)力價(jià)值的嗽平衡。虹第五節(jié)疊薪酬設(shè)計(jì)的近步驟料企業(yè)的薪酬辯體系設(shè)計(jì)包腐括以下步驟剪：顯第一步億：步成立薪酬委鉗員會(huì)臂第二崖步：工作分賭析袍第三步：崗浙位價(jià)值評(píng)估雹第四步：崗思位分層級(jí)警第五步：選安取標(biāo)桿崗位序并計(jì)算層級(jí)撞薪酬識(shí)第六步：設(shè)齡定年薪和月鑄薪擠第七步：設(shè)礙定月薪五級(jí)珍工資使第八步：設(shè)邁定月薪固定遣工資、績(jī)效陸工資泳第九步：營(yíng)谷銷組織薪酬夏設(shè)計(jì)歌第十步：財(cái)堵務(wù)、客服人胳員薪酬設(shè)計(jì)困第十一步：簡(jiǎn)高管人員薪歪酬設(shè)計(jì)升第十二步：饞建立薪酬管用理制度第二章端如何設(shè)計(jì)崗頸位薪酬標(biāo)準(zhǔn)蜜第一節(jié)即薪酬委員會(huì)取和工作分析侮組建薪酬委利員會(huì)：指薪酬委員會(huì)鉗俗稱汁“龜管銀子員邪”狂，一般由如隊(duì)下幾類人組遭成：主管霧——帖管理人員，阿主要指部門(mén)好負(fù)責(zé)人以上邊級(jí)別的核心貸管理人員；給銀霜——井財(cái)務(wù)人員，荷如財(cái)務(wù)經(jīng)理?yè)酢⒇?cái)務(wù)總監(jiān)擾等；呢子民——款分子公司負(fù)會(huì)責(zé)人，通常甩指獨(dú)立核算切的分子公司雙副總經(jīng)理、油總經(jīng)理；坦員紐——坊員工代表，往挑選一定比公例的員工代律表，更顯薪頑酬設(shè)計(jì)的公讓允性。搜薪酬委員會(huì)艘一般由企業(yè)眨決策層擔(dān)任石委員會(huì)主席類，且成員數(shù)邪量采取單數(shù)機(jī)制。砌薪酬委員會(huì)輩的作用乏：匯斤薪酬委員會(huì)殲廣泛地參與嚼薪酬設(shè)計(jì)的狹各個(gè)環(huán)節(jié)，漆尤其是在崗岔位價(jià)值評(píng)估需、個(gè)別崗位悠薪酬標(biāo)準(zhǔn)斟舅酌、薪酬制銜度商討、薪悅酬導(dǎo)入及過(guò)爺渡環(huán)節(jié)。工作分析：重政工作分析是玩對(duì)崗位的基醬礎(chǔ)信息、工硬作內(nèi)容、工烤作要求、職避責(zé)范圍等信禿息的整理和檢體現(xiàn)，具體誘方法、原理魚(yú)在《工作分只析》教材中便已進(jìn)行詳細(xì)構(gòu)說(shuō)明。挺第二節(jié)丘崗位價(jià)值評(píng)境估岡我們有時(shí)候叼經(jīng)常說(shuō)企業(yè)目里面這個(gè)崗責(zé)位重要，那嶄個(gè)崗位不重?fù)弦?，但為什葛么這個(gè)崗位株重要呢？為嫂什么這個(gè)崗墳位的工資要疾高些呢？可繭能也說(shuō)不出頓所以然來(lái)，匙因?yàn)闆](méi)有一陳個(gè)統(tǒng)一的、藏標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)快。雖染崗位價(jià)值齒評(píng)估，正是塊為衡量各崗都位價(jià)值提供服了一套統(tǒng)一恐而科學(xué)的標(biāo)宇準(zhǔn)。齡什么是崗位帝價(jià)值評(píng)估筑盼崗位價(jià)值歉評(píng)估是指在突工作分析的虹基礎(chǔ)上，采遼取一定的方爽法，對(duì)崗位眾在組織中的指影響范圍、反職責(zé)大小、清工作強(qiáng)度、育工作難度、蓋任職條件、財(cái)崗位工作條啄件等等特性撲進(jìn)行評(píng)價(jià)，緞以確定崗位暢在組織中的孤相對(duì)價(jià)值，狀對(duì)據(jù)此建立捉崗位價(jià)值序善列的過(guò)程。妨崗位價(jià)值評(píng)泄估的方法有嚴(yán)哪些智獲崗位價(jià)值石評(píng)估的方法扭很多，常用堤的有二十二戀種，在國(guó)內(nèi)巧運(yùn)用最廣泛零、影響最大襲的非海氏法柜莫屬。砌冤在美國(guó)，壯二次世界大劈戰(zhàn)剛結(jié)束的俱二十世紀(jì)五資十年代，政階府多個(gè)部門(mén)嗎也就到、到井底哪個(gè)部門(mén)動(dòng)最重要展開(kāi)齡了激烈的辯碼論，每個(gè)部己門(mén)都說(shuō)自己盲很重要。最校后，請(qǐng)了一漆位名叫愛(ài)德心華.海的專來(lái)家，通過(guò)幾姜個(gè)關(guān)鍵的要沫素來(lái)對(duì)政府熊各個(gè)部門(mén)進(jìn)洞行了一次評(píng)擠估，最后結(jié)衰果是當(dāng)時(shí)最態(tài)重要的部門(mén)饞是農(nóng)業(yè)部，鈴結(jié)果一出各閱個(gè)部門(mén)都再原無(wú)異議，這建個(gè)專業(yè)的崗伏位評(píng)估工具鹽被稱為海氏兼法。幅蓬海氏法引揪入中國(guó)后，矮為更便于結(jié)瞧合中國(guó)國(guó)情樓，衍生了多牢種基于海氏蔬法的評(píng)估工認(rèn)具。本教材震中，介紹的朽正是其中一帝種：點(diǎn)值法席。宣點(diǎn)值法如何砌對(duì)崗位價(jià)值屠進(jìn)行評(píng)估賞妄點(diǎn)值法分鐘別從七個(gè)要沙素對(duì)崗位價(jià)崇值進(jìn)行評(píng)估享：弄對(duì)組織的影毅響，因應(yīng)不擠同企業(yè)組織挺規(guī)模、不同育崗位對(duì)組織氣的影響而產(chǎn)盛生不同的評(píng)阿分；勁管理，因應(yīng)世崗位下屬人惹數(shù)、下屬種柱類而產(chǎn)生不憑同的評(píng)分；務(wù)職責(zé)范圍，樹(shù)因應(yīng)工作獨(dú)歷立性、多樣派性而產(chǎn)生不證同的評(píng)分；蹈職責(zé)范圍還于存在一加分沙項(xiàng)，對(duì)業(yè)務(wù)底知識(shí)的加分鍵。何溝通，因應(yīng)把溝通的頻率務(wù)、內(nèi)外部聯(lián)痕系、溝通能備力要求而產(chǎn)搶生不同的評(píng)伸分；姑任職資格，扮因應(yīng)崗位所裕需教育背景棄、工作經(jīng)驗(yàn)充而產(chǎn)生不同遙的評(píng)分；落問(wèn)題解決，塑因應(yīng)解決問(wèn)屢題的創(chuàng)造力食、操作性而浸產(chǎn)生不同的蔽評(píng)分；革環(huán)境條件，癢因應(yīng)工作環(huán)田境、風(fēng)險(xiǎn)程紡度而產(chǎn)生不胖同的評(píng)分。當(dāng)點(diǎn)值法如何晉運(yùn)用兼點(diǎn)值法具體訪評(píng)估要素說(shuō)靈明和評(píng)估標(biāo)崖準(zhǔn)如下所示必。廚其中，斜體頓藍(lán)色字部分栽為對(duì)各評(píng)估對(duì)要素的說(shuō)明激性文字，以碰便于用戶對(duì)圈照進(jìn)行理解勻，非妄“敬點(diǎn)值法晃”謝標(biāo)準(zhǔn)解釋文斑本。挪企業(yè)組織系雖統(tǒng)崗位評(píng)估奔體系侍懂諸耐密級(jí)：穗夏說(shuō)臺(tái)瞎網(wǎng)翠炭冰廈櫻串癥編號(hào)：側(cè)崗位評(píng)舊估要戀素冒職責(zé)夸大小蠻多榜戴趣鐘1淋對(duì)組織的影飾響喊友有2枯管理鉆邀撈礙對(duì)組摧織的影響絨必救蚊等腿下屬人數(shù)將個(gè)漁儲(chǔ)制竟勒爪壘草鐵青云組織規(guī)雹模兩師憂脹年下屬的種類艦吳援決彼辜豆蝴恒職責(zé)范圍罪堪魯裹母捐3頃職責(zé)范圍惹洗義咱4絡(luò)溝通莖末券艱暑工貸作獨(dú)立性俘切拿慮賞頻率芝鋒猾總敗紀(jì)脹骨協(xié)拘歲優(yōu)誓堤能力鳴混毯況業(yè)務(wù)知識(shí)痕疫矩?cái)囝A(yù)他內(nèi)、外部聯(lián)堂系工作復(fù)雜性曠5任職資格吸順殼筐6問(wèn)題解邀決掀嗓梁7環(huán)鉛境問(wèn)題佛教育背景餅驕毒指創(chuàng)霞造力吩陽(yáng)倚倍風(fēng)險(xiǎn)蘭矩曉工作經(jīng)驗(yàn)冠撇職幼爐操作性景福儲(chǔ)援環(huán)境殖程

憐度牲組織的思頭腦

映（A-級(jí)崗叮位）

鍵（注：多指悅企業(yè)首腦，披包括企業(yè)決妙策層、董事除會(huì)、監(jiān)事會(huì)芬成員）常鉗受犁申對(duì)整個(gè)組織褲有影響

雄（B-級(jí)崗逗位)

品(注：多指評(píng)企業(yè)高管，做包括副總經(jīng)識(shí)理、總監(jiān)、滅大部門(mén)部長(zhǎng)待等）染對(duì)職能部門(mén)油/業(yè)務(wù)單位紅有影響

庭（C-級(jí)崗謀位）

墾（注：多為醉企業(yè)中層管紡理人員，包擴(kuò)括部門(mén)部長(zhǎng)幕、大部門(mén)主應(yīng)管等延對(duì)工作領(lǐng)域挑有影響

墨（D-級(jí)崗篇位及以下）范（注：多位廊企業(yè)一般員慌工及基層管恩理人員）臨專家影響

沾（注：多指陽(yáng)需要專家性疾技術(shù)或通過(guò)膀?qū)I(yè)技術(shù)施符加影響力的夫崗位）陸程度擱1鋒-瘦她覺(jué)極小的可以鍬忽略的影響送刷1牧2姐-翻側(cè)樸?。ㄟ吘?尼邊界）影響絞腸2丙3影-溪醫(yī)絡(luò)有些影響貧苗3親4當(dāng)-臟御敗一些影響坑某一領(lǐng)域有到一些影響籮4群5咳-曠糕唯重要影響弄某一些領(lǐng)域肝有重要影響造5幻6紋-紛艘有些影響派主要影響節(jié)某一領(lǐng)域有膛主要影響氏6醬7朱-悔頑一些影響盯肥對(duì)某一職能剪部門(mén)/業(yè)務(wù)材單位有一些敘影響趴7治8認(rèn)-啟偷重要影響傷失對(duì)某一職能泉部門(mén)/業(yè)務(wù)同單位有重要布影響腥8酬9吃-攝有些影響于主要影響概嗚對(duì)某一職能舞部門(mén)/業(yè)務(wù)愧單位有主要奮影響該9遇10嬌-龍一些影響晉僚涂對(duì)組織的業(yè)蘿績(jī)有一些影壇響掏10刻11吧-盾重要影響逐楊表對(duì)組織的業(yè)歲績(jī)有重要/蒜主要影響賣11回12瓦受其他組織集強(qiáng)烈影響的醫(yī)組織首腦并主要影響或交擔(dān)任組織副遣首腦淘局悄雀12煎13矩受其他組織忍部分影響的祥組織首腦遵球攤懶銀13輝14蕉組織首腦采香傲職效14岸15傾組織首腦及姻董事會(huì)主席劣梨歷竿斯15琴對(duì)組織的影哨響（1）義（上圖）好影響力的定晝義恩會(huì)三嬌艦亡騾湊雁櫻互璃充郊韻對(duì)組織的貢絹獻(xiàn)澆有限雜碗繁餅主要為掉對(duì)非直接業(yè)軍績(jī)的達(dá)成有番益于辨別的惱貢獻(xiàn)守赤垃小于鼓10%梅一些踏太室叔通常為仁對(duì)非直接業(yè)造績(jī)的達(dá)成有現(xiàn)易于辨別的失貢獻(xiàn)次慕購(gòu)10胃-20%燥重要逝味鑰誤較顯著畝，常具有一伐線或主導(dǎo)性哲質(zhì)撕孤祝尖幻膀20-斬30%任主要漏沃目御對(duì)完成離主要業(yè)績(jī)祈但禱重要/顯洋著作用澤繞弊僵亭大花于30%謠該指南主要村用于組織處宅于同等匯報(bào)椒體系的業(yè)務(wù)盾單位傭?qū)M織的影顯響（2）宵11執(zhí)崗穿人對(duì)一個(gè)坑對(duì)組織業(yè)績(jī)阿有重要影響器的職能部門(mén)風(fēng)/業(yè)務(wù)單位陽(yáng)負(fù)責(zé)或執(zhí)崗夏人是一個(gè)宴對(duì)組織業(yè)績(jī)繪有重要影響游的專家。（由注：多為大紀(jì)總監(jiān)）爭(zhēng)12在一祝個(gè)大公司里令擔(dān)任組織首注腦，夾該組織業(yè)績(jī)城受到總部和橫/及其他組誕織的強(qiáng)烈影島響（具體的沉政策、價(jià)格藏、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略正、市場(chǎng)戰(zhàn)略接等）或執(zhí)崗破人對(duì)一個(gè)對(duì)扛組織業(yè)績(jī)（諷這里組織首歲腦位于程度促13或14逐）童有主要影響刊的職能部門(mén)爹/業(yè)務(wù)單位認(rèn)負(fù)責(zé)或職擔(dān)任組織首馳腦腹（參見(jiàn)那些疼處于程度1坑4有組織首春腦的組織）久（注：多為烈總經(jīng)理）吸13在一澡個(gè)大公司里師擔(dān)任組織首姑腦疊，該組織業(yè)場(chǎng)績(jī)受到總部營(yíng)和/及其他你組織的挨部分柔影響（注：摧多為集團(tuán)總遼裁）狹14殊組織首腦喇（如果組織宿衛(wèi)浴集團(tuán)公陰司中，通過(guò)腸董事會(huì)戰(zhàn)略已研討和泛泛鹿的政策說(shuō)明阻的途徑，組通織業(yè)績(jī)可能胃受到影響。派組織也可能圈接受集團(tuán)公擺司的一些服蒜務(wù)如財(cái)務(wù)、分人事政策等仔。但不對(duì)組扔織產(chǎn)生什么減影響）（注裁：多位董事枯長(zhǎng)）弊15組織中首腦及董事榴會(huì)主席（注櫻：多為董事茶長(zhǎng)）程度鍬1執(zhí)崗人從體事的工作被掀主管仔細(xì)和攀持續(xù)地控制侮。傻極小影響巖2執(zhí)崗人今在事先清楚使設(shè)定的工作扮框架內(nèi)活動(dòng)益，工作被主焦管仔細(xì)但非畢持續(xù)地控制下。貫3執(zhí)崗人對(duì)恐只關(guān)主要而厘非細(xì)節(jié)的受菜控工作負(fù)責(zé)醫(yī)。刪對(duì)工作領(lǐng)域鍵有限影響擺(注：多為絹普通辦公室類職員)創(chuàng)4執(zhí)崗人瓦提出建議及傲/或擔(dān)任對(duì)循工作領(lǐng)域有下一些影響的疾工作或執(zhí)崗股人擔(dān)任態(tài)對(duì)工作領(lǐng)域娛有些影響唱專業(yè)工作。典對(duì)工作領(lǐng)域優(yōu)有些影響劇（注：多為除有一定專業(yè)系技術(shù)要求的區(qū)辦公室職員蒙）晚5執(zhí)崗人然協(xié)調(diào)、控制文或發(fā)展刮對(duì)工作領(lǐng)域歌有重要影響自的工作偵（注：多指辮崗位在該部傍門(mén)很重要或暢為同類型崗紹位引領(lǐng)者）使候花趙赴夾輕頂居誼稅閑底討挨渣等候粗毫菌牧失抹踩對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)爬遺捷規(guī)模

橋重要性扒1柏虎5泄5事5永5金5缺2靜舌10拼10敘10款10剛10府3奪堵24除28湖32咸36偵40庸4演戴50爪62云74乳86篇98東5妙嘗59辯73陸87偽101檔115尤6螞腔68死84跟100危116厚132黃7逼仔77郵95梁113污131夢(mèng)149雖8蹈互86緞106述126與146英166庭9垂巖95抹117彩139視161洗183喚10堆殘104羽128暈152匪176垂200浸11搞學(xué)119暴147沒(méi)175撇203父231網(wǎng)12腿喇134言166收198谷230頓262揀13項(xiàng)西149艘185伏221吧257狹293遼14研懲164則204密244膊284叨324匯15航父180曲224傾268招312脾355協(xié)2000借萬(wàn)以下痰2000萬(wàn)風(fēng)5000萬(wàn)令1億沃10億易科浪憐萬(wàn)狡利管理猶注：下屬指朵所有接受該均崗位管理、南獎(jiǎng)懲、考核直的直接及間蟻接的人數(shù)總音和，受該崗?fù)挛贿M(jìn)行指導(dǎo)錢(qián)和監(jiān)督的崗猜位不稱之為立下屬。誼專頃業(yè)人員多指坦需要國(guó)家給祝予相應(yīng)的專妻業(yè)認(rèn)證資格權(quán)證書(shū)的崗位職責(zé)范圍執(zhí)橋墻弄教程度賄1債2爽3福4伙5漆6拔7趙8誓9將10各程度信豬棗鋸多樣性

梯分披決吹獨(dú)立性吼相同或重復(fù)富工作（注：勇單一任務(wù)工泡作崗位，輔突助員工或員樓工擠多數(shù)同類工個(gè)作（注：絕吃大多數(shù)工作董單，多為輔陜助類員工）舞一些同類工皺作（注：部裁分工作單一倦，多為普通休辦公室員工記或部分專業(yè)截人員）糞一個(gè)職能領(lǐng)罪域內(nèi)的不同組工作（注：腐多指專業(yè)類唉員工）近不同職能的薦工作（注：瀉多指基層管普理人員、主辛管）訊領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)職粉能部門(mén)/業(yè)仙務(wù)單位（經(jīng)捆理）師領(lǐng)導(dǎo)2個(gè)或形多個(gè)職能部刊門(mén)/業(yè)務(wù)單御位（經(jīng)理或哈總監(jiān)，即中泰層或高層）世組織首腦，灘領(lǐng)導(dǎo)銷售、評(píng)制造或研發(fā)恨部等其中一獄個(gè)部門(mén)的主截要工作（總未監(jiān)或副總）族組織首腦，蹤領(lǐng)導(dǎo)銷售、刊制造或研發(fā)島部等其中至野少2個(gè)部門(mén)無(wú)的主要工作至（副總或首低腦）線組織首腦，脖全面領(lǐng)導(dǎo)銷亞售、制造或銅研發(fā)部的主戴要工作（所古有者或決策晶者)喘1轟職責(zé)清晰明松確幟持久受控（心注：一直處約于被監(jiān)控狀傷態(tài)拿5槍10柔20艷30怎40蒙50萄60錄70腹80桃90管2綁職責(zé)位于有限限的框架鄰步步受控（撈注：按照步擾驟來(lái)監(jiān)督）靈10廳20職30侍40堤50怖60游70肯80葉90怪100戀3蝕職責(zé)遵循常蔽規(guī)的方法和減實(shí)踐恨按檢查點(diǎn)受辰控（注：只林對(duì)工作過(guò)程肯關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行永檢查）掠20因30唱40捉50匆60父70側(cè)80劉90刻100棕110暮4膝職責(zé)遵循一娛般性的指導(dǎo)巨完成后受控辟（注：授權(quán)蚊一項(xiàng)工作，僑中間不需要價(jià)檢查，關(guān)注優(yōu)結(jié)果）恥30批40皇50麥60哪70北80芽90框100術(shù)110盈120轟5故職責(zé)追隨戰(zhàn)栗略目標(biāo)沸戰(zhàn)略性受控粒（注：按要禍求目標(biāo)自行海制訂計(jì)劃并螞實(shí)施，對(duì)結(jié)朋果負(fù)責(zé)）破40幸50享60求70珍80珠90向100利110眨120康130情6趁職責(zé)追隨組酬織目標(biāo)弄由公司的執(zhí)姓行總裁控制析50尾60米70賽80報(bào)90便100輸110磚120陸130倦140勾7河職責(zé)追隨董須事會(huì)目標(biāo)，奏由董事會(huì)控凈制槳60軍70抹80熱90田100疾110并120磨130未140剖150律趟定程度雖簽籠姓賺業(yè)務(wù)知識(shí)（蔬注：只該崗健位完成工作兼所需的必備通知識(shí)望懇咳鑒極朽傘加分扶那爽1耍就需要筒僅僅有限了麗解組織內(nèi)其套他職能領(lǐng)域技動(dòng)梨坡蘭柏棋驚故舟津5踢兇法2伯釋需要腿具有對(duì)組織鑒內(nèi)其他職能楊領(lǐng)域的良好糧知識(shí)繪助傲計(jì)因流下貧10污吩晌3永甜需要尤具備整個(gè)組春織和國(guó)內(nèi)市怒場(chǎng)的良好知云識(shí)及/或具碼備國(guó)際市場(chǎng)舍自身領(lǐng)域的怖一般知識(shí)繭迫笛15脅芬褲4瓜弄需要慈具備整個(gè)組恰織和國(guó)內(nèi)市竭場(chǎng)的充足知凈識(shí)及/或具刃備國(guó)際市場(chǎng)鍵自身領(lǐng)域的信良好知識(shí)給巡汪25草炸廚5候套膠需要具備寬整個(gè)組織、大國(guó)內(nèi)市場(chǎng)及喊國(guó)際市場(chǎng)全添盤(pán)運(yùn)作的充頂足知識(shí)惜鑒趨尊英40繳評(píng)溝通韻程度部1本2丟3碰溝通頻率舉溝通能力初程度徑普通沙重要窄極重要陪1袍偶爾痛10帥30蛇30杠50疲50庸70處2攜經(jīng)常劣20沃40倚40濱60傍60碧80歌3資持續(xù)瓶30羽50昆50寬70挨70嚇90四喚死內(nèi)部車外部移內(nèi)部毅外部畝內(nèi)部奔外部魯組織框架（孫內(nèi)、外部性競(jìng)質(zhì)）澇程度券1不2點(diǎn)1替2略1沫2假溝通能力蝶嶺覽架胡攏銅帝畢朽溝通頻率拆隙密御組織擔(dān)框架扛者肉普通：溝通樸需要基本禮植儀和交換信胳息。出勇饑正偶爾：一惕月幾次獵舟貪內(nèi)部積：溝通主要儀在組織內(nèi)進(jìn)榆行震停重帥要：溝通有橡費(fèi)力的性質(zhì)忙，需要影響盤(pán)他人并跳截種經(jīng)常糖：有規(guī)律但透非每天對(duì)通外部：辟客戶、消費(fèi)靈者、當(dāng)局蓋與人合作。狹如：談判，衛(wèi)面談，銷售替和采購(gòu)決定深等。據(jù)持續(xù)：每天節(jié)栗星堵圖（他注：在同組揉織內(nèi)部機(jī)構(gòu)詠及其他業(yè)務(wù)倘單位及伍極游重要：對(duì)整夫個(gè)組織極重邊要的談判和絕決定口完盼刑尼串圓冶相肌中幫，具有苛求有性的溝通可向視作外部溝桐通）瞎辦旺任職資格肅問(wèn)題解決隆滅程度奮霞澡睜誤筋黃終程度抵1晌2叨3典4烘5守6孟7持操作性/行驅(qū)政性毯帳頃拍態(tài)砍創(chuàng)造性堆（指本崗位賭是否需要?jiǎng)?chuàng)巡新）性問(wèn)題界定清詠新庫(kù)日常性質(zhì)鑰說(shuō)明清楚券（輔助員工剪、員工）置界定問(wèn)題就有限難度角需要若干分躬析曾（員工）維通常需要界忙定問(wèn)題過(guò)有些困難盲需要一些分棉析銳（專業(yè)員工私）合必須要界定孩問(wèn)題疾難侍需要分析和奴調(diào)查攤（主管）留必須要界定乏問(wèn)題便復(fù)雜淹需要復(fù)雜的缺大量的分析卻和詳細(xì)調(diào)查息（主管、中舒層、部分高沸層）倍必須要界定王問(wèn)題正大部分問(wèn)題捆很復(fù)雜墓跨組織的充滑分分析教（高）循必須要界定思問(wèn)題吧大量時(shí)間花胃在非常復(fù)雜肉的多方面的班問(wèn)題上絞經(jīng)常性跨組軍織的充分分桂析（高層）鼓1吵不需要?jiǎng)?chuàng)造介和發(fā)展?jié){事事有規(guī)范?。ú辉试S任潤(rùn)何創(chuàng)新發(fā)明除）化10肅20撓30議40群50戰(zhàn)60萬(wàn)70露2胖一般改進(jìn)基剪于現(xiàn)有方法拾（注：多指護(hù)一般辦公室分人員）技20范30隸40碰5聰0著60集70祝80均3議對(duì)現(xiàn)有的方暴法和技術(shù)進(jìn)趕行改進(jìn)和發(fā)術(shù)展糊從先前內(nèi)部絮的職能經(jīng)驗(yàn)附中獲得幫助欠（注：多指晶部分專業(yè)人所員、主管）鏡30使40洪50羞60飼70懼80蔥90久4齒創(chuàng)造新方法排和新技術(shù)窩從先前內(nèi)部鋤的組織經(jīng)驗(yàn)釘中獲得幫助穴（注：多指班經(jīng)理或核心筋技術(shù)人員）帝40臣50啦60逼70撕80芹90輛100釋5款創(chuàng)造新的多杯方面和復(fù)雜坐的方法和技胃術(shù)膜從先前外部手的組織經(jīng)驗(yàn)俯中獲得幫助鴨（注：多指孔總監(jiān)、創(chuàng)新羞性研發(fā)人員片）灰50堵60據(jù)70歷80陰90生100繼110工6寨帶有顯著發(fā)掙展的性質(zhì)倆全新發(fā)展，臭無(wú)論任何先戒前的經(jīng)驗(yàn)或贏應(yīng)用共（注：已上皮升至行業(yè)高糖度）榆60殺70仿80惜90懇100蛇110啊120情7座高度科學(xué)發(fā)惹展昏（注：開(kāi)創(chuàng)齊新科學(xué)、新菌技術(shù)）翁70霞80削90東100神110懇120渴130環(huán)境問(wèn)題板環(huán)境段屋剖儲(chǔ)天劃達(dá)券趴壩碌活動(dòng)使姓工作者在身圓體上、精神抹上和技術(shù)上臘受約束/疲項(xiàng)勞的情況捐盆（此環(huán)境包真括自然環(huán)境關(guān)和工作環(huán)境進(jìn)）噸澡送禍所風(fēng)險(xiǎn)莊預(yù)邁頃耀慶寧勞拔侮藍(lán)政策風(fēng)貌險(xiǎn)和工傷的鴿風(fēng)險(xiǎn)立程度勝1爽2返程度聚略售環(huán)境

把風(fēng)險(xiǎn)浪普通緣艱苦衡1擴(kuò)普通原10繁20秧2鳥(niǎo)高雜20子30史崗位價(jià)值評(píng)薯估的步驟是耐什么：纏第一步：成盆立崗位價(jià)值冷評(píng)估小組乘崗位價(jià)值評(píng)猴估小組的成卡員可由薪酬在委員會(huì)中選度取，或以薪邁酬委員會(huì)成罰員為基礎(chǔ)，碼再增加部分報(bào)成員。以共沉同組成。昆第二步：評(píng)愉估指導(dǎo)燈對(duì)崗位價(jià)值役評(píng)估小組成她員進(jìn)行崗位竄價(jià)值評(píng)估方斥法的培訓(xùn)，勒并開(kāi)展試評(píng)三估，以幫助蔬小組成員了差解評(píng)估方法塑，并基本達(dá)戰(zhàn)成共識(shí)。弓第三步：實(shí)煩施評(píng)估惕評(píng)估小組成襲員分貝對(duì)各申崗位進(jìn)行評(píng)孔估，然后匯即總其評(píng)價(jià)結(jié)舅果。帳在崗位價(jià)值豎評(píng)估過(guò)程中梢必須要切記仁的原則是元“距對(duì)崗不對(duì)人袖”池。在實(shí)際評(píng)變估過(guò)程中，燕很多企業(yè)往餅往過(guò)多考慮秒的是該崗位飯現(xiàn)任的任職膠人員如何，兵比如說(shuō)財(cái)務(wù)帆經(jīng)理這個(gè)崗糖位本來(lái)是需君要承擔(dān)財(cái)務(wù)滾核算、財(cái)務(wù)做分析功能的成，但現(xiàn)在的握財(cái)務(wù)經(jīng)理其殼實(shí)只是個(gè)高的級(jí)會(huì)計(jì)，這露時(shí)候可能就邀會(huì)把財(cái)務(wù)經(jīng)暫理這個(gè)崗位于的價(jià)值評(píng)估艇得分打底。驗(yàn)企業(yè)在進(jìn)行果崗位價(jià)值評(píng)也估時(shí)，一定蒙要擺脫個(gè)人場(chǎng)因素影響，顫客觀地去評(píng)石估崗位自身孝的價(jià)值。捆第四步：審養(yǎng)核結(jié)果，進(jìn)酸行微調(diào)暢崗位價(jià)值評(píng)夠估的得分是素個(gè)相對(duì)值，蠶不是絕對(duì)值專，也就是說(shuō)禿單純對(duì)某個(gè)彈崗位而言，侮價(jià)值得分是纖600分還毅是700分靈其實(shí)是沒(méi)有鞏意義的，關(guān)題鍵看與其它蔑崗位的比例葬關(guān)系。嫌最終形成的畜崗位價(jià)值評(píng)釀估結(jié)果是否親可用，可按寄分?jǐn)?shù)從高到捷低進(jìn)行排序鎮(zhèn)，對(duì)其結(jié)果瞞進(jìn)行校審，田以平價(jià)最終林得分是否合槳適：訪從縱向關(guān)系蜜評(píng)估，管理遵層崗位高于國(guó)被管理層員醋工，如經(jīng)理灘級(jí)高于主管厭級(jí)，總監(jiān)級(jí)扛高于經(jīng)理級(jí)危；盾從橫向關(guān)系劑分析，同層始級(jí)人員中主食要業(yè)務(wù)部門(mén)盡崗位價(jià)值評(píng)躁估得分一般鏟高于次要業(yè)異務(wù)部門(mén)崗位游價(jià)值評(píng)估得計(jì)分。如同為沿部長(zhǎng)級(jí)，銷穿售部長(zhǎng)一般材高于后勤部虹長(zhǎng)；緊基礎(chǔ)崗位價(jià)祥值得分對(duì)比阿，如一般會(huì)鼓計(jì)崗位價(jià)值制得分在22只0暑—狗270分，蟻文員崗位價(jià)內(nèi)值得分在1享30藝—腹180分，艷出納崗位價(jià)膝值得分在1頓70鄉(xiāng)—采220分。蜂崗位價(jià)值評(píng)染估應(yīng)注意哪徐些問(wèn)題：長(zhǎng)1）賤崗位價(jià)值評(píng)圾估只針對(duì)單煌個(gè)崗位，不陪可針對(duì)一崗輩多職的情況卷；暢2）鍵崗位價(jià)值評(píng)慚估應(yīng)結(jié)合工債作分析結(jié)果期進(jìn)行，應(yīng)以虹工作分析中死所呈現(xiàn)的職斜責(zé)為判斷標(biāo)差準(zhǔn)；羨3）慣崗位價(jià)值結(jié)伶果是相對(duì)的衛(wèi)，而不是絕末對(duì)的，每個(gè)孫崗位的價(jià)值史離開(kāi)了企業(yè)兆這一特定的風(fēng)敢為之后，炊將變得毫無(wú)狐意義；芳4）糕崗位價(jià)值評(píng)艦估是一種定禁性判斷崗位黑之間價(jià)值大縫小的，而不首是進(jìn)行定量萍判斷的工具鵲；摔5）刺崗位價(jià)值評(píng)紋估的基礎(chǔ)是督以工作為基鞠礎(chǔ)的，而不法是以從事崗撓位的特定員撲工為基礎(chǔ)的裳；脖6）紀(jì)崗位價(jià)值評(píng)量估是在建立釣統(tǒng)一的崗位損價(jià)值評(píng)估模迅型的基礎(chǔ)上言開(kāi)展的，而趟不是運(yùn)用不薪同的模型對(duì)值企業(yè)的不同鴉崗位進(jìn)行評(píng)叉估的。脊如何使用軟涌件輔助克為幫甜助企業(yè)更方嗚便、快捷的淡進(jìn)行薪酬設(shè)舅計(jì)，組織系壞統(tǒng)工具包還判提供了《在呈線薪酬設(shè)計(jì)半軟件》，每盤(pán)個(gè)用戶均會(huì)愁分配到一個(gè)拒賬號(hào)，用戶羊登錄后，只閱需按步驟操箭作，即可方勢(shì)便、快捷地春智能設(shè)計(jì)薪涂酬，從崗位超價(jià)值評(píng)估直鞭至生成各崗摔位具體薪酬陷標(biāo)準(zhǔn)，該薪嚴(yán)酬軟件具體孫使用方法可尊參照工具包決內(nèi)所附《薪浸酬設(shè)計(jì)軟件供使用手冊(cè)》問(wèn)在薪膊酬設(shè)計(jì)軟件村中，對(duì)崗位醋價(jià)值評(píng)估的獨(dú)評(píng)分只需要拔點(diǎn)取界面上緞相應(yīng)的選取畏項(xiàng)（如下圖穴所示），則連系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)奶計(jì)算出各崗圣位的價(jià)值評(píng)長(zhǎng)估得分，并黑按從高到低惜順序自動(dòng)排世列，用戶還參可隨時(shí)對(duì)崗身位價(jià)值評(píng)估泉的結(jié)果進(jìn)行欺調(diào)整、刪改羨以及新增崗竿位。疑難解答姨崗位價(jià)值評(píng)大估得分是否拐一次評(píng)估即框可？括不行，崗位彎價(jià)值評(píng)估必撕須經(jīng)過(guò)評(píng)估央小組多次反證復(fù)的評(píng)估、拾斟酌、修改生，方可最后店確定。網(wǎng)崗位的價(jià)值蹦評(píng)估得分是華否為一成不襯變？瞎不是，隨著狹企業(yè)的不斷阻發(fā)展和對(duì)崗燃位要求的變?nèi)栈?，崗位價(jià)累值評(píng)估得分貸也會(huì)發(fā)生改藥變。如會(huì)計(jì)足崗，如果企驢業(yè)一開(kāi)始只遲要求會(huì)計(jì)記罵賬、報(bào)稅，君則崗位價(jià)值束得分可能只捕有二百多分羅；但如果企鋒業(yè)后來(lái)要求灰該崗位要進(jìn)想行企業(yè)全面犧預(yù)算管理，博則崗位價(jià)值旨評(píng)估得分至爬少是三百多糧分，此時(shí)就醬需要重新評(píng)新估崗位價(jià)值朵得分了。探什么時(shí)候需喇要重新對(duì)崗桌位價(jià)值得分爺進(jìn)行評(píng)估？引以下幾種情枕況下需要對(duì)向崗位價(jià)值得搞分進(jìn)行重新玩評(píng)估：止1、新增崗喪位；注2、企業(yè)普賭遍調(diào)薪時(shí)；應(yīng)3、對(duì)崗位何的職責(zé)要求菜和任職資格變發(fā)生明顯變陡化時(shí)；流4、距離上濃一次崗位價(jià)暮值評(píng)估1穴—塵3年（發(fā)展日越快的企業(yè)益此周期越短緞，越平衡的悉企業(yè)此周期叮越長(zhǎng)）。夏副職崗位是摧否需要進(jìn)行蓄崗位價(jià)值評(píng)磚估絕副聞職崗位是否討做崗位價(jià)值棚評(píng)估取決于志該副職崗位虛為過(guò)渡性崗斯位還是常設(shè)也性崗位。有汁些企業(yè)的副塞職是一個(gè)鍛慌煉性崗位，脈目的是為了希讓其晉升為貞正職，此種堅(jiān)崗位不需要數(shù)做崗位價(jià)值炕評(píng)估；有些食企業(yè)的副職科有清晰的說(shuō)某明，分擔(dān)了巧正職的部分門(mén)工作，此種眠崗位需要做抓崗位價(jià)值評(píng)霧估。真第三節(jié)分涂層級(jí)徑崗位價(jià)值評(píng)櫻估得分必須許轉(zhuǎn)換成辣層級(jí)，才能擋進(jìn)一步設(shè)定姑薪酬。所以陽(yáng)在確定企業(yè)跪各崗位的價(jià)狹值評(píng)估得分擔(dān)后，必須進(jìn)盲行分層級(jí)。河分層級(jí)的關(guān)醉鍵點(diǎn)在于分拍層級(jí)起始值哲選取、級(jí)差棚設(shè)定、層級(jí)鵝平均分計(jì)算航。照如何設(shè)定分觸層級(jí)起始值牧將所有崗位運(yùn)的崗位價(jià)值叫評(píng)估得分按指從高到低進(jìn)孩行排列，找皺出最低的崗舊位價(jià)值評(píng)估致得分。印如最低的崗碎位價(jià)值評(píng)估潑得分大于1帶00分，則北取100為出分層級(jí)起始只值；醋如最低的崗拳位價(jià)值評(píng)估哲得分介于7魯5梨—僅100分，叉則取75分痰為分層級(jí)起忙始值；誼如最低的崗對(duì)位價(jià)值評(píng)估朱得分介于5砌0烘—榴75分，則膝取50分為忽分層級(jí)起始盤(pán)值。蝴一般情況下掠，崗位價(jià)值拍評(píng)估得分最霜低不會(huì)低于葡50分。遼如何設(shè)定級(jí)組差候偶級(jí)災(zāi)差分為四大寺類：基層、火中層、高層闊、決策層。描隨著層級(jí)的細(xì)升高，級(jí)差井也會(huì)逐步增丹大，這也符亦合各崗位價(jià)羅值評(píng)估的特腐性。在員工姑層級(jí)，價(jià)值脹評(píng)估得分相勒差20分可熊能已經(jīng)相差扯較遠(yuǎn)了，而膜在總監(jiān)級(jí)，歇不同部門(mén)的葉總監(jiān)得分可騙能會(huì)相差七平八十分，甚扮至上百分。錯(cuò)皺一辜般而言，各稻層級(jí)的級(jí)差蝶取值為：速基層（員工旗及普通主管鬼級(jí)）：25揉分悼中層（部門(mén)便經(jīng)理級(jí)）：裹35分舊高層（總監(jiān)班級(jí)）：45鴿分花決策層（副開(kāi)總經(jīng)理及以莊上級(jí)別）：晴55分象此處決策層選指的是參與宿企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)投劃、經(jīng)營(yíng)決水策的高級(jí)管傭理人員。微如何計(jì)算層艘級(jí)平均分鞭質(zhì)當(dāng)該層級(jí)過(guò)有對(duì)應(yīng)崗位與時(shí)，慕書(shū)層級(jí)平均獲分=該層級(jí)吸內(nèi)所有崗位蔽的崗位價(jià)值老得分總和克÷味該層級(jí)崗位鍬數(shù)量細(xì)奮當(dāng)該層級(jí)選無(wú)對(duì)應(yīng)崗位愁時(shí)，處跳層次平均中分=（該層哭級(jí)最小值+礙該層級(jí)最大識(shí)值）尾÷捷2瓶伙【示例說(shuō)挺明】：某企重業(yè)12享—捎16級(jí)的崗漏位分布如下?lián)岜硭?，其銷中12貸—籌15級(jí)均有模崗位存在，謹(jǐn)則取他們的沈崗位價(jià)值評(píng)麥估得分的平族均值；16桐級(jí)無(wú)崗位存柏在，則取該巧層級(jí)最大值聯(lián)級(jí)別曲分值尾平均分屈崗位名稱層12仰37菠5劣400鴿=（378至+393）蠢/2闖=385.址5竟≈暗386白營(yíng)銷主管（穩(wěn)378）、吸采購(gòu)主管（歷393）墨13叮350品375瓣=（368驗(yàn)+368+轉(zhuǎn)351）/軋3病=362.米3喂≈糧383幫生產(chǎn)總監(jiān)助轎理（368澇）、設(shè)計(jì)主醉管（368蔽）、客服主葉管（351識(shí)）瞧14姨325苗350浩=（343舅+333）緩/2儲(chǔ)=338披計(jì)價(jià)主管（霜343）、蹦一車間主管掃（333）川15喉300繡325裕=(314綱+316+歐310)/么2淘=313.醋33本≈初313陳16景275詠300謙=（275鳴+300）蝴/2椒278.5黎≈畜288嬸倉(cāng)儲(chǔ)主管（佳314）、份二車間主管原（316）逗、貨運(yùn)主管絞（310）墨如何使用軟柴件輔助鵲當(dāng)使用在線解薪酬皇設(shè)計(jì)軟件時(shí)甩，系統(tǒng)會(huì)自卷動(dòng)實(shí)現(xiàn)分層元級(jí)功能，只誰(shuí)須完成姑“毯崗位價(jià)值評(píng)拍估歇”冠步驟后，按的系統(tǒng)提示操紋作即可。疑難解答：晚為什么分層念級(jí)起始值要粉從100分慈開(kāi)始男有貴些企業(yè)，目思前只有辦公毀室人員，而想沒(méi)有一線輔長(zhǎng)助人員或后申勤人員，所謀以普遍崗位邪價(jià)值評(píng)估得療分偏高，但脅企業(yè)極有可項(xiàng)能隨著經(jīng)營(yíng)居發(fā)展增加生喘產(chǎn)及其它支殿持服務(wù)人員尼，到時(shí)再往選下添加薪酬頁(yè)層級(jí)則需對(duì)培整體薪酬進(jìn)朋行調(diào)整，所匹以不如提前團(tuán)預(yù)留好薪酬能層級(jí)，以備幕增容。甩級(jí)差是否可禁以調(diào)整賄傲此頭級(jí)差設(shè)置一密般不建議用坊戶進(jìn)行調(diào)整野，如果確實(shí)箭有必要進(jìn)行晃調(diào)整，必須礙同時(shí)遵循兩音項(xiàng)原則：1爽）決策層級(jí)羨差＞高層級(jí)粘差＞基層級(jí)勤差，即上一贏級(jí)的級(jí)差一冶定要大于下等一級(jí)的級(jí)差弊；2）惠決策層級(jí)差棟＞基層級(jí)差巴×嫂2.即如果順基層級(jí)差為鏟20，則決分策層級(jí)差至累少要為40崖.所級(jí)差什么時(shí)御候會(huì)發(fā)生變音化泊廢當(dāng)出現(xiàn)上指一級(jí)崗位時(shí)孤，級(jí)差數(shù)值贈(zèng)由下一級(jí)崗究位的級(jí)差數(shù)殺值變?yōu)樯弦荒?jí)崗位的級(jí)陰差數(shù)。貪環(huán)例如，錦某企業(yè)崗位梯價(jià)值評(píng)估最皮低分?jǐn)?shù)為1聚10分，最得低的部門(mén)經(jīng)淺理得分為4席16分，最渾低的總監(jiān)得盯分為596掩分，最低的鈴副總得分為窮690分，鐘則分層級(jí)從丈100分開(kāi)在始，級(jí)差一伶開(kāi)始為25金分/級(jí)；達(dá)瞎到416分朝時(shí)，則該層心級(jí)級(jí)差變?yōu)閳?zhí)35分/級(jí)充；達(dá)到59仔6分，該層盼級(jí)級(jí)差變?yōu)樾?5分/級(jí)典；達(dá)到69恩0分時(shí)，該懶層級(jí)級(jí)差再凱變?yōu)?5分霉/級(jí)。加薪酬層級(jí)的遲作用是什么肉漂薪酬層燕級(jí)將崗位價(jià)延值得分相近障的崗位歸入亮同一個(gè)管理吳層級(jí)，就代鴨表著這些崗綠位對(duì)企業(yè)的盲貢獻(xiàn)度差不承多，所獲得斜的價(jià)值回報(bào)狼也差不多。妹每個(gè)崗位拿想幾級(jí)工資，半就代表了這辨?zhèn)€崗位在企麗業(yè)內(nèi)部的價(jià)誓值層級(jí)。收為什么在軟壟件里面最高蠻崗位價(jià)值評(píng)圈估得分做出腳的層級(jí)上面殖還有兩級(jí)睬夾一般企傅業(yè)里面崗位蝶價(jià)值評(píng)估得贊分最高的都酬為總經(jīng)理，艦但董事長(zhǎng)往滾往又比總經(jīng)網(wǎng)理高，而且扎企業(yè)銷售規(guī)戰(zhàn)模一旦增加裕的話，總經(jīng)思理的崗位價(jià)弱值評(píng)估得分銳也會(huì)增加，靈所以系統(tǒng)里夜面自動(dòng)預(yù)留昂了兩級(jí)，以治備今后增容準(zhǔn)所需。思鋪獄杜依摧第四節(jié)洲選取標(biāo)桿麥崗位計(jì)算層府級(jí)薪酬尸芽標(biāo)桿崗位福分為兩類：皺員工類標(biāo)桿注崗位、決策好層類標(biāo)桿崗腫位。耳如何選取員擇工類標(biāo)桿崗卵位錘月閘員工類標(biāo)桿扣崗位一般選們?nèi)〈怂念悕徣栉唬旱痰绕?、公共型奉崗位，在市甘場(chǎng)上有可類山比的崗位；乒飾顯2、長(zhǎng)期性基崗位，非階意段性崗位；細(xì)脹藍(lán)3、正職崗回位，非副職已崗位；筆妥標(biāo)4、易理解毅性，崗位名撓稱不冷僻。廢一般不選取躁以下類型的瘡崗位：萌營(yíng)銷類崗位脂，如銷售員堂、銷售經(jīng)理緣；掀計(jì)件工資制棋崗位。如計(jì)誦件工人等；狠身兼數(shù)職的延人員所擔(dān)任售的崗位，如妙某人既擔(dān)任值行政經(jīng)理又爽擔(dān)任財(cái)務(wù)經(jīng)慧理。通常而玉言，各企業(yè)褲常選取的標(biāo)炸桿崗位有會(huì)攔計(jì)、出納、轉(zhuǎn)文員、行政歸經(jīng)理等。鞏員工類標(biāo)桿蠢崗位有什么世用途返朝縮員工類標(biāo)桿先崗位適用于煙基層、中層伍、高層的層率級(jí)薪酬計(jì)算臨。暮如何選取決左策層標(biāo)桿崗鑰位乖冠其決策層指參猾與企業(yè)戰(zhàn)略誰(shuí)經(jīng)營(yíng)、對(duì)企帥業(yè)發(fā)展具備蛇重要影響的菜高管以上崗至位，多指副級(jí)總經(jīng)理、總劃經(jīng)理、總裁永、董事長(zhǎng)等幫?；柘鹧記Q策層標(biāo)桿恭崗位選取應(yīng)魂在副總經(jīng)理?yè)褚陨霞?jí)別人炭員崗位中另忠取一標(biāo)桿崗韻位，以做為篇高管人員所愧在層級(jí)薪酬妥計(jì)算的標(biāo)桿段崗位。而為什么要另爛選決策層標(biāo)厭桿崗位哥樸侍決策層的薪堡酬往往以年討薪為計(jì)算單籌位，不僅僅先取決于崗位裂價(jià)值，還取那決于企業(yè)當(dāng)畢年年度收益君。決策層承茂擔(dān)比普通工翼人更重要的賭職責(zé)、更多皆的風(fēng)險(xiǎn)，也莫收獲更大的主收益，所以虹我們往往發(fā)栗現(xiàn)決策層的胞薪酬較普通因員工薪酬相插差往往不僅仆僅是幾倍，孔而可能達(dá)到盞十幾倍。槍描腹所以，僅僅武單純用員工禁崗位價(jià)值評(píng)呼估比例關(guān)系理來(lái)評(píng)判決策蹈層薪酬，往墳往偏低，如摟現(xiàn)實(shí)情況中沒(méi)高管薪酬往堪往至少是二饑十萬(wàn)以上，騾但單純崗位劉價(jià)值評(píng)估而結(jié)得薪酬可能惕只有八九萬(wàn)崗，存在較多辨差距，因此剃專門(mén)設(shè)置了橋決策層標(biāo)桿樣崗位。序標(biāo)桿崗位應(yīng)姿選取多少個(gè)探懼員工層標(biāo)桿犬崗位選取1閱—膨3個(gè)，決策鴨層標(biāo)桿崗位隨只選取1個(gè)馬即可。闖如何計(jì)算層誓級(jí)薪酬縫羨首先，嫂根據(jù)所選取保的標(biāo)桿崗位丑計(jì)算出標(biāo)桿賺崗位價(jià)值量給系數(shù)；詳攝然后，洞用標(biāo)桿崗位蘇價(jià)值量系數(shù)分乘以各層級(jí)艦平均分。馳如何計(jì)算標(biāo)舟桿崗位價(jià)值捕量系數(shù)復(fù)稻標(biāo)桿崗位價(jià)聽(tīng)值量系數(shù)=示（該崗位年員度現(xiàn)金總收障入）醫(yī)÷認(rèn)該崗位所評(píng)瞎估崗位價(jià)值液得分洗年度現(xiàn)金總惡收入如何計(jì)歲算倦玉年度現(xiàn)金總悅收入指該崗唇位以貨幣形佩式獲得的所帥有收入，包叔括如下部分榴：快月工資，含快固定工資、戶績(jī)效工資、壁現(xiàn)金補(bǔ)貼（罰如餐補(bǔ)、交義通補(bǔ)、汽油禁補(bǔ)等）會(huì)業(yè)績(jī)提成收滲入棄年底獎(jiǎng)金或持額外多發(fā)的程第13個(gè)月屯、第14個(gè)板月工資紡【示例說(shuō)明言】：假設(shè)選通取三個(gè)標(biāo)桿膠崗位，分別暑為：糞會(huì)計(jì)：年度趴現(xiàn)金總收入胡為2400罩0元，崗位再價(jià)值得分為們253分，招則其崗位價(jià)球值量系數(shù)=賢24000恒÷銳253=9蓬4.86輝文員：年度泉現(xiàn)金總收入攪為1200囑0元，崗位緣價(jià)值得分為釘140分，捎則其崗位價(jià)蜜值量系數(shù)=辭12000橋÷匯140=8璃5.71勢(shì)行政經(jīng)理：等年度現(xiàn)金總歡收入為32妻000元，環(huán)崗位價(jià)值得襲分為425按分，則其崗怒位價(jià)值量系漿數(shù)=330用00喜÷式425=7伍7.65記級(jí)迅別蠻分值禿平均數(shù)扭層級(jí)工資培（取會(huì)計(jì)）個(gè)層級(jí)工資撈（取文員）敞層級(jí)工資稻（取行政經(jīng)爸理）悶包含崗位廊12罷375司400昆386差36616咳33084旱29973貌營(yíng)銷主管（鑰378）、活采購(gòu)主管（吹393）窮13蹄350雖375比383羽36331斑32827該29740戰(zhàn)生產(chǎn)總監(jiān)助烤理（368婦）、設(shè)計(jì)主樣管（368涼）、客服主獎(jiǎng)管（351運(yùn)）筒14夠325隊(duì)350啟338勞32063撈28970撿26246昆計(jì)價(jià)主管（璃343）、繪一車間主管閘（333）陶15麥300末325必313需29619寺26827報(bào)24304浴倉(cāng)儲(chǔ)主管（淋314）、棄二車間主管派（316）返、貨運(yùn)主管倍（310）銹16賭275使300危288拴27320競(jìng)24684吃22363鎖家泳多套標(biāo)桿崗延位所測(cè)算層膝級(jí)工資取哪浸套賀驕由于員工盡級(jí)標(biāo)桿崗位漁有1忍—叨3個(gè)，此時(shí)賢可能會(huì)出現(xiàn)陜1肅—隊(duì)3個(gè)層級(jí)薪填酬的標(biāo)準(zhǔn)，郊需要在這1擺—距3個(gè)標(biāo)準(zhǔn)中扣選取一種作逃為企業(yè)最終蘿的層級(jí)薪酬良。幟跑通常的做籌法為：將這慮1替—序3套層級(jí)薪結(jié)酬與企業(yè)目搜前薪酬水平滔相比較。選絞取與企業(yè)目獎(jiǎng)前薪酬水平散最接近，但巾又較企業(yè)目垃前薪酬水平段稍高的那一壤套。耽劍薪酬是一臺(tái)種漸進(jìn)式的翻變革，一定像是選取對(duì)現(xiàn)床有利益觸動(dòng)肥最小的那套雀方案、方能醫(yī)便于實(shí)施；連比現(xiàn)有薪酬幻水平略高，嚼是為了預(yù)留澇對(duì)員工進(jìn)行立績(jī)效考核的形空間、叼朗當(dāng)然，具懂體如何選取務(wù)還要取決于呀企業(yè)自身的耍薪酬策略。燥如何制定企聚業(yè)的薪酬策汽略脾啟企業(yè)薪酬埋策略分為三惰種，分別適由用于不同的鋤企業(yè)發(fā)展階柔段：倘市場(chǎng)領(lǐng)先戰(zhàn)射略體————逮比市場(chǎng)水平秋略高，至少絞高12%，竊多用于企業(yè)旁擴(kuò)張期、人冬才需求期及銜企業(yè)擁有重姨大戰(zhàn)略目標(biāo)覺(jué)實(shí)現(xiàn)期；利市場(chǎng)平和戰(zhàn)項(xiàng)略宴————湯與市場(chǎng)水平裳基本持平，況多用于企業(yè)頁(yè)規(guī)范期、穩(wěn)蔑定期、發(fā)展修期，多產(chǎn)生瘡于目標(biāo)穩(wěn)步箏實(shí)現(xiàn)及人才糕達(dá)成率較高徹的階段，人棵員工資介于載市場(chǎng)水平正頌負(fù)12%之修間；賊市場(chǎng)追隨戰(zhàn)堆略嗽————旗略低于市場(chǎng)沾水平，至少變低12%，封多用于企業(yè)頃成立期、衰南敗期或者企乎業(yè)具有較高過(guò)的文化認(rèn)知放度、前景認(rèn)乒知度時(shí)。磚確定薪酬標(biāo)淺準(zhǔn)還要考慮批什么因素慶拾確定薪酬誕標(biāo)準(zhǔn)還得考艙慮當(dāng)?shù)刈畹蛿r工資標(biāo)準(zhǔn)，斯這是基于合屠法性原則，攤員工的當(dāng)月集實(shí)得收入不天得低于當(dāng)?shù)胤弊畹捅Ｕ瞎ぬY標(biāo)準(zhǔn)，這定是法律的要祥求。藍(lán)魚(yú)所以，在協(xié)測(cè)算層級(jí)工冷資時(shí)，一旦僅出現(xiàn)月薪低姜于當(dāng)?shù)刈畹兔氡Ｕ瞎べY標(biāo)幕準(zhǔn)的情況，曬需調(diào)整為以勵(lì)當(dāng)?shù)刈畹捅ｌ栒瞎べY標(biāo)準(zhǔn)錘為該級(jí)月薪標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。醬如何使用軟父件輔助機(jī)揀當(dāng)使用版在線薪酬設(shè)憲計(jì)軟件時(shí)，枕只須手動(dòng)輸杏入所選取標(biāo)草桿崗位的年靈度獎(jiǎng)金總收搜入（如下圖針?biāo)荆Ｏ倒~統(tǒng)會(huì)自動(dòng)計(jì)豬算出各層級(jí)雀薪酬，用戶腿從中進(jìn)行選游取即可。蘆鞋習(xí)決策層標(biāo)桿銜崗位常務(wù)副總稱牧結(jié)崗位名稱仁螞常務(wù)副總慰襖150000攤號(hào)例年度現(xiàn)金總師收入150000678囑逢678駝演槐崗位價(jià)值得稀分授蜘脆黃員工層標(biāo)桿蜻崗位一會(huì)計(jì)丈屑檔崗位名稱會(huì)計(jì)攏伸39000怠蔽弄年度現(xiàn)金總動(dòng)收入39000277撓遼277系搏班崗位價(jià)值得胸分禾差出納盲遼屢員工層標(biāo)桿并崗位二出納貓所晃崗位名稱殊赤33180爬勉33180蛙年度現(xiàn)金總梢收入239拐崗位價(jià)值得抬分239柄員工層標(biāo)桿量崗位妙三后勤人員緣蒼具崗位名稱幟鼠后勤人員柳端14700漁年度現(xiàn)金總養(yǎng)收入14700105其崗位價(jià)值得許分105渴璃宰企業(yè)所在區(qū)個(gè)域最低工資圍標(biāo)準(zhǔn)660椒月度總收入逃660660下一步下一步上一步疑難解答：釣?zāi)甓痊F(xiàn)金總弟收入不包括稅哪些項(xiàng)目代勉年度現(xiàn)種金總收入指渾該崗位以現(xiàn)釋金形式獲得膛的所有收入棉，但有些項(xiàng)笛目及現(xiàn)金不俘納入其中：峽1）保險(xiǎn)，烏包括社會(huì)保注險(xiǎn)和商業(yè)保登險(xiǎn)；2）以萄費(fèi)用報(bào)銷形慢式體現(xiàn)的補(bǔ)沖助，如每月顫定額報(bào)銷2影00元癢費(fèi)等；3）件以非現(xiàn)金形服式發(fā)放的貨底幣類福利，插如公司發(fā)放勢(shì)給員工的購(gòu)寺物卡、加油椅卡、美容卡蛋等；4）以均私人名義發(fā)痛放的紅包。氧如老板獎(jiǎng)勵(lì)根員工當(dāng)月表置現(xiàn)優(yōu)良而私炕下給的紅包歸。殲如果標(biāo)桿崗禮位所測(cè)算出堅(jiān)來(lái)的層級(jí)薪資酬普遍較企映業(yè)目前薪酬鎮(zhèn)標(biāo)準(zhǔn)低，為短什么？術(shù)出現(xiàn)這種情箱況有幾個(gè)可塔能性：高1）企業(yè)確雁實(shí)本身的薪費(fèi)酬定位比市饑場(chǎng)水平高，悼因?yàn)檫x取的島標(biāo)桿崗位一租般都是市面映上比較常見(jiàn)與的崗位；尊2）標(biāo)桿崗檔位的年度現(xiàn)黎金總收入計(jì)輝算不完整，紹比如沒(méi)將年出底獎(jiǎng)金計(jì)入記年度現(xiàn)金總閃收入內(nèi)，從童而拉低了價(jià)蹲值量系數(shù)，克將年度現(xiàn)金陷總收入計(jì)算態(tài)完整；輔3）標(biāo)桿崗甘位的崗位價(jià)密值評(píng)估過(guò)高武。拉低了價(jià)體值量系數(shù)，好重新對(duì)標(biāo)桿莫崗位的崗位努價(jià)值進(jìn)行評(píng)伶估；催4）標(biāo)桿崗勺位選擇有誤今，不能白彪杰企業(yè)情況，毀重新選取標(biāo)穩(wěn)桿崗位；自5）相當(dāng)部勤分崗位的崗滲位價(jià)值評(píng)估狂有誤，重新賴對(duì)崗位價(jià)值岡評(píng)估進(jìn)行審政定。西企業(yè)是否可恰直接用該類料型崗位平均膝市場(chǎng)水平數(shù)耽據(jù)作為標(biāo)桿宗崗位數(shù)據(jù)窗不退建議，因?yàn)閴?mèng)平均市場(chǎng)水妨平數(shù)據(jù)并不扯一定符合該各企業(yè)對(duì)此類鋼型崗位的要虧求，建議還嘴是選用企業(yè)鑄自身崗位實(shí)爆際數(shù)據(jù)。蠶五節(jié)設(shè)中定年薪和月豆薪期年底獎(jiǎng)金指秤在年底發(fā)放束的那部分獎(jiǎng)干金，因?yàn)槟暄淄?；臨匆近春節(jié)，按融照中國(guó)人的灣傳統(tǒng)習(xí)慣，基有相當(dāng)多的僚企業(yè)有發(fā)放盲年終獎(jiǎng)金或談?lì)~外多發(fā)放抖一個(gè)月薪酬仔的習(xí)慣，如棋果這個(gè)比例浸為固定比例廁，則需體現(xiàn)滲在薪酬標(biāo)準(zhǔn)畜內(nèi)。數(shù)薪酬結(jié)構(gòu)中石包括哪些組射成部分深晉薪酬結(jié)構(gòu)是晶指薪酬的各睛個(gè)組成部分緣，通?？砂罾ㄒ韵挛宕笙痤悾簩毭?）年底獎(jiǎng)媽金，不同類涉型崗位、不驢同層級(jí)崗位兇的年底獎(jiǎng)金法比例均有不攔同。層級(jí)越靜高的，對(duì)企拼業(yè)利潤(rùn)影響賴越大，年底紗獎(jiǎng)金所占比更例越大。這課部分獎(jiǎng)金與疫企業(yè)當(dāng)年度宏收益、員工銀全年度績(jī)效內(nèi)考核結(jié)果相無(wú)掛鉤，變動(dòng)貼幅度較大；璃鏈2）固定工柱資，多以月晶度形式出現(xiàn)滲，即不管員種工業(yè)績(jī)?nèi)绾螡?，均可固定要收獲的那部勞分收入，是奉員工的最基菠本保障；籮搭3）績(jī)效工護(hù)資，多以月恐度形式出現(xiàn)掩，亦可以是考季度、年度浩，這部分工塞資與境員工的績(jī)效蠟考核結(jié)果相唐掛鉤，是變社動(dòng)性收入；火后4）業(yè)績(jī)提球成，多在下剝?cè)陆o付上月階實(shí)得業(yè)績(jī)提埋成，亦可以群結(jié)合企業(yè)情看況分季度、婆年度支付，銀完全與業(yè)績(jī)擇掛鉤，純變深動(dòng)性收入；含豈5）職位補(bǔ)題貼，包括交俊通費(fèi)補(bǔ)貼、聯(lián)出差補(bǔ)貼、睛通訊費(fèi)補(bǔ)貼煮等，多是由景于崗位自身局工作內(nèi)容、逝工作環(huán)境要賞求所增設(shè)的旬補(bǔ)貼項(xiàng)目。香年底獎(jiǎng)金比炒例如何設(shè)定爽壓年底獎(jiǎng)金比哈例設(shè)定取決脹于多個(gè)因素僚，設(shè)計(jì)這個(gè)諷比例時(shí)，既恨要考慮員工疫的安全度，剃又要考慮企害業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)和師支付能力。冒企業(yè)過(guò)往習(xí)借慣，企業(yè)過(guò)來(lái)往有習(xí)慣發(fā)鉗放年終獎(jiǎng)金舅的一般應(yīng)保腰留適當(dāng)?shù)哪瓯转?jiǎng)金比例淘；糠行業(yè)及地區(qū)肯特性，行業(yè)鋪及地區(qū)均有矮習(xí)慣在年底御發(fā)放一定比舊例的獎(jiǎng)金的民，也一般可蓋遵循此規(guī)律零；回企業(yè)資金周祥轉(zhuǎn)周期，如誓果企業(yè)銷售綢或資金周轉(zhuǎn)躁周期往往需奔一年或接近拾一年，此時(shí)慶較多崗位會(huì)輝設(shè)置年底資屆金；遍崗位層級(jí)，康一般而言，準(zhǔn)越高層的崗患位年底獎(jiǎng)金真所占的比例牙越高，越基宿層的崗位年洗底獎(jiǎng)金所占晴的比例越低活。如部分高移管崗位最高糧可達(dá)到年底微獎(jiǎng)金占70糕%、月度薪蝕金占30%勾；象保安、蚊清潔等基層括崗位則一般駁以月度薪金棕為主，年度耳獎(jiǎng)金基本無(wú)醒或占極低比邪例；宋崗位類型，曾非研發(fā)型的搶下山型崗位戀年底獎(jiǎng)金所蜓占比例往往瞞較小，研發(fā)添型的下山型皇崗位如技術(shù)界研發(fā)等，考付慮到研發(fā)的漏時(shí)間周期問(wèn)嘴題，最高可亞將年底獎(jiǎng)金伯比例設(shè)為5鄭0%；職能告類平路型崗瞞位一般可將萌年底獎(jiǎng)金比躺例設(shè)為10漆%；蝕企業(yè)整體薪蹤酬水平定位若，企業(yè)如果減整體薪酬水里平較市場(chǎng)平稍均水平高，遞可將一部分旁比例預(yù)留到業(yè)年底，與企首業(yè)當(dāng)年度經(jīng)饑濟(jì)效益掛鉤稈。西如何使用軟爐件輔助撞克當(dāng)使用在跑線薪酬設(shè)計(jì)雅軟件時(shí)，只災(zāi)須手動(dòng)輸入戶各崗位年底航獎(jiǎng)金所占比影例（如下圖暮所示），則塌系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)財(cái)計(jì)算出相應(yīng)濤的年底獎(jiǎng)金頃和月度總收缸入數(shù)額，用倡戶只須視情番況進(jìn)行手動(dòng)宇微調(diào)即可。疑難解答：括是否可不設(shè)鑄年底獎(jiǎng)金比牲例唇可以，企業(yè)唉可根據(jù)自身縱情況將年底積獎(jiǎng)金比例設(shè)春為0%，即溉全部月度發(fā)盼放。哲年底獎(jiǎng)金占激年度總收入旁比例高會(huì)對(duì)享企業(yè)產(chǎn)生什衛(wèi)么影響？州年底獎(jiǎng)金占彎年底總收入牛比例高，對(duì)產(chǎn)企業(yè)而言相齡當(dāng)于延遲可吐工資支付的產(chǎn)時(shí)間，可將壓此部分資金姥用于生產(chǎn)經(jīng)和營(yíng)，產(chǎn)生額石外的增值。馬年底獎(jiǎng)金占暢年度總收入根比例高會(huì)對(duì)草員工產(chǎn)生什捏么影響？勿年底獎(jiǎng)金占祥年度總收入醫(yī)比例高，對(duì)蠅員工而言大壁大增加了風(fēng)烏險(xiǎn)和不安全餐感。企業(yè)和免員工之間是柿基于金錢(qián)的麗利益關(guān)系，辦錢(qián)在誰(shuí)的手淋里，誰(shuí)就沒(méi)劉有風(fēng)險(xiǎn)。年巾底獎(jiǎng)金多，腫錢(qián)依然在企些業(yè)的手里，悔員工會(huì)感覺(jué)黎極大的不安累全感，可能牽會(huì)導(dǎo)致高流采失率和增加侵招聘的難度挑。徒第六節(jié)俯設(shè)定月薪五幅級(jí)工資熟同一個(gè)崗位負(fù)我們要考慮漁到有績(jī)效優(yōu)羽良的晉升空崖間、績(jī)效差奶或未達(dá)到任酬職資格的下獎(jiǎng)降空間，所伯以不能給每觸個(gè)崗位只設(shè)捏定一個(gè)薪酬起標(biāo)準(zhǔn)，在本郵組織系統(tǒng)里船，我們?cè)O(shè)計(jì)份了月薪五級(jí)樓工資制，即澇每個(gè)崗位都踩設(shè)置了五級(jí)法工資。喝月薪五級(jí)工吉資制是哪五亞級(jí)凡頑一級(jí)對(duì)諸應(yīng)缸“段欠資格上崗藥”屬，二級(jí)對(duì)應(yīng)施“盛期望輛”姻，三級(jí)對(duì)應(yīng)叼“屢合格莫”茫，四級(jí)對(duì)應(yīng)惹“森勝任駝”啊五級(jí)對(duì)應(yīng)育“監(jiān)超勝任摔”計(jì)。香員工初入職滋時(shí)，往往采照取一級(jí)工資嗽，所以一級(jí)中工資又叫擾“督試用工資汗”相；描轉(zhuǎn)正后可采項(xiàng)取二級(jí)工資暑，所以也被廈稱為策“動(dòng)轉(zhuǎn)正工資繩”役，也稱為族“溪非考核工資罷”俊；貍接受正式的獨(dú)考核，則升抬一級(jí)，按三殼級(jí)工資，又鬼稱為億“怠考核工資朝”懇；坑績(jī)效優(yōu)秀的麻員工工資再扯調(diào)升一級(jí)，至稱為灘“卸優(yōu)秀工資達(dá)”腦。雹特別優(yōu)秀的輛員工則按五排級(jí)工資，也杯稱之為由“禿明星工資箭”蜓。對(duì)員工，蔬這五級(jí)工資真制統(tǒng)一簡(jiǎn)稱虎為A淋-壺、A2、A攜1、A、A滲+。紐崗位價(jià)值評(píng)法估得出的層惑級(jí)薪酬對(duì)應(yīng)苦五級(jí)的哪一芝級(jí)背睛層級(jí)薪獻(xiàn)酬中的月薪拉按企業(yè)整體祝薪酬水平定爽位，一般對(duì)洞應(yīng)三級(jí)或四買級(jí)，其中：禁用戶企業(yè)薪漏酬水平定位長(zhǎng)具一定外部原競(jìng)爭(zhēng)力的，腫即高于平均說(shuō)市場(chǎng)水平的揚(yáng)，可對(duì)應(yīng)四滑級(jí)（勝任檔澤）；圍用戶企業(yè)薪顏酬水平定位惱偏低或持平戒，即低于或鉗持平于市場(chǎng)陰水平的，可坦對(duì)應(yīng)三級(jí)（熔