某建筑公司績效考核方案篇1:某建筑公司績效考核方案

***公司績效考核方案（初稿）

1、考核實(shí)施目的

1.1加強(qiáng)公司激勵(lì)機(jī)制，提高員工工作的主動(dòng)性和積極性,發(fā)掘員工潛能，在實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達(dá)到公司和個(gè)人發(fā)展的"雙贏"。

1.2實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，全面提高公司的核心競爭力，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1.3更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、薪資調(diào)整、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

2、考評周期

此考核為年度考核，其考核期間為當(dāng)年1月1日--11月30日，考核實(shí)施時(shí)間為11月21日--12月15日。

3、考核實(shí)施原則

3.1公平公開原則

績效考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序和考評責(zé)任都有明確的規(guī)定且對企業(yè)內(nèi)部全體員工公開。

3.2客觀原則

以事實(shí)為依據(jù)，定量考核與定性考核相結(jié)合。

3.3溝通與反饋原則

考核評價(jià)結(jié)束后，績效考評小組人員或各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。

3.4輔導(dǎo)改進(jìn)原則

考核的最終目的是持續(xù)激勵(lì)員工提升工作績效，完成經(jīng)營管理目標(biāo)。

4、考核體系

4.1考評對象

公司各部門、各項(xiàng)目部，除試用期員工、考核期間內(nèi)休假超過考核期1/5的員工以外的全體員工。

4.2考核準(zhǔn)備階段

4.2.1考核機(jī)構(gòu)

公司成立績效考評小組，總經(jīng)理為組長，辦公室主任為執(zhí)行組長，人事專員、各項(xiàng)目部辦公室負(fù)責(zé)人等為成員。（暫定）

4.2.2考核機(jī)構(gòu)職責(zé)

4.2.2.1績效考評小組：負(fù)責(zé)全面領(lǐng)導(dǎo)、推動(dòng)各部門、各項(xiàng)目的績效考核工作，確保取得實(shí)效?？己诵〗M由總經(jīng)理全面負(fù)責(zé)，負(fù)責(zé)提出績效考核的總體要求、處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件、考核結(jié)果的最終審核；辦公室主任任執(zhí)行組長，具體負(fù)責(zé)考核工作事項(xiàng)的安排、監(jiān)督、檢查人事專員的工作并及時(shí)提出改進(jìn)的意見。

4.2.2.2各部門、各項(xiàng)目管理者：負(fù)責(zé)下屬人員的考核；配合考評小組開展工作；確?？冃Э己隧樌M(jìn)行；指導(dǎo)下屬人員改進(jìn)工作績效。

4.2.2.3人事專員：把握評估標(biāo)準(zhǔn)的一致性，做好標(biāo)準(zhǔn)的制定，負(fù)責(zé)擬訂考核方案；組織、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和監(jiān)督各部門、各項(xiàng)目完成各項(xiàng)考核工作；接受、處理員工關(guān)于績效考核工作的申訴；審核、匯總各部門、各項(xiàng)目考核結(jié)果并做好保密工作。

4.2.3設(shè)定考核指標(biāo)及評定標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)各部門制訂的績效計(jì)劃、《項(xiàng)目經(jīng)理技術(shù)經(jīng)濟(jì)內(nèi)部承包辦法和考核標(biāo)準(zhǔn)》，結(jié)合崗位職責(zé)說明書等文件，分別制定各職務(wù)、各崗位的考核指標(biāo)、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容。

4.2.4考核的主要內(nèi)容及分值（暫定）

績效考核內(nèi)容包括態(tài)度指標(biāo)、能力指標(biāo)、業(yè)績指標(biāo)及主要崗位職責(zé)。具體根據(jù)被考核者崗位工作性質(zhì)和量化程度，設(shè)定每類考核權(quán)重。

4.2.4.1工作態(tài)度

工作態(tài)度的考核主要包括工作責(zé)任感、工作紀(jì)律性、工作主動(dòng)性、團(tuán)隊(duì)意識(shí)等方面。

4.2.4.2工作能力

根據(jù)本人實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評價(jià)本人的工作技能、水平，如專業(yè)知識(shí)掌握程度、崗位技能熟練程度、組織協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等。

4.2.4.3工作業(yè)績

主要考核員工實(shí)際完成的工作成果包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。不同的工作崗位，其考核的重點(diǎn)是有所不同的，如項(xiàng)目經(jīng)理重點(diǎn)考評項(xiàng)目進(jìn)度與質(zhì)量，行政類人員則重點(diǎn)考評日常工作的完成情況。

具體的考評內(nèi)容見附表：

附表一普通員工考核表：信息表（表1.1），自評（表1.2），同級(jí)考評（表1.3），直接上級(jí)考評表（另見表1.4普通員工各崗位直接上級(jí)考核表），匯總表（表1.5）；

附表二管理層員工考核表：信息表（表2.1），自評（表2.2），下級(jí)考評（表2.3），同級(jí)考評（表2.4），直接上級(jí)考評（另見表2.5管理層員工各崗位直接上級(jí)考評表），匯總表（表2.6）；

附表三項(xiàng)目經(jīng)理考評表：信息表（表3.1），自評（表3.2），下級(jí)考評（表3.3），直接上級(jí)考評（表3.4），隔級(jí)上級(jí)考評（表3.5），匯總表（表3.6）；

附表四部門考核表：綜合辦（表4.1），合同部（表4.2），項(xiàng)目部（表4.3）。

4.3考核實(shí)施階段

4.3.1考核方法的確定：采取360評分，分職務(wù)、分崗位具體考核的方法；部門綜合評分與個(gè)人評分相結(jié)合的考核方法。

具體表現(xiàn)為：

4.3.1.1360評分；分職務(wù)、分崗位具體考核方法：

a、公司高管由總公司考核。

b、部門正、副職：采取個(gè)人考評（10%）、下級(jí)考評（20%）、同級(jí)考評（20%）、直接上級(jí)考評（50%）打分后，再乘以各自所占權(quán)重得出總分。

c、普通員工（普員、副崗、主崗）：采取個(gè)人考評（10%）、關(guān)聯(lián)部門同事考評（25%）、直接上級(jí)考評（65%）打分后，再乘以各自所占權(quán)重得出總分。

d、項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目副經(jīng)理：采取個(gè)人考評（10%）、下級(jí)考評（20%）、直接上級(jí)考評（40%）、隔級(jí)（30%）打分后，再乘以各自所占權(quán)重得出總分。

對項(xiàng)目經(jīng)理采取的關(guān)鍵績效指標(biāo)主要為項(xiàng)目所得利潤、項(xiàng)目成本控制、項(xiàng)目工期、項(xiàng)目工程質(zhì)量、項(xiàng)目安全管理、項(xiàng)目組織管理6方面進(jìn)行。

4.3.1.2注意事項(xiàng)

a、同級(jí)人員是指同一項(xiàng)目部或部門內(nèi)相同崗位的人員。

b、關(guān)聯(lián)崗位人員是指與被考評者有較頻繁的工作接觸，能充分了解被考評者工作能力情況的人，具體由被考評者直接上級(jí)指定。

c、同級(jí)考評中，優(yōu)先采用同級(jí)評分；在同級(jí)只有一人的情況下，補(bǔ)充一名關(guān)聯(lián)崗位人員進(jìn)行評分；在同級(jí)缺失的情況下，采用關(guān)聯(lián)崗位人員評分。

d、項(xiàng)目部因缺編或其他特殊問題造成上級(jí)不明確的，由項(xiàng)目經(jīng)理指定。

e、部門正副職沒有直接下級(jí)的情況，則取消下級(jí)考評，采取個(gè)人考評（10%）、同級(jí)考評（25%）、直接上級(jí)考評（65%）；有一名下級(jí)的情況，直接采用其考評所得結(jié)果。

f、項(xiàng)目部由公司合同部根據(jù)《項(xiàng)目經(jīng)理技術(shù)經(jīng)濟(jì)內(nèi)部承包辦法及考核標(biāo)準(zhǔn)》核算得出項(xiàng)目成本利潤排名，轉(zhuǎn)換為成本利潤系數(shù)，與部門得分相乘得出項(xiàng)目部最終得分。

g、考評小組根據(jù)被考評者在考核期間內(nèi)是否有突出貢獻(xiàn)或者違規(guī)違紀(jì)的現(xiàn)象，可以賦予加減分進(jìn)行修正，修正分為10分，審核得分即為員工的最終評分。

h、自評及考評人員應(yīng)對被考評者的工作實(shí)際情況，認(rèn)真客觀地評分，不得敷衍應(yīng)付，如敷衍應(yīng)付的，扣除其績效考核分3分人/次。

i、對于在考核期間崗位有調(diào)動(dòng)的員工，以進(jìn)行考核時(shí)所在崗位為基準(zhǔn)進(jìn)行考評。

j、針對本公司項(xiàng)目部工作的特殊性，如果對項(xiàng)目部階段性的工作的進(jìn)度和質(zhì)量在考核時(shí)無法合理界定，由考核小組根據(jù)時(shí)間進(jìn)度和該項(xiàng)工作的總體計(jì)劃要求，合理確定出目前該項(xiàng)目部工作的實(shí)際完成進(jìn)度和質(zhì)量，作為該項(xiàng)目部工作績效考核的依據(jù)。

4.3.2考評實(shí)施流程

a、11月21日--11月23日，人事專員將各職位的《員工年度績效考核表》發(fā)放到各部門、各項(xiàng)目負(fù)責(zé)人處，由部門負(fù)責(zé)人和項(xiàng)目部經(jīng)理分發(fā)給所屬員工。被考評者首先填寫本人基本信息，對應(yīng)自己的實(shí)際情況完成自評交到考評小組成員處。

b、11月25日--12月5日，按照制定好的《員工年度績效考核表》，由績效考評小組組織考評人對各被考評者實(shí)施多角度的考評打分，打分過程由考核小組監(jiān)督并注意保密性，于12月5日前將表匯總交考評小組處。

c、12月6日--10日考評小組對《員工年度績效考核表》進(jìn)行審核，并對適用程序不當(dāng)或套用標(biāo)準(zhǔn)錯(cuò)誤的初評結(jié)果進(jìn)行修訂或要求改正。

d、考評小組根據(jù)被考評者在考核期間內(nèi)是否有突出貢獻(xiàn)或者違規(guī)違紀(jì)的現(xiàn)象，可以賦予加減分進(jìn)行修正，修正分為10分，審核得分即為員工的最終評分。人力資源專員匯總最終得分，將考核最終匯總情況于12日前報(bào)總經(jīng)理核批。

e、考評小組將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于20日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目部經(jīng)理處，各部門負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考評者，并與員工共同針對不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃提供幫助，并跟蹤改進(jìn)效果。

考評程序如下表：

考評小組發(fā)放《員工年度績效考核表》

被考評者填寫基本信息

進(jìn)行自我考評

直接上級(jí)考評

考評小組匯總《員工年度績效考核表》

考評小組審核資料并賦予加減分

總經(jīng)理審批

同級(jí)考評

考核結(jié)果運(yùn)用

考核最終結(jié)果的反饋與溝通

隔級(jí)上級(jí)考評（部分崗位）

4.3.3考核分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)

a.考核采用100分制，考核結(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核結(jié)果如下：優(yōu)秀：90分以上（含90分）；良好：8089分；稱職：7079分；基本稱職：6069分；不稱職：59分以下（含59分）。

b.部門考核結(jié)果與員工比例分布：

項(xiàng)目及部門考核結(jié)果決定其優(yōu)秀、良好、稱職員工的數(shù)量，具體見下表：

項(xiàng)目及部門得分（分）

項(xiàng)目及部門人數(shù)

5人以下

5-10人

10-15人

15-20人

優(yōu)秀

良好

稱職

優(yōu)秀

良好

稱職

優(yōu)秀

良好

稱職

優(yōu)秀

良好

稱職

90自定

自定

自定

自定

80-890自定

70-790自定

0自定

4.3.4績效考核反饋

被考評者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，考評小組應(yīng)在考核結(jié)束后向被考評者通知考核結(jié)果，通知形式可由各部門、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人采用面談形式。

績效面談的內(nèi)容詳見《績效面談表》（待定），面談?dòng)涗浀膬?nèi)容將作為員工下一步績效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。

4.3.5申訴制度

4.3.5.1被考評者如對考評結(jié)果有異議，可以在得知結(jié)果后的15天之內(nèi)向部門負(fù)責(zé)人提出申訴；如不能妥善解決，被考評者可向上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或公司人事專員提出申訴，各級(jí)主管或人事專員在接到申訴之日起5日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復(fù)。如果被考核者仍不滿意，可向"績效考評小組"提出申訴（此級(jí)為本公司的終級(jí)申訴層級(jí)）。各級(jí)主管或"績效考評小組"對申訴的處理力求做到公平、公正、不偏袒、尊重客觀事實(shí)，以促進(jìn)工作的開展，達(dá)到績效考核為目的。

4.3.5.2對申訴的處理程序如下：

a、調(diào)查事實(shí)：與申訴涉及的各方面人員核實(shí)員工申訴事項(xiàng)，聽取員工本人、關(guān)聯(lián)同事、直接上級(jí)、部門、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的意見和建議，了解事情的經(jīng)過和原因，以使能對申訴的事實(shí)進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定。

b、協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實(shí)的基礎(chǔ)上，促進(jìn)申訴雙方當(dāng)事人的溝通和理解，與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑。

c、提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定，確認(rèn)在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。

d、落實(shí)處理意見：將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、并監(jiān)督落實(shí)。

5、考核結(jié)束后人事專員整理記錄考核結(jié)果，將所有考核資料歸檔，考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。

6、本辦法最終解釋權(quán)歸績效考評小組所有。

二0**年十一月十日

篇2:績效體系設(shè)計(jì)方案

績效管理體系設(shè)計(jì)方案

第一部分

總則

一

目的

為了建立和優(yōu)化**管理有限公司的績效管理體系，使績效管理成為公司以及管理者有效的管理和控制手段，提高公司運(yùn)行效率；保證薪酬管理體系的動(dòng)態(tài)、持續(xù)發(fā)展，成為員工激勵(lì)的有效方式；為構(gòu)筑系統(tǒng)、高效的人力資源管理體系打下良好基礎(chǔ)，保證公司企業(yè)文化良好貫徹，公司打造最大的泊車商務(wù)平臺(tái)能有效快速的進(jìn)行并可持續(xù)發(fā)展，特制訂本規(guī)程。

二

釋義

績效管理是通過對**管理有限公司核心價(jià)值理念與價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素的判斷，依據(jù)一定的程序、規(guī)則和方法，對公司各部門、員工和管理者的工作過程和工作產(chǎn)出進(jìn)行綜合管理與評價(jià)。

三

基本目標(biāo)

1通過績效管理體系實(shí)施目標(biāo)管理，保證員工行動(dòng)與核心價(jià)值取向和整體戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，提高在市場競爭環(huán)境中的核心競爭能力與整體運(yùn)作能力。

2通過對部門工作業(yè)績的評估，促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)整體業(yè)績的改善與提升及人員的團(tuán)隊(duì)合作精神。

3依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵(lì)、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。

4通過績效管理幫助每個(gè)員工提升工作績效與工作勝任力，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時(shí)建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。

5在績效管理的過程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、參與、溝通的團(tuán)隊(duì)氛圍，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

四

基本原則

1公開性原則：考核者要向被考核組織、被考核者明確說明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使考核有透明度。

2客觀性原則：考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對被考核組織和被考核者的任何評價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。

3開放溝通原則：在整個(gè)考核過程中，考核者和被考核者要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。

4差別性原則：對不同類型組織、不同類型被考核者進(jìn)行考核評價(jià)時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定切合實(shí)際的標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。

5常規(guī)性原則：績效管理是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對下屬部門及下屬員工做出正確的評價(jià)，幫助下屬改善工作業(yè)績是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效管理必須成為管理者常規(guī)性的管理工作。

6發(fā)展性原則：績效考核是通過約束與競爭機(jī)制促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，因此，考核者和被考核者都應(yīng)將通過績效管理手段提高工作績效作為首要的目標(biāo)。任何利用考核手段打擊、壓制、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處。

五

適用范圍

本績效管理規(guī)程適用于以下組織和人員：

1**管理有限公司下屬各部門；

2所有**管理有限公司員工，但不包括以下人員：

兼職、特約人員

試用上崗時(shí)間不足20天者

考核期休假、停職時(shí)間逾考核周期的1/2者

嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)按照獎(jiǎng)懲條例及國家法律懲處的員工

六

考核者

在本績效管理規(guī)程中，績效管理的實(shí)施者為人力資源部門，以及各級(jí)、各類被考核組織、被考核者的直接上級(jí)，考核者必須將績效管理作為日常管理工作的重要部分，成為提升管理水平和管理效果的有效途徑。在績效管理過程中，考核者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)被考核者的工作，被考核組織和被考核者的工作表現(xiàn)和業(yè)績是考核者業(yè)績的重要體現(xiàn)。

人力資源部門和行政部門作為監(jiān)管部門，根據(jù)公司對工作紀(jì)律和工作成績的要求，對各部門的工作情況進(jìn)行檢查。若發(fā)現(xiàn)違紀(jì)現(xiàn)象，第一時(shí)間通知對方所在部門管理者，作為員工在考核期內(nèi)的重要表現(xiàn)記錄，并作為員工在考核期內(nèi)績效考評的依據(jù)。

七

被考核者

本績效管理規(guī)程的被考核者包括兩部分：被考核組織（部門）和被考核個(gè)人（管理者和員工）。

被考核者有權(quán)了解績效管理的規(guī)則、程序和方法，有權(quán)知曉考核結(jié)果，并對不公正的績效考核結(jié)果進(jìn)行申訴。

八

績效管理內(nèi)容

績效管理所關(guān)注的是被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和業(yè)績，被考核者工作之外的言行和表現(xiàn)不作為本績效管理規(guī)程的考核內(nèi)容。

1從被考核對象角度，績效管理內(nèi)容分為組織績效和個(gè)人績效。

A

組織績效是對組織（如各部門）工作表現(xiàn)和業(yè)績的評價(jià)。

B

個(gè)人績效是對組織中個(gè)人工作表現(xiàn)和業(yè)績的評價(jià)。

2從績效管理的指標(biāo)內(nèi)容體系出發(fā)，績效管理分為任務(wù)績效、周邊績效和管理績效。

A

任務(wù)績效是與被考核者（組織）的職責(zé)（職能）直接相關(guān)，從工作任務(wù)、工作結(jié)果的角度，對工作的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)效性等方面進(jìn)行評價(jià)。結(jié)合工作產(chǎn)出確定衡量標(biāo)準(zhǔn)。

B

周邊績效與對達(dá)成工作職責(zé)、任務(wù)，以及對組織運(yùn)行有影響的支持性工作因素直接相關(guān)，涉及到工作責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)合作、客戶服務(wù)等方面。以行為描述的方式來評價(jià)，它包括人員的周邊績效和組織的周邊績效。

C

管理績效是與管理者的管理過程直接相關(guān)，涉及決策與授權(quán)、計(jì)劃與組織、人員和團(tuán)隊(duì)管理等方面，以行為描述的方式進(jìn)行評價(jià)。

九

績效考核時(shí)間和頻次

對不同職位體系、不同層次和不同考核指標(biāo)，采用不同的考核時(shí)間和頻次。具體參見以下章節(jié)關(guān)于考核內(nèi)容和考核頻次的部分。

十

績效管理程序

對任何被考核者（組織）實(shí)施績效管理時(shí)，原則上都按照以下程序執(zhí)行。

1任務(wù)績效

步驟一：計(jì)劃

考核期初考核者與被考核者就本考核期內(nèi)的工作任務(wù)以及目標(biāo)責(zé)任進(jìn)行溝通；

考核期初被考核者將人力資源部門所需要的資料及時(shí)提交，人力資源部門將相應(yīng)的表格分發(fā)至考核者，被考核者在確認(rèn)欄中簽字確認(rèn)；

步驟二：工作執(zhí)行

任務(wù)變更--被考核者在考核者的指導(dǎo)下開展工作。若環(huán)境發(fā)生變化導(dǎo)致工作任務(wù)變化，考核者與被考核者就變化的工作任務(wù)溝通，雙方在任務(wù)變更欄中簽字；

考核者對被考核者在考核期間的重要工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，作為考核評價(jià)的客觀依據(jù)；

步驟三：考核實(shí)施

考核期結(jié)束，考核者根據(jù)雙方溝通的工作任務(wù)，按照績效管理體系要求的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)被考核者的目標(biāo)任務(wù)績效；

被考核者將評價(jià)結(jié)果送交管理部門，由其對考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行整合，并會(huì)同被考核者（組織）的直接上級(jí)和人力資源部對評價(jià)結(jié)果進(jìn)行審核；

步驟四：考核申訴與績效面談

人力資源部將整合并審核后的評價(jià)結(jié)果通知考核者（組織）。考核者就審核后的評價(jià)結(jié)果與被考核者進(jìn)行面談溝通，并與被考核者達(dá)成工作績效改進(jìn)計(jì)劃；

考核者和被考核者就績效考核結(jié)果在規(guī)定時(shí)間內(nèi)簽字。如被考核者對考核結(jié)果不滿意，可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)填寫績效管理申述表，提出申訴；

已簽字確認(rèn)的考核結(jié)果，人力資源部留存一份備案，同時(shí)被考核者所在部門做相應(yīng)備案。對提出申訴的，人力資源部將申訴表及相關(guān)材料送交被考核者的直接上級(jí)和董事長進(jìn)行復(fù)核；

對于提出申訴者，人力資源部將考核者直接上司和CEO的復(fù)核結(jié)果通知申訴者。由申訴者在申訴及復(fù)核通知單上簽字，并將該復(fù)核單一式兩份分別交由申訴人所在部門和人力資源部留存；

沒有申訴的考核結(jié)果作為最后的考核結(jié)果。已申訴的，申訴與復(fù)核通知單上的結(jié)果為最后考核結(jié)果。

周邊績效和管理績效

對于同一組織和個(gè)人來講，周邊績效和管理績效每一周期的評價(jià)內(nèi)容都是一致的。對于周邊績效和管理績效的考核程序從步驟二開始，同任務(wù)績效的考核程序。

十一

績效評價(jià)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

在對被考核者任務(wù)績效、周邊績效與管理績效的指標(biāo)、因素及綜合結(jié)果進(jìn)行評價(jià)時(shí)，均按等級(jí)評價(jià)的方式進(jìn)行處理，具體的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)分為五級(jí)：

等級(jí)

目標(biāo)達(dá)成情況

說明

A（9-10分）出色

145%以上

工作績效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價(jià)。135145%

B（7-8分）優(yōu)良

125135%

工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意。115125%

C（5-6分）可接受

105115%

工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶的不滿意。95105%

D（3-4分）需改進(jìn)

8595%

工作績效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴。7585%

E（1-2分）不良

6075%

工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。60%以下

第二部分

公司績效管理

一

釋義

公司績效管理是對公司下屬各部門的年度任務(wù)指標(biāo)完成情況的綜合評價(jià)。對公司的績效評價(jià)，根據(jù)經(jīng)公司董事會(huì)批準(zhǔn)的相關(guān)年度計(jì)劃進(jìn)行。公司績效評價(jià)結(jié)果作為考核期內(nèi)公司員工績效薪酬發(fā)放的部分依據(jù)，對組織內(nèi)全體員工的最終績效都有影響。通過公司績效管理，提高組織的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。

二

公司績效管理內(nèi)容及考核頻次

對于公司的績效管理針對目標(biāo)任務(wù)績效部分進(jìn)行，具體考核指標(biāo)依據(jù)年初董事會(huì)批準(zhǔn)的相關(guān)計(jì)劃規(guī)定。根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)的不同，分為不同體系：職能管理體系（行政管理類部門）、銷售體系（簽訂目標(biāo)責(zé)任書的部門）、執(zhí)行體系（車場類相關(guān)組織）。對于不同性質(zhì)的部門，績效管理過程的時(shí)間和頻次有所不同。

1屬于職能管理體系，考核頻次月度季度年度。

2屬于銷售體系的部門，考核頻次月度季度年度。

3屬于車場執(zhí)行類體系，考核頻次季度年度。

三

個(gè)人績效與組織績效掛鉤方式

部門

職務(wù)

基本

工資

績效工資

備注

公司績效

部門績效

個(gè)人績效

CEO

60%

30%

10%

銷售類（簽訂目標(biāo)

責(zé)任書的部門）

總監(jiān)

60%

20%

15%

5%

經(jīng)理

50%

15%

25%

10%

副經(jīng)理

50%

15%

25%

10%

主管

55%

15%

20%

10%

資深專員

55%

15%

20%

10%

專員

50%

10%

15%

25%

助理

55%

10%

15%

20%

實(shí)習(xí)

55%

10%

15%

20%

職

能

管

理

類

總監(jiān)

70%

15%

10%

5%

經(jīng)理

70%

10%

15%

5%

副經(jīng)理

70%

10%

15%

5%

主管

70%

10%

10%

10%

資深專員

80%

10%

5%

5%

專員

80%

5%

10%

5%

助理

80%

5%

10%

5%

實(shí)習(xí)

80%

5%

10%

5%

執(zhí)

行

類

管理層

80%

5%

10%

5%

執(zhí)行層

90%

5%

5%

第三部分

下屬部門以及單位績效管理

一

釋義

部門以及下屬單位績效管理是對**管理有限公司各業(yè)務(wù)體系的部門以及下屬單位銷售體系、職能管理體系和執(zhí)行體系的工作計(jì)劃、目標(biāo)計(jì)劃指標(biāo)完成情況進(jìn)行的總體評價(jià)。部門績效結(jié)果對部門內(nèi)全體員工的最終績效都有影響。通過部門績效考核，提高部門內(nèi)部成員的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。

二

部門績效管理內(nèi)容及考核頻次

根據(jù)各部門的業(yè)務(wù)類型不同，劃分為：銷售體系、職能管理體系、執(zhí)行支持體系

三

月度績效管理實(shí)施

職能管理體系和銷售體系月度績效考核結(jié)果即為月度任務(wù)績效考核結(jié)果。

四

季度度績效管理實(shí)施

1銷售體系和職能管理體系

季度績效水平=季度任務(wù)績效

2執(zhí)行支持體系

季度績效水平=季度任務(wù)績效*0.4+季度周邊績效*0.6

五

年度績效管理實(shí)施

1銷售體系

年度績效水平是月度績效管理結(jié)果的綜合。

年度績效水平=（月度任務(wù)績效）/12。

2職能管理體系

年度績效水平是季度績效管理結(jié)果的綜合。

年度績效水平=（季度績效）/4。

3執(zhí)行管理體系

年度績效水平=（月度績效）/12*0.6+（季度績效）/4*0.4。

第四部分

管理人員績效管理

一

釋義

管理人員績效管理是對管理者工作進(jìn)行的綜合評價(jià)。采用自我評價(jià)和直接上級(jí)評價(jià)相結(jié)合的方式，對管理者的工作產(chǎn)出、工作態(tài)度、管理職責(zé)的履行等方面進(jìn)行綜合評價(jià)，并在人力資源上給予不同待遇，進(jìn)而強(qiáng)化管理者的危機(jī)觀念、管理意識(shí)，提高業(yè)務(wù)和行政管理能力

。

二

績效管理內(nèi)容及考核頻次

針對不同層次的管理者，績效管理的內(nèi)容及實(shí)施考核的頻次是不同的。

管理層

目標(biāo)任務(wù)績效

管理績效

備注

決策層

季度、年度

季度、年度

高層管理層

月度、季度、年度

季度、年度

中層管理

月度、季度、年度

月度、季度、年度、管理者的目標(biāo)任務(wù)績效即為考核期內(nèi)所在組織的整體績效水平

三

季度績效管理實(shí)施及結(jié)果整合

季度績效水平=所在組織季度整體績效

1公司決策層

其任務(wù)績效即為公司季度綜合績效水平

季度綜合績效水平=公司季度綜合績效水平

與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司季度綜合績效水平

公司高層

其任務(wù)績效即為所管轄區(qū)域季度績效水平的綜合

季度綜合績效水平=分管部門季度績效

與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司季度績效*2/3+季度綜合績效水平*2/3

公司中層

其任務(wù)績效即為所在部門季度績效水平的綜合

季度綜合績效水平=所在部門季度績效

與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司季度績效*1/3+季度綜合績效水平*2/3

四

年度績效管理實(shí)施及結(jié)果整合

年度績效管理是對管理者在考核年度內(nèi)的工作產(chǎn)出、工作表現(xiàn)、管理水平等方面進(jìn)行的綜合評價(jià)。

1公司決策層

其任務(wù)績效即為公司年度績效水平

年度綜合績效水平=公司年度績效水平*3/4+管理績效*1/4

與薪酬掛鉤的總體績效水平=年度綜合績效水平

2公司高層

其任務(wù)績效即為分管部門年度綜合績效水平

年度綜合績效水平=所分管部門年度績效*0.75+管理績效*0.25

與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司年度績效*2/3+年度綜合績效水平*1/3

3公司中層

其任務(wù)績效即為所在部門年度綜合績效水平

年度綜合績效水平=所在部門年度績效*0.65+管理績效*0.35

與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司年度績效*1/3+年度綜合績效水平*2/3

第五部分

非管理人員績效管理

一

釋義

依據(jù)公司績效管理規(guī)程，對從事非管理崗位工作的員工的工作過程和工作產(chǎn)出進(jìn)行評價(jià)，采用自我評價(jià)和直接上級(jí)評價(jià)相結(jié)合、間接上級(jí)審核的方式。自我評價(jià)是公司績效管理規(guī)程的一個(gè)有機(jī)組成部分，它是通過被考核者的自我反思、總結(jié)、評價(jià)，激勵(lì)被考核者改進(jìn)工作、端正工作態(tài)度，提升工作績效。同時(shí)管理者通過績效管理監(jiān)督下屬工作、幫助下屬改善工作績效，成為其有效的管理手段。

二

績效管理內(nèi)容及考核頻次

對于員工進(jìn)行績效管理的內(nèi)容分別為任務(wù)績效和周邊績效，只是針對不同職系的員工，考核的頻次全部相同為月度

、半年度

、年度（職系劃分參照薪酬管理體系中的劃分方式）。

對于執(zhí)行支持職系（車場類別）的員工，其任務(wù)績效的界定范圍同其職能組織的界定范圍相關(guān)，并且其績效考核為其內(nèi)部自主考核，即非常規(guī)的，以項(xiàng)目形式運(yùn)作的任務(wù)。日常性的工作作為周邊績效評價(jià)的內(nèi)容。

1職能管理職系

月度綜合績效水平=月度任務(wù)績效考核結(jié)果

與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司月度績效*1/6+部門月度績效*1/3+月度綜合績效水平*1/2

2銷售職系

月度綜合績效水平=月度任務(wù)績效考核結(jié)果

與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司月度績效*1/5+部門月度績效*3/10+月度綜合績效水平*1/2

三

季度績效管理實(shí)施及考核結(jié)果整合

1銷售職系

季度綜合績效水平=（月度綜合績效水平）/3

與薪酬掛鉤的總體績效水平=（月度與薪酬掛鉤的總體績效水平）/3

2職能管理職系

季度綜合績效水平=季度任務(wù)績效*0.5+季度周邊績效*0.5

與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司季度績效*1/4+部門季度績效*1/4+季度綜合績效*1/2

四

年度績效管理實(shí)施及考核結(jié)果整合

年度績效綜合評估是對員工在本年度內(nèi)的工作貢獻(xiàn)和產(chǎn)出以及其它支持性因素所做的綜合性評價(jià)。年度績效水平是季度績效的累積。

年度綜合績效水平=（季度綜合績效）/4

與薪酬掛鉤的總體績效水平=（季度與薪酬掛鉤的總體績效水平）/4

第六部分

績效管理結(jié)果應(yīng)用

一

釋義

績效管理結(jié)果的應(yīng)用是指依據(jù)對被考核者的考核結(jié)果，實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績效管理與其它人力資源管理制度聯(lián)系起來。

績效管理結(jié)果主要運(yùn)用于以下幾個(gè)方面：

1作為績效改進(jìn)與培訓(xùn)計(jì)劃的主要依據(jù)；

2作為薪資調(diào)整和績效獎(jiǎng)金分配的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌；

3作為職位等級(jí)晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)；

4記入員工發(fā)展檔案，為制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。

二

考核結(jié)果與績效工資

在對被考核人員或組織的綜合考核結(jié)果進(jìn)行最終處理時(shí)，分為5等10級(jí)，分別對應(yīng)不同的績效工資標(biāo)準(zhǔn)：

等級(jí)

目標(biāo)達(dá)成情況

績效工資比例

說明

A（9-10分）出色

145%以上

150%

超額績效工資

135145%

135%

B（7-8分）優(yōu)良

125135%

125%

115125%

115%

C（5-6分）可接受

105115%

105%

95105%

100%

基礎(chǔ)績效工資

D（3-4分）需改進(jìn)

8595%

85%

7585%

70%

E（1-2分）不良

6075%

55%

60%以下

0

三

績效改進(jìn)計(jì)劃

各級(jí)考核者和被考核者應(yīng)及時(shí)針對考核中未達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的因素分析原因，制訂相應(yīng)的績效改進(jìn)計(jì)劃?？己苏哂胸?zé)任為被考核者實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn)，并跟蹤檢查改進(jìn)效果。

四

薪資調(diào)整

依據(jù)績效考核結(jié)果，依照一定的程序和方法，改變崗位薪資等級(jí)，從而激勵(lì)員工在更好地作好本職工作的基礎(chǔ)上，享受公司更好的人事待遇。即由原職位薪資等級(jí)進(jìn)入（或降入）職位要求更高（低）、工資待遇更高（低）的上（下）位職位薪資等級(jí)。

五

員工發(fā)展檔案

各級(jí)管理者應(yīng)將員工歷次考核結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)。

人力資源歸口管理部門有責(zé)任依照各公司目前的員工狀況，制訂有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃，安排組織各部門員工參加培訓(xùn)。員工的崗位輪換、調(diào)動(dòng)也應(yīng)以考核結(jié)果為依據(jù)。

六

降/免職

對于年度績效考核結(jié)果為"E"的員工，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級(jí)外，還應(yīng)酌情給予調(diào)離原工作崗位，參加人力資源歸口管理部門組織的脫崗培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)考試合格后方可重新上崗，否則做辭退處理。

對于管理人員述職評價(jià)結(jié)果為"E"的管理者，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級(jí)外，還應(yīng)在對其綜合能力進(jìn)行全面評價(jià)的基礎(chǔ)上，人力資源歸口管理部門向公司領(lǐng)導(dǎo)提出免職或降職處理建議。

第七部分

KPI指標(biāo)的設(shè)定

通過訪談和所收資料，提出初步的部門關(guān)鍵績效指標(biāo)。如銷售體系（舉例）

銷售額

銷售統(tǒng)計(jì)

、銷售費(fèi)用

財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)

、市場占有率

市場調(diào)查、銷售線性度

月度銷售指標(biāo)完成統(tǒng)計(jì)、貨款回籠率

財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)

、客戶滿意度

滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)

、市場策劃

市場數(shù)據(jù)收集及時(shí)準(zhǔn)確

報(bào)表、市場分析價(jià)值

市場結(jié)果、品牌知名度

市場調(diào)查、促銷活動(dòng)的效果和效率

促銷期間的銷售增長、廣告的效果和效率

市場調(diào)查

、內(nèi)部客戶滿意度

周邊績效評價(jià)

、費(fèi)用控制

財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)等

第八部分

考核方案設(shè)定

通過對各部門和分類體系劃分，以及考核的變化性準(zhǔn)確性全面性，考核前需要確定考核方案。

考核方案內(nèi)容包括：考核實(shí)施目的，適用范圍、考核頻率、考核方式以及內(nèi)容、考核小組人員等

第九部門

其他

一、《**管理有限公司績效考核體系》每年做完善和修改，以保證與時(shí)俱進(jìn)性。

二、最終解釋權(quán)歸人力資源部門所有。

人力資源部

二OO九年二月三日

篇3:車間計(jì)件員工績效考核辦法

車間計(jì)件工資考核與二次分配辦法

目的

1.1根據(jù)根據(jù)******辦發(fā)【2010】214號(hào)文件的有關(guān)規(guī)定，為通過計(jì)件工資考核與二次分配管理幫助車間每位職工提高工作績效與工作勝任力，特制定本車間計(jì)件工資考核與二次分配辦法。

1.2在計(jì)件工資考核與二次分配過程中，促進(jìn)車間管理者與職工之間的交流，形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)車間全體職工的凝聚力。

1.3加強(qiáng)職工考評管理工作，準(zhǔn)確、客觀地評價(jià)職工履行崗位職責(zé)的情況。

1.4為年終評比和年度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制兌現(xiàn)提供較為準(zhǔn)確、客觀的分配依據(jù)。

適用范圍

2.1本辦法適用于車間在崗計(jì)件職工，后勤管理及生產(chǎn)輔助人員參照本辦法另外制定考核實(shí)施細(xì)則進(jìn)行考核。

2.2新招收的試用期內(nèi)員工、學(xué)徒不參加本考核。

職責(zé)

3.1車間正、副主任：負(fù)責(zé)計(jì)件工資考核與二次分配辦法的制訂和及時(shí)修正；負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬職工進(jìn)行自我評價(jià)，根據(jù)職工的計(jì)件評估結(jié)果，與職工進(jìn)行溝通，幫助職工認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待解決的問題，并與職工共同制訂績效改進(jìn)計(jì)劃；對考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理；接受職工申訴。

3.2工班長和班組經(jīng)濟(jì)核算員：負(fù)責(zé)所屬班組職工和某項(xiàng)具體考核指標(biāo)的考核日常工作，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對所屬職工的計(jì)件進(jìn)行評估。

3.3車間所有計(jì)件職工：根據(jù)考核結(jié)果認(rèn)真進(jìn)行自我評價(jià)，并與車間正、副主任或車間指定負(fù)責(zé)考評的人員進(jìn)行開放的交流溝通；主動(dòng)制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃；認(rèn)真進(jìn)行相關(guān)的評價(jià)工作。

管理要求

4.1基本原則

4.1.1"三公"原則：考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理，人人都能平等；考核實(shí)行公開監(jiān)督，人人掌握考核辦法；考核做到公正客觀，記錄真實(shí)，考核結(jié)果準(zhǔn)確。

4.1.2"四嚴(yán)"原則：嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)，即考核要求的標(biāo)準(zhǔn)具體、明確、客觀、合理；嚴(yán)格考核方法，即考核的形式和方法要求科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)；嚴(yán)格考核制度，即考核的規(guī)程和考核的準(zhǔn)則嚴(yán)格，使考核工作有據(jù)可依，有章可循；嚴(yán)肅考核態(tài)度，即考核的思想端正，態(tài)度認(rèn)真，反對老好人思想和不負(fù)責(zé)的態(tài)度。

4.1.3一級(jí)考核一級(jí)原則：采取上級(jí)考評下級(jí)的方法，最終考評結(jié)果由車間領(lǐng)導(dǎo)審核，即班長或指定的考核負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)班內(nèi)所屬職工或?qū)ｍ?xiàng)指標(biāo)的考核工作，車間正副主任負(fù)責(zé)審核班長或指定的考核負(fù)責(zé)人的考核工作。

5、考核程序

每月初（5號(hào)前）由各班組長及專項(xiàng)負(fù)責(zé)考評員對上月計(jì)件職工進(jìn)行考評，并將考評結(jié)果及應(yīng)有的考評依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項(xiàng)考核得分及考評依據(jù)在每月8號(hào)前記錄于《計(jì)件職工考評表》上，車間正、副主任對《計(jì)件職工考評表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā)。

6、考核內(nèi)容及辦法

6.1考核內(nèi)容

月度計(jì)件考核就是考核職工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況。主要涉及職工的勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設(shè)備保養(yǎng)等方面。

6.2考核辦法

考核得分總分為100分，其中：勞動(dòng)紀(jì)律總分為8分，勞動(dòng)態(tài)度總分為8分，工作成績總分為55分，安全總分為8分，設(shè)備保養(yǎng)總分為6分，權(quán)重15分（內(nèi)容含工作態(tài)度、工作效率、及為段及車間解決生產(chǎn)、質(zhì)量等各方面工作進(jìn)行主動(dòng)承擔(dān)或獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策、為段或車間爭得榮譽(yù)等）；

6.2.1勞動(dòng)紀(jì)律（總分8分，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分）：

專項(xiàng)負(fù)責(zé)人：班組長

各班組長平時(shí)進(jìn)行嚴(yán)格考勤和記錄，該項(xiàng)得分依據(jù)班組長及車間平時(shí)抽查等記錄進(jìn)行打分。

6.2.1.1該項(xiàng)起評分為8分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分；

6.2.1.2遲到、早退：車間職工應(yīng)遵守段、車間的勞動(dòng)紀(jì)律，不得早退和遲到；遲到或早退的時(shí)間為超過規(guī)定的作息時(shí)間10分鐘以上（譬如就餐，若上午11：49就離開工作現(xiàn)場則定性為早退，而上午11：50離開工作現(xiàn)場則定性為按規(guī)定時(shí)間進(jìn)行作息）。月內(nèi)若出現(xiàn)遲到或早退現(xiàn)象扣計(jì)件分1分/次并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰（20元/次）；同現(xiàn)象該職工反復(fù)出現(xiàn)，月內(nèi)若出現(xiàn)遲到或早退現(xiàn)象兩次及以上者扣計(jì)件分2分/次并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰（20元/次）；

6.2.1.3串崗：車間職工應(yīng)在規(guī)定的工作場地作業(yè)，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場地與人聊天或從事與本職工作無關(guān)的事情達(dá)十分鐘以上一小時(shí)以內(nèi)的則視為串崗。月內(nèi)若出現(xiàn)串崗現(xiàn)象扣計(jì)件分1分/次并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰（20元/次）；同現(xiàn)象該職工反復(fù)出現(xiàn)，月內(nèi)若出現(xiàn)串崗現(xiàn)象兩次及以上者扣計(jì)件分2分/次并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰（20元/次）；

6.2.1.4曠工：未按有關(guān)規(guī)定辦理請假手續(xù)不來上班定性為曠工；遲到、早退和串崗超過一小時(shí)以上四小時(shí)以內(nèi)則定性為曠工半天，一天內(nèi)超過四小時(shí)則定性為曠工一天。曠工半天扣5分并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰（25元/次），曠工一天扣15分并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰（50元/次），曠工時(shí)間累計(jì)計(jì)算，即月內(nèi)曠工兩個(gè)半天扣15分。連續(xù)或累計(jì)曠工達(dá)到一定天數(shù)，車間上報(bào)段勞資按段有關(guān)規(guī)定給予處理；

6.2.1.5請假：請假須按規(guī)定辦理有關(guān)請假請假手續(xù)（請假人應(yīng)寫出請假條，經(jīng)班組長同意后報(bào)請車間同意【須簽字認(rèn)可】，最后經(jīng)車間主任批準(zhǔn)后方能生效），不得事后或電話委托他人請假（特殊情況除外，但需補(bǔ)辦請假手續(xù)），事后或電話委托他人請假情況屬實(shí)者扣3分/天，不屬實(shí)者按曠工處理；

6.2.1.6職工每天堅(jiān)持參加以班組為單位的早會(huì)活動(dòng)，班長主持會(huì)議、清點(diǎn)人數(shù)并做好記錄工作，如沒有按規(guī)定召開會(huì)議的班組，每次扣罰班長計(jì)件分2分，職工無故不參加早會(huì)者給予每次2分的扣罰；

6.2.1.7每位職工須與同事團(tuán)結(jié)協(xié)作，工作場所不允許出現(xiàn)吵架、斗毆等不和諧現(xiàn)象，若出現(xiàn)車間將對當(dāng)事人進(jìn)行罰款和扣計(jì)件分，吵架罰款50元/人，斗毆罰款100元/人；若因雙方原因出現(xiàn)吵架扣5分/人次；若蓄意挑起事端出現(xiàn)爭吵，扣主要責(zé)任人10分/人次，扣次要責(zé)任人3分/人次；出現(xiàn)打架斗毆事件，主要責(zé)任人該月計(jì)件總分為0分，扣次要責(zé)任人當(dāng)月計(jì)件總分50分，并交予段處理，事件嚴(yán)重者交司法部門處理；

6.2.1.8職工違反車間其他有關(guān)制度規(guī)定，扣責(zé)任人當(dāng)月該項(xiàng)計(jì)件分2分/次，并根據(jù)情況進(jìn)行罰款20-50元；

6.2.1.9其他違反段有關(guān)制度規(guī)定、職工守則等行為：扣責(zé)任人當(dāng)月該項(xiàng)計(jì)件分5分/次，并進(jìn)行罰款50-100元；

6.2.2勞動(dòng)態(tài)度（總分8分，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分）：

專項(xiàng)負(fù)責(zé)人：班組長

6.2.2.1該項(xiàng)起評分為8分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分；

6.2.2.2主動(dòng)協(xié)助車間處理或承擔(dān)困難工作，在權(quán)重欄中加1-3分；（須有準(zhǔn)確的依據(jù)）

6.2.2.3職工為車間生產(chǎn)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，并最終被車間采納，在權(quán)重欄中加2分；（須有準(zhǔn)確的依據(jù)）

6.2.2.4出現(xiàn)不服從工作分配現(xiàn)象按如下進(jìn)行處理：

6.2.2.4.1工作推諉，消極怠工，給車間生產(chǎn)帶來被動(dòng)，但最后聽從勸告并完成任務(wù)者扣責(zé)任人計(jì)件分5分；年內(nèi)該現(xiàn)象多次出現(xiàn)，第二次扣10分；第三次扣20分并車間對該同志進(jìn)行通報(bào)批評；年內(nèi)出現(xiàn)第四次，車間將該同志退交段處理；

6.2.2.4.2不服從工作分配或車間的工作安排，出現(xiàn)第一次，扣計(jì)件分20分（并需及時(shí)完成該項(xiàng)工作，若未完成，按消極怠工處理；若繼續(xù)不聽從勸告，不接受工作安排，繼續(xù)按不服從工作分配處理）；年內(nèi)出現(xiàn)第二次，當(dāng)月責(zé)任人計(jì)件總分為0分，并車間對該責(zé)任人進(jìn)行通報(bào)批評；年內(nèi)出現(xiàn)第三次，車間將該同志辭退交段處理；

6.2.3工作成績（總分55分）：

專項(xiàng)負(fù)責(zé)人：劉青萍

6.2.3.1******工區(qū)月度全額計(jì)件工資基數(shù)＝檢修維修工作量占計(jì)件基數(shù)的70%（含配合施工）+處理故理和巡視及其它工作量占計(jì)件基數(shù)的20%+臨時(shí)任務(wù)作量占計(jì)件基數(shù)的10%。

6.2.3.2******工區(qū)月度全額計(jì)件工資基數(shù)＝（男職工抄表工作量占計(jì)件基數(shù)的65%+處理故障工作量占計(jì)件基數(shù)的25%+車間班組安排的臨時(shí)任務(wù)工作量占計(jì)件基數(shù)的10%）+（女職工抄表工作量占計(jì)件基數(shù)的90%+車間班組安排的臨時(shí)工作量占計(jì)件基數(shù)的10%）。

6.2.3.3其余工種：月度全額計(jì)件工資基數(shù)＝工作量占計(jì)件基數(shù)的80%+其他工時(shí)占計(jì)件基數(shù)的20%。

6.2.3.4職工應(yīng)積極參加各種培訓(xùn)活動(dòng)和車間做出要求的各項(xiàng)零時(shí)性工作，若違反按不服從工作分配處理，情節(jié)嚴(yán)重者，車間將另作處理；

6.2.4生產(chǎn)安全（總分8分，可出現(xiàn)負(fù)分）：

專項(xiàng)負(fù)責(zé)人：各主管技術(shù)員、各班組長

6.2.4.1該項(xiàng)起評分為8分