東方誠信培訓(xùn)公司的總經(jīng)理在職業(yè)經(jīng)理人活動營中，為人事經(jīng)理及人事部門的工作人員支了一招。在企業(yè)中，對于招聘普通的員工（除管理者外），一般都需應(yīng)聘者的溝通與說服力；人際關(guān)系及團(tuán)隊(duì)受三種評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。如果要招聘人員，則可以用角色扮演的方式，來應(yīng)聘者的說服力。作為一個(gè)項(xiàng)目的負(fù)有利于對項(xiàng)目進(jìn)行。“請簡述你在學(xué)校及畢業(yè)后的主要業(yè)績?！薄懊枋瞿闼l(fā)展的最有創(chuàng)造力的思想”在面試結(jié)束后，要問應(yīng)聘者是否還有別的問題，并（她）馬上可以得到面試結(jié)果，最后記對應(yīng)聘有效招聘面試技巧階段：初生、發(fā)展、成熟、。有些較為幸運(yùn)的公司，可能在進(jìn)入階段之前掌握了一些重新發(fā)展的機(jī)會，而成了代表不思進(jìn)取公司的典型，被管理界認(rèn)定必會慢慢步向。正在千鈞一發(fā)之際，施樂起用了新的管理人企業(yè)發(fā)展的過程，是與人的生長過程有雷同之處。人類生長要經(jīng)過初生、成熟、穩(wěn)定及幾個(gè)階段，身體每天都，，表現(xiàn)自已的才干。若情況下去，他的健康會受嚴(yán)重影響，可能會縮短。題。同樣，進(jìn)行輸血亦有利弊。利處在于節(jié)省時(shí)間，弊處則是可能會因?yàn)檠筒煌?，或新血含素，而引起用前先試或評量他們。若招聘決定，讓不適合的人進(jìn)入企業(yè)，他不但無法貢獻(xiàn)自己，還會影響企業(yè)原來的人事管理學(xué)會（HongKongLimstituteof nelManagement）在名大小企業(yè)的人事管理情況。0.22-0.25-0.24-有效招聘面試技巧 工作范圍，表現(xiàn)水平，及產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)。這三個(gè)來自工作的項(xiàng)目，可統(tǒng)稱之為具體的工作要求（JobRequirements）法有五種，它們是：一、工作表現(xiàn)法（JobPerformance）；二、實(shí)地觀察法（Observation）；三、面談法（Interview）；四、關(guān)鍵法（Critical 有效招聘面試技巧將繁瑣的工作崗位，像拆洋蔥般一層層地撕開，將工作的基本原鋪陳出來，讓管理者擁有了眼，以工作行為做招聘面談前的一個(gè)重要步驟。不過，如果管理者在工作分析的過程做足功夫，收集了豐富的關(guān)鍵，他在草擬問五、TOEFL最高得分：五百六十分 差不多每一個(gè)人在待客時(shí)，面間的最佳表現(xiàn)都有是可人的微笑（在拍團(tuán)體時(shí)，不是每人都有是那么笑容可掬最佳表現(xiàn)常態(tài)表現(xiàn)-有效招聘面試技巧一、性向及能力測驗(yàn)（Aptitudes&Ability二、工作模擬練習(xí)（JobSimulationExercises）：有額外的資源。這些額源，包括在面談前預(yù)留時(shí)間，進(jìn)驗(yàn)或練習(xí)；準(zhǔn)備進(jìn)驗(yàn)或練習(xí)的地方及工具；培訓(xùn)人檢查及評分；及在事前發(fā)展那些測驗(yàn)及練習(xí)，或向外間公司合適的工具。不惜工本地投資在招聘及培訓(xùn)員工上。公司挑選員工，以耐性為先決條件，而把的知識留在培訓(xùn)課程在面談中合適的提問，可以協(xié)助管理者深入了解應(yīng)徵者的常態(tài)表現(xiàn)。常態(tài)表現(xiàn)維度中，一般包含數(shù)鍵，具舉一個(gè)例子，的其中一項(xiàng)重點(diǎn)工作要求，是與新客戶建立關(guān)系。在這個(gè)工作表現(xiàn)給度內(nèi)，其中一落千丈鍵，描述了推銷在首次約見一名客戶時(shí)該名客戶下忙碌地指導(dǎo)下屬工作，他不大理睬。這是面對的推銷建議符合客戶的需要，結(jié)果順利地達(dá)成了一項(xiàng)小，與客戶建立了良好的合作關(guān)系。-開放式有效招聘面試技巧的工作，那么管理者應(yīng)如何發(fā)問，才能有效地評量他們呢？首先，我們還是列出的重點(diǎn)工作表現(xiàn)維度，及其中相關(guān)的關(guān)鍵，然后加上一個(gè)步驟，將關(guān)鍵的背后精神概括出來。例如在“與新客戶建立關(guān)系”一項(xiàng)中，那關(guān)鍵的背后精神，在于鍥而不舍，有耐心地等待“情?！币?、你在說明的過程中，遇上什么？包含變化萬千的關(guān)鍵，因此而發(fā)展出來的發(fā)問范圍及刺探問題，也會牽涉不同的層面，可能形成了雜亂無章的面發(fā)問范圍的數(shù)量。假如你要求講述他曾如何處理一次最丟臉的事（）三、上次工作發(fā)生的前因？顯而易見，甲君在解答問題時(shí)遇上之，比乙君大得多，若兩人能力相差不遠(yuǎn)，乙君大有可能取得較高分。管理面及的發(fā)問范圍，以確保評量公平，及可將不同人的得分比較。有管者中能一疑：徵在答會構(gòu)嗎管者使上的談法，避發(fā)一會樣。樣應(yīng)者難杜一些來騙人，為是繞去生的種極多有效招聘面試技巧他們可能會發(fā)問一些極難回答的問題，令面談氣氛向方向發(fā)展。也有一些管理者自以為可操生殺大權(quán)，手握尚地走回。一般而言，應(yīng)徵者會比管理者較為緊張，一些不控制自己情緒的人，表現(xiàn)會因此而大大地失準(zhǔn)。管理者也許以為，他看看應(yīng)徵者如何在面對陌生人的壓力出反應(yīng)，會有了解其日后的工作表現(xiàn)。但實(shí)際的情況是，公司中只六、不要讓應(yīng)徵者等候超過十八、若管理者希望將面談過程或，必須先行知會應(yīng)徵者，及徵求同意有效招聘面試技巧1情緒、感覺和價(jià)值觀，反過來說，在面談過，應(yīng)徵者也不斷地受管理者的行為刺激，而作出各種各樣的他也不能完全控制的反應(yīng)。在這個(gè)“互動”的過，那些應(yīng)徵高手，便可利用一些行為來引導(dǎo)管理者墮入面談陷阱。在招聘面談過，管理者在聆聽?wèi)?yīng)徵者陳述之后，會傾向較為相信性的資料，而交正面性資料的份量調(diào)低。例如，應(yīng)徵者解釋他辭去上一份工作的原因，是他不喜歡沉默寡言的，和希望找一找一份更具性的工作。上述現(xiàn)象與俗語所謂“好事不出門，壞事傳千里”吻合，人們對的事物有較深印象，也有知道。但在招在有意無意之間，從應(yīng)徵者身上發(fā)掘威猛的，將一些原來沒有太大關(guān)連的，也接受了下來。有些管理者心中的典型是十分具體的，他會在招聘面談過，將注意力放在一些他地以為應(yīng)與工作表現(xiàn)或能有效招聘面試技巧 方法、分析等到等。尤其是那些經(jīng)驗(yàn)較淺的管理者，他會因閑談太多而令面談失支方向，讓應(yīng)征者有機(jī)會天南地北一番，像脫線風(fēng)的利用面談前的時(shí)間，仔細(xì)地閱讀應(yīng)征者填寫的表，而非在面談過去了解。個(gè)人特征是一件十的事。不單如此，若該特征（如美貌、面型）與工作表現(xiàn)其實(shí)無多大相關(guān)，管理者憑此而生的來挑選，自然不會有助找到合適的員工。有些心理學(xué)研究，管理者與應(yīng)征者，在態(tài)度上及種族上的類同，與招聘面談的結(jié)果有關(guān)系。若管理者認(rèn)為，應(yīng)陷阱八：以印象來作決來作決定。若管理者覺得他公司的中的多數(shù)為，他可能會因而產(chǎn)生一個(gè)印象，認(rèn)為較適合該公司的秘心理學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，管理者與應(yīng)征者有相同，對挑選的結(jié)果沒有多大影響，他對工作崗位的印象，才是一個(gè)令管理者不能在面談時(shí)客觀地評量應(yīng)征者的因素。因此，不少人認(rèn)為才勝任推銷工作，女性才能做，主有效招聘面試技巧-工心學(xué)的研顯，管者在行談，時(shí)出聘定他會向作決，部分熱身這一，理便評應(yīng)者背資，學(xué)、、作資因，不應(yīng)者面時(shí)述同時(shí)評量應(yīng)征者，或作出招聘決定。在進(jìn)行招聘面談時(shí)，管理者必須努力地發(fā)問行為描述式問題，然后地聆——評量及決策可分為五個(gè)步驟，整個(gè)過程包括：我們接待員的工作分析做例子來說明。度分作兩類，其一為必須，其二為可有。在兩類維度中，必須類比可有類重要，因此獲分配的分?jǐn)?shù)會較多。換句話說，管理者更重視應(yīng)征者在必須類工作表現(xiàn)維度中的行為。(Weighted)工作表現(xiàn)維度。在表二中，可有類的分?jǐn)?shù)為地調(diào)低，那么究竟要調(diào)低多少才合適呢？這戶問---111111122222223333333444444455555551122334455>--------<必須類1>11111>22222>33333>44444>55555<可有類11122233344455512345>-----有效招聘面試技巧 段時(shí)間，或經(jīng)過幾個(gè)面談之后，便對之前的應(yīng)征者表現(xiàn)的，也會逐漸模糊，到最后才評分，豈不是將整個(gè)面談在評分過，管理者要極力避免因素的影響，他要從記錄中找尋，來支持自己切勿憑印象及個(gè)人喜好作的“頂級表現(xiàn)”，是指應(yīng)征人在該特征上算是最佳的百分之二十；“較差表現(xiàn)”代表該人在十人中，屬于二人中之此外，管理者在填寫評量表時(shí)，緊記清楚填上剛才那位應(yīng)征者的，若遺漏了這一點(diǎn)，到頭來這張?jiān)u量表便會成四、參照記錄，應(yīng)征者的言行作支持；此，管理者只須按著，招聘最高得分的應(yīng)征。有效招聘面試技巧在下面，我們會詳細(xì)解釋“行為描述式”招聘面談，為什么會在上述面，比傳統(tǒng)招聘面談為佳，從而證明這方法我們可以視在面談過，管理者的問題、面容、手勢、、發(fā)問語氣及眼神等為刺激；不同的應(yīng)征者在面對相吸再度。這些以應(yīng)的改變，除了因?yàn)橐煞笇栴}答案時(shí)會有影響之外，還受其他因素影響，如氣溫、詢問者的相而理詢應(yīng)者些行有的會得高可性舉例管者“一”管理者對應(yīng)征者所作反應(yīng)（行為、回答等）的解釋，也未必完全可靠應(yīng)征者說他的日常嗜好是玩模型飛機(jī)的理解為這人除了工作所需學(xué)識外，尚有物理學(xué)。張經(jīng)理可能會認(rèn)為，這人只懂一樣玩意，狹窄，難與客戶有效招聘面試技巧若應(yīng)征者正申請一份零售的工作，日常有機(jī)會遇上顧客的手法，他便要知道應(yīng)征者從前是怎樣對待 、、換句話說，管理者要在面談過，盡量搜