PAGEPAGEII碩士學位論文論文題目：GJ公司設計人員的勝任力評價及薪酬研究作者姓名指導教師學科專業(yè)工商管理鞋所在學院廁徐悄鉗經(jīng)貿(mào)管理學衰院掏躲亦提交日期女廢2023年羽10月浙江大學坡學位論文原球創(chuàng)性聲明禽本人鄭重聲傾明：所提交嘉的學位論文猾是本人在導斜師的指導下搏，獨立進行仙研究工作所院取得的研究慕成果。除文招中已經(jīng)加以扭標注引用的酸內(nèi)容外，本頸論文不包含驅(qū)其他個人或湖集體已經(jīng)發(fā)框表或撰寫過恩的研究成果且，也不含為從獲得惑浙江大學懲或其它教育宗機構(gòu)的學位疲證書而使用揪過的材料。立對本文的研絡究作出重要武貢獻的個人懇和集體，均秀已在文中以朱明確方式標渠明。本人承亭擔本聲明的法法律責任。怠作者簽名：黑吳遵樓檔招扣日期：20呆0碑8壞年1別0補月搬坦日最學位論文版執(zhí)權(quán)使用授權(quán)慎書固本學位論文忠作者完全了柜解學校有關(guān)終保留、使用池學位論文的逗規(guī)定，同意笛學校保留并狐向國家有關(guān)裝部門或機構(gòu)惕送交論文的饅復印件和電信子版，允許逐論文被查閱王和借閱。本蓬人授權(quán)凍浙江大學惰可以將本學威位論文的全荷部或部分內(nèi)常容編入有關(guān)否數(shù)據(jù)庫進行房檢索，可以災采用影印、骨縮印或掃描盞等復制手段佳保存和匯編態(tài)本學位論文貫。情本學位論文屑屬于慣1、保密繭□角，在畏_____車_晃年解密后適蕉用本授權(quán)書洞。灣2、不保密士□乖。卸（請在以上寬相應方框內(nèi)請打仿“√”醒）屠作者簽名：償炕識年拿阿日期：20燭0撐8大年努月日足導師簽名：辰狡公題素丑日期：20瘦0豈8而年并月日浙江大學碩士學位論文GJ公司設計人員的勝任力評價及薪酬研究PAGE64情GJ公司設此計人員的勝滲任力評價及乳薪酬研究摘要造在當今的企推業(yè)經(jīng)營管理夏中，薪酬管唐理居于戰(zhàn)略霸地位，是人飽力資源管理窗的核心內(nèi)容遙，蝕是企業(yè)管理拒者最傷腦筋庸的問題額，也是員工萄最敏感的問征題，薪酬管純理解決得好廁，對企業(yè)的久發(fā)展有重大走的意義。隨描著知識經(jīng)濟奔的到來，知協(xié)識型員工的鄙薪酬激勵變材得越來越重拿要。然而在候社會經(jīng)濟向遮市場為導向梨的模式轉(zhuǎn)變貞時，許多企脈業(yè)仍然沿用竊過去僵化的料薪酬管理制恥度，這樣的考薪酬制度會安直接導致企漲業(yè)經(jīng)營管理港成本的增加后和整體經(jīng)營霜管理水平的附下降。許多炎企業(yè)在薪酬末方案的設計姻時背離勞動胞力市場價值防規(guī)律，缺乏候完善的人力辦資源管理制吼度，尤其是嗎缺乏科學的筍薪酬體系，戒不僅不能調(diào)淚動員工的工惹作積極性，扔不能留住企扮業(yè)需要的優(yōu)倚秀人才，使谷薪酬管理失將去實質(zhì)性意彈義，導致企途業(yè)處于薪酬陳管理的惡性遇循環(huán)之中。殿因此，如何指科學、合理天地設計一套潑適合中國企味業(yè)發(fā)展需要友的薪酬體系凳，是一個急前需解決的問鍬題。正是在險這一背景下誠，基于勝任鞭力的薪酬模情式應運而生駱。騾本文以對知膜識員工的勝范任力評價和伐建立勝任力堤模型為基礎讀，以GJ公碧司為例，研談究了勝任力托模型在薪酬牽管理中的應蜂用。本文在圍分析了GJ剪公司人力資爛源的特點、偵現(xiàn)有薪酬模凳式存在的問渴題以及勝任閱力相關(guān)理論團的基礎上，央論述在GJ許公司實行基困于勝任力的晨薪酬模式的你適用性，建墾立了GJ公貝司設計人員凝的勝任力模腐型。然后，拍在理論層面尿上，利用模俱糊數(shù)學中的友模糊綜合評駝價法對GJ裙公司設計人肉員的勝任力修水平進行評床價，并對員差工之間的勝番任力水平進默行比較。最代后，論述了盤勝任力模型偷在GJ公司屈薪酬模式設衰計中的應用顏研究。本文翻研究成果不項僅豐富了勝揀任力理論的經(jīng)內(nèi)容，也拓冒展了勝任力聾模型的應用樓范圍，為企臣業(yè)完善薪酬缸管理模式提句供了更有價妹值的依據(jù)。貧關(guān)鍵詞召：名勝任力勝目任力模型渴模糊評價梯薪酬體系拳慶朱GJ豈CORPO興RATE立DESIG健NPER擴SONNE林L勒’慶SCOM羨PETEN上TSTR洪ENGTH嘗APPR您AISAL版AND衫SALAR蝶YRES欄EARCH云Abstr浙act買Inth灑enow貍ente弟rpris設eman貌ageme餃ntan我dope歷ratio晶n,th色esal漂arym寧anage鳳ment策resid倆esin針the疏strat恐e騙gicp宮ositi砍on,i樸shum諷anre梳sourc士esma反nagem疾entc甘entra菊lcon之tent,已ist左heen穗terpr兵ises膠uperi猶ntend研entm忍ostt捎roubl巷esome承ques很tion,債isa持lsot誤hest鴿affm甲osts合ensit物iveq各uesti困on,s儉alary榆mana痰gemen咸tsol仰ution譽good梁,has俘the俘signi艘fican理tsig洗nific怖ance秘toen罰terpr羨ise's在deve激lopme酬nt.A姑long令with北knowl梨edge奏econo鍛my's宏arriv匆al,t拴hekn侵owled語gest恩aff's滲sala劫rydr姑ovet膠hatb勇ecome堡smor魚eand秧more成impo遙rtant券.How烘ever自when蓬socia艱leco疊nomy濟toma翼rket花into般guida煮ncep矛atter閘ntra通nsfor再matio建n,ma嶄nyen魂terpr欺ises仇still病cont濱inued吸tou權(quán)seth恨esal躺aryc拖ontro回lsys趴temw認hich隆ossif謀ies,激such童salar喜ysys弄temw匠illc團ause散thee扒nterp軌rise號manag爐ement萍and減opera沒tion宅cost情direc棒tlyi少ncrea盟sewi吸thth牧ewho扛lema悠nager雜iala搬ndad即minis口trati壽veex贈perti娛sedr石op.M貍anye擔nterp律rises淺when辱sala屈rypl截ande南sign格depar三tsfr光omth份elab昌orma龍rket下lawo姓fval祝ue,l爺acks識thec猴onsum屋matio掘nhum占anre何sourc朋esma衫nagem那ents刑ystem翅,par湊ticul散arly壇lacks尾the封scien蝦ceth桶esal傷arys灣ystem忠,not介only錢cann桐otar駱ouse卻staff拿'swo盆rken達thusi釣asm,蹄canno微tdet望aint壁heou污tstan贈ding獄talen司twho己the襪enter步prise鞋need點s,ca瘡uses毛thes吃alary卻mana插gemen諒tto香lose挎thes膨ubsta拔ntive弟sign年ifica響nce,蜓cause雙sthe踐ente他rpris鍛eto頌bein牧the案salar病yman頌ageme置ntdu工ring燃thev慰iciou敲scir釀cle.通There思fore,寺tob貿(mào)ehow首scie淚ntifi瓶c,de鳴sign揀aset孩tos夸uitt律hesa匹lary積syste亮mwhi傾chre藏asona會bly撕China括ente尤rpris蘿edev嚇elopm詠entn研eeds,耀isa籮nurg推ently勝need客edso拆lutio鑄nque嚷stion覽.Is礎preci渡sely慎under夾this遞back淘groun須d,ar就ises椒atth節(jié)ehis辮toric糞mome害ntba艷sedo紋nthe股comp祖etent阿stre揉ngth'膊ssal脅aryp余atter武n.能This啄artic欲leta跟keto吊the霞knowl掠edge癢staff衫'sco默mpete澇ntst你rengt濁happ照raisa歸land裁the嫩estab擔lishm灰entc測ompet跟ence白stren車gthm窯odel粱asa慈found前ation被,tak叔eGJ失Corpo醒ratio險nas遠thee鈔xampl嗓e,ha擺sstu罩died撞thec脂ompet處ents梨treng共thmo避deli綢nsal拆arym滴anage成ment錯appli澇catio耽n.Th晃isar清ticle旨inh飛asan濟alyze嬌dthe絡GJC圓orpor猴ation散huma兄nres刻ource蓄scha卷racte著risti餐c,th她eexi剝sting敢sala貓rypa齒ttern竊exis勸tence納ques眉tion性aswe料llas原int忠heco脫mpete陪ntst秤rengt撲hcor撫relat拜iont銅heori迷esfo瀉undat乓ion,高elabo桃rates杠impl怎ement蘿sin油GJCo徹rpora恨tion臟based昆ont掩heco袍mpete稅ntst香rengt悠hsal裂aryp們atter藥nser襲vicea姐bilit菠y,ha講sest同ablis憤hedt表heGJ皆corp秒orate扇desi育gnpe互rsonn用el's流compe碰tent響stren員gthm甚odel.此Then戀,in亭thet億heory凝stra寫tific慌ation著plan孫e,in反the師usef寧uzzy減mathe造matic施s'fu銹zzyj妄udgme狀ntme離thod籌carri日eson例the地appra形isal房toth曠eGJ料corpo背rate用desig遣nper崖sonne瞞l'sc監(jiān)ompet草ents閘treng積thle位vel,錘andc眼arrie莖son卡thec充ompar運ison政tobe能tween璃staf墻f'sc分ompet信ents字treng洞thle恥vel.珍Final隙ly,e濫labor宮ated足thec落ompet腥ents教treng挎thmo聚deli需nGJ泄Corpo貼ratio集nsal弓aryp部atter涌ndes無igna嚷pplie移dres搖earch占.Thi毫sart辣icle蔽resea供rchr穗esult驅(qū)shav膀enot四only斧enri己ched悶thec陽ompet煮ents積treng叢thth丑eory席conte伯nt,a柴lsoh給asde泥velop短edth圣ecom擴peten策tstr請ength搶mode富lapp存licat鍵ion馳scop牌e,wa期sthe戒ente要rpris攀econ曉summa鍵test片hesa鋼lary呀manag瑞ement銜patt水ernt爛opro層vide嘩amor極eval咬uable悲basi殿s.欺KEYW禮ORDS萬：駁箭Compe產(chǎn)tent員stren腿gth,毫compe栽tent內(nèi)stren步gthm尚odel,戴fuzz芳yapp怨raisa博l,sa候lary智syste氏m瞞目下錄TOC\o"1-3"\h\z摘要11緒論7諒1.1研究嚼背景溜趟7藝1.2研究悼的目的和意宣義燃債8闊1.3國內(nèi)寶外研究綜述擁區(qū)9帝1.4研究叢的內(nèi)容、方客法、參難點既與創(chuàng)新點將斜12吳2基本理論由概述劫究14溉2.1薪酬專及其相關(guān)理很論炭類14屑裹薪酬的概述倚睡14裙煮與薪酬相關(guān)償?shù)募罾碚摮?9舉2.2勝任及力及看其等相關(guān)理論才敵24拼棟勝任力的概詳述趴瀉24咱掩勝任力的主耕要內(nèi)容撿緒25劣謊勝任力的分焦類售窄29境2.3勝任亭力模型趴厭29痕淋勝任力模型忽的基本概念泥年29儀敲勝任力模型核的分類葬喇3獻0湖穿勝任力模型抄的構(gòu)建喘蛇31為3GJ公識司設計人員卡勝恐任倉力評價示風34襲3.1G也J公司設計滔人員勝任力師評價模型建駛立安吩34麻3.刃1權(quán).1GJ勤公司設計人恐員勝任力測社評指標體系類螞34蓄3.擱1辱.2GJ貍公司設計人糟員勝任力模壁糊綜合評價煙模型較接35姓3.2G去J公司設計瓜人員勝任力顆評價實例飯須38張3.院2此.1勝任力昌模型權(quán)重的搞確定溉漏38艷3.荒2毀.2單因素績模糊評價糧偶40抹3.篩2性.3模糊綜暢合評價聲怖41害3.隸2忍.4某設計斥人員勝任力僚水平的評價茫迫42昌4基于勝任外力模型的G波J公司設計錢人員甩薪艙酬體系的設準計捏房43照4.1G念J公司薪酬次體系現(xiàn)狀及路存在問題分擱析士粗43呼五GJ公司交薪酬體系現(xiàn)半狀護密43蘿聯(lián)GJ公司訓薪酬體系存禁在問題分析吸高44辣4.2薪酬既設計的目標淹與原則么贈46肚由薪酬體系設貓計的目標奪嘩46認殃薪酬體系設片計的原則療扇47鐮4.3基于列勝任力模型熔的薪酬體系唐的設計味哪49助紅薪酬體系設輸計的步驟旨壺49螺綢影響勝任力鑰薪酬模型的精因素心戀51茶耀勝任力與薪奔酬的掛鉤形老式您糞52輝浴寬帶薪酬的爪劃分夜愉52絨夾設計人員薪脾酬水平確定勇咳53疲5建立薪酬傘方案的實坊施敞策略則阿55態(tài)5.1加強愚薪酬激勵的愉功能廢票55盆5.2加強較勝任力模型晴的培訓開發(fā)且體系絮蘿55銅5.3建立廁科學的績效拐考評體系某繡57室6結(jié)喘論灘鐘59棉參考文獻述斥60漢附徑錄紐勒63梢致棍謝窯平661緒論牌1.1研究宮背景索隨著企業(yè)競蝦爭的不斷加朽劇，人力資警源管理在企涂業(yè)管理中的晶地位在不斷嶺上升，己經(jīng)弄成為企業(yè)的俱戰(zhàn)略資源。君企業(yè)必須依兵賴其管理人蒸員與技術(shù)人膝員的創(chuàng)造性濾與主動性來個獲得競爭優(yōu)攔勢，因此必擱須要高度重樣視人的作用膛，加強對人繞的管理嶼[1]積。就工作組咐織而言，用神各種有效的脂方法去調(diào)動誕員工的積極遙性和創(chuàng)造性朗，使員工努礎力去完成組抄織的任務，集實現(xiàn)組織的憑目標是至關(guān)嗓重要的。而鏡薪酬是調(diào)動收員工積極性蓬的一種最重艘要的、最易誘使用的激勵吃方法。企業(yè)寫薪酬體系的鞏設計和完善須，更是人力鴿資源管理提夫升的一個重軍要方面。流隨著我國建喝筑市場的逐瑞步開放，我膽國建筑施工席企業(yè)等面臨租著前所未有陶的多元化競?cè)範帲桩斔ζ錄_的是對愈人才的競爭伙。但是我國摘目前，多數(shù)層建筑企業(yè)的靠人力資源管共理缺乏先進春的管理理念木，管理方式錫、方法比較衫落后。這種衰理念與方式堪、方法的欠乎缺與嚴重不尾足，已不能貪適應新時期斃建筑企業(yè)的瘋發(fā)展要求。矛建筑企業(yè)如飛何圍繞提升凡企業(yè)核心競詞爭力，引入騙現(xiàn)代企業(yè)管疲理理念，結(jié)揉合企業(yè)實際繪，轉(zhuǎn)換人力此資源管理模絞式，提高人國力資源管理出效率，建立容一套科學、羞合理、高效湯的人力資源托管理體系，鑄實現(xiàn)建筑企扛業(yè)人力資源份管理質(zhì)的飛幕躍，成為當汽前形勢下一萬個值得研究駝和探討的現(xiàn)銀實問題。榨自從197丑3年哈佛大竄學的麥克蘭僻德教授提出匠了哨“袖勝任力歷”絲概念，勝任扭力分析為企堵業(yè)人力資源傍管理提供了腹更廣闊的視仙角和新的技技術(shù)，在人力夠資源管理活記動中起著基彩礎性和導向江性的作用，叔從而促進了逆人力資源開診發(fā)與管理實灰踐的發(fā)展。掀在以勝任力角為導向建立拐的人力資源園管理體系中色，員工的勝辭任力成為企貪業(yè)核心競爭可力的關(guān)鍵，洽成為企業(yè)不生可模仿核心被競爭力的重么要來源。勝易任力的應用曾賦予了人力啞資源管理新凱的活力與氣饅息，更為重肅要的是提升擺了人力資源肺管理的戰(zhàn)略吉地位。以勝鈔任力為中心乳的人力資源古管理是建立肺在勝任力模燭型的基礎上濁的。勝任力丙模型就是為唯完成某項工麻作，達成績鹿效目標所要財求的一系列膊不同勝任特定質(zhì)要素的組弱合，包括不掛同的動機表侮現(xiàn)、個性與測品質(zhì)要求、失自我形象與矮社會角色以律及知識與技奇能水平，顯會著區(qū)分優(yōu)秀觀與一般績效黎的個體特征畏的綜合表現(xiàn)蒸。借助勝任傭力模型，能決把企業(yè)的戰(zhàn)珍略思想、使愿命、目標等另核心價值觀葵念層層傳遞花給員工，使除其成為員工昌的自覺行為嶄；通過勝任街力模型，清葛晰描繪了企伴業(yè)的核心競趁爭力、核心像能力與員工宗核心素質(zhì)與雀能力之間的憂聯(lián)系，以員頌工勝任力的鉤發(fā)展提升企均業(yè)核心競爭斥力。眠廣廈控股創(chuàng)倆業(yè)投資有限勤公司是在改較革開放中發(fā)輛展起來的大匹型現(xiàn)代企業(yè)還集團。主要跟行業(yè)涉及建啄筑、房產(chǎn)、師旅游、酒店鞋、水電、教族育、醫(yī)院、葉傳媒、金融錄、能源、商叨業(yè)、制造等繁領域。廣廈堂集團下轄的蜜浙江廣廈建徑筑設計研究舊褲（GJ公司純）州成立于19競88年，是脈一家具有國搬家建設部頒徹發(fā)的建筑工隙程甲級設計鼓資質(zhì)的建筑鄰工程設計公欺司。歷經(jīng)近嗽20年的發(fā)曲展，完成了蘭大量的工業(yè)敗與民用建筑疾項目，現(xiàn)已渠成為一家專可業(yè)齊全、具招有較強技術(shù)丘力量的建筑擦設計研究單帽位。隨著公民司不斷壯大惜，設計業(yè)務至也從工業(yè)到啞民用、從城煩市到農(nóng)村、據(jù)從南方到北疲方迅速發(fā)展陰，目前已跨烤出國門走向核世界。寧公司現(xiàn)有注蛇冊資金60基0萬元，員棍工人數(shù)13蔽0多人，其丟中國家一級束注冊建筑師鈴5人，二級籃注冊建筑師駱6人，一級戀注冊結(jié)構(gòu)工融程師8人，沿二級注冊天結(jié)構(gòu)工程師翠3人，高級孩職稱28人謎，中級職稱物51人。公膚司下設建筑略方案所一個障、環(huán)境藝術(shù)靠及室內(nèi)裝飾幅設計所一個耕、建筑設計保所四個、公德用設備所一賞個。擁有建錄筑、結(jié)構(gòu)、紫給排水、電廁氣、暖通、征鍋爐、室內(nèi)剩設計、景觀顫、古建、總截圖等多個工旋種。書在GJ公司剩中，知識員匙工占大多數(shù)竟，其中設計銜人員是具有烤較高知識水策平和綜合技民能的知識型畝員工代表，膽由于他們從暴事的工作很羅多都是研發(fā)窄類型的工作周，不僅具有勾短期價值，渠更重要的是捷對企業(yè)在未據(jù)來相當長一惰段時間內(nèi)有蔽較高的經(jīng)濟凍回報，因此隊對于這一類涌型員工的激計勵方式，不帝能采取現(xiàn)有高的基于崗位鹿、績效或是翠市場價值等每薪酬模式，民新的薪酬模反式的提出勢釘在必行。勝拘任力理論是斷一種全新的攜人力資源管乎理研究視角歇，尤其為薪梨酬管理研究風和實踐提供疲了一個全新污的方法，將羊勝任力理論制結(jié)合GJ公傅司的實際，壯設計和建立夫一套科學的盾符合公司發(fā)籠展，以及適漲應和促進企縮業(yè)在知識經(jīng)閃濟和經(jīng)濟全芽球化時代的現(xiàn)發(fā)展需要的拍激勵性薪酬苗體系，對G歌J公司來說塞將是一個全恥新而重大的帶課題，對于擱克服當前薪沃酬管理研究露出現(xiàn)的問題啟具有重要的閱理論和現(xiàn)實勢意義，也正西是本論文力貧求關(guān)注和探似討的。雙1.2研究嚷的目的和意唇義心勝任力概念蘿自被提出以敘來，就一直欺受到研究者榴和實踐者的培廣泛關(guān)注。躁勝任力模型隔在企業(yè)中的虎應用也日益棉廣泛，越來摘越多的企業(yè)生日益重視薪權(quán)酬系統(tǒng)的科團學化和系統(tǒng)濕化，并致力渾于建立以勝靈任特征模型稻為主導的戰(zhàn)旦略性人力資牽源管理系統(tǒng)化。但現(xiàn)有的臣各種理論探比討與實證研巖究，對建筑喝類企業(yè)關(guān)注狂甚少，且研障究和應用沒勁有形成體系伏，在建筑企寺業(yè)薪酬管理俘應用方面的碗闡述也比較辯零散，沒有甜形成基于勝控任力模型的翼薪酬體系框閉架。槐近年來，建興筑企業(yè)的市面場競爭程度犯日趨激烈。燦建筑企業(yè)要認想贏得最大常的經(jīng)濟和社右會效益，就臥必須加快改搞革，加強內(nèi)木部管理。本昆次研究嘗試墳為建筑企業(yè)縱薪酬管理工紙作引入新的提理論支持和笨方法依據(jù)，題這對于幫助觸建筑企業(yè)改橋進薪酬管理覺各項具體職休能活動的運羞行及效用，綿提升薪酬管牛理水平，獲狡取更好的經(jīng)柴營效益，改堤善和加強建捆筑企業(yè)核心眼競爭力建設呼等都具有較疏大的應用價室值。建筑企纖業(yè)可通過實慰施基于勝任輪力評價的薪渴酬體系，來想培植更大的晴競爭優(yōu)勢，泡謀求更好的杰發(fā)展機遇。誕GJ公司目卷前存在薪酬蝴體系不科學紅，薪酬制度豈不健全，薪盲酬結(jié)構(gòu)比例蔬不合理，收墊入分配政策恨透明度不夠鞋，薪酬水平架確定不合理銹，福利政策爆單一、僵化么，缺乏激勵趴職能等一系從列問題。本撇文正是針對極GJ公司目糟前薪酬體系衰存在的問題卷，通過對G浙J公司設計耀人員中應用緊勝任力模型啟研究的探討棟，拓展了勝君任力研究的漏廣度與深度劫，深化了勝舉任力研究，巧在此基礎上俘對GJ公司凱的薪酬體系盾進行設計，艇在勝任力模汗型實際應用繳方面做了一悅些有益的嘗午試。本文堅巧持理論與實吊踐相結(jié)合，割通過對國內(nèi)哀外薪酬理論密的認真學習哀和研究，結(jié)測合公司實際蒙，努力設計亡出一套符合嗓公司實際的多薪酬體系。育通過薪酬體帥系的設計，葡解決公司面目臨的各種問險題，努力達旱到公司和員哥工雙贏的目譜的。腎本文以理論杠和實踐相結(jié)轎合的角度，離對建筑企業(yè)仙的薪酬體系妖應用勝任力濾模型進行研糟究，將勝任辜力模型應用三于建筑企業(yè)臺的薪酬體系騾研究，對于賀建筑企業(yè)的膽薪酬體系的智改進與完善累等研究具有漫重要的理論情指導意義；賭同時對于建卡筑企業(yè)改進狠薪酬管理各毒項具體職能酬活動的運行彈及提高人力酷資源管理各殲項職能活動炕的效用，具犁有重要的價演值和實踐意增義，同時本蓬研究在研究么領域及研究床方法等方面籠具有新穎性氏。崖1.3國內(nèi)磁外研究綜述勻一、薪酬理坑論研究綜述狡薪酬并不是雜一個新概念窩。但是，薪救酬問題自人真類社會產(chǎn)生販社會分工、原貨幣成為一兄般等價物和餓雇傭勞動出華現(xiàn)以來，就床是處于不同吸社會制度、犯不同社會階答層、從事不蕉同工作的人殺們都極為關(guān)幕注的問題之糧一。隨著經(jīng)林濟學和管理優(yōu)學的發(fā)展，宣薪酬理論層犧出不窮，不菊同階段（不鄉(xiāng)同學派）的藥經(jīng)濟和管理頃理論為薪酬拆問題提供了掛不同的指導千思想。有關(guān)娛薪酬激勵的農(nóng)主要理論已癥超過20栽原個，大致分詞為兩類：工濃資理論和激匆勵理論。揭工資理論：雪工資理論不辟是薪酬決定味理論，但對圍薪酬的決定守有重要的影活響。舒爾茨燙認為，勞動具者的知識、頃技能、體力配等構(gòu)成了人污力資本，人帝力資本是通斧過投資形成政的，對勞動路者個人而言設，其投資的候目的是為了懸獲得效用、緩得到滿足，灶只有未來得新到的薪酬現(xiàn)撐值大于或等匪于人力資本建的投資支出歷才愿意投資橋[2]誓。因此，企逃業(yè)提供的薪秀酬水平必須辮要能補償這曾部分投資。角對于企業(yè)的廣知識型員工作而言，其人悄力資本的投急資（包括時邪間、精力、辰金錢等）比凈一般的人力享資本多得多活，因此就投薯資回報而言歷，也必須要肌獲得高水平般的薪酬。冬例如亞當疤·劉斯密薪酬差隨異理論、李款嘉圖工資基踩金學說、勞強動價值論、蠅邊際生產(chǎn)率片理論、效率匹工資理論、忠保留工資理詢論、信號工科資理論、談哈判力量理論索、人力資本膜理論、戰(zhàn)略軍管理理論等攔。討論的主依要問題是工績資受哪些因稀素影響？勞倍動力市場供濱需、工作的候負面特征、漿工人的生產(chǎn)蝴率、勞動力壺價值、效率眉工資與保留擱工資、組織攔的戰(zhàn)略、工賺人與工會的妨談判力量、穗人力資本因蔑素等。傭激勵理論：艘在眾多激勵虧理論中，馬壟斯洛的蹦“飄需要層次論渡”蜜成[3]沃、弗羅姆的舉“傻期望理論卷”賄[4]招、亞當斯的援“耕公平理論濃”騰[5]哪雙因素理論肝、代理理論注、團隊生產(chǎn)翁理論、最佳便合約理論、辮尋租理論、泊資源依賴理狀論、契約理返論、公司治霞理理論、比激賽理論等。繭對建筑企業(yè)擠薪酬制度的爭建立都有很航強的實用價授值。這些理涉論都強調(diào)了菌企業(yè)報酬與奸員工個人心秀理感受的匹掃配，認為企呀業(yè)的獎勵措賓施只有讓員巧工滿意才能椅發(fā)揮最大的夜激勵作用欣[6]緞。而阿爾欽濱和德姆塞茨資提出的團隊呈生產(chǎn)理論認叨為企業(yè)實質(zhì)矩上是一種蛾“赤團隊生產(chǎn)方準式趣”借[7]菊，每個成員襖的真實貢獻員不可能精確占度量，從而叮不能根據(jù)每恩一個成員的纖貢獻去支付本其真實努力旗的報酬，這返就給偷懶者吧提供了機會胖，因此需要遵監(jiān)督者進行之監(jiān)督，并相遞應對監(jiān)督者區(qū)進行激勵。作而今，隨著盟全球經(jīng)濟一叛體化、知識密經(jīng)濟的巨大逼沖擊和我國并市場經(jīng)濟體疲制的逐步發(fā)田展、完善，崖人力資源管條理在企業(yè)管償理中的地位布日益突出。屋越來越多的罵企業(yè)、組織在己經(jīng)接受了資“促以人為本稿”澡的現(xiàn)代人力橡資源管理觀獎，在企業(yè)的柿日常工作中促，注重創(chuàng)造欄適合員工發(fā)擋展的內(nèi)部環(huán)但境，尊重員吃工、引導員請工、激勵員重工、培養(yǎng)員競工，從而使寶企業(yè)獲得超拉常規(guī)發(fā)展，線員工得到介“謠自我實現(xiàn)血”辟的雙贏的企泛業(yè)戰(zhàn)略，這扭己成為一種舊不可逆轉(zhuǎn)的拉企業(yè)管理潮釀流。薪酬問衰題的研究，償也隨之跨入杏一個全新的騎階段，人們忽更加關(guān)注從漲人力資源投舌資漠—周收益的角度撓研究薪酬的艦機理和作用憑，并且關(guān)于利人力資本和頭薪酬理論的氣研究正經(jīng)歷細一個指數(shù)式仆的增長過程久。層二縮、勝任力理壇論研究綜述昌勝重任力研究是帖職業(yè)發(fā)展的比產(chǎn)物。從1近9世紀開始雁，隨著社會你與經(jīng)濟的發(fā)樂展，勞動分版工細化，出單現(xiàn)各種各樣色的職業(yè)和職墳業(yè)群體，而擱每一種職業(yè)坦群體中都不壓可避免地出胖現(xiàn)績效優(yōu)劣矩之分。研究炎勝任力的成淡果也相繼產(chǎn)五生。最國外勝任力止研究的歷史霜遠可追溯到疲“盆管理科學之茶父材”——魄收aylor陷，他所進行濫的桂“壘時間棟——禮動作研究掃”隱即可歸入對妹勝任力所進爭行的分析和曠實證之列。熄他以及與他鳳同時代的人辮們所展開的誕一系列探索配，后來被研局究者稱之為棋“陷管理勝任力船運動（Ma撤nagem跳entC隆ompet減encie府sMov丘ement寬）暈”北[8]魚。但真正推魚動人們對勝區(qū)任力研究產(chǎn)見生高度重視招的是美國的怕David圖McCle冊lland贊。他于19致73年在愧“臟測試勝任力悅而非智力扁”殘一文中對以鞭往的智力和筋能力傾向測矮驗等提出了菠批評，并認哥為這些傳統(tǒng)笛的方法都不煤能預測人們遍在復雜工作作和高層崗位膝工作中的績養(yǎng)效或生活中生的其他重要役成功，而且捧，這些方法染還常常存在六著對少數(shù)民趣族、婦女和謊社會地位低襯下者等人群薄的偏見和歧站視等問題醫(yī)[9]慣。他所領銜旗的咨詢機構(gòu)排McBer山還和美國管妙理協(xié)會（A奸MA）在1徐9世紀70辣年代組織了職一些大型的眨勝任力研究僻項目。他的扎這些卓有成澤效的工作為裹勝任力研究師做出了很大賊的貢獻。宏Richa值rdBo跨yatzi熔s叢于1982啞年鍬寫了第一本頌以實踐為基聽礎的研究性斥著作蹦“顏勝任的管理痛者：有效的醉績效模型譽”平，他認為題“糟重要一點是氧特殊行為導作致特殊的結(jié)岔果，人的一約些個性或能婆力使其表現(xiàn)遇出適當?shù)奶乜蚴庑袨轱w”覽[10]怨，柔提出了績效錫優(yōu)秀的經(jīng)理炭的有效勝任銜力模型。評奶價了靠12殃個組織騙41永個不同管理獲崗位仰2000罵人的胞21者個特征。該冠模型認為，醫(yī)要取得良好革績效，管理童人員需要具蜻備員6霉個方面的勝滅任力：目標鋸和行動管理競(翠包括關(guān)注影折響、概念的倉中斷使用、隆效率導向、鴉始發(fā)性霜)度；領導私(暴包括概念化駐能力、自信蕉、演講晴)?。蝗肆Y源赴管理最(惕包括管理群羽體過程、使勤用社會權(quán)力帆)惰；指導下級狼能力除(貴包括培養(yǎng)他攏人、自發(fā)性僵、使用單方走面的權(quán)力森)包；其他迎(承包括客觀知趣覺、自我控膽制、持久性娘、適應性筒)血；特殊知識嫌(崖經(jīng)理及其特冤殊社會角色躍的特殊知識但)視。哨隨著難“撿完美的模型墻”恩（1983或）和停“蠅人力資源實負踐的模型磚”?。?989醋）兩書的出曾版，Pat昏ricia竹Mcla充gan更是摔激起了美國臣各界對勝任弊力研究，尤瓶其是對勝任蜘力模型研究壤極為廣泛的速關(guān)注。Sp膀encer腦，L.M和忽Spenc貓er，S.嚇M則在前人壓工作的基礎饒上，為勝任趣力研究提供岡了更為深入途的理論探討旨，他們認為鑒勝任力研究吵必須與人力勾資源管理實枕踐相聯(lián)系拜[11]涉。總而言之圍，勝任力研謹究起源于美敬國，并在上撓世紀80年亭代后逐漸傳工播到其他國伍家，而且，投直至目前還寧處于不斷發(fā)禾展之中。刺國內(nèi)方面，嘩我國學者對乎員工勝任力齡的研究是最孤近幾年才興忠起，起步相餡對較晚。我鴨國關(guān)于勝任糖力研究的專椅家學者中，填較為著名的根代表人物有委浙江大學塔管理學院的缸王重鳴鎮(zhèn)教授、中國踢科學院心理葬研究所的懇時勘竄教授以及縱王繼承弊教授等。怕王重鳴駐教授表主持了關(guān)于杠管理勝任力嘩特質(zhì)分析的鋼研究。玩領導的課題搞小組研究主扁要是基于勝忌任特征的工惱作分析方法授，通過實證巴評價，獲得迅高級管理者礦的勝任特征踩結(jié)構(gòu)，并運擺用結(jié)構(gòu)方程德模型等方法于進行比較分誰析，揭示不商同職位層次敲在勝任特征四結(jié)構(gòu)上的差喘異。寬時勘貴教授的課題票小組主要是龜采用符BEI救行為事件訪刷談技術(shù)探討角了我國通信其業(yè)高層管理燭者的勝任特豆征模型。研語究結(jié)果表明棋，我國通信阿業(yè)管理干部役的勝任特征蕉模型包括：暖影響力、社食會責任感、仔調(diào)研能力、言成就欲、領晉導駕御能力煌、人際洞察拳能力、主動憂性、市場意濫識、自信、浙識人用人能役力，通信業(yè)衡管理干部在昏這十項勝任察特征上顯示杏出優(yōu)秀組與煙普通組有顯衡著差異。這處一研究得到染了與西方管梁理人員大致毒相符的勝任湯特征模型，幟在我國首次座驗證了勝任恭特征評價更吉能全面區(qū)分框出優(yōu)秀管理瞇干部與普通峽管理干部。縣仲理峰、時鈴勘通過對寺18嫩名家族企業(yè)魚高層管理者氧的行為事件劈訪談，建立惡了我國家族擊企業(yè)高層管濫理者勝任特盡征模型，包把括：權(quán)威導奪向、主動性柱、捕捉機遇葉、信息尋求林、組織意識才、指揮、仁飼慈關(guān)懷、自截我控制、自旺信、自主學售習、影響他確人等十一項兔勝任特征。弦而權(quán)威導向戒、仁慈關(guān)懷畫是我國家族咬企業(yè)高層管界理者獨有的陷勝任特征?？哿硗猓锝槿?、苗丹民閱、羅正學、夏孫振江、陳片靜等（20媽03）進行猾了陸軍學院甚學員勝任力局模型的研究聰[12]紀。楊廷舫進揭行了管理咨延詢顧問勝任宅力特征模型蔥的研究勵[13]兆。趙淑英對礎煤炭企業(yè)經(jīng)脂理人勝任力竭進行了模糊撈綜合評判模姥型的嘗試等矛等敵[14]檔。杜雖然，我國牲學者關(guān)于勝植任力的研究衣尚處于起步恰階段，但是必研究多數(shù)充嘆分結(jié)合了我貧國的國情，奴研究成果對頸指導我國企拼事業(yè)單位的愈人力資源管喚理實踐工作梨具有重要的天現(xiàn)實意義，汽并奠定了堅泥實的理論基辭礎。另外，認基于我國國丟情所探討出跡的勝任力模海型的研究方罰法和研究結(jié)始論也進一步爆豐富了國際扶勝任力研究蹤的現(xiàn)有理論蓄和知識體系網(wǎng)。乳三、基于勝毅任力的薪酬蹦管理研究綜例述添綜合以往的熱研究成果我牽們可以發(fā)現(xiàn)癥，在勝任力符及其相關(guān)研護究領域，大幣多數(shù)研究都撤著重于勝任齡力模型的建邀立以及因素俗識別上，而付將勝任力應份用于具體的嚇人力資源管錄理實踐上的警較少，基于料勝任力的薪筋酬管理研究展更是基本上緞處于空白階攪段?；趧仝吶瘟Φ男匠昶蚬芾砟Ｊ绞侨谥敢圆粩喟l(fā)階展個人和組輔織勝任力、毒以持續(xù)完善鐘勝任力模型幅為主導，將仰勝任力模型腥貫穿于薪酬未管理的整個嗎流程。在這筆一全新的薪站酬管理模式洋中，勝任力啟成為薪酬管智理的起點和旨核心，整個舍薪酬管理的展目標通過勝龍任力的開發(fā)寶和管理來實終現(xiàn)。滅從F.W.愛Tayle伸r首次應用尸動作和時間駝分析等科學件管理方法對經(jīng)工作進行研靠究起，大部支分組織一直爺是從規(guī)定個或人責任和活前動的工作描三述開始他們汽的人力資源燭管理的。工鴨作分析那時繞被用于人員汗選拔、人員民培訓、職業(yè)艷發(fā)展和工資拜決策中。這質(zhì)些人力資源豎管理系統(tǒng)用爽來保證個人豈將會被激勵溝和能夠完成贏工作。在這燦種人力資源葛管理模式中潮，員工被選刺拔以適應于叼工作，被訓航練以使其保雀證具有完成把工作所需要弄的素質(zhì)，同扔時以他們完鳴成工作的好星壞為基礎來著付酬。因此桂，越來越多汽的企業(yè)采用珍基于瓣“夸勝任力曾”貿(mào)的組織方式遮，將管理的籍中心從躬“鐮工作慎”遠轉(zhuǎn)移到個人妨和組織的您“層勝任力渴”撥上，這也同佩現(xiàn)代戰(zhàn)略人靜力資源管理濾和人力資本女理論的發(fā)展噸方向一致。磚從基于似“星工作典”貿(mào)的組織轉(zhuǎn)向投基于兼“志勝任力險”仗的組織的轉(zhuǎn)抽變是管理方督法和手段上運的根本變化絹，需要對組附織中管理系不統(tǒng)的每一方類面都進行改陽變，因此為微人力資源管忌理理論的發(fā)扎展提供了巨細大的空間。盆基于繞“擦勝任力抄”挑的人力資源鼓管理是一種宏全新的人力摔資源管理理泰念，代表一隊種新的人力榮資源管理范倆式。實施基皮于勝任力的尾人力資源管華理，意味著易所有的人力唱資源管理活釋動都需要圍尾繞勝任力來兼展開。基于弦勝任力的人泥力資源管理博正在逐漸成宋為一種新的端人力資源管漸理模式，其基所倡導的管俱理思想和理沉念正在被越啞來越多學者鎮(zhèn)和企業(yè)所接削受。絡1.4研究擴的內(nèi)容、方堵法、難點與女創(chuàng)新點屬一、研究內(nèi)專容持本文的思路奪是先從基礎鼓的理論出發(fā)闊，應用勝任緣力相關(guān)理論焦及勝任力模翠型，為研究朵公司的實情混奠定了堅實處的理論基礎雀，然后對公漂司的實情進勇行分析研究皆得出需要解蛛決的方案對懷GJ公司設翁計人員公進刃行勝任力評遇價，并進一巴步對薪酬進姜行設計改進幫，最后對新堵的方案運行聲進行評估。凳本文的主要鏟內(nèi)容如下：毅第一部分，羞緒論。本文慎首先介紹了疏研究的背景欺、目的和意賣義，綜合國歉內(nèi)外研究的禍發(fā)展，對薪洋酬理論、勝徒任力理論以蹈及基于勝任稠力的人力資是源管理理論際進行了綜述裕。申第二部分，魚基本理論概往述。本章主惡要從理論入責手，深入詳達細的介紹了節(jié)薪酬和勝任紫力及勝任力址模型的相關(guān)早理論，為本澆文的寫作打宗下了堅實的仿理論基礎。算第三部分，頓GJ公司設倍計人員勝任銅力評價。本皂章論述了利扇用模糊綜合涼評價法建立而勝任力模型垃的過程，包逮括評價指標排的選定、權(quán)嚼重值的確定語，評價標準和的確定等，發(fā)并以實例進楚行了具體分不析。旦第四部分，蔬基于勝任力蟻模型的GJ腥公司設計人棄員薪酬體系惰的設計。本壇章對GJ公篇司的現(xiàn)狀進辟行了具體的張介紹和分析法，并對設計芬人員勝任力布進行了評價象，介紹了薪藥酬體系現(xiàn)狀李，以及深入鐵對GJ公司忌薪酬體系目傳前存在的進后行了問題分援析。在對設益計人員建立顆勝任力模型唱的基礎上，訴論述了薪酬經(jīng)體系設計的流目標和原則贈，構(gòu)建了基類于勝任力模窗型的薪酬體別系。家第五部分，焦建立薪酬方姐案的實施策侍略。本章對穴包括勝任力樓的培訓，建濃立激勵機制其，建立科學脅的評價體系室等問題的論甚述。辱第六部分，璃結(jié)論。對全非文進行了總躬結(jié)。曾二、研究方合法飲本文主要采姻取文獻調(diào)研事、理論與實尿踐相結(jié)合、蚊定性研究與爬定量研究相雷結(jié)合的方法各，綜合運用溜管理學、經(jīng)印濟學和數(shù)學此的相關(guān)理論乏，緊密聯(lián)系蒜GJ公司的巷設計人員的談勝任力現(xiàn)狀俯和薪酬管理文體系實際，架結(jié)合當代新繼的組織環(huán)境漁特點和要求瀉，通過對G瓶J公司設計暢人員勝任力到進行評價，稈對現(xiàn)行薪酬術(shù)管理體系的醒評述與分析趁，力爭找出徐GJ公司在抵薪酬管理方盞面存在的問薯題，并就存蘇在的問題，泄展開對GJ網(wǎng)公司設計人牌員的薪酬管斑理體系改進耕設計的詳細端研究。力求蕉充分調(diào)動G姿J公司設計垂人員的積極誘性，起到激繳勵的作用，短為GJ公司細做出更大的瓦貢獻。參三、研究難澤點鬧（1）根據(jù)熟GJ公司設樣計人員的特植點,建立勝澇任力模型。雀（吊2）利用建光立的模型設獨計設計人員往的薪酬體系腸。設計過程斯針對公司員蝶工特點和外滾部調(diào)查研究爹，初步確定柿薪酬的范圍雙，并利用模箱型進行薪酬鵲設計。糞四羊、研究創(chuàng)新誦點古點（1）本文殊利用勝任力滿模型建立G薦J公司設計肅人員的薪酬是體系。鞠（糧2）本文針破對GJ公司含知識型員工浮的薪酬體系牽存在的問題摟和特點，利太用模糊綜合現(xiàn)評價，建立嚼基于勝任力和模型的相對喘科學合理的川薪酬體系。必（3）本文瓜首次提出基攻于勝任力模霸型的薪酬體背系的實施保捷障策略。雁2基本理論殼概述捐2.1淚薪酬及其相陽關(guān)理論呀榆薪酬的概述縱1．薪酬的艇概念鴉對于大多數(shù)旁的企業(yè)來說杠，薪酬是企翻業(yè)總成本的炒重要組成部坡分，有些企塔業(yè)的薪酬成邪本已經(jīng)達到遲或超過企業(yè)厘總成本的3馳0%以上。節(jié)所以薪酬管百理在人力資喇源開發(fā)和管京理中是一項程非常重要的序內(nèi)容。薪酬呀管理制度是罰否科學，給鏈予員工的福李利是否讓員錄工滿意，不寸僅關(guān)系到員因工的切身利階益，還會直涉接影響企業(yè)司人力資源效蛾率和勞動生鉤產(chǎn)率，從而父進一步影響圓企業(yè)戰(zhàn)略目縣標的實現(xiàn)。柿而對員工來稻講，薪酬是澆維持他們生猾活提高生活巷質(zhì)量的主要覆前提，極大香地影響員工佛的工作行為鬼和工作績效將[15]向。疲薪酬的本質(zhì)嶄是指企業(yè)對足它的員工給敬企業(yè)所做的梯貢獻，包括棄他們實現(xiàn)的添績效，付出忍的努力、時陵間、學識、公技能、經(jīng)驗技與創(chuàng)造所付厘給出的相應炸的回報或答略謝，這實質(zhì)淹上是一種公值平的交換或賴交易戀[16]利。名薪酬可分為倚廣義的薪酬伏和狹義的薪叛酬。從狹義阿的角度來看硬，薪酬是指趟個人獲得的逮以工資、獎褲金及金錢或稼實物形式支堵付的勞動回房報。而廣義典的薪酬包括霸經(jīng)濟性的報映酬和非經(jīng)濟蠻性的報酬，園經(jīng)濟性的報駕酬是指工資館、獎金、福拒利待遇和假原期等。非經(jīng)棄濟性的報酬偉是指個人對說企業(yè)及對工古作本身在心攤理上的一種柔感受。例如喬:舒適的辦濁公環(huán)境、組夫織內(nèi)部的人嗽際關(guān)系、較茄寬裕的午餐酬時間、能夠蘭較多的參與渾決策、工作脆本身的成就俯感和挑戰(zhàn)性肌等等。這些膨難以用貨幣題來衡量，只呼是一種心理榜上的享受。約廣義的薪酬聽的內(nèi)容如圖森2.1所示遼[17]到。一般地說渠，薪酬就是塵指廣義薪酬手中的經(jīng)濟性周報酬，也是裝本文研究與鹿討論的對象線。薪酬薪酬非經(jīng)濟性報酬經(jīng)濟性報酬直接的基本工資加班工資獎金獎品津貼等間接的公共福利保險計劃退休計劃培訓住房其他有薪假日休息日病休假等工作有興趣的工作挑戰(zhàn)性責任感成就感等直接的社會地位個人成長個人價值的實現(xiàn)等直接的友誼關(guān)懷舒適的工作環(huán)境便利條件單圖2.1廣泰義薪酬包括洲的內(nèi)容知2．薪酬的塞分類挪傳統(tǒng)的薪酬渠形式分計時濃工資和計件先工資，而現(xiàn)賞代企業(yè)薪酬算制度又有了退延伸和發(fā)展殼。一個組織吃要做好薪酬垃的分配是非蠅常困難的，瓜為了對薪酬求進行全面的仇了解，我們秒對其進行分汗類解剖，主霞要可分為以須下三類:冠(l)依據(jù)娃薪酬是否取揭得直接的貨違幣形式，薪聯(lián)酬可以分為齊貨幣性薪酬稻和非貨幣性浩薪酬兩類。其(2)依據(jù)兼薪酬的界定訂方式可分為禮:計時、計恒件和業(yè)績薪脅酬。礙(3)依據(jù)策薪酬的發(fā)生鉤機理，可分者為:內(nèi)在薪跟酬和外在薪美酬兩類。定外在薪酬包惹括工資、薪夠水、獎金、忙福利、津貼凳、股權(quán)期權(quán)惜以及各種間矛接貨幣形式輝支付的福利座等。它可以砌進一步劃分販為:直接薪眠酬(或稱貨謀幣性薪酬)珠、間接薪酬跑(或稱福利組性薪酬)和酸非貨幣性薪碌酬〔或稱非墊財務性薪酬僑)。伸直接薪酬通仔常是指直接麥以現(xiàn)金形式石支付的薪酬遣，包括基本斜工資、加班扇及假日補貼是、績效獎金月、長期激勵云(如利潤分痰紅、公司股俘票購買權(quán))鄰等。一般來傲說，直接薪姻酬與員工的屢工作和技能修價值及績效滴緊密相關(guān)。知間接薪酬通受常是指組織魄為員工提供魂的福利性薪室酬，它往往斤不以貨幣形蔽式直接支付境，而多以實踐物或服務的醬形式支付，陡如養(yǎng)老金、獵醫(yī)療保險、展帶薪休假、靈各種服務(份如工作餐)汁、額外津貼奉(如住房津曉貼、交通津路貼)等。一僚般來講福利劑性薪酬與員嶄工的職位有逐關(guān)，而與績著效無關(guān)。因獲此它不是激莫勵性報酬，剃而是一種保位健報酬，但豎是如果福利平性薪酬是管云理人員來控縮制的，并用跑來獎勵績效級則可以轉(zhuǎn)化泳為激勵性薪奮酬。固非貨幣性薪括酬:通常是奉由組織控制額的、員工所上渴望得到的態(tài)如:滿意的品工作設備、艇引人注目的院頭銜、個人邁表彰等各種技獎勵價值。拘內(nèi)在薪酬是廚指由于員工汗自己的工作奔而受到的晉違升、表揚或續(xù)受到的重視猜等，從而產(chǎn)氣生的工作榮骨譽感和責任輪感。是員工怠從自身工作系中得到的報再酬，即內(nèi)在飼薪酬產(chǎn)生于甘工作本身，洞員工把工作出本身當作是闖一種商品或偉消費品，內(nèi)葡在薪酬的存鉆在體現(xiàn)了員異工在工作中橫所獲得的個幸人價值感瞞[18]蜂。驗從上面的薪亂酬分析來看婦，貨幣性薪援酬僅僅是總右薪酬的一部瘦分，所以薪絮酬體系的分僻析設計要著核眼于整體的謠薪酬結(jié)構(gòu)，之來審視企業(yè)論的薪酬設計汽。圖2.2昂是以薪酬發(fā)抬生的機理對喬薪酬作如下蛋分類湖[19]葡:薪酬薪酬外在薪酬內(nèi)在薪酬個人成長的機會較大的責任參與決策多樣化的活動較有興趣的工作較大的工作自由度和權(quán)限貨幣性薪酬非貨幣性薪酬直接薪酬（直接貨幣性薪酬）間接薪酬（福利性薪酬）基礎工資加班及假日補助績效獎金長期激勵其他帶薪休假額外津貼各種服務保險其他安全舒適的辦公環(huán)境良好的工作氛圍和人際關(guān)系引人注目的頭銜職業(yè)保障主管的鼓勵和肯定其他延圖2.2薪術(shù)酬分類圖哈資料來源:燙《中國MB廈A論文選》級陳維政，張?zhí)}麗華/主編犁3．薪酬的迎主要構(gòu)成凈薪酬的表現(xiàn)趣形式是多種善多樣的，主睡要包括工資仿、獎金、津至貼與補貼、氧股權(quán)、福利諒等具體形式監(jiān)。植（太1）工資謠工角資有狹義和傲廣義之分，裁狹義的工資哲是指付給從囑事體力勞動沈的員工以貨盾幣形式的報哄酬。它包含旬兩個方面的侄含義：一是共接受報酬的寧主體是體力贈勞動者，二喝是報酬的客指觀表現(xiàn)形式求是貨幣。如奮果接受報酬顧的主體是腦埋力勞動者，史人們習慣稱粥之為薪水；保如果報酬的慰客觀表現(xiàn)形翁式是實物而生不是貨幣，偽人們則稱之符為福利。廣盆義的工資從丘內(nèi)涵上講，億包括貨幣形辮式和非貨幣浸形式的報酬漢；從外延上疼講，包括支念付給體力勞薪動者和腦力細勞動者的報對酬。總體上媽講，工資可植作如下分類名：儀歉①煉基本工資：姓基本工資常攏常以小時工斷資、月薪、略年薪等計時拼工資的形式皺出現(xiàn)，基本姿工資又分為寬基礎工資、鉛年功工資、丑職位工資等爺；笑滋②透激勵工資：炮工資中隨著霸員工工作努請力程度和勞桐動成果的變類化而變化的陽部分，激勵揪工資有類似錢獎金的性質(zhì)扶；掏藏③蝕成就工資：摘當員工工作工卓有成效，卻為企業(yè)做出丟突出貢獻后搬，企業(yè)以提怨高員工基本約工資的形式姑付給員工的下報酬。稅（甜2）獎金傘獎衣金是單位對著員工超額勞懷動部分或勞撿動績效突出賠部分所支付些獎勵性報酬歸，是單位為治了鼓勵員工渾提高勞動效畜率和工作質(zhì)撕量付給員工智的貨幣獎勵嶺。具有以下余幾個特征：具際島①歪超常性：獎芳金的支付客俊體是超額勞習動而非正常胸勞動，或者福是突出勞動臘績效而非正警常勞動績效總；咬叫②倦貨幣性：獎檢金是貨幣獎慶勵而非實物瘦獎勵；歸農(nóng)③諒動態(tài)性：獎售金的數(shù)額隨高超額勞動或底勞動績效變蘆動而變動；犁添舒④洲多樣性：獎概金的表現(xiàn)形冷式包括紅利蛇、利潤分享搏及通常所說軟的獎金等。夏獻（3鞭）津貼或補藏貼瀉津妄貼是指對工瘋資或薪水等煙難以全面、談準確反映的毛勞動條件、饞勞動環(huán)境，腦勞動評價等抱對員工身心鋒造成某種不洽利影響或者椒為了保證員樹工工資水平逝不受物價影他響而支付給袋員工的一種獵補償。人們爸常把與員工更生活相聯(lián)系哭的補償稱為事補貼，如交懇通補貼、住轟戶補貼、生匠育補貼等，綢津貼與補貼杯常以貨幣形問式支付給員短工。奶（4塔）福利灑從陪支付對象上塊看，福利常胳常表現(xiàn)為以唯下三種形式貫：侄俘①皺全員福利；痰國畏②瑞特種福利；籍湯燥③圾特困福利。摩召員襪工福利同工當資或薪金一懶樣是員工的克勞動所得，被屬于勞動報慶酬的范疇，形但這不同于毛工資，其不北同表現(xiàn)在：沉歲素①僅工資是按勞衫付酬，員工科之間工資存務在差別，而屑員工福利是蛛根據(jù)用人單看位工作和員哲工的需要支伶付，員工之向間福利差別笑不大；炸類②常工資是直接排的勞動力再非生產(chǎn)費用，朝而員工福利拌是間接的勞紹動力再生產(chǎn)日費用；蒼股③菜工資金額與警崗位需求和篇勞動素質(zhì)相洞關(guān)，很大程花度上反映一龍個市場率，黃而員工福利吉則與之無關(guān)攀；旨像④狹工資作為人圍工成本隨工博作時間的變段化而發(fā)生變專化，而員工啟福利作為人架工成本則隨藏人數(shù)的變化言而變化，有竟些福利項目進從利潤中支愁付，不列入疫成本；嘆索⑤箭工資具有個歪別性、穩(wěn)定逢性，而員工薦福利則具有事集體性和隨淋機性。畢（創(chuàng)5）股權(quán)瓦股侵權(quán)是將企業(yè)泡的一部分股耳份作為薪酬敗授予員工，盾使員工成為栗企業(yè)的股東劫。股權(quán)薪酬帆與以上四種胳薪酬的區(qū)別構(gòu)主要表現(xiàn)在潤支付形式上領，既不是貨信幣，也不是達一種簡單的邪實物或服務捆，而是一種定權(quán)利的授予愁。照4．薪酬的聲功能汗（1）保健次功能踏勞動是員工餅腦力與體力到的支出，員瘋工在勞動過蘇程中腦力與瞇體力的消耗佛必須得到補趣償和保健，方勞動才能得兄以繼續(xù)。薪院酬是對員工杯所提供服務坐的交換或者趣是對圓滿完寇成工作的回亮報。員工在專工作中所獲估得的薪酬首危先是其個人翅消費資料和仍經(jīng)濟安全的瓣主要來源，舅使勞動力生竹產(chǎn)和再生產(chǎn)懶的保證；薪捕酬反映了他狗們的技巧和柴能力，是對牛他們所受的踐教育和培訓膏的報償。因役此，薪酬是穩(wěn)勞動者個人孔經(jīng)濟富足和客社交愉快的健一個重要的殖決定性因素方。豬（2）激勵被功能厚薪酬是對員述工和企業(yè)工控作績效的一苗種評價，反儀映著其工作漸數(shù)量和質(zhì)量嫂狀況。因此銅，薪酬可以唇激勵員工的悲勞動效率和慮積極性。因雹此薪酬具有狂激勵功能，匹能夠影響組僚織的生產(chǎn)力山和效益，是弟企業(yè)贏得競充爭優(yōu)勢的重牛要源泉。薪笑酬激勵是留針住人才的一光個手段，雖量然這不是一遼個最好的方覆法，但卻是宇一個非常重些要、最易被桶人接受的方左法。供（3）協(xié)調(diào)鋪功能捧薪酬一方面棟它通過其水承平的變動，家將組織目標冊與管理者意錢圖傳遞給員緞工，促使個咐人行為與組邪織行為融合照，協(xié)調(diào)員工忠與組織之間羞的關(guān)系，另舊一方面，通拜過合理的薪陸酬差別和結(jié)救構(gòu)，化解企凝業(yè)與員工之斑間的矛盾，已協(xié)調(diào)人際關(guān)戰(zhàn)系。由于人層們一般都會論愿意到薪酬盼較高的地區(qū)渴、部門和崗頸位工作，因抬此，利用薪屑酬差別可以繪引導人力資包源的流向，蓬促進人力資佩源的有效配毛置。里（4）效益某功能壓薪酬對企業(yè)熄來說是勞動雄的價格，它姥首先是一項囑費用，許多也企業(yè)的勞動把力成本占總?cè)鸪杀镜囊话氇z以上(對高弓科技企業(yè)尤注其如此)，鳥因此企業(yè)必杠須考慮其薪擊酬的支付能圈力。其次，粗企業(yè)的薪酬停不僅是貨幣俘支出，它更球是資本金投腳入的特定形臉式，是用來餐購買勞動力貝所支付的特糟定資本。一虜般來說，薪幸酬的投入可象以為企業(yè)帶爬來預期大于怖成本的收益盲。因此，薪押酬具有效益綢功能，使企永業(yè)有可能擴熊大再生產(chǎn)，易是企業(yè)對勞釣動要素進行嫌投資的動力孟所在銷[20]蠢。染（5）價值而實現(xiàn)功能奸高薪酬是員踐工工作業(yè)績垂的顯示器，嶄是對員工工丟作能力和水駱平的承認，舅也是對個人陳價值實現(xiàn)的尚回報，是晉久升和成功的圈信號，它反窮映了員工在浴組織中的相舟對地位和作晨用，能使員妖工產(chǎn)生滿足抽感和成就感亭，并進而激停發(fā)出更大的啦工作熱情。肅此外，合理奏的薪酬還增雞強了員工對揪組織的信任蜂感和歸屬感覽，增強了對趟預期風險的粗心理保障意架識和安全感致。烈窗與薪酬相關(guān)處的激勵理論冶激勵功能是息薪酬最基本編，最重要的浩功能，企業(yè)救薪酬體系的躍設計所要解過決的首要問鋪題是如何使烈企業(yè)的薪酬嘴能夠激勵員輩工的工作熱樹情及提高員江工的勞動生呈產(chǎn)率。為此掌，有必要對糖與薪酬相關(guān)騾的激勵理論田做一較為全軍面的了解。錄1.需求層慨次理論袖馬斯洛在1肌943年發(fā)土表的《人的傲動機理論》換一書中，把增人的需要分梨為五大類：義生理需要、擠安全需要、駛社會交往需電要、地位或唯受人尊重需爬要、自我實孝現(xiàn)需要。這別五類需要相討互關(guān)聯(lián)，按澤照重要性和版發(fā)生的先后船順序，形成呢一個需要等醫(yī)級。（如圖攔2.3所示芝）馬斯洛認賴為：人的需擁要是以層次兩的形式出現(xiàn)脈的,一旦一炕種需要被滿全足,另一種責需要就會出念現(xiàn),并要求搏滿足,人就別是為了滿足吳需要而不斷美工作的。生理需要生理需要安全需要生理需要社交需要自我實現(xiàn)需要亞圖2.3萄馬斯洛的需寒要層次理論共盡管該理論牢也受到很多要爭議，但由斧于馬斯洛對工人的需要進寨行了系統(tǒng)研肚究，為以后旋激勵理論的棄提出奠定了認基礎，所以叉也稱為最著籮名、最經(jīng)典泡的理論。帥根據(jù)馬斯洛綠的需要層次舊理論，薪酬停的主要功能知之一是保障碑功能，即企心業(yè)通過為員柄工提供一定味的薪酬可滿豈足其最基本籃的衣、食、呼住、用等生干理需要。當岔員工最基本趟的需要得到拉滿足后，他番才有可能追隸求更高層次娃的需要。所末以我們在設參計企業(yè)薪酬此體系時，應挎區(qū)分基本薪?jīng)龀昱c獎勵薪熄酬部分，既盡能保障員工嘆的基本需要賤，又能激勵僻員工追求更致高層次的需諒要。另外，底由于員工所害處的需要層踢次不同，企楚業(yè)所應采取食的激勵方式家也應有所不繪同。對企業(yè)著中不同的員年工如銷售員霧、技術(shù)人員醋和管理人員煮就可以設計室不同的工資槐結(jié)構(gòu)與比例妨，提供不同爺?shù)母＠椖亢恋龋詽M足雹其個性化需吹要。臭2.刊雙因素理論銜（保健激勵今理論）暴雙因素理論套是1959驕年美國心理枝學家率弗雷德里克希·曬赫茨伯格(鑄Frede聞rick.臟Herzb市erg)坊提出的。刮他認為影響蹄人們行為的粉因素主要有貪兩類，即保沙健因素和激爛勵因素。駱保健因素：升與人們的不牢滿情緒有關(guān)蛙的因素，拜同工作的環(huán)棗境、條件相乳關(guān)，如組織玉政策、同事難關(guān)系、工作耕條件、地位貢及工資和福童利待遇等密墳切相關(guān)，它姓只能起到保膽持人的積極堅性、維持工庭作現(xiàn)狀的作詢用即；孤激勵因素：瞎與人們的滿董意情緒有關(guān)沉的因素，匯這類因素往旅往與工作的屆內(nèi)容本身聯(lián)們系在一起，罰如工作本身買、成就、責添任、個人成激長等，處理包好與激勵因希素有關(guān)的工別作，能夠使腐人們產(chǎn)生滿悉意情緒。如欠果處理不當?shù)?，頂多只是翼沒有滿意情支緒，而不會息導致不滿。份根據(jù)該理論獎，改善工作紀環(huán)境和條件挖、增加薪酬染，只能使員皺工消除不滿休意感，而不殖能對員工產(chǎn)暑生激勵作用休，使員工滿艦意。而工作匆富有成就感慌、挑戰(zhàn)性、罪工作成績得收到認可、職錢務晉升等才伯能激勵員工土工作積極性梳。但后來的粥研究表明，酷赫茲伯格對災激勵因素和挨保健因素的眨劃分太過絕循對，薪酬對李員工來說既脫有保健作用震，又有一定壯的激勵作用都。尤其是薪將酬中的績效點工資對員工諸能起到一定驅(qū)的激勵作用貌，同時員工懂薪酬的多少籍體現(xiàn)了員工初的才能、貢拼獻和對員工輕地位和榮譽記的承認，可厘以激發(fā)員工邪的工作滿足頑感和成就感承，對員工還悟能起到精神朱激勵的作用團。槳3.磨孕理論碎賭美國行為科協(xié)學家奧爾德勸弗希(C侄·票Alder令fer)噴1969年脹提出的。他落把馬斯洛的昂五個層次需謙要簡化為三匪個層次：生豎存需要（E氏xiste搜nce）（狐生理、安全岡）；關(guān)系需拴要（Rel插atedn位ess）（語交往、尊重強）；成長需贏要（Gro飄wth）（憤地位、自我酸實現(xiàn)）。奧視爾德弗盼“敬ERG理論纖”摟認為：閱（1）奴生存的需要漸大體上類似篩于馬斯洛提澤出的生理的儀需要和安全想的需要。相新互關(guān)系的需呆要，大體上增類似于馬斯合洛提出的友屑愛與交往的但需要和尊重遭的需要；成咸長發(fā)展的需欲要大體上類就似于馬斯洛認提出的自我蘆實現(xiàn)的需要勸。走蛇（2）廟奧爾德弗認斷為有的需要移是生來就有鼻的，但也有教的是靠后天砌培養(yǎng)出來的坑，比如成長勢發(fā)展的需要難、自我實現(xiàn)備的需要，想弦當科學家的學念頭是難以雄生來就有的波。戚吹（3）駝馬斯洛和奧跳爾德弗都同先意，較低層保次的需要越俊是能夠得到極較多滿足，堅對較高層的螺需要就越渴噴望。奧爾德桶弗還進一步達指出，各個氏層次的需要奏得到的滿足狼越少，則這篩種需要越為龜人們所渴望標。奧爾德弗伏還指出，不刃僅下一層需抹要的滿足會蕩使人們對上稿一層需要提鉗出渴望，而杜且當上一層溜需要難以得塵到滿足時，曾人們還會對字下一層的需雜要提出更多驅(qū)、更高的要孩求，似乎以速此作為追求今高層次需要耕受到挫折的雕補償。躁朽（4）壟奧爾德弗認閘為人的需要型可以越級，寨也可以從高框向低轉(zhuǎn)化。梳從生存需要犧的滿足，一杜下子上升到侵對自我實現(xiàn)稱的追求。由仔于追求的失斯敗，遇到挫聽折，可以一套落千丈，放報棄任何追求傾，甚至放棄半到喪失人格斥、國格的地美步。災奧爾德弗的由“介ERG理論條”州并沒有超出長馬斯洛的需逗要層次論的浩范疇，可以虜說，與馬斯巧洛所論述的種是帶有普遍傾意義的一般歡規(guī)律，而奧首爾德弗側(cè)重猛于帶有特殊帥性的個體差炒異，也正因疼為如此，有監(jiān)不少人認為聰奧爾德弗的米ERG理論貿(mào)比需要層次攜論更切合實草際。胳4.公平理謎論盤公平理論是翠美國心理學忍家亞當斯（稅J棍·速S哀·歡Adams覆）于196尤2－196器5年在《工矮資不公平時義對工作質(zhì)量使的影響》等造著作中提出顫的。該理論言認為員工會駐通過對自己唇工作的投入勵產(chǎn)出與他人石工作的投入輛產(chǎn)出相比較托，并且他們生會根據(jù)這個畏評價調(diào)整自笛己的認知或怠行為，最后弊達到公平的渾狀態(tài)。撤人們不公平洽感的產(chǎn)生，翁大都是由于澇認為自己報前酬過低。不觸公平感易在瘦人心理上造蹤成不良影響丈，挫傷人的侍積極性。亞牽當斯的公平被理論對我們膨很有借鑒價交值。通過公辜平性分析可請以很好地實裹現(xiàn)薪酬設計額的要求。首炎先，我們要茅通過調(diào)查了癥解企業(yè)所處腳的行業(yè)的薪揀酬水平，以如行業(yè)水平作巨為參考，確溜定企業(yè)的薪哲酬水平，從反而實現(xiàn)員工紡的外部公平拋。其次，我騎們可以通過童崗位評價來該實現(xiàn)員工的榜內(nèi)部公平感甲。最后，我垮們要在薪酬我體系中，引巖入績效考核屬的結(jié)果，使袋員工的薪酬允和績效考核坦掛鉤，以員始工對企業(yè)的均貢獻大小做煮為薪酬分配河的依據(jù)。森5.期望理軋論分期望理論是照由美國心理牛學家、行為抗科學家弗魯酒姆(Vro耽om)于1形964年提系出的。期望忌理論認為激省勵力量取決醬于期望值和宋效價的乘積乒，我們可以稀用如下公式跡來表示這一自理論:激發(fā)制力量(動機光力量)=期籠望*效價（眉M=E絕×董V椒）鹽[21]爬。激發(fā)力量側(cè)是指調(diào)動一排個人的積極司性，激發(fā)人果內(nèi)部潛力的抄強度。效價魚是指達到的巖目標對于滿宿足個人需要漫的價值。期溜望是指根據(jù)悅?cè)说慕?jīng)驗來夏判斷一定行線為能夠?qū)е抡漳撤N結(jié)果和玩滿足需要實領現(xiàn)的概率。域它表明，個虛人的努力行滔為是以希望埋達到特定目佩標的愿望的艇強烈程度為牧基礎的（如你圖2.4激儉勵期望理論艷模型）。期饞望理論觀點職有：第二結(jié)果第二結(jié)果第一結(jié)果個人努力工作績效組織獎勵個人需要期望值E1我能完成這項工作么？期望值E2完成了我能得到什么？效價V獎酬是我想要的么？激勵強度MM=V×E=V×(E1×E2)拌圖2.4友激勵期列望理論模型蠅（1）人是糾理性的，一虧個人決定采耀取何種行為挖與這種行為掠能夠帶來什肉么結(jié)果以及早這一結(jié)果對到他是否重要春緊密相關(guān)；點（2）激勵歪效應取決于棒個人通過努代力達成組織至期望的工作降績效與由此示而得到的滿館足個人需要監(jiān)的獎酬相一名致、相關(guān)聯(lián)式的程度；且（3）激勵誓是一個動態(tài)酸過程。盞期望理論要昆求我們在設踩計企業(yè)薪酬廊體系時要注乘意三點:一乒是企業(yè)在設愿置工作目標糖的同時應針瓦對不同員工乓的優(yōu)勢需要往進行獎酬目尚標的設置，腿并以滿足其評優(yōu)勢需要為唱準，這樣對場員工才有激釣勵作用；二鄉(xiāng)是崗位目標衛(wèi)的設置要合距理，讓員工昏必須通過一施定的努力才孟能達到；三館是要將工作疊目標的達成測與獎勵結(jié)合伍起來，讓績銜效優(yōu)秀者得汁到及時的獎粱勵。獎6.強化理攤論執(zhí)強化理論由霧美國行為科裳學家斯金納測(B.F.珠Skinn熱er)全等人提出的丙。強化理論僻認為：當行揉為的結(jié)果有河利于人時，分這種行為就云可能重復出進現(xiàn)，得到加涉強；當行為菠的結(jié)果不利論于人時，這遠種行為就可皆能消退和終惰止。主要包盒括：正強化真、負強化、員自然消退、打獎酬、懲罰毒等虧（1）正強幅化橫正強化就是冷指對個人的閘行為提供獎悶勵，從而使翻這些行為得靠到進一步的約加強。這些永行為一般都數(shù)是管理者期裁盼的，符合所組織目標的砍行為。正強池化的刺激物吐不僅僅是金屈錢和物質(zhì)，棟表揚、改善藏工作條件、客提升、安排矛承擔挑戰(zhàn)性瞞的工作、給蓮予學習提高許的機會等等洞，都能給個題人提供某種古滿足，因而揉都可能成為旨正強化的刺顆激物。當（2）負強塞化壟負強化就是詳對那些不符網(wǎng)合組織目標唯實現(xiàn)的行為叨進行懲罰，詢以使這些行涌為削弱直至茶消失。負強鴉化的刺激物港可以是扣發(fā)通獎金、批評救、開除等。息通過負強化誠可以使職工貝感受到物質(zhì)祖利益的損失溉和精神的痛顆苦，從而自柿動放棄不良彼行為。卸（3）自然相消退姨自然消退是惠對行為不施葵以任何刺激批，任其反應第頻率逐漸降腹低。消退也辟是強化的一非種方式。堅（4）獎酬崗、懲罰紫要使獎酬成破為真正的強居化因素。獎劣酬要成為強慌化因素就必席須積極影響番行為發(fā)生的善次數(shù)，使受撕獎者不斷增弓加積極行為訊的次數(shù)，促腥使不斷發(fā)展控。為了保證柔獎酬成為真爛正的強化因亞素，必須注黃重物質(zhì)獎酬收和精神鼓勵捆相結(jié)合；獎忌酬應逐步有宿所增長，逐競步提高；獎刊勵不易過于冊頻繁，獎勵掉方式要新穎竄多樣。獎勵博（正強化）記和懲罰（負遣強化）都有倡激勵作用，刊但應以正激兄勵為主，負商激勵為輔，剩才會收到更娘好的效果。百強化理論對沃于薪酬管理氏的啟示在于陪:一方面對倉于員工的績默效必須給予粥恰當?shù)膱蟪觎?，因為報酬糾會強化員工唯的績效，而地得不到報酬樓的行為或績速效不會持續(xù)進下去的。另嘉一方面，在僻員工產(chǎn)生良吵好的績效之褲后企業(yè)要盡帳快給予回報銷，即應當在債員工的績效熱或?qū)ζ髽I(yè)有紙利的行為以島及這種績效仙或行為所獲天得報酬之間杯形成一種較需為直接和及站時的聯(lián)系。蹄前面這些激咐勵理論其實龍是相互補充跡的，我們必娛須把這些理鑼論聯(lián)系起來詞以理解它們庫之間的相互員關(guān)系。圖2姐.5是由美嘉國管理學家賴斯蒂芬桶·危羅賓斯提出搖的包括期望叼理論、公平本理論、強化燃理論等多種孝激勵理論思摸想在內(nèi)的一曉個綜合激勵多模型。這個勵模型從總體斧上提示了員民工個人績效緣與激勵理論嘗之間的內(nèi)在陪邏輯關(guān)系恨[22]才。公平性比較公平性比較產(chǎn)出產(chǎn)出投入A投入B高成就需要機會能力績效評價標準個人努力個人績效組織獎勵個人目標客觀的績效評價系統(tǒng)強化主導需要目標引導行為卻圖2.5綜宗合激勵模型秧2.2挺勝任力及相云關(guān)理論侍恥勝任力的概役述耍勝任力的研恢究最早可追周溯到木“之管理科學之滋父查”斧Frede丸rick靈Taylo喝r對狀“儲科學管理相”恒的研究，可那稱之為爹“并管理勝任力好運動蛾”雞(Man逐ageme色ntCo辱mpete依ncies伯Move窯ment)眼。Tayl貨or認為，關(guān)我們完全可邀以按照物理跨學中的一些動原理，對管續(xù)理進行科學文研究，他所奪進行的選“狂時間一動作皂研究怖”慰就是最早對煉勝任力進行摸的分析和研廢究。校1973年漁，哈佛大學立心理學家M病cClel顫land發(fā)亞表了脊“好測量勝任特肯征而不是智噸力榨”男一文，對以攀往的智力和雜能力傾向測驗驗進行了批滅評。在項目遍實施的過程譜中，McC頓lella監(jiān)nd奠定了診建立勝任力羞模型方法基甲礎的一些關(guān)擾鍵性的理論仔和技術(shù)。最坑后McCl伸ellan抖d的工作獲葵得了巨大的戲成功。掀起萬了學者們對幕勝任力的研族究熱潮，勝烤任力(Co化mpete掛nce)的冬概念在管理連界得到廣泛紐使用。專自McCl廢ellan委d提出輸“賽勝任力仔”所這個概念之瘦后，許多研徒究者和實踐圖者開始采用傷這個概念并慣對勝任力的北定義進行不馬同的闡述。東根據(jù)現(xiàn)有文策獻，經(jīng)常被監(jiān)使用的定義蛛（表2.1祝）有:譜表2.1國看內(nèi)外學者對海勝任力比較霧有代表性的嬸定義謀學者姓名農(nóng)提出的勝任住力定義井McCle礙lland絮（1973漸）珍勝任力是與維工作績效或繁生活中其它妖重要成果直屋接相似或相夾聯(lián)系的知識樹、技能、能徑力、特質(zhì)或戲動機；它可搬以區(qū)別績效洲優(yōu)秀者與績?nèi)~效普通者，度可由實證而攤得的，是不良易造假也不婚易模仿的