S公司人力資源管理的現(xiàn)狀與對(duì)策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u一、引言 1（一）選題的背景 1（二）選題的意義 1二、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理相關(guān)研究 3（一）民營(yíng)企業(yè)的定義與特點(diǎn) 3（二）學(xué)者對(duì)人力資源管理的研究 4三、民營(yíng)企業(yè)S公司人力資源管理的現(xiàn)狀分析 5（一）S公司簡(jiǎn)介 5（二）S公司人力資源管理現(xiàn)狀 61、員工學(xué)歷情況 62、員工年齡情況 63、S公司管理模式 6四、S公司人力資源管理工作中存在的問(wèn)題 7（一）企業(yè)文化建設(shè) 7（二）人員招聘不完善 7（三）績(jī)效考核機(jī)制不完善 8（四）人員培訓(xùn)重技巧輕管理 9五、A企業(yè)管理人員績(jī)效考核優(yōu)化措施 10（一）企業(yè)文化建設(shè)的加強(qiáng) 10（二）用人機(jī)制的完善 10（三）績(jī)效考核的改善 11（四）人員培訓(xùn)項(xiàng)目管理的加強(qiáng) 12結(jié)論 12參考文獻(xiàn)： 13一、引言（一）選題的背景在越發(fā)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)下，傳統(tǒng)的人力資源管理模式在滿足現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃需要等方面已經(jīng)顯現(xiàn)出弱點(diǎn)，對(duì)于企業(yè)的快速擴(kuò)張不僅無(wú)法提供助力，反而會(huì)使企業(yè)放緩前進(jìn)的腳步。過(guò)去的粗放型人力資源管理模式正被時(shí)間慢慢地驅(qū)動(dòng)著從企業(yè)中消失，從人力資源管理歷史的舞臺(tái)上離開(kāi)。人力資源部已逐漸成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，這個(gè)擔(dān)當(dāng)角色經(jīng)歷了質(zhì)的變化吳持平.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人本管理.上海企業(yè)，2002(4):43-45.。當(dāng)然，一種新的人力資源管理模式正在人們的眼前出現(xiàn)，這就是三支柱人力資源管理模式，它正在經(jīng)歷著時(shí)間和實(shí)踐的考驗(yàn)，站穩(wěn)腳跟，被國(guó)內(nèi)外許多大型企業(yè)集團(tuán)廣泛運(yùn)用，在實(shí)踐的過(guò)程中，先驅(qū)企業(yè)根據(jù)該模式的理論知識(shí)進(jìn)行了變革和發(fā)展，建立能夠顯著提高人力資源管理效率的管理模式和制度，對(duì)提高公司的生產(chǎn)能力起到了吳持平.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人本管理.上海企業(yè)，2002(4):43-45.（二）選題的意義人力資源管理是企業(yè)組織的核心戰(zhàn)略。其根本出發(fā)點(diǎn)是組織的整體環(huán)境和人的特征，為了整合調(diào)動(dòng)人力資源在組織資源系統(tǒng)中的特殊作用，其目的是落實(shí)方案和開(kāi)展人資政策。它是人與人之間關(guān)系的適應(yīng)，是人與世界關(guān)系的協(xié)調(diào)，是研究機(jī)構(gòu)中人與物的調(diào)和與適應(yīng)。人們利用自己的才智為個(gè)人完成工作任務(wù)，滿足每個(gè)人的需求，最終全面實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源管理包含人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、職業(yè)分析、員工招聘與選拔、員工培訓(xùn)。職業(yè)生涯管理、績(jī)效管理、薪酬管理、員工福利。在研究的過(guò)程中不可避免地會(huì)出現(xiàn)一些問(wèn)題。只有找到問(wèn)題，改善不足，才能制定出適合公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的人才發(fā)展戰(zhàn)略許小東，孟曉斌.戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)型的實(shí)踐范式.科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2018，25(9).，可以提高公司的人力資源管理水平和質(zhì)量。它可以指導(dǎo)公司的能力建設(shè)和人力資源的配置，從而實(shí)現(xiàn)能力效益的最大化。人力資源是由社會(huì)資源轉(zhuǎn)換為企業(yè)資源，最終轉(zhuǎn)換為企業(yè)真正的勞動(dòng)力資源許小東，孟曉斌.戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)型的實(shí)踐范式.科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2018，25(9).積極有效借助最大化符合公司戰(zhàn)略思路的統(tǒng)籌能力和實(shí)操能力，利于增強(qiáng)公司戰(zhàn)略實(shí)施和公司的快速發(fā)展。員工績(jī)效是企業(yè)利益的重要保障，企業(yè)績(jī)效的充分體現(xiàn)在公司產(chǎn)品和服務(wù)的有效交付給客戶。人力資源戰(zhàn)略的關(guān)鍵目標(biāo)之一是實(shí)行有利于大幅提高業(yè)務(wù)績(jī)效的活動(dòng)，并利用這些活動(dòng)最大化提升公司對(duì)公司突出貢獻(xiàn)。從企業(yè)戰(zhàn)略的層面來(lái)看，人力資源管理作為一種價(jià)值戰(zhàn)略，能夠有效地影響企業(yè)的綜合管理能力。將人力資源戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略高度融合，可以有效地促進(jìn)業(yè)務(wù)的適應(yīng)和優(yōu)化，也有助于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的成功實(shí)施。隨著國(guó)際經(jīng)濟(jì)全球化和企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的愈發(fā)激烈，任何企業(yè)都很難獲得可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。一旦一個(gè)公司創(chuàng)造了一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，它的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手往往會(huì)在短時(shí)間內(nèi)效仿，失去他們的優(yōu)勢(shì)。然而，優(yōu)秀員工的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是其他公司難以效仿的黃楓珊.企業(yè)人員招聘現(xiàn)狀及改進(jìn)策略.人才資源開(kāi)發(fā)，2012(9):89.。因此，正確的人力資源戰(zhàn)略對(duì)于企業(yè)保持可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)非常關(guān)鍵黃楓珊.企業(yè)人員招聘現(xiàn)狀及改進(jìn)策略.人才資源開(kāi)發(fā)，2012(9):89.人力資源管理既有高水平的工作和忠誠(chéng)度，也有低水平的職能。參與高層討論。在高層決策過(guò)程中，根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)制定人員戰(zhàn)略和計(jì)劃。中層需要協(xié)調(diào)和指導(dǎo)各部門(mén)的工作，而第一層需要處理大量與員工相關(guān)的問(wèn)題。在這個(gè)層次上，主要包括傳統(tǒng)的人力資源管理。人力資源管理一般會(huì)比傳統(tǒng)人力資源管理更具全局性和超前性，更適合組織當(dāng)前的運(yùn)營(yíng)管理模式和總體趨勢(shì)。實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，實(shí)施組織戰(zhàn)略是人力資源運(yùn)作的最終目標(biāo)，所有人力資源管理職能都必須圍繞這一目標(biāo)進(jìn)行。人力資源管理的任務(wù)重點(diǎn)可以簡(jiǎn)單概括為五個(gè)方面:使用、維護(hù)、研發(fā)、評(píng)判和適應(yīng)。這些活動(dòng)有助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和實(shí)施組織戰(zhàn)略。二、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理相關(guān)研究（一）民營(yíng)企業(yè)的定義與特點(diǎn)中國(guó)改革以來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入了一個(gè)蓬勃發(fā)展的時(shí)期。民營(yíng)經(jīng)濟(jì)在中國(guó)市場(chǎng)改革中發(fā)揮了核心作用，在中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占有顯著地位。在21世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展的今天，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)慢慢作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的重要載體，在刺激國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。目前來(lái)看，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)已成為我國(guó)各地方政府支持和發(fā)展的主要目標(biāo)。在我市政府的鼎力支持下，我國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)近年來(lái)發(fā)展勢(shì)頭強(qiáng)勁，對(duì)城市經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了逐漸增大的突出貢獻(xiàn)。民營(yíng)企業(yè)以其靈巧的經(jīng)營(yíng)管理模式，組織利用廉價(jià)便捷的傳輸方式，能夠更好地適應(yīng)當(dāng)今變幻莫測(cè)的市場(chǎng)和大眾消費(fèi)者對(duì)個(gè)性化需求的追求，在各個(gè)國(guó)家，包括先進(jìn)國(guó)家，私營(yíng)企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占據(jù)著中心地位，充分發(fā)揮著無(wú)法取代的作用。大多數(shù)勞動(dòng)密集型出口商品和一些高科技出口商品是由民營(yíng)企業(yè)制造生產(chǎn)的，它們的出口占該中國(guó)出口銷(xiāo)售總額的60%，民營(yíng)企業(yè)供應(yīng)了75%的城市就業(yè)機(jī)會(huì)。開(kāi)放改革以來(lái)，農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動(dòng)力大部分被民營(yíng)企業(yè)吸收。私營(yíng)企業(yè)每年向國(guó)家繳納的工商稅約占稅收總額的50%，在90年代以來(lái)的經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步增長(zhǎng)中，76.7%的工業(yè)增加值是由中小型實(shí)體企業(yè)創(chuàng)造的。因此，在中國(guó)這樣一個(gè)人口龐大、地域遼闊、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平各異的國(guó)家，發(fā)展民營(yíng)企業(yè)具有十分重要的意義。王詠梅.平衡計(jì)分卡在企業(yè)績(jī)效管理中的應(yīng)用分析.會(huì)計(jì)之友，2015(2):67-71.（二）學(xué)者對(duì)人力資源管理的研究盡管德魯克引入了人力資源的概念，并強(qiáng)調(diào)了其重要性。但是，它并沒(méi)有提供人力資源的詳細(xì)定義。自20世紀(jì)60年代西奧多·舒爾茨(TheodoreSchulz)提出人力資本理論以來(lái)，人力資源的概念被人們普遍認(rèn)可，對(duì)人力資源的探究也逐漸增多。學(xué)者們給出了許多解釋?zhuān)鶕?jù)研究視角的不同，這些定義可以分為兩類(lèi)。一是從能力的角度解釋人力資源的重中之重；二是從人的角度來(lái)說(shuō)明人力資源的重要性。關(guān)于人力資本的重要程度，被譽(yù)為“人力資本之父”的舒爾茨(TheodoreSchulz)以為，人力資本蘊(yùn)藏在人力技能和生產(chǎn)性知識(shí)的寶庫(kù)中，我們稱(chēng)這種資本為人類(lèi)問(wèn)題，因?yàn)樗呀?jīng)成為人類(lèi)的一部分，因?yàn)樗o未來(lái)帶來(lái)滿足或利益，所以我們稱(chēng)它為資本。人力資本是員工身上具備的能力。人口、資源和勞動(dòng)力資源強(qiáng)調(diào)數(shù)量的概念。人力資源包括數(shù)量和質(zhì)量，而人力資本更注重人力資源的投入。人力資源管理是根據(jù)組織的整體戰(zhàn)略發(fā)展、組織的內(nèi)外環(huán)境和人的特征來(lái)進(jìn)行的。充分響應(yīng)人力資源在組織資源系統(tǒng)中的促進(jìn)作用，擬定人力資源管理政策，設(shè)定目標(biāo)并積極解決。其目的是通過(guò)考察組織中人的關(guān)系，為協(xié)調(diào)城市之間的關(guān)系以及人與物之間的和諧與適應(yīng)提供依據(jù)。了解人們，發(fā)揮他們的才能，選用準(zhǔn)確的行動(dòng)，滿足人們的需求，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源管理包括人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、職業(yè)分析、職業(yè)生涯管理、績(jī)效管理、薪酬管理、職工福利等。從這個(gè)角度來(lái)看，與過(guò)往的人力資源管理相比，現(xiàn)代人力資源管理極大地開(kāi)拓了綜合管理能力和視野，可以說(shuō)，專(zhuān)注和專(zhuān)注是完全不同的。在這樣的系統(tǒng)中，人事管理部門(mén)對(duì)人員素質(zhì)的要求是非常高的，因?yàn)樗粌H有現(xiàn)代化的人事管理數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)，而且在實(shí)施工作計(jì)劃和工作流程標(biāo)準(zhǔn)化方面也有相當(dāng)多的業(yè)務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)。從國(guó)有企業(yè)人力資源部門(mén)的人員基本結(jié)構(gòu)來(lái)看，他們大多是傳統(tǒng)人力資源部門(mén)固有的人員，由于概念和數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)的原因，它們沒(méi)有這種才能。如果這些人是主體部分，幾乎不可能實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理。因此，在國(guó)有企業(yè)中引入現(xiàn)代管理制度的成功范例較少。不可否認(rèn)，人力資源管理是面臨的一個(gè)主要問(wèn)題。最后，監(jiān)管機(jī)構(gòu)存在問(wèn)題和不足?，F(xiàn)代人力資源管理必然會(huì)違反原有用人形式和人力資源管理規(guī)章制度，這涉及到在公司分配利益，所以這對(duì)公司來(lái)說(shuō)是一個(gè)難題。在我看來(lái)，現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)該注重工作流程、崗位評(píng)價(jià)、激勵(lì)機(jī)制、人力資源培訓(xùn)和調(diào)度、具體任務(wù)和任務(wù)制定的效率和合理性。方法論和薪酬是由其他專(zhuān)業(yè)部門(mén)如財(cái)務(wù)部門(mén)開(kāi)發(fā)和使用的，這也符合現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”的理念，更符合公司的實(shí)際情況，也有助于防止公司的人力資源部門(mén)成為絕對(duì)多數(shù)、分散和有限的。對(duì)我們國(guó)家現(xiàn)有文獻(xiàn)的分析顯示，對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、獎(jiǎng)勵(lì)和業(yè)績(jī)審查的調(diào)查在不斷增加。盡管研究和使用在國(guó)家大量研究分析還沒(méi)有到西方發(fā)達(dá)國(guó)家的水平,但是商界和學(xué)術(shù)研究的緊迫性和重要性及其應(yīng)用企業(yè)認(rèn)識(shí)到今天的發(fā)展提供了許多不同觀點(diǎn)和不同級(jí)別的解決方案。三、民營(yíng)企業(yè)S公司人力資源管理的現(xiàn)狀分析（一）S公司簡(jiǎn)介S公司是一家提供持續(xù)和穩(wěn)固回報(bào)的私營(yíng)公司。核心成員擁有超過(guò)10年的投資市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)，在金融投資市場(chǎng)創(chuàng)造了卓越的業(yè)績(jī)。S投資在深刻理解市場(chǎng)本質(zhì)的基礎(chǔ)上，注重技術(shù)進(jìn)步和利潤(rùn)創(chuàng)造，注重團(tuán)隊(duì)實(shí)力的整合和優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)形成的可持續(xù)盈利能力。S公司十分重視對(duì)整個(gè)投資過(guò)程的管理，即在“研發(fā)、分析、規(guī)劃、執(zhí)行、風(fēng)險(xiǎn)控制、反饋、總結(jié)、改進(jìn)”等環(huán)節(jié)都要遵循規(guī)則。在管控風(fēng)險(xiǎn)的前提條件下，爭(zhēng)取長(zhǎng)期可靠的復(fù)利率和超額的收益回報(bào)。在過(guò)去的七八年里，S團(tuán)隊(duì)在國(guó)內(nèi)股票投資、國(guó)外投資、國(guó)內(nèi)期貨投資等領(lǐng)域都取得了良好的投資業(yè)績(jī)。（二）S公司人力資源管理現(xiàn)狀經(jīng)過(guò)幾年的斗爭(zhēng)和股權(quán)重組，企業(yè)在這種環(huán)境下的經(jīng)濟(jì)效率已上升到平均水平，并有著了一定的原始資本。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，AK的人力資源管理的現(xiàn)況與公司的發(fā)展規(guī)劃不一致。1.員工學(xué)歷情況S公司很多員工都是一線工人，總體來(lái)說(shuō)多數(shù)員工學(xué)歷并不高，高中以下1345人，占總?cè)藬?shù)的24%；學(xué)歷為大專(zhuān)的員工1403人，占比25%；本科學(xué)歷1817人，學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)比例最高，占33%;擁有碩士及以上學(xué)歷的員工達(dá)970人，占員工總數(shù)的近20%。員工學(xué)歷的詳細(xì)分布如圖1所示:圖1S公司員工學(xué)歷分布情況圖2.員工年齡情況目前S公司的員工年齡大部分在30歲左右，也就是從94年到85年出生的員工，占該板塊總?cè)藬?shù)的58%，員工總數(shù)的一半以上，25歲以下的員工1839人，占員工總數(shù)的33%，36人及以上的員工占員工總數(shù)的不到10%，具體的人員構(gòu)成如圖2所示：圖2S公司員工年齡分布情況圖3.S公司管理模式S公司在人力資源管理中采用了集中式和反向金字塔結(jié)構(gòu)的組織結(jié)構(gòu)模式，這種高度集權(quán)的管理模式，使得高薪主要分布在一些管理崗位、設(shè)計(jì)崗位等方面中，總部負(fù)責(zé)人員招聘、制定和管理薪酬和福利。在招聘的過(guò)程中，集團(tuán)秉持著一套較為復(fù)雜的錄用程序，人員需要經(jīng)過(guò)筆試、面試、復(fù)試和實(shí)習(xí)等環(huán)節(jié)才能決定去留。面對(duì)高素質(zhì)和高能力的人才，集團(tuán)制定了較為豐厚的激勵(lì)方式，而且激勵(lì)效果時(shí)長(zhǎng)期的，這充分吸引了來(lái)自四面八方的人才。但因?yàn)榧瘓F(tuán)的管理制度還存在一定的問(wèn)題，比如基層人員面臨較大的工作壓力，部分人才依然會(huì)產(chǎn)生不滿意情緒，從而選擇離職。四、S公司人力資源管理工作中存在的問(wèn)題（一）企業(yè)文化未建設(shè)研究人員對(duì)S公司的企業(yè)文化進(jìn)行了研究，并對(duì)員工，技術(shù)人員和基層管理人員進(jìn)行了公司文化的公開(kāi)采訪。面試問(wèn)題是“請(qǐng)告訴我們公司的企業(yè)文化意味著什么；在日常工作中，什么樣的活動(dòng)與企業(yè)文化有關(guān)？”受訪的10名員工中有8人“不清楚”和“沒(méi)有活動(dòng)”的回應(yīng)，其他員工表達(dá)了“企業(yè)文化”，對(duì)概念的理解被誤解，他們總結(jié)了日常工作的基本情況和基本情緒，并從“企業(yè)要員工做什么”的角度去理解他們，他們從理解的角度不理解并且他們理解這與S公司法規(guī)中所描述的基本相同，根據(jù)員工滿意度調(diào)查的結(jié)果，不難發(fā)現(xiàn)S企業(yè)文化建設(shè)的影響力不足，大多數(shù)員工根本沒(méi)有企業(yè)文化的概念，企業(yè)文化的企業(yè)活動(dòng)也很少與中層和上層管理者進(jìn)行了對(duì)話，很多受訪者都能很好地理解公司文化。從員工的總體滿意度來(lái)看，這些員工對(duì)公司文化的滿意度也顯著高于其他員工。從員工類(lèi)型可以看出，S公司存在于企業(yè)文化建設(shè)活動(dòng)中，但這些活動(dòng)并沒(méi)有深入基層員工，可見(jiàn)企業(yè)文化建設(shè)的有效性存在明顯問(wèn)題。現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)的方法是擴(kuò)大骨干員工的價(jià)值觀念，傳播公司更高層次的價(jià)值觀，建設(shè)企業(yè)文化。在一般框架下靈活為各種類(lèi)型，員工的價(jià)值具體解釋?zhuān)?，無(wú)論企業(yè)文化建設(shè)的方式如何，都必須有一個(gè)可達(dá)性的過(guò)程。建立普通員工的價(jià)值觀也是必要的。這也是S必須做的，為了大幅提升企業(yè)文化建設(shè)的高效性。（二）人員招聘不完善人力資源管理主要?jiǎng)澐譃榱鶄€(gè)部分：一是人力資源規(guī)劃；二是勞資關(guān)系管理；第三，招聘和配置；第四，培訓(xùn)和發(fā)展；第五，工資管理；第六，績(jī)效管理。招聘應(yīng)該是最重要和最直觀的部分。隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大和人數(shù)的不斷增加，招聘也是人力資源部門(mén)最重要的任務(wù)。公司的人力資源部門(mén)有兩名員工，負(fù)責(zé)公司招聘。目前采用五種招聘渠道。首先是傳統(tǒng)的招聘會(huì)，每年在上海地區(qū)舉辦數(shù)次大型招聘會(huì)。這個(gè)大型招聘會(huì)普遍受到大型和高質(zhì)量公司申請(qǐng)人的青睞。這對(duì)中小企業(yè)不利。另外，現(xiàn)場(chǎng)人員多，環(huán)境噪音大。很難有時(shí)間進(jìn)行一次好的采訪，而且影響不大。其次在線招聘，諸如智聯(lián)招聘、無(wú)憂職業(yè)等眾多網(wǎng)站為企業(yè)提供了更便捷的方式。然而，在這些網(wǎng)站上招聘的公司很多，而且有很多混合的人。求職者通常使用寬網(wǎng)投簡(jiǎn)歷。他們希望發(fā)布有效的招聘信息，并獲得合適的簡(jiǎn)歷，這些簡(jiǎn)歷需要廣告費(fèi)，排名費(fèi)等更高的額外費(fèi)用。但是，公司可以更容易地篩選申請(qǐng)人進(jìn)行面試，這是一種成本高但方便的方式。三是校園招聘，直接去校園打開(kāi)工作公告，為青少年和老人提供實(shí)習(xí)生，并表現(xiàn)良好。由于企業(yè)不是知名的國(guó)有企業(yè)中央企業(yè)，對(duì)畢業(yè)生沒(méi)有吸引力。進(jìn)入公司的實(shí)習(xí)生的人數(shù)和質(zhì)量并不理想。四是工作人員介紹，老員工向公司引進(jìn)新員工，這樣雇用的員工一般更符合公司要求，對(duì)公司有較高的認(rèn)可度，并可以快速融入環(huán)境。這是一種非常優(yōu)質(zhì)和高效的方式，但壞處是員工極易形成小團(tuán)體，不會(huì)影響企業(yè)集體管理。五是行業(yè)挖人，這樣的人才更符合公司的實(shí)際使用，工作更快。但是，挖人需要高薪，只適合高級(jí)管理人員等個(gè)人才能。（三）績(jī)效考核機(jī)制不完善績(jī)效率管理的工作職責(zé)是非常固定和清晰的?；景ㄋ膫€(gè)方面:績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋?？?jī)效計(jì)劃是根據(jù)公司的發(fā)展目標(biāo)和員工在一定工作時(shí)間內(nèi)設(shè)定的任務(wù)職責(zé)，以及對(duì)員工績(jī)效指標(biāo)的評(píng)價(jià)。根據(jù)S公司特點(diǎn),性能組成不同類(lèi)型的員工是不一致的,但在人力資源部發(fā)布的績(jī)效計(jì)劃,幾乎所有員工的績(jī)效計(jì)劃包括兩個(gè)部分:日常職工考勤和完成任務(wù)的監(jiān)督任務(wù)。業(yè)務(wù)類(lèi)員工的基本績(jī)效包括銷(xiāo)售績(jī)效，技術(shù)類(lèi)員工的績(jī)效包括創(chuàng)新績(jī)效，其他類(lèi)型的員工的績(jī)效結(jié)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單。然而，在日常工作中，多種類(lèi)型員工的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的，在后續(xù)的績(jī)效評(píng)估中，績(jī)效評(píng)估的水平也不準(zhǔn)確?？?jī)效溝通是指在績(jī)效期間，部門(mén)主管與員工之間就日常工作內(nèi)容進(jìn)行協(xié)調(diào)溝通，從而逐步實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效。S公司的表現(xiàn)溝通流暢度有問(wèn)題。在與技術(shù)人員就業(yè)績(jī)進(jìn)行公開(kāi)采訪的過(guò)程中，陶藝工作室的負(fù)責(zé)人承認(rèn)：“我在電窯方面存在問(wèn)題。我報(bào)告并解決了這個(gè)問(wèn)題，我拿了其中的4個(gè)。該部門(mén)花了一整天的時(shí)間并沒(méi)有完全解決。從發(fā)現(xiàn)設(shè)備問(wèn)題到解決問(wèn)題時(shí)，花了整整一周的時(shí)間。模特部門(mén)的另一位基層管理部門(mén)坦言：“完成一個(gè)工作室需要清潔工作、電路布置和工具分類(lèi)，其中一些工作需要上級(jí)資金批準(zhǔn)。資金必須經(jīng)過(guò)部門(mén)負(fù)責(zé)人，財(cái)務(wù)部門(mén)，企業(yè)管理層和四樓董事會(huì)主席的批準(zhǔn)。幾個(gè)月，任務(wù)分配在一周內(nèi)完成，這是一項(xiàng)根本無(wú)法完成的任務(wù)。給我一個(gè)糟糕的工作表現(xiàn)評(píng)估，我真的不知道該怎么說(shuō)。從公司的管理體系來(lái)看，我確實(shí)沒(méi)有完成部門(mén)內(nèi)部的工作；但從公司事務(wù)的角度來(lái)看，這不能怪我！”在上述的績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效溝通的現(xiàn)象下，大部分績(jī)效不佳的責(zé)任實(shí)際上不能放在員工身上。公司的績(jī)效考核仍然是基于人力資源部的月度工作報(bào)告和員工的月度工作報(bào)告，根據(jù)該部門(mén)每個(gè)月報(bào)告的工作計(jì)劃，公司的表現(xiàn)將根據(jù)工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。S公司的績(jī)效考核顯然不客觀。（四）人員培訓(xùn)重技巧，輕管理培訓(xùn)作為整個(gè)公司員工工作的重要載體，應(yīng)該成為公司人事管理的重要核心。培訓(xùn)將公司最初的企業(yè)形象帶給員工，并為他們帶來(lái)最新的技能。它還為員工提供職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，S現(xiàn)有的人力資源部門(mén)沒(méi)有負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)的人員，人才培訓(xùn)機(jī)制無(wú)法討論。最基本的員工培訓(xùn)只是一個(gè)PPT文件，更新周期大約一年一次。培訓(xùn)的內(nèi)容甚至不能令人記憶深刻，簡(jiǎn)單地介紹公司，介紹部門(mén)和僵化的企業(yè)理念，讓新員工進(jìn)入公司不能對(duì)公司有清晰直觀的感受。新員工被聘用后，他們面臨著工作部門(mén)之間的協(xié)作，甚至部門(mén)經(jīng)理也不知道還有技術(shù)培訓(xùn)。每個(gè)月都邀請(qǐng)工廠解釋新產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)和功能，技術(shù)部門(mén)的所有人員都必須參加，沒(méi)有分級(jí)訓(xùn)練系統(tǒng)。對(duì)于員工要求的其他類(lèi)型的商業(yè)培訓(xùn)，公司沒(méi)有安排，并且處于失蹤狀態(tài)。這導(dǎo)致一些新來(lái)者面對(duì)客戶態(tài)度僵硬，溝通不暢，這對(duì)公司形象產(chǎn)生了影響。此外，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的評(píng)估并沒(méi)有體現(xiàn)員工在培訓(xùn)會(huì)議上表現(xiàn)出隨意的態(tài)度。他們沒(méi)有認(rèn)真聽(tīng)取意見(jiàn)，不能很好地吸收培訓(xùn)內(nèi)容，這樣培訓(xùn)就無(wú)法獲得理想的結(jié)果。員工不清楚自己的職業(yè)發(fā)展方向和工作計(jì)劃，缺乏歸屬感是由于缺乏企業(yè)文化培訓(xùn)。老員工在辦公室敷衍地工作，新員工沒(méi)有歸屬感，他們?cè)趯?shí)習(xí)后離開(kāi)。這種情況有疊加的影響和傳播，造成了公司高流失率和老員工管理的惡性循環(huán)。因此，缺乏人員培訓(xùn)和敷衍對(duì)公司員工的個(gè)人發(fā)展和公司整體發(fā)展極為不利。五、S公司人力資源管理工作的對(duì)策與建議（一）企業(yè)文化建設(shè)的加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)時(shí)間的過(guò)程。由于員工數(shù)量龐大，核心員工對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的可行性較低，已經(jīng)開(kāi)展了大范圍的企業(yè)宣傳文化，以微妙的方式滲透到文化建設(shè)中。研究人員提出了“建立企業(yè)文化節(jié)”的文化建設(shè)戰(zhàn)略。S公司自己的動(dòng)畫(huà)作品和其他藝術(shù)原創(chuàng)作品產(chǎn)生了更多的產(chǎn)出。企業(yè)文化節(jié)能夠以企業(yè)內(nèi)部展覽的形式得到充分發(fā)展。只要項(xiàng)目進(jìn)行中或項(xiàng)目取得圓滿成功，項(xiàng)目主管部門(mén)或主工作室將在公司辦公樓和電梯間的大廳內(nèi)設(shè)置各類(lèi)展品，使公司其他員工能夠理解公司運(yùn)營(yíng)的項(xiàng)目和文化。鼓勵(lì)員工創(chuàng)造創(chuàng)意工作室或辦公環(huán)境，以“辦公環(huán)境建設(shè)選擇”為主題，每季度開(kāi)展評(píng)選活動(dòng)，并授予獲獎(jiǎng)部門(mén)“文化先進(jìn)”榮譽(yù)。這一系列的文化節(jié)活動(dòng)可以讓員工感受到企業(yè)文化氛圍。隨著其他文化建設(shè)戰(zhàn)略的發(fā)展，企業(yè)文化建設(shè)的效果將逐步顯現(xiàn)。在“建立企業(yè)文化節(jié)”的管理策略提出后，得到了高層企業(yè)，人力資源管理部門(mén)以及參與管理策略塑造和陶藝工作室員工的員工的認(rèn)可和支持，建立企業(yè)文化根本目標(biāo)是將企業(yè)的規(guī)劃目標(biāo)與員工的自身需求和發(fā)展目標(biāo)高度融合。因此，企業(yè)文化建設(shè)不能以“一個(gè)字”的形式進(jìn)行，而應(yīng)該尊重員工的發(fā)展意圖，即建設(shè)。在這個(gè)過(guò)程中，員工的反饋應(yīng)該得到尊重。（二）用人機(jī)制的完善招聘是公司勞動(dòng)力管理中最重要的部分，還有很大的優(yōu)化空間。S目前有五種招聘渠道，一種是傳統(tǒng)招聘，收效甚微。其次，網(wǎng)上招聘是一種高投入但便利的方式。三是校園招聘，但招聘的數(shù)量和質(zhì)量不盡如人意。四是工作人員介紹，高質(zhì)量人才易形成小團(tuán)體，不利于企業(yè)集體管理。五是行業(yè)挖人，這樣的人才更符合公司的實(shí)際使用，工作更快。但是，挖人需要高薪，只適合高級(jí)管理人員等個(gè)人才能。雖然渠道看起來(lái)很多，但仍不能滿足公司對(duì)人員的招聘要求。現(xiàn)在是互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代，這也是每個(gè)人創(chuàng)業(yè)的新征程。通過(guò)微信公眾號(hào)招募也是一種非?？尚械姆绞?，公司將要求招聘人員發(fā)布公眾號(hào)推送，以實(shí)現(xiàn)新聞的及時(shí)性。公眾號(hào)的很大一部分觀眾與業(yè)界有關(guān)。準(zhǔn)確定位招聘信息可以為我們帶來(lái)合適的求職者。此外，現(xiàn)在還有招聘機(jī)構(gòu)，即獵頭公司。這些公司擁有各行業(yè)各類(lèi)人才的信息，為公司提供最準(zhǔn)確的服務(wù)，幫助他們找到所需的人才?？梢詳U(kuò)展這個(gè)新的獵頭招聘渠道。還有精確招聘內(nèi)容的問(wèn)題。S公司的大部分原始招聘時(shí)只顯示職位名稱(chēng)，有幾句話描述了工作描述。一些員工在面試后不匹配工作，浪費(fèi)時(shí)間和效率低下。需要清楚描述在線職位描述中的工作職責(zé)和具體要求。例如，技術(shù)人員需要知道要做什么軟件以及哪種熟練程度。工程師需要安裝的設(shè)備類(lèi)型以及業(yè)務(wù)人員可以獨(dú)立完成投標(biāo)準(zhǔn)備和技術(shù)分離表的準(zhǔn)備工作。當(dāng)申請(qǐng)人在互聯(lián)網(wǎng)上查看信息時(shí)，他們可以快速確定他們是否可以完成這項(xiàng)工作。在現(xiàn)場(chǎng)招聘時(shí)，應(yīng)與候選人就工作內(nèi)容進(jìn)行清晰溝通，對(duì)日常工作和未來(lái)發(fā)展方向一絲不茍，并讓申請(qǐng)人對(duì)工作有充分的了解和分析，以使參加工作的員工能夠更快，更勝任工作。招聘途徑多樣化，招聘內(nèi)容不斷優(yōu)化，能夠幫助企業(yè)招聘更多高質(zhì)量的人才。（三）績(jī)效考核的改善大多數(shù)企業(yè)高管希望引入其他成功企業(yè)的管理模式，試圖將他人的成功復(fù)制到自己的企業(yè)。然而，很多時(shí)候都會(huì)適得其反。盡一切努力引用和準(zhǔn)備計(jì)劃，但最終的結(jié)果是不盡人意的。簡(jiǎn)單地借鑒其他公司的成功，忽視自己公司的特點(diǎn)是改革失敗的真正原因。為了解決員工之間的收入分配問(wèn)題，大多數(shù)高級(jí)管理人員盲目地從大公司的評(píng)估體系中學(xué)習(xí)，最終導(dǎo)致無(wú)目的評(píng)估的出現(xiàn)，沒(méi)有獎(jiǎng)金分配規(guī)則。通過(guò)調(diào)查和診斷，確定績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的基本建設(shè)目標(biāo)和建設(shè)路徑，有利于企業(yè)健康發(fā)展。首先，根據(jù)部門(mén)和崗位的實(shí)際工作內(nèi)容，將可量化的KPI和最高工作任務(wù)添加到評(píng)估中，形成一個(gè)可供選擇的指標(biāo)數(shù)據(jù)庫(kù)。同時(shí)，建立合理的指標(biāo)權(quán)重，在工作和評(píng)估過(guò)程中抓住重點(diǎn)，避免不當(dāng)行為。明確運(yùn)用績(jī)效成果，完善績(jī)效管理過(guò)程等配套方式，形成規(guī)范化的制度體系，必須合理規(guī)劃和執(zhí)行。其次，要明確績(jī)效管理的基本原則。首先是透明度原則。評(píng)估指標(biāo)應(yīng)公開(kāi)，程序和方法應(yīng)明確界定。評(píng)估人員和評(píng)估人員應(yīng)盡可能避免對(duì)績(jī)效目標(biāo)的理解存在明顯差異。其次是客觀原則，通過(guò)多數(shù)據(jù)量化評(píng)估結(jié)果，盡量避免人們主觀因素的左右評(píng)估結(jié)果，存在不平等現(xiàn)象。三是溝通原則，在評(píng)估員工時(shí)，有必要充分溝通，了解員工的想法，評(píng)估自己的職位，工作能力以及公司發(fā)展的想法。確保評(píng)估結(jié)果相對(duì)公平。第四是互惠原則、評(píng)估指標(biāo)和責(zé)任等；評(píng)估周期和評(píng)估指標(biāo)等；指標(biāo)權(quán)重和責(zé)任范圍等；績(jī)效考核目標(biāo)和企業(yè)的實(shí)際客觀情況。五是一個(gè)可行的原則，確保評(píng)估人員熟悉并能夠正確實(shí)施評(píng)估以確保公正，并且評(píng)估信息可用并能夠經(jīng)受審查。最后，制定績(jī)效管理計(jì)劃。將績(jī)效指標(biāo)精細(xì)化為績(jī)效和指標(biāo)體系完整性、合理性的兩個(gè)方面，同時(shí)，對(duì)不同職位的績(jī)效和能力評(píng)估也有不同的權(quán)重。（四）人員培訓(xùn)項(xiàng)目管理的加強(qiáng)在互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代，人力資源管理的擁有者是企業(yè)的員工。在管理人力資源創(chuàng)新時(shí)，我們需要更大程度地調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性。公司將利用大數(shù)據(jù)技術(shù)與員工建立互動(dòng)培訓(xùn)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理與員工之間的無(wú)縫對(duì)接。在互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)平臺(tái)上，企業(yè)將員工納入相關(guān)的課程教學(xué)，為每一門(mén)課程設(shè)立相應(yīng)的學(xué)分，并確定不同崗位員工每年必須修的學(xué)分。由于不同職位雇員的需求不同，公司必須根據(jù)其職位和職位設(shè)計(jì)不同的課程要求。在培訓(xùn)平臺(tái)上建立員工討論社區(qū)。員工可以自由