通過(guò)人力資源管理形成

企業(yè)的核心能力與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

三豐管理學(xué)院時(shí)間：每周二晚八點(diǎn)主講人：邱野第1頁(yè)，共19頁(yè)。三豐管理學(xué)院目錄一戰(zhàn)略—核心能力—核心人力資本二人力資源管理實(shí)踐獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的模型三基于任職資格提升的戰(zhàn)略人力資源管理模型四基于GREP改進(jìn)的戰(zhàn)略人力資源管理模型五人力資源管理支持企業(yè)核心能力或競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)第2頁(yè)，共19頁(yè)。一、戰(zhàn)略—核心能力—核心人力資本（一）模型框架（二）核心能力的來(lái)源（三）核心能力與人才的分層分類的關(guān)系（四）不同類型人才不同管理模式第3頁(yè)，共19頁(yè)。（一）模型框架一、戰(zhàn)略—核心能力—核心人力資本1知識(shí)整合人力資本社會(huì)資本組織資本系統(tǒng)知識(shí)創(chuàng)造智力資本戰(zhàn)略能力人力資源知識(shí)轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)與創(chuàng)新流動(dòng)存量變革整合、重構(gòu)、獲取、使用資源以適應(yīng)市場(chǎng)變革甚至是創(chuàng)造市場(chǎng)變革的運(yùn)作能力。更新價(jià)值性稀缺性難模仿性組織化招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、參與、報(bào)酬、評(píng)價(jià)等人力資源管理實(shí)踐……促成組織為客戶提供獨(dú)特價(jià)值與利益的技能與技術(shù)的組合。它代表了組織從其所擁有的資源當(dāng)中獲得的學(xué)習(xí)能力的大小。（哈默爾與普拉哈拉德）核心競(jìng)爭(zhēng)力第4頁(yè)，共19頁(yè)。（二）核心能力的來(lái)源—人與系統(tǒng)的有機(jī)整合一、戰(zhàn)略—核心能力—核心人力資本2快速學(xué)習(xí)的核心能力（核心能力整合）智力資本知識(shí)

流程

技術(shù)

關(guān)系

人員系統(tǒng)人力資本社會(huì)資本組織資本人與系統(tǒng)的整合導(dǎo)致第5頁(yè)，共19頁(yè)。（三）核心能力與人才的分層分類的關(guān)系一、戰(zhàn)略—核心能力—核心人力資本3高價(jià)值低價(jià)值普遍性核心人才獨(dú)特人才輔助性人才通用人才唯一性支撐核心能力的人力資本第6頁(yè)，共19頁(yè)。（四）不同類型人才采取不同管理模式一、戰(zhàn)略—核心能力—核心人力資本4第7頁(yè)，共19頁(yè)。（四）不同類型人才采取不同管理模式一、戰(zhàn)略—核心能力—核心人力資本5第8頁(yè)，共19頁(yè)。（一）獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的模型二、人力資源管理實(shí)踐6人力資源管理實(shí)踐以雇員為中心的結(jié)果以組織為中心的結(jié)果競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)受外部因素影響的實(shí)踐人力資源規(guī)劃工作分析招聘挑選培訓(xùn)/開(kāi)發(fā)績(jī)效評(píng)估報(bào)酬生產(chǎn)率改進(jìn)方案工作場(chǎng)所正義、工會(huì)、安全與健康、國(guó)際化挑選中實(shí)踐挑選后的實(shí)踐能力動(dòng)機(jī)工作相關(guān)的態(tài)度產(chǎn)出員工保留遵守法律公司形象成本領(lǐng)先產(chǎn)品差異挑選前的實(shí)踐第9頁(yè)，共19頁(yè)。（一）戰(zhàn)略人力資源管理模型三、基于任職資格提升模型實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)核心能力的提升原任職資格要求原組織模式原企業(yè)戰(zhàn)略組織變革任職資格要求提升新戰(zhàn)略財(cái)務(wù)目標(biāo)業(yè)務(wù)運(yùn)作模式業(yè)務(wù)運(yùn)作流程組織結(jié)構(gòu)行為方式行為能力素質(zhì)要求工作活動(dòng)工作規(guī)范工作質(zhì)量知識(shí)技能經(jīng)驗(yàn)動(dòng)機(jī)個(gè)性興趣客戶內(nèi)部經(jīng)營(yíng)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)收入利潤(rùn)成本非財(cái)務(wù)目標(biāo)財(cái)務(wù)目標(biāo)業(yè)務(wù)運(yùn)作模式業(yè)務(wù)運(yùn)作流程組織結(jié)構(gòu)行為方式行為能力素質(zhì)要求工作活動(dòng)工作規(guī)范工作質(zhì)量知識(shí)技能經(jīng)驗(yàn)動(dòng)機(jī)個(gè)性興趣客戶內(nèi)部經(jīng)營(yíng)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)收入利潤(rùn)成本非財(cái)務(wù)目標(biāo)7第10頁(yè)，共19頁(yè)。（一）戰(zhàn)略人力資源管理模型四、基于GREP改進(jìn)的模型8戰(zhàn)略相關(guān)人力資源改進(jìn)工作相關(guān)人力資源改進(jìn)工作治理結(jié)構(gòu):在治理結(jié)構(gòu)方面的目標(biāo)

資源:在資源方面的目標(biāo)產(chǎn)品或服務(wù)：在產(chǎn)品或服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)力方面的目標(biāo)企業(yè)家:在企業(yè)家方面的目標(biāo)核心競(jìng)爭(zhēng)力相關(guān)人力資源改進(jìn)工作相關(guān)人力資源改進(jìn)工作第11頁(yè)，共19頁(yè)。（二）戰(zhàn)略人力資源管理示例四、基于GREP改進(jìn)的模型9第12頁(yè)，共19頁(yè)。（一）企業(yè)核心能力或競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的實(shí)證一四、人力資源管理支持企業(yè)核心能力1、惠悅公司通過(guò)對(duì)18個(gè)國(guó)家的750家公司的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，揭示了在人力資源管理措施上得分高的公司，其五年股東回報(bào)率顯著高于其他公司（見(jiàn)圖）。10第13頁(yè)，共19頁(yè)。（一）企業(yè)核心能力或競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的實(shí)證一四、人力資源管理支持企業(yè)核心能力·同時(shí)，惠悅公司的研究還表明：五項(xiàng)人力資源管理措施與企業(yè)的市值呈正相關(guān)：①整體獎(jiǎng)勵(lì)回報(bào)系統(tǒng)；②有校園氛圍、靈活的工作場(chǎng)所；③人員招聘與保留；④充分的溝通；⑤有重點(diǎn)的HR服務(wù)技術(shù)。（見(jiàn)下圖）·人力資源管理上一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的改進(jìn)可以導(dǎo)致公司市值47％的增長(zhǎng)。11第14頁(yè)，共19頁(yè)。（一）企業(yè)核心能力或競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的實(shí)證一四、人力資源管理支持企業(yè)核心能力12第15頁(yè)，共19頁(yè)。（二）企業(yè)核心能力或競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的實(shí)證二四、人力資源管理支持企業(yè)核心能力132、美國(guó)康奈爾大學(xué)的PatrickM.wright教授對(duì)美國(guó)公司高層管理者和人力資源經(jīng)理的調(diào)查，得出與組織核心能力和成功關(guān)鍵密切相關(guān)的前五位的職能：學(xué)習(xí)與開(kāi)發(fā)、管理組織承諾的工作環(huán)境、吸引/甄選/維系人才、管理繼承人的儲(chǔ)備、績(jī)效管理/薪酬設(shè)計(jì)。人的因素：與組織核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和成功關(guān)鍵密切相關(guān)的人的因素。

第16頁(yè)，共19頁(yè)。（二）企業(yè)核心能力或競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的實(shí)證二四、人力資源管理支持企業(yè)核心能力PatrickM.wright教授還對(duì)理想的人力資源職能對(duì)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用進(jìn)行了調(diào)查，其結(jié)果如下：“理想的人力資源職能和角色”對(duì)企業(yè)成功和獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的意義

14第17頁(yè)，共19頁(yè)。（二）企業(yè)核心能力或競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的實(shí)證二四、人力資源管理支持企業(yè)核心能力15第1