第三章西方管理心理學(xué)的理論與實(shí)踐管理心理學(xué)第1頁，共22頁。本章主要內(nèi)容第一節(jié)西方管理心理學(xué)關(guān)于人性的假設(shè)第二節(jié)對西方管理心理學(xué)發(fā)展的借鑒與思考案例討論本章小結(jié)思考與練習(xí)參考文獻(xiàn)第2頁，共22頁。第一節(jié)西方管理心理學(xué)關(guān)于人性的假設(shè)一、經(jīng)濟(jì)人，X理論假設(shè)與荀子的性惡論

“經(jīng)濟(jì)人”(rational-economicman)直譯為“理性－經(jīng)濟(jì)人”，又稱“實(shí)利人”。“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)起源于20世紀(jì)20年代享樂主義的哲學(xué)觀點(diǎn)和勞動(dòng)交換的經(jīng)濟(jì)理論，認(rèn)為人的行為都是為了最大限度地滿足自己的私利；人打算做的一切都是擴(kuò)大他們在未來將獲得的利益；人都是受經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)使的；企業(yè)家作為“經(jīng)濟(jì)人”而追求最大限度的利潤，工人作為“經(jīng)濟(jì)人”則要得到最大限度的工資；

“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的主要代表人物有泰羅、吉爾布雷斯、閔斯脫博格等。第3頁，共22頁。美國麻省理工的麥格雷戈將這種人性的假設(shè)概括為X理論。X理論的基本觀點(diǎn)如下：懶惰，盡可能逃避工作沒有雄心壯志，不喜歡負(fù)責(zé)任，寧可讓人領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)都是矛盾的，為達(dá)到組織目標(biāo)須靠外力管制缺乏理智、不能自制，易受他人影響目標(biāo)是滿足基本的生理及安全需要，選擇經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做少數(shù)能克制自己的人應(yīng)負(fù)起管理責(zé)任基于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)管理實(shí)踐的要點(diǎn)：（典型：泰勒制）1、以“任務(wù)管理”為重點(diǎn)2、“胡蘿卜加大棒”的策略3、少數(shù)人參與管理第4頁，共22頁。性惡論是中國古代人性論的重要學(xué)說之一，認(rèn)為人的本性具有惡的道德價(jià)值，戰(zhàn)國末荀子倡導(dǎo)這種理論。性惡論以人性有惡，強(qiáng)調(diào)道德教育的必要性。

“人之性惡，其善者偽也。”

“若夫目好色，耳好聲，口好味，心好利，骨體膚理好愉逸，是皆生于人之情性者也”第5頁，共22頁。二、“社會(huì)人”的假設(shè)與孟子的性善論由于用金錢去刺激工人的積極性，以人去消極適應(yīng)物的泰羅制屢屢受挫，人們就不能不再次思考：到底是什么因素影響著工人積極性的發(fā)揮和工效的提高？1920年，美國一家鋼鐵公司的人事經(jīng)理威廉斯撰寫了《工人們在想什么》一書，否定了經(jīng)濟(jì)人的觀點(diǎn)，認(rèn)為工人們根據(jù)感情辦事，考慮工作的性質(zhì)勝過金錢。因此，如果不考慮員工的心理因素，管理工作就會(huì)走向歧途。從1927年至1932年，梅約從一系列實(shí)驗(yàn)中（霍桑實(shí)驗(yàn)）得出的結(jié)論正式提出了“社會(huì)人”的假設(shè)，從而成為了“社會(huì)人”理論的奠基者。第6頁，共22頁。霍桑實(shí)驗(yàn)

1924～1932年，以哈佛大學(xué)教授G.E.梅奧為首的一批學(xué)者在美國芝加哥西方電氣公司所屬的霍桑工廠進(jìn)行的一系列實(shí)驗(yàn)的總稱?；羯Ｔ囼?yàn)分為三個(gè)階段①實(shí)驗(yàn)室研究（1924-1927）②談話研究（1928-1931）③觀察研究（1931-1932）通過以上試驗(yàn)，梅奧等人認(rèn)識(shí)到，人們的生產(chǎn)效率不僅要受到生理方面、物質(zhì)方面等因素的影響，更要受到社會(huì)環(huán)境、心理等方面的影響。根據(jù)霍桑試驗(yàn)，梅奧于1933年出版了《工業(yè)文明中人的問題》一書，提出了與古典管理理論不同的新觀點(diǎn)——人群關(guān)系理論。美國心理學(xué)界則公認(rèn)他是工業(yè)社會(huì)心理學(xué)的創(chuàng)始人，也是管理心理學(xué)的先驅(qū)。

第7頁，共22頁。人群關(guān)系理論在霍桑實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，梅約建立了他的“人群關(guān)系理論”，其主要觀點(diǎn)有四個(gè)：1、職工是“社會(huì)人”，而非“經(jīng)濟(jì)人”。2、滿足工人社會(huì)需要是提高生產(chǎn)率的關(guān)鍵。3、企業(yè)中存在著非正式組織。4、組織應(yīng)當(dāng)發(fā)展新的領(lǐng)導(dǎo)方式，以社會(huì)和人群的能力為基礎(chǔ)。梅約的“人群關(guān)系理論”的缺陷主要表現(xiàn)為：過分強(qiáng)調(diào)了人的感情因素。第8頁，共22頁。“社會(huì)人”對人性的理解主要有以下4點(diǎn)：交往的需要是人們行為的主要?jiǎng)訖C(jī)專業(yè)化分工和機(jī)械化使勞動(dòng)本身失去了許多內(nèi)在的含義，也使人失去了工作的動(dòng)力，應(yīng)從工作的社會(huì)意義上尋求安慰工人之間的關(guān)系所形成的影響力比管理部門所采取的管理措施和獎(jiǎng)勵(lì)具有更大的影響應(yīng)滿足工人歸屬、交往和友誼的需要，工人的效率隨著管理人員滿足他們社會(huì)需要程度的增加而提高第9頁，共22頁?；凇吧鐣?huì)人”假設(shè)管理實(shí)踐的要點(diǎn)管理者更加關(guān)心人，滿足人的社會(huì)需要；更重視員工間的人際關(guān)系，培養(yǎng)歸屬感和整體感；重視團(tuán)體對個(gè)人的影響和團(tuán)體的獎(jiǎng)懲制；管理者的職能更加強(qiáng)調(diào)在上級和下級之間起聯(lián)絡(luò)員作用；讓員工參與管理第10頁，共22頁。孟子的性善論:戰(zhàn)國時(shí)期孟子提出的一種人性論。孟子認(rèn)為，性善可以通過每一個(gè)人都具有的普遍的心理活動(dòng)加以驗(yàn)證。既然這種心理活動(dòng)是普遍的，因此性善就是有根據(jù)的，是出于人的本性、天性的，孟子稱之為“良知”“良能”。孟子認(rèn)為，人生來都有最基本的共同的天賦本性，這就是“性善”或“不忍人之心”，或者說對別人的憐憫之心、同情心。“不忍人之心”也叫“惻隱之心”。此外還有“羞惡之心”、“辭讓之心”、“是非之心”。這四種心（也叫“四端”或“四德”），就是孟子論述人性本善的根據(jù)。孟子認(rèn)為，人與禽獸的差別很微小，僅僅在于人有這些“心”。如果沒有這些“心”，就不能算作是人。在他看來，如果為人而不善，那不是本性的問題，而是由于舍棄了本性，沒有很好地保持住它，絕不能說他本來就沒有這些“善”的本性。

第11頁，共22頁。三、“成就人”假設(shè)，Y理論與梁啟超的盡性主義成就人(Self-actualizingman)又稱自我實(shí)現(xiàn)人。“成就人”假設(shè)的主要代表人物有馬斯洛、麥格雷弋、阿吉利斯和赫茲伯格等。“成就人”的理論認(rèn)為，社會(huì)人的觀點(diǎn)雖然比經(jīng)濟(jì)人的觀點(diǎn)提高了人的需要境界，但也只涉及第三和第四個(gè)層次，而忽視了工人們常常最關(guān)心、最重視的問題即成就的需要－對工作的勝任感、對工作成就的承認(rèn)和贊賞。赫茲伯格認(rèn)為，這恰恰是存在于工作本作本身的“動(dòng)力因素”，而前四個(gè)層次則是“保健因素”。第12頁，共22頁。1960年，麥格雷弋在《企業(yè)中的人的方面》提出了Y理論。Y理論與X理論是根本對立的，內(nèi)容如下：

工作可能是一種滿足，也可能是一種懲罰，具體視環(huán)境而定。厭惡工作不是人的本性人們愿意實(shí)行自我表現(xiàn)管理和自我表現(xiàn)控制來完成應(yīng)該完成的目標(biāo)如果給人提供適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)，就能將個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一起來逃避責(zé)任、缺乏抱負(fù)以及強(qiáng)調(diào)安全感，通常是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，而不是人的本性多數(shù)人在解決困難問題時(shí)，都能發(fā)揮較高想象力、聰明才智和創(chuàng)造性普通人的智能潛力只得到了部分發(fā)揮第13頁，共22頁?；凇俺删腿恕奔僭O(shè)管理實(shí)踐的要點(diǎn)管理重點(diǎn)放在人的工作環(huán)境，提供工作條件和服務(wù)，使人發(fā)揮才能，實(shí)現(xiàn)自我；管理者是工作設(shè)計(jì)師和服務(wù)者主張通過內(nèi)在激勵(lì)來滿足人的成就需要；主張采取讓員工表露才能，達(dá)成成就的制度第14頁，共22頁。梁啟超的盡性主義盡性主義就是“是要把各人的天賦良能，發(fā)揮到十分圓滿”。他以“責(zé)任心”和“興味”這兩種東西作為能量來源，是梁啟超人生哲學(xué)的核心。前者是以家、國、天下事為己任，義不容辭的使命感，是信念的驅(qū)使；后者是大千世界瞬息萬變的現(xiàn)象吸引他去研究，探討其中奧秘的獵奇心，是信念的勃發(fā)。

第15頁，共22頁。四、復(fù)雜人、超Y理論與告子的性無善惡論

“復(fù)雜人”(complexman)假設(shè)是在20世紀(jì)60年代末70年代初提出來的，主要代表人物有英國的伍德沃德女士和美國的勞倫斯、洛爾施等。復(fù)雜人的主要觀點(diǎn)如下：人的需要不僅是復(fù)雜的，而且會(huì)隨不同的發(fā)展階段、不同的生活條件和環(huán)境而改變?nèi)嗽谕粫r(shí)間有多種需要和動(dòng)機(jī)人在組織中生活，可以產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)一個(gè)人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出獻(xiàn)身精神，決定于自己的動(dòng)機(jī)構(gòu)造及他跟組織之間的相互關(guān)系。由于人的需要、能力上的差別，對同一管理方式各個(gè)人的反應(yīng)是不一樣的，沒有一套普遍適用的管理方法。第16頁，共22頁。超Y理論是1970年由美國管理心理學(xué)家約翰·莫爾斯（John.J.Morse）和杰伊·洛希（Jay.W.Lorscn）根據(jù)“復(fù)雜人”的假定，提出的一種新的管理理論。它主要見于1970年《哈佛商業(yè)評論》雜志上發(fā)表的《超Y理論》一文和1974年出版的《組織及其他成員：權(quán)變法》一書中。該理論認(rèn)為，沒有什么一成不變的、普遍適用的最佳的管理方式，必須根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境自變量和管理思想及管理技術(shù)等因變量之間的函數(shù)關(guān)系，靈活地采取相應(yīng)的管理措施，管理方式要適合于工作性質(zhì)、成員素質(zhì)等。超Y理論在對X理論和Y理論進(jìn)行實(shí)驗(yàn)分析比較后，提出一種既結(jié)合X理論和Y理論，又不同于是X理論和Y理論，是一種主張權(quán)宜應(yīng)變的經(jīng)營管理理論。實(shí)質(zhì)上是要求將工作、組織、個(gè)人、環(huán)境等因素作最佳的配合。第17頁，共22頁。告子的性無善惡論:戰(zhàn)國時(shí)思想家。名不詳，一說名不害。曾受教墨子之門，善口辯，講仁義，后與孟柯論人性問題，認(rèn)為“生之謂性”，“食色，性也”。人性和水一樣，“水無分于東西”，性也“無分于善不善”?！靶詿o善無不善也?！薄靶匀缤乃玻瑳Q諸東方則東流，決諸西方則西流。人性之無分于善不善也，猶水之無分于東西也”。在中國古代眾多論性的善惡的思想家中，告子的性無善無不善的觀點(diǎn)是比較正確的。但告子的思想一直被貶抑，直到清代后期的龔自珍才特別把它提了出來，并加以發(fā)揚(yáng)。

第18頁，共22頁。五、“文化人”的假設(shè)與Z理論

20世紀(jì)80年代初期，企業(yè)文化管理時(shí)興起來，威廉?大內(nèi)提出了Z理論。Z理論認(rèn)為，人的行為及價(jià)值選擇，是由所處的文化決定的。有什么樣的文化，就會(huì)有什么樣的人的行為。企業(yè)文化就是以主導(dǎo)價(jià)值觀為核心的觀念系統(tǒng)，以及與之相應(yīng)的管理制度和組織行為的總和。管理的要點(diǎn)就是建立一種適合于企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化，提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，以改變?nèi)说膽B(tài)度和行為，從而獲得較高的管理效果和效率。該種以企業(yè)文化為指導(dǎo)的人性假設(shè)就被稱為“文化人”假設(shè)，歸結(jié)一名話，就是要用正確的企業(yè)文化引導(dǎo)人、約束人、凝聚人、塑造人。第19頁，共22頁。第二節(jié)對西方管理心理學(xué)發(fā)展的借鑒與思考從以上對于西方