人資初賽筆試題1.人力資源六大模塊有哪些(1)人力資源規(guī)劃(2)招聘與配備(3)培訓(xùn)與開發(fā)(4)績效管理(5)薪酬福利管理(6)勞動關(guān)系管理2.什么是人力資源管理試闡述人力資源管理與人事管理之間關(guān)系。人力資源管理是指組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效運用生產(chǎn)和經(jīng)營過程中所不可少人力資源,通過運用科學(xué)、系統(tǒng)技術(shù)和辦法所進行各種有關(guān)籌劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動,以實現(xiàn)組織既定目的管理過程。人力資源與人事管理之間是一種繼承和發(fā)展關(guān)系:一方面,人力資源是對人事管理繼承,人力資源管理發(fā)展歷史告訴我們,它是從人事管理演變過來,人力資源管理依然要履行人事管理諸多職能;另一方面,人力資源管理又是對人事管理發(fā)展,它立場和角度又與人事管理明顯不同,可以說是一種全新視角人事管理。3.員工招聘進來后人力資源部門需要做哪些工作入職手續(xù)辦理,更新員工花名冊,告知試用期間用工有關(guān)制度和考核原則,向新員工簡介管理層,帶新員工到部門并簡介給部門領(lǐng)導(dǎo),新員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)與考核,訂立勞動合同并辦理社保、檔案、公積金等事宜,試用期滿前考核與轉(zhuǎn)正等。如果組織公司招聘活動,你將會如何開展工作制定招聘籌劃、擬定招聘途徑、應(yīng)聘者填寫求職申請書、核查應(yīng)聘者個人資料、初次面談、復(fù)試測試、審查批準(zhǔn)、錄取報到4.如何開拓招聘渠道如何提高招聘效率(一)1.通過人際關(guān)系來拓展2.讓部門經(jīng)理一起來幫忙尋人3.不斷去挖掘潛在渠道,例如論壇,可依照各個崗位不同來尋找(二)1.界定清晰“選人原則”2.推動用人部門密切參加招聘過程3.有效地運用招聘登記表4.拓寬招聘渠道,保證有充分應(yīng)聘信息來源5.如果你是一種公司人力資源主管,你將如何組織一場有效面試面試準(zhǔn)備。一方面應(yīng)當(dāng)提前做好面試準(zhǔn)備,特別是要審查求職者申請表和履歷表。建立和諧氛圍。歡迎求職者并使她們不感到拘束,減少求職者緊張情緒,使她們可以全面地、明智地回答問題。提問。提問環(huán)節(jié)要采用適當(dāng)辦法,提某些有價值,能看出面試者能力問題。結(jié)束面試。在面試結(jié)束之際,應(yīng)留有時間回答面試者問題。努力以積極調(diào)子結(jié)束面試,并告知面試者等待消息告知?；仡櫭嬖?。面試結(jié)束后,應(yīng)當(dāng)檢查面試記錄,填寫構(gòu)造化面試指引。6.人力資源總體規(guī)劃重要內(nèi)容涉及哪些人力資源總體規(guī)劃,是指對籌劃期內(nèi)成果總體描述。人力資源總體規(guī)劃中最重要內(nèi)容涉及:供應(yīng)和需求比較成果,也可稱作凈需求。闡述在規(guī)劃期內(nèi)公司對各種人力資源需求和各種人力資源配備總體框架,闡述人力資源方面關(guān)于重要方針、政策和原則。擬定人力資源投資預(yù)算。7.依照你理解闡述公司中人力資源管理重要性。回答:人力資源部門地位是毋庸置疑,她在公司中起著承上啟下作用。(1)人力資源規(guī)劃是公司戰(zhàn)略規(guī)劃一某些,要實現(xiàn)公司戰(zhàn)略規(guī)劃就規(guī)定人力資源規(guī)劃也要較好完畢;(2)招聘是公司用人、留人重要環(huán)節(jié),招聘到與公司匹配員工會為公司帶來巨大效益;(3)公司在不斷進步,她員工也要不斷提高自己以跟上公司步伐,因此培訓(xùn)工作是迫切需求;(4)員工工作完善如何、公司對員工規(guī)定如何,這些都在績效考核中得以體現(xiàn),績效考核不但讓員工明確了公司崗位規(guī)定,懂得了自己與崗位規(guī)定差距,同步也讓公司懂得了員工現(xiàn)狀,從而可以開展績效改進工作,為公司將來發(fā)展保駕助航;(5)薪酬是公司吸引人才,留住人才必殺技,因此薪酬管理非常重要,要綜合考慮方方面面狀況;(6)不論是出于勞動法規(guī)定,還是公司亦或是員工利益考慮,公司員工關(guān)系管理是必要且重要,她使得用功合法化,也使得公司和員工利益得到保障,使公司文化和諧,為人們帶來一種良好用工環(huán)境。綜上所述,人力資源管理在公司中至關(guān)重要,不可或缺。8.怎么進行簡歷甄別及招聘測試綜合素質(zhì)測評有哪些辦法簡歷甄別:書寫規(guī)范,年齡、職級、待遇與否匹配、工作經(jīng)歷持續(xù)性、工作穩(wěn)定性、公司背景、行業(yè)經(jīng)歷、教育背景、家庭背景、待遇規(guī)定、離職因素、工作職責(zé);重要可以分為能力測試和個性測試兩種類型。綜合素質(zhì)測評辦法涉及筆試、面試、現(xiàn)場操作測試、技能測試、性格測評等。9.形成人力資源市場需要具備哪些條件人力資源市場就是通過供求雙方相耳選取而自動配備人力資源體系,或者說是—種以市場機制調(diào)節(jié)人力資源供求經(jīng)濟關(guān)系。人力資源市場形成需要具備如下三個條件:第—,人力資源供求雙方具備相對獨立性。員工個人擁有獨立支配人山資源權(quán)利,人力資源需求方擁有獨立用人權(quán),人力資源供求雙方均可進行自由選取。第二,人力資源供求雙方作為對等利益主體,以勞動合同形式確立勞動關(guān)系。第三,工資是人力資源市場價格,由人力資源市場供求關(guān)系調(diào)節(jié)。工資率成為引導(dǎo)人力資源合理配備價格信號。人力資源市場可以提成社會人力資源市場和組織內(nèi)部人力資源市場。10.闡述組織外部人力資源供應(yīng)預(yù)測時應(yīng)考慮因素。外部環(huán)境因素、人口政策與就業(yè)環(huán)境及擇業(yè)意意識、本地戶籍制度、勞動力發(fā)育限度。11.請寫出公司招聘流程.答:招聘籌劃程序、籌劃審批程序、信息發(fā)布程序、應(yīng)聘申請程序、預(yù)審程序、面試程序、考試程序、體檢程序、甄選程序、試用程序、正式錄取程序、評估程序12.請列出人事助理崗位職責(zé)和考核指標(biāo)辦法。答:崗位職責(zé):(1)招聘工作:執(zhí)行招聘管理制度流程,參加招聘需求調(diào)查分析、招聘渠道選取、招聘活動策劃與執(zhí)行、人員甄選,保證及時完畢人員補充籌劃目的;(2)培訓(xùn)工作:推動貫徹培訓(xùn)籌劃和體系,建立各部門內(nèi)訓(xùn)員隊伍及培訓(xùn)手冊;(3)薪酬管理:結(jié)合公司發(fā)展實際狀況制定薪資體系,每月薪資核算、個稅申報及獎懲管理,并及時有效進行調(diào)節(jié)員工檔案管理、提供人力資源成本分析報表。(4)績效工作:履行并完善績效考核體系,協(xié)助各部門作好績效考核執(zhí)行工作;(5)協(xié)調(diào)員工關(guān)系,解決員工投訴,及時解決公司管理過程中人事行政問題;(6)管理員工信息檔案工作,完善公司各項人事數(shù)據(jù)資料;(7)完畢公司人力資源流程性工作:入職、轉(zhuǎn)正、合同、離職等手續(xù)辦理;(8)協(xié)助完畢職位描述和職位闡明書撰寫;(9)解答所負(fù)責(zé)區(qū)域員工社保、公積金等疑問,并辦理社會保險、公積金等有關(guān)事宜;(10)上級領(lǐng)導(dǎo)交辦其她事項?？己酥笜?biāo)辦法:(1)目的管理法(2)核心績效指標(biāo)(3)平衡計分法(4)360度考核法13．什么是文獻筐測驗文獻筐測試又叫公文解決測驗。在這種測試中,受測者假定將接替某個管理者工作,要在規(guī)定期間內(nèi)解決相稱數(shù)量文獻、電話、信箋等,重要考察受測者籌劃決策能力。這是被近年實踐完善并被證明為有效管理干部測評辦法之一。14.什么是構(gòu)造化面試構(gòu)造化面試,也稱原則化面試,是相對于老式經(jīng)驗型面試而言,是指按照先制定好面試提綱上問題一一發(fā)問,并按照原則格式記下面試者回答和對她評價一種面試方式。15.請寫出培訓(xùn)成果評估四個層次反映評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估、組織效益評估16.工作崗位輪換有哪些益處(1)可以避免員工士氣低落,效率下降,喚起員工工作熱情。(2)作為學(xué)習(xí)過程,可以使員工全面理解整個生產(chǎn)流程。(3)可以增長員工就業(yè)穩(wěn)定性和安全性。(4)利于員工尋找適合崗位,使員工獲得評價自身資質(zhì)和偏好良好機會。(5)可以改進團隊小環(huán)境組織氛圍。17.如何運用培訓(xùn)成果(1)為后續(xù)培訓(xùn)提供參照根據(jù)。公司可依照培訓(xùn)成果調(diào)節(jié)或變化培訓(xùn)內(nèi)容、辦法、時間及培訓(xùn)師等,以提高培訓(xùn)效果。(2)作為績效考核一種指標(biāo)。培訓(xùn)是提高員工綜合素質(zhì)一條重要途徑。把培訓(xùn)成果作為員工績效考核一種指標(biāo)有助于提高她們參加培訓(xùn)積極性,從而提高培訓(xùn)效率。(3)作為提拔任用某些根據(jù)。參訓(xùn)人員培訓(xùn)成果從某種限度上來說都反映了她們對待培訓(xùn)態(tài)度及她們學(xué)習(xí)能力及將來發(fā)展?jié)摿?把培訓(xùn)成果作為公司內(nèi)部提拔任用某些根據(jù),有助于培養(yǎng)公司濃厚學(xué)習(xí)氛圍,從而提高公司培訓(xùn)效率。18.某鋼鐵公司是一家正在高速發(fā)展公司,由于市場份額不斷擴大,營銷體系人手局限性問題愈演愈烈,導(dǎo)致大量有價值客戶嚴(yán)重流失,人才短缺已經(jīng)成為公司發(fā)展重要障礙,為了扭轉(zhuǎn)這一不利局面,公司決定吸納一批通過高等專業(yè)學(xué)習(xí)、有培養(yǎng)潛力重點院校市場營銷專業(yè)畢業(yè)生。假設(shè)今天為5月10日,面試合格者預(yù)測到崗時間為5月25日。問題:請依照這一背景規(guī)定,設(shè)計一套校園招聘方案。(1)、招聘需求確認(rèn)(人數(shù)、學(xué)歷、專業(yè)、性別等);(2)、選取招聘渠道(學(xué)校確認(rèn)、學(xué)校教學(xué)質(zhì)量、專業(yè)排名以及與學(xué)校溝通聯(lián)系);(3)、成立招聘小組;(4)、發(fā)布招聘信息到學(xué)校;(5)、招聘小組到學(xué)校進行宣講;(6)、現(xiàn)場招聘(初試、復(fù)試、面試、筆試);(7)、招聘小組集體決策;(8)、告知校方錄取人員。19．某公司近年來為了提高對一線員工績效管理水平,始終堅持分類管理原則,即普通生產(chǎn)崗位人員采用成果導(dǎo)向型辦法,如以原始記錄為基本直接指標(biāo)法,而服務(wù)性和輔助性崗位人員則采用導(dǎo)向型考核辦法,如行為觀測量表法等。這些雖然能體現(xiàn)崗位工作性質(zhì)和特點,但人力資源部經(jīng)常收到員工投訴,浮現(xiàn)了諸如考核指標(biāo)過高或過低,同級崗位員工績效水平相稱但考核成果相差很大,各級主管對考核程序和辦法把握得不好,各個單位進度參差不齊,尺度有松有緊等問題。請結(jié)合本案例闡明為了有效避免和解決上述也許浮現(xiàn)問題,在績效考核中應(yīng)當(dāng)注意采用哪些必要辦法和辦法①以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基本,以客觀精確數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提,明確績效管理重要意義和作用,制定出科學(xué)合理、詳細(xì)明確、切實可行評價要素指標(biāo)和原則體系;②從公司單位客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)、依照公司生產(chǎn)類型和特點,充分考慮本公司員工人員素質(zhì)狀況與構(gòu)造特性,選取恰當(dāng)考核工具和辦法,更加強調(diào)績效管理靈活性和綜合性、一切從實際出發(fā),有放矢,不斷總結(jié)成功經(jīng)驗,認(rèn)真汲取失敗教訓(xùn),從而有效地避免各種考核誤差和偏頗浮現(xiàn);③績效考核側(cè)重點應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出成果上,盡量建立以行為和成果為導(dǎo)向考核體系④為了避免個人偏見等錯誤,可以采用360度考核辦法,由各種考核者一起來參加,由較多考核者參加,雖然也許會增長某些費用,但可以使績效考核作出更精確可靠判斷;⑤公司單位必要注重對考核者培養(yǎng)訓(xùn)練,定期總結(jié)考核經(jīng)驗并進行專門系統(tǒng)性培訓(xùn),使她們不斷地增長績效考核及其各種有關(guān)管理理論知識,掌握績效考核各種辦法,具備實際運作操作技能,能獨立地調(diào)節(jié)、解決績效考核中浮現(xiàn)偏誤和問題;⑥為提高績效管理質(zhì)量和水平,還應(yīng)當(dāng)注重績效考核過程中各個環(huán)節(jié)管理。20.如有新員工試用期不通過,公司要合法解除勞動合同,需要做哪些工作①勞動合同法第三十九條規(guī)定,勞動者在試用期間被證明不符合錄取條件,用人單位可以解除勞動合同,其中證明勞動者不符合錄取條件,由公司負(fù)責(zé)舉證,提供有關(guān)證據(jù)證明勞動者不符合公司錄取條件;②在員工入職前,公司一方面明確錄取條件及崗位職責(zé),并進行公示,如刊登招聘啟事,公司內(nèi)部崗位闡明書,在員工入職時,由員工簽字確認(rèn),明確自身崗位職責(zé)及規(guī)定;③公司建立一套有效試用期績效考核評估制度,明確考核原則,考核辦法,考核方式,在新員工入職一周內(nèi)告知員工,并簽字確認(rèn)。在試用期結(jié)束前一周依照考核原則等對新員工進行考核,如不符合規(guī)定可調(diào)崗或再培訓(xùn),如仍不能達到崗位規(guī)定,考核成果由本人及考核者簽字確認(rèn),讓員工知曉試用期未通過;④公司開具《解除勞動合同決定書》,注明離職因素,由員工本人簽字,并送往勞動鑒定部門登記備案,員工收到解除告知書后五日內(nèi)到公司辦理離職有關(guān)手續(xù)。選取題一．單項選取題1.解決勞動爭議對的程序是(B)A、調(diào)解訴訟仲裁B、調(diào)解仲裁訴訟C、仲裁調(diào)解訴訟D、仲裁訴訟調(diào)解2.崗位設(shè)立基本原則是(C)。A因人設(shè)崗B因制設(shè)崗C因事設(shè)崗D因利設(shè)崗3.人員招聘最后目是(D)。A保證組織有足夠人力需求B選取素質(zhì)高、質(zhì)量好人才C招聘到最優(yōu)人才D達到組織整體效益最優(yōu)化4.績效管理制度作為績效管理活動指引性文獻,在擬定起草時,一定要從公司(D)出發(fā)。A生產(chǎn)規(guī)模和管理工作水平B實際生產(chǎn)狀況和籌劃達到生產(chǎn)規(guī)定C生產(chǎn)規(guī)模和公司現(xiàn)實生產(chǎn)技術(shù)組織形式D現(xiàn)實生產(chǎn)技術(shù)組織條件和管理工作水平5.工作分析辦法不涉及下列哪一種(D)A．工作日記法B．問卷調(diào)查法C．觀測法D．職業(yè)傾向測試6．人才招聘會較適合于招聘(D)類型人才A．高層管理者B．專業(yè)人才C．熱門人才D．中下級人才7.招聘基本程序是(C)①招聘準(zhǔn)備②招聘評估③招聘信息發(fā)布④人員選拔⑤錄取決策A．①②③④⑤B．③①④⑤②C．①③④⑤②D．③①⑤④②8.影響招聘效果外部因素之一是(C)A．公司知名度B．公司文化C．外部勞動力市場供求狀況D．公司發(fā)展階段9.用人部門向人力資源部門提交人員申請需求表時,人力資源部門應(yīng)當(dāng)從如下哪個方面去審核其人員需求與否合理(C)A.人力資源成本預(yù)算角度B．所需人員學(xué)歷高低C．部門工作任務(wù)分派、人員配備狀況D．申請對象薪酬水平10.平衡計分卡從(A)四個維度進行測評。A．財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長B.財務(wù)、美譽度、內(nèi)部流程、適應(yīng)能力C.戰(zhàn)略、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長D.戰(zhàn)略、美譽度、內(nèi)部流程、適應(yīng)能力11.公司績效管理診斷內(nèi)容不涉及(D)。A.績效管理制度需要做哪些修改調(diào)節(jié)B.各績效子系統(tǒng)間互相配合協(xié)調(diào)狀況C.績效考核指標(biāo)體系與考核評價原則與否科學(xué)合理D.績效管理與成本利潤變化、人事變動等工作與否銜接得當(dāng)12.績效評價指標(biāo)權(quán)重應(yīng)通過專家打分確立,有關(guān)專家不涉及(A)。A.工會代表B.公司外專家C.公司技術(shù)人員D.公司中高層管理人員13.(D)會從主線上保障薪酬效率目的和公平目的實現(xiàn)。A.內(nèi)部一致性B.薪酬體系管理C.外部競爭力D.員工貢獻率戰(zhàn)略14.勞動合同訂立時所根據(jù)客觀狀況發(fā)生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達到合同,由用人單位解除勞動合同,需支付給員工經(jīng)濟補償金(A)A．依照勞動者在用人單位工作年限,工作時間每滿１年發(fā)給相稱于１個月工資B．依照勞動者在用人單位工作年限,工作時間每滿１年發(fā)給相稱于１個月５０％工資C．依照勞動者在用人單位工作年限,工作時間每滿１年發(fā)給相稱于１個月２５％工資D．不需支付補償金15.(D)是公司職能戰(zhàn)略中核心戰(zhàn)略。A.市場營銷戰(zhàn)略B.供應(yīng)管理戰(zhàn)略C.技術(shù)開發(fā)戰(zhàn)略D.人力資源管理戰(zhàn)略16.如果某員工在公司工作了,其月工資高于公司所在地上年度職工平均工資三倍,被公司解除了勞動合同,那么公司應(yīng)支付(C)經(jīng)濟補償。A.15個月B.24個月C.12個月D.6個月17.按照《勞動合同法》規(guī)定,在勞務(wù)派遣中,勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者之間依法訂立(B)A、派遣合同B、勞動合同C、集體合同D、勞務(wù)派遣合同18.依照《中華人民共和國勞動合同法》,已建立勞動關(guān)系,未同步訂立書面合同,應(yīng)當(dāng)自用工之日起(D)內(nèi)訂立書面勞動合同。A、3日B、15日C、30日D、一種月19.依照《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定,勞動合同期限三個月以上不滿一年,試用期不得超過______;勞動合同期限一年以上不滿三年,試用期不得超過_____;三年以上固定期限和無固定期限勞動合同,試用期不得超過_____。(C)A、一種月兩個月三個月B、一種月三個月半年C、一種月兩個月半年D、兩個月三個月半年20.關(guān)于工作闡明書編寫,錯誤是(A)。(A)使用語言應(yīng)當(dāng)具備較強專業(yè)性(B)工作職責(zé)羅列應(yīng)當(dāng)符合邏輯順序(C)對于基層員工工作描述應(yīng)更詳細(xì),詳細(xì)(D)可以用完畢某項職責(zé)所用比重來闡明該職責(zé)重要性二．多項選取題1.從公司角度看,薪酬制度應(yīng)當(dāng)達到(ABCE)規(guī)定。(A)提高公司經(jīng)濟效益(B)有助于員工團結(jié)協(xié)作(C)發(fā)揮員工勞動潛能(D)提高員工生活水平(E)吸引高效合格勞動力2.屬于長期勉勵工資制度是(BCDE)。(A)超額績效獎金(B)股票期權(quán)(C)員工持股籌劃(D)期股制度(E)經(jīng)營者年薪制3.與外部招聘相比內(nèi)部招聘長處有(BC)。(A)為公司注入新鮮血液,吸取新觀念(B)員工能較快地適應(yīng)新工作(C)提高員工忠誠度(D)招聘成本較高(E)擬定核心績效指標(biāo)時必要有成本規(guī)定4.只要勞動者提出或批準(zhǔn)續(xù)訂、