華為技術有限公司績效考核與績效管理方案目錄TOC\o"1-5"\h\z第一章：總則 4第二章：績效管理與績效考核的程序 5\o"CurrentDocument"第三章：績效管理作業(yè)流程 7\o"CurrentDocument"第四章：員工考核類別及考核內容 10第五章：考核監(jiān)督及反饋路徑 12第六章：考核結果的應用及違紀處罰條例 14\o"CurrentDocument"第七章：附件 16總結 351、考察員工的工作績效；2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力；4、作為員工培訓與發(fā)展的參考；5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。第三條：績效考核是指上級對宜接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供技術方面支持。第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工，除公司副總及以上領導、業(yè)務員、操作工外的本公司之全體員工均適用之.；試用期（見習期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。制定績效計劃組織績效監(jiān)控紳效面決第二條：制定,效計劃：1、各及主管根據(jù)本年度（或考核周期）公司芽員工要求和期望，在與員工協(xié)商的恚礎上確定年度（或考核周期）工作目標:2、部［負責人的考核內容包括：業(yè)績目標、行為目標、管理目標、個人殳展目標。3、非窘理職能職位的考核內容包括：業(yè)績目標、行為目標、個人發(fā)展目標。4、各級主管將設定的目標填寫到相應的年度或考核周期）考核表中，并確定每項目標的權重；呈報上級主管認定后，統(tǒng)一交至人力資源中心備案。第三條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及指導，如實隨時記錄，以便為實施績效第三章績效管理作業(yè)流程流程圖fI研冬部門業(yè)績指標等

~I級量表或修改草案工作量考核制定修改溝通達成共識研發(fā)部門業(yè)績指標等級量表資料管理按目標開展工作記錄提交相關信息自我評估I4:二六、；心二面1權責單位1說明相關表單人力資源中心3.1崗位說明書事業(yè)部經理、人力資源3.2目標設定表（研發(fā)中心3.3部）事業(yè)部經理、人力資源3.4研發(fā)部門業(yè)績指標中心3.5等級量表分管高層領導3.6信息記錄表格人力資源中心3.7行為觀察量表事業(yè)部經理3.8行為觀察量表統(tǒng)計負責人3.9行為觀察量表事業(yè)部經理3.10行為觀察量表事業(yè)部經理、人力資源3.11中心3.12人力資源中心3.13人力資源中心3.14分管高層領導3.15績效主管3.16薪資專員人力資源中心或評估人人力資源中心或評估人領導、事業(yè)部經理、人力資源中心的意見，組織草擬KPI草案。遵循自上而下的原則，根據(jù)公司的整體目標，分解戰(zhàn)略魚刺圖，制定《目標設定表（研發(fā)部）》制定各事業(yè)部的KPI,并分解制定下屬科室的KPI,然后再分解制定班組和個人的KPL制定的KPI內容包括指標名稱、目標值、計分方法、權重、激勵辦法、統(tǒng)計方法和統(tǒng)計負責人等內容。需由上下級共同商討達成一致提交分管高層領導。3.2工作量考核辦法的制定部門經理會同人力資源中心，估計部門內不同崗位的情況，制定各崗位的每月具體工作量的考核辦法，并將工作量考核結果與績效評估得分直接掛鉤.部門經理及人力資源中心根據(jù)新的部門目標或崗位的調整可提出修改辦法。3.3溝通達成共識人力資源中心會同事業(yè)部門針對制定或修改的草案進行溝通，收集相關信息，提出修改意見，并初步確定制定或修改方案。3.4對研發(fā)部門業(yè)績指標等級量表制定或修改的審核分管高層領導負責對KPI制定或修改的方案進行審核，批準生效交人力資源中心備案或退回重新修改。望和要求，及為被評估人提供必要的幫助和資源。3.10績效評估評估人根據(jù)績效溝通達成意見。3.11行為觀察量表考察評估人根據(jù)行為觀察量表和相關統(tǒng)計負責人提供的信息計算被評估人的具體的考核結果。3.12審核分管高層領導應了解評估結果的公正性，并保持所有下級評估結果的一致性的原則上，對評估人提交的行為觀察量表和考核結果進行審核批準，如未通過審核則退回評估重新評估。3.13人力資源中心審核保存人力資源中心應對行為觀察量表評估結果和考核結果進行進一步審核，追溯原始信息，了解評估過程的規(guī)范性，確保行為觀察量表評估結果的真實性。并交總經理審閱后保存。3.14核發(fā)考核工資第四章 員工考核類別及考核內容第一條：考核目的:1、作為晉升、解雇和調整崗位依據(jù)。2、作為確定工資、獎勵依據(jù)。3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。4、作為調整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。5、考核結果供生產、采購、營銷、研發(fā)、財務等部門制定工作計劃和決策時參考。第三條：考核原則第四條：考核人員：管理類：三級管理（監(jiān)督者）、四級管理（管理者）、五級管理（領導者）；技術類：系統(tǒng)、軟件、硬件、IT、技術支援、制造；營銷類：產品、銷售、營銷策劃、市場財經、公共關系；專業(yè)類：計劃、流程管理、人力資源、財經、采購、項目管理、秘書；考核員工對公司的貢獻（或者對公司成員的價值進行評價）?？己司S度必須根據(jù)考核內容而設計，考核維度即對考核對象考核時的不同角度、不同方面。公司對員工的考核維度包括業(yè)績目標、行為目標、管理目標、個人發(fā)展目標。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。第八條：季度考核1、季度考核時間（如遇節(jié)假日順延）1）第一季度考核：4月1日—10日；2）第二季度考核：7月1日—10日；3）第三季度考核：9月1日—10日；4）第四季度考核：1月813-20日（其中包括年度考核）。第十條：年度考核：年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。1、個人年度考核：公司除總經理之外的所有人員均需參加年度考核。主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。年度考核要對員工的能力、長期表現(xiàn)進行評價，在季度考核維度上增加能力維度。年第一條：申訴受理機構被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機構。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責協(xié)調、處理。第二條：申訴受理1、人力資源部接到職工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。2、受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門經理/主任進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，人力資源部上報考核管理委員會處理。3、申訴處理答復：人力資源部應在十五個工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。第三條：申訴流程圖/.T不滯\表一:等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）標準40%月基本薪酬30%月基本薪酬20%月基本薪酬10%月基本薪酬無比率（%）52050205注：基本薪酬=基本工資+績效工資第二條：考核結果應用在不良事故考核方面,根據(jù)相關不良事故造成不良后果的程度，劃分為重大、一般、輕微三個等級。第二條：考核結果應用以下幾個方面：1、晉級資格的確認；2、晉等資格的確認；3、晉職資格的確認；4、培訓資格的確認；總經理核準后執(zhí)行。第七條：培訓資格的確認：1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據(jù)考核結果提出，經部門匯總后報人力資源中心統(tǒng)一安排；2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部門經理根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源中心，以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃；3、部門經理及部門經理以上人員的脫產培訓條件，見相關管理制度。第八條：凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴重違紀、違規(guī)行為，實行單項否決，予以辭退。第九條：享受等級工資制員工在出現(xiàn)以下幾種情況時，不予考核：1、病事假月度累計3天者，不予以月度考核，同時免獎；2、病事假全年累計15天者，不予以年度考核，同時免獎；3、其他總經理認為不予以考核的事項。第七章附則第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款?！挂籰.rrt-JJAeTTl.rII

工具工具1-1:公司年度目標設定表員工姓名：李大勇部門： 研發(fā)中心技術部研發(fā)中心技術部經理工號：員工姓名：李大勇部門： 研發(fā)中心技術部研發(fā)中心技術部經理到職日期： 20到年4月5日JU”只口仰增加新技術研發(fā)效率1、技術研發(fā)方案實施2、技術研發(fā)成果技術方案采用率230% 工作目標按計劃完成率>90%開發(fā)成果驗收合格率產品230%技術重大創(chuàng)新23次12月20%增加技術轉化新產品能力1、申請研發(fā)新技術數(shù)量2、技術可行性科研項目申請成功率230%科研課題完成量260%產品技術穩(wěn)定性W2試驗事故發(fā)生次數(shù)W212月10%降低新技術研發(fā)成本1、技術對生產單位時間2、技術對生產單位成本3、技術對生產單位產品技術創(chuàng)新使標準工時降低率20.5小時技術創(chuàng)新消耗降低率22新產品利洞貢獻率一等>10%6月10%績效周期：自2015年4月至2016年3月

保持核心技術的地位1、技術研發(fā)費用控制率技術研發(fā)費用控制率W10%12月10%續(xù)前表責任心責任心是指對研發(fā)工作勇挑重擔，敢于負責，勇于負責所表現(xiàn)出來的行為。30%信息安全與保密意識信息安全及保密意識是指能嚴格按照公司《信息安全管理規(guī)定》執(zhí)行，保守公司研發(fā)機密的行為。30%協(xié)作精神協(xié)作精神是指能夠關心下屬，并與合作者建立良好關系，協(xié)同完成工作的行為。20%進取精神進取精神是指有很強的開拓進取精神，愿意承擔風險和責任的行為。20%續(xù)前表管理目標定義權重計劃制定和執(zhí)行能力是指能制定可操作性強的研究計劃書，并能切實把握項目進度，使項目進度按計劃進行的能力。30%質量控制能力是指能對系統(tǒng)的質量進行很好的控制，并對工作中遇到的困難能迅速解決的能力。30%

成本節(jié)約是指通過對流程和研發(fā)項目的控制，在完成研發(fā)計劃的前提下，減少研發(fā)投入的能力。25%員工關系管理是指能夠與下屬建立和諧的關系，協(xié)調下屬間的矛盾，有效的管理員工的能力。15%續(xù)前表優(yōu)勢改進之處1、了解研發(fā)行業(yè)的發(fā)展及趨勢，具備豐富的研發(fā)經驗。1、深入地了解當前最新的知識和技術，并能夠意識到它們在產業(yè)界的應用。2、關注行業(yè)發(fā)展動態(tài)，研究新呈現(xiàn)和條件成熟的業(yè)務模式和商業(yè)模式2、在仔細權衡代價和利益、利與弊的基礎上作出某種決策.為了使公司獲得較大利益,甘愿冒險。3、恰當?shù)剡\用已有的概念、方法、技術等多種手段找出最有效的解決問題的方法。3、及時時員工給予反饋，對員工工作進行客觀評價，給予肯定或者鼓勵。4、具有較強的分析判斷能力4、主動與其他成員的進行溝通，積極尋求并尊重他人對問題的看法和意見：鼓勵群體中的其他成員，從而促進群體成員之間的合作或提高群體的合作氣第。5、根據(jù)集團戰(zhàn)略規(guī)劃，負責集團發(fā)展模式研究5、組織分析主要競爭對手，包括其發(fā)展戰(zhàn)略、產品策略，以及市場拓展策略等，為制定集團發(fā)展戰(zhàn)略提供參考

研發(fā)中心技術部指標等級量表（關聯(lián)矩陣）個人發(fā)展目標行動計劃衡量標準完成時間權重提高技術知識水平，開發(fā)創(chuàng)造新的科研項目。鞏固現(xiàn)有知識,并不斷吸收新信息，根據(jù)市場分析，多方知識結合研發(fā)新產品。獲得的技術資格證書：專利申請:參加研討會的數(shù)量。18個月40%提高管理能力參與負責項目的系統(tǒng)分析及架構設計，并監(jiān)督、審核項目完成的階段性目標：統(tǒng)籌項目開發(fā)工作。研發(fā)項目按計劃完成率。12個月30%注重員工培養(yǎng)負責研發(fā)隊伍的建設與培養(yǎng)，經常組織開發(fā)人員的培訓學習，強化開發(fā)技巧，提高研發(fā)能力。參加培訓的次數(shù)：培訓考核的成績。12個月30%部門目標（一級）分解指標（二級）細分指標（三級）衡量標準（分等級）職位KPI（技術人員）職位KPI（研發(fā)人員）職位KPI（研發(fā)部經理）新技術開發(fā)新產品開發(fā)計劃完成率新技術方案設計采用率使用百分比（%）一等：230%二等：15%—30%三等：^15%技術方案設計數(shù)量技術研究方案可實施性研究審核研發(fā)項目

開發(fā)計劃實施完成率使用百分比（%）一等：290%二等：70%—90%三等：^70%技術設計完成及時率新技術項目計劃研窕完成率控制研發(fā)進度新產品立項開發(fā)成果驗收合格率產品使用百分比（%）一等：210%二等:5%—10%三等：近5%技術服務滿意度技術評審合格率IS09001質量控制專利申請一等：23次二等：2次三等：W1次核心技術的地位申請研發(fā)新技術數(shù)量科研項目申請成功率使用百分比（%）一等：230%二等：15%—30%三等：^15%科研項目申請數(shù)量組織新技術可實施性，監(jiān)督技術資料完整性，實時新技術跟蹤科研課題完成里使用百分比（%）一等：260%二等：40%—60%科研課題完成數(shù)量

三等：^40%技術可行性研究新技術穩(wěn)定性測試一等：W2二等：3?5三等：26新技術測試新技術試驗事故發(fā)生次數(shù)一等：W2二等：3?5三等：26新技術轉化產品技術對生產單位時間貢獻技術創(chuàng)新使標準工時降低率進前標準工時一改進后標準工時一等：20.5小時二等:0?5?0?25小時三等：近0.25研發(fā)成果評價研發(fā)成果對于公司價值的大小技術對生產單位成本貢獻技術創(chuàng)新使材料消耗降低率改進前工序材料消耗 改進后消耗一等：22單位二等：0?2單位

技術對生產單位產品利潤貢獻新產品利潤貢獻率使用百分比(%)一等：210%二等：5%—10%三等：W5%研發(fā)成本控制技術研發(fā)費用控制率使用百分比(%)一等：^10%二等：10%—15%三等：215%技術改造費用控制率研發(fā)成本降低率研發(fā)成本控制嚴格按預算和制度控制非生產性費用的支出研發(fā)周期控制一等：提前2個月完成計劃二等：按時完成計劃三等:未按時完成計劃指標定義與描述指標名稱開發(fā)計劃實施完成率指標定義每季度內按研發(fā)計劃完成工作目標比率設立目的考察技術員一定時期內執(zhí)行計劃的能力計算公式=實際完成工作量X100%指標定義與描指標定義與描計劃完成工作量考核等級（文字/數(shù)字） 使用百分比（%）指示名稱開我螂盛肉岫格率指示定義單后黜陷丁麟準的比率二竽W70N 設an白”土cyE必H的考場勒J口口灰里▲諄1帶標柜?照部門分俯給個人的計劃#L行 計繇如明郛瀚解樂黨做啊敕匚作目標比率購航時橙測賁接由經理負責號翱幽攵軌字/數(shù)字）使IBW（%）一等：^10%數(shù)據(jù)來源技術部 二等：5%-10% 守：7J」［“二，i「』、.z」工1；1」5_至—」＜ ；. 數(shù)改丈附忸*，f?iPrfl-iJIViHxJk-J締i+闈即 j文4、便奉府一沖.數(shù)f?卜東Hznr%1'產，乂CA44.?4zrmil々tttt3”+1居保左丁Wl乂中心經理及百劃"J次貢人的據(jù)孫喬稱Lm4R1MWiTH-T^Ttr譏11/hJjyj

統(tǒng)計方式數(shù)據(jù)和表格指標定義與描述指標名稱專利申請指標定義研發(fā)項目申請專利技術的數(shù)量設立目的檢驗研發(fā)項目形成專利能力計算公式=專利數(shù)小X100%專利申請數(shù)量考核等級(文字/數(shù)字)使用百分比(%)一等：290%二等：70%—90%三等：近70%相關說明▲該指標按照部門分解給個人的計劃執(zhí)行，▲該指標指完成有效工作目標比率▲統(tǒng)計過程直接由經理負責數(shù)據(jù)收集技術部數(shù)據(jù)來源技術部數(shù)據(jù)核對研發(fā)中心經理及各環(huán)節(jié)負責人統(tǒng)計周期每季度一次統(tǒng)計方式數(shù)據(jù)和表格指標定義與描述指標名稱科研課題完成量指標定義每季度科研課題按計劃完成數(shù)量設立目的考察研發(fā)人員執(zhí)行計劃能力計算公式=實際完成研發(fā)課題1：作員X100%計劃研發(fā)課題工作量考核等級（文字/'數(shù)字）使用百分比（生） 一等：260%二等：40%—60%三等：^40%相關說明大項目，按項目分解階段完成數(shù)量計算：小項目，按項目完成數(shù)量數(shù)據(jù)收集研發(fā)部數(shù)據(jù)來源研發(fā)部數(shù)據(jù)核對研發(fā)中心經理及各環(huán)節(jié)負責人統(tǒng)計周期每季度一次統(tǒng)計方式數(shù)據(jù)和表格華為研發(fā)中心行為觀察量表示例一級維度二級指標三級行為因素名稱權重因素名稱權重工作項目經理技術人員研發(fā)人員管理能力10%日常管理任務15%1、人員配置合理。 口1.40.30.32、任務分工合理。 口1.40.30.3計劃制定和執(zhí)行能力25%3、制定計劃書可操作性強。 口0.61.21.24、能切實把握項目進度，是項目進度按計劃進行。 口1.40.30.3質量控制能力30%5、關注系統(tǒng)的質量,能對系統(tǒng)的質量進行很好的控制口1.40.30.36、對小組遇到的困難能迅