員工工作面談思路及技巧演示文稿目前一頁\總數(shù)三十九頁\編于十二點大綱員工容易出現(xiàn)的十大問題問題背后的八大原因面談的準備面談的過程控制（技巧）面談的GRROW模式目前二頁\總數(shù)三十九頁\編于十二點員工容易出現(xiàn)的十大問題遲到增多，請假增多情緒不高，誰都不理情緒不穩(wěn)，易燃易爆不思進取，得過且過盲目比較，要求加薪目前三頁\總數(shù)三十九頁\編于十二點員工容易出現(xiàn)的十大問題頻頻抱怨組團罵娘拉幫結(jié)派公然挑釁一事不滿立刻辭職自掃家門冷眼旁觀十大問題頭疼虛與委蛇兩面三刀目前四頁\總數(shù)三十九頁\編于十二點問題背后的的八大原因客觀工作環(huán)境：

作業(yè)環(huán)境、

上班路程、

人際關系公司的激勵：

薪酬、晉升、

考核、休假個人突發(fā)事件或家庭變故個人興趣與工作內(nèi)容不匹配目前五頁\總數(shù)三十九頁\編于十二點問題背后的的八大原因主觀受離職同事影響能力不夠，技能不足，不能勝任安于現(xiàn)狀，沒有動力遭遇獵頭或挖角目前六頁\總數(shù)三十九頁\編于十二點面對這些問題，我們該……在你成為領導者之前，成功的概念只局限于你自己。是你在職權(quán)范圍之內(nèi)所表現(xiàn)出來的業(yè)績、貢獻度和問題解決能力等，但是，在你成為領導之后，你的成功就取決于如何幫助他人成功?！邦I導者的成功指的不是你在做什么，而是你領導的團隊能取得什么樣的成果?！?/p>

——杰克韋爾奇目前七頁\總數(shù)三十九頁\編于十二點面談前的準備分析員工出現(xiàn)的問題診斷問題產(chǎn)生的根源目前八頁\總數(shù)三十九頁\編于十二點面談前的準備面談的問話提綱怎么開場問什么問這些問題想要得到什么目前九頁\總數(shù)三十九頁\編于十二點面談前的準備面談前的邀約

參與者

邀約方式：正式、非正式目前十頁\總數(shù)三十九頁\編于十二點聽積極傾聽是聽到員工用語言表達之外的意圖、情感、狀況等，是開啟員工心扉的技術(shù)。說提問促使員工思考自己持有的問題，是開啟員工思考的技術(shù)。反饋是對員工的行動給予積極的、未來導向型的反應，是開啟員工“行動”的技術(shù)。態(tài)度態(tài)度是主管向員工用語言和非語言方式傳遞的支持、期待、信任等，是有效使用全部輔導技術(shù)的基礎。面談的過程控制目前十一頁\總數(shù)三十九頁\編于十二點積極的傾聽技術(shù)積極的傾聽是開啟員工心扉的技術(shù)。正確的傾聽指的是？——理解所聽到的內(nèi)容，與對方產(chǎn)生共鳴。——讓對方感覺到我在傾聽。當員工感覺到主管確實是在傾聽時，就會認為自己被對方理解，于是愿意開啟自己的心靈之門。積極的傾聽可以鼓勵員工自由表述自己的想法和情感，以自己的方式探索問題，并喚起員工對面談的責任感。目前十二頁\總數(shù)三十九頁\編于十二點積極傾聽的階段積極傾聽不僅僅停留在聽的階段，還包括反應階段。InvitingListeningResponding讓對方看到我為了積極傾聽已經(jīng)做好了準備。聽、觀察、鼓勵并記住使用語言性的和非語言性的要素向?qū)Ψ奖硎疚乙呀?jīng)理解對方所說的意思目前十三頁\總數(shù)三十九頁\編于十二點讓對方感覺到我正在傾聽的反應語言性的反應非語言性的反應明確：用“你說的是XXX意思嗎？”來確認復述：用另一種方式表述員工說過的話反應：員工帶有情緒的內(nèi)容用另外一種方式表達概況：概括員工的話，用三兩句指出核心開放的、集中的姿勢適時的點頭接觸目光目前十四頁\總數(shù)三十九頁\編于十二點提問的技術(shù)提問是開啟員工思考的技術(shù)。無論什么時候最佳的答案就在當事人身上。提問的技術(shù)是通過給員工提出適當?shù)膯栴}，促使員工思考自己的問題，幫助員工找到解決方法，從而提高問題解決能力。目前十五頁\總數(shù)三十九頁\編于十二點

含“如何”詞匯的提問幫助積極面對現(xiàn)狀的提問不造成對方抵觸情緒的提問

含未來導向型詞匯的提問幫助獲得希望的提問更注重未來付出的行動和可行性的提問

擴散型的提問經(jīng)過深思熟慮才能回答的提問“如何”型提問HowQuestions發(fā)散型提問OpenQuestions未來導向型提問FutureorientedQuestions開啟思考的提問的特點目前十六頁\總數(shù)三十九頁\編于十二點不能照搬對方表述的原話來提問一次只問一件事情不要帶著自己的某種意圖提問分清該提問和不該提問的時候

提問的細節(jié)目前十七頁\總數(shù)三十九頁\編于十二點行動評價技術(shù)行動評價技術(shù)是開啟員工“行動”的技術(shù)。積極性評價發(fā)展性評價定義加強員工信心的表揚和認可，是對達標或正確的行為和結(jié)果的表態(tài)。具體指出員工需要改善的地方，幫助員工制定行動計劃，是對未達標或不正確的行為和結(jié)果的表態(tài)。目的強化：增加期待達標的行為和結(jié)果改善：終止偏離目標的不正確的行為和結(jié)果目前十八頁\總數(shù)三十九頁\編于十二點積極性評價的要領（AAA）積極性評價可以激勵他人，使他們擁有自信感，是改善人際關系的最佳方法。為了表揚和認可他人，應關注對方的優(yōu)點和長處！Act行動描述好的行動Actor行動者認可行動者的動機、努力和能力Appreciation贊賞與感激表示對人的感謝目前十九頁\總數(shù)三十九頁\編于十二點法則1：真誠地認可和支持。法則2：要具體和簡潔，哪怕是細小的事情也要時常提及。法則3：不僅對結(jié)果表示認可，也要對過程和付出的努力表示認可。法則4：要求/激勵持續(xù)做同樣的行動。法則5：提示從目前的行動可以獲得的未來的成果，以此賦予動機。有效進行積極性評價技術(shù)的法則目前二十頁\總數(shù)三十九頁\編于十二點發(fā)展性評價的要領（AID）評價的目標是對方的成長。發(fā)展性評價有別于責難。發(fā)展性評價是指出具體的行動，提示改善的方向。Act行動指出的對象是具體的行動而不是人Impact影響表明某種行動造成的影響DesiredOutcome期待的結(jié)果具體描述對今后期待的行動目前二十一頁\總數(shù)三十九頁\編于十二點態(tài)度——SET態(tài)度是主管用語言、非語言方式向員工傳遞的支持、期待、信任等態(tài)度，是有效使用全部輔導技術(shù)的基礎。Support支持“我能理解你的想法和你的感受”Expect期待“我期待和等待你超額完成制定的目標”Trust信任“我相信你完全有能力完成這項任務”目前二十二頁\總數(shù)三十九頁\編于十二點當你出在困境時，只因為有人默默地在你的身邊，你就可以得到很大的幫助。反之，只因為某人沒有對你的處境表示關心，你就有可能認為被忽略了或者有種失落感，嚴重時就有可能認為自己被拋棄了。在您關心他人，對他人表示支持、期待、信任時，真正的輔導才開始。SET的意義和效果目前二十三頁\總數(shù)三十九頁\編于十二點三名為一組，各自扮演主管、員工和觀察員?！皢T工”角色按錦囊秘籍扮演。主管在注重說、聽、態(tài)度等的基礎上進行面談，并在空白A4紙上做面談提綱。觀察員利用觀察記錄表對主管表現(xiàn)出的技術(shù)進行記錄。過10分鐘之后，主管和員工發(fā)表各自的感受，由觀察員給出發(fā)展性評價。調(diào)換角色進行。技巧實戰(zhàn)練習目前二十四頁\總數(shù)三十九頁\編于十二點觀察記錄積極傾聽技術(shù)觀察表主管：員工：面談時間：次數(shù)語言性反應非語言性反應明確化復述反應概況姿勢點頭接觸目光1

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目前二十五頁\總數(shù)三十九頁\編于十二點觀察記錄提問技術(shù)觀察表主管：員工：面談時間：次數(shù)開放型提問“how”提問未來導向型提問直接提問1

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目前二十六頁\總數(shù)三十九頁\編于十二點觀察記錄評價技術(shù)觀察表主管：員工：面談時間：次數(shù)積極性評價（AAA）發(fā)展性評價（AID）1

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目前二十七頁\總數(shù)三十九頁\編于十二點面談的GRROW模式Goal主管在面談之前確定面談的目標SReality了解現(xiàn)狀Recognition認識核心要素Options探索解決方案Will確認實現(xiàn)目標的意志支持·信任·期待目前二十八頁\總數(shù)三十九頁\編于十二點給面談提供結(jié)構(gòu)性的框架面談進行到每個階段，能使溝通的流向不偏離預定的目標可以明確面談的期待事項，能夠檢驗成果GRROW模式的作用目前二十九頁\總數(shù)三十九頁\編于十二點需要完成的事情：確定需要討論的主題確認自己的目標或底限明確期待的成果第一階段：主管在面談之前確定面談目標（Goal）目前三十頁\總數(shù)三十九頁\編于十二點需要完成的事情：掌握與談話的主題有關聯(lián)的各種要素收集案例和事實、數(shù)據(jù)掌握員工對案例和事實的感受第二階段：了解現(xiàn)狀（Reality）目前三十一頁\總數(shù)三十九頁\編于十二點可參考的提問對那件事情，你的感受如何？那種事情經(jīng)常發(fā)生嗎？為了解決問題，你都嘗試過什么方法？有哪些具體的困難呢？能否就剛才那部分再詳細地說明一下？第二階段：了解現(xiàn)狀（Reality）目前三十二頁\總數(shù)三十九頁\編于十二點需要完成的事情員工對自己所處的周邊環(huán)境有客觀的認識直接面對員工內(nèi)心的需求再次確認第一階段制定的目標或重新調(diào)整目標第三階段：認識核心要素（Recognition）目前三十三頁\總數(shù)三十九頁\編于十二點可參考的提問你認為對你更重要的是什么呢？你更傾向于哪種選擇呢？你這么想，有什么特別的理由嗎？你覺得不哪樣做將來你一定會心有不甘？第三階段：認識核心要素（Recognition）目前三十四頁\總數(shù)三十九頁\編于十二點需要完成的事情確認員工擁有的各種資源（支撐選擇的）探討達成目標所需要的資源是什么確認可預見的或以往出現(xiàn)過的障礙物是什么提示切實可行的對策并選擇制定能夠付諸行動的具體計劃第四階段：探索解決方案（Options）目前三十五頁\總數(shù)三十九頁\編于十二點可參考的提問在這種情況下，你首先應該采取什么樣的行動？用什么方法將此付諸行動？用你自身的能力可以帶來變化的是什么呢？應該舍棄的和繼續(xù)堅持的是什么？有提供幫助的人嗎？還需要什么呢？第四階段：探索解決方案（Options）目前三十六頁\總數(shù)三十九頁\編于十二點需要完成的事情讓員工堅決按行動計劃實施確定員工付諸行動之后的反饋方法認識到主管在行動實施過程中起到的作用結(jié)束面談過程第五階段：確認實現(xiàn)目標的意志（Will）目前三十七頁\總數(shù)三十九頁\編于十二點可參考的提問怎樣才能知道你成功實施了此次計劃？如果達成了目標，給自己什么樣的獎勵？為了此次計劃的成功，需要我的哪些幫助嗎？當什么場景出現(xiàn)時，你