勞動關(guān)系管理的考試重點及課后習題

2011高級人力資源管理師（一級考前強化訓練

一、執(zhí)行《勞動法》過程中出現(xiàn)的問題

1、勞動合同簽訂率低。（中小型企業(yè)、非公有制企業(yè)的簽訂率不到20%,個體

經(jīng)濟組織更低。

2、勞動合同短期化，勞動關(guān)系不穩(wěn)定。（60%以上企業(yè)與勞動者簽訂短期合同

3、用人單位利用自身在勞動關(guān)系中的強勢地位侵犯勞動者的合法權(quán)益。

4、勞動法的監(jiān)督檢查薄弱。

二、為什么出臺《勞動合同法》？

1、是構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系的需要；

2、是強化勞動立法的需要；

3、是完善我國勞動法律制度的需要。

三、勞動爭議處理制度

定義:它是一種勞動關(guān)系處于非正常狀態(tài)，經(jīng)勞動關(guān)系當事人的請求，由依法

建立的處理機構(gòu)一調(diào)解機構(gòu)、仲裁機構(gòu)和國家審判機關(guān)對勞動爭議事實和當事人

責任依法進行調(diào)查、協(xié)調(diào)和處理，為保證法定或約定勞動標準的實現(xiàn)而制定的有關(guān)

處理勞動爭議的調(diào)解程序、仲裁程序和訴訟程序的規(guī)范，即勞動爭議處理程序性規(guī)

定的總和。

勞動權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容:涉及就業(yè)、工資、工時、勞動保護、保險福利、培訓、

民主管理、獎勵懲罰等各個方面。

四、勞動爭議的解決機制包括哪些?

1、自力救濟。是指勞動爭議的當事人在沒有爭議主體以外第三人的介入或幫

助下,依靠當事人的自身力量解決糾紛。方式:相互協(xié)商、和解。特征咱治性、爭

議主體的合意性和非嚴格的規(guī)范性。

2、社會救濟。是指依靠社會力量,即社會各類調(diào)解組織，依據(jù)法律、慣例以及道

德等規(guī)范,對勞動爭議當事人的糾紛進行疏導，促成當事人雙方相互諒解和讓步，從而

解決爭議。特征:爭議主體的意思自治性、群眾性、自愿性，比較靈活的程序性。

3、公力救濟。是指利用國家公權(quán)解決勞動爭議的原則，包括勞動爭議訴訟和行

政裁決。

4、社會救濟與公力救濟相結(jié)合。

特征:第一,貫徹“三方原則”。

第二,國家的強制性，如勞動爭議仲裁程序的啟動以無須爭議主體雙方當事人的

合意為前提條件，只要一方當事人提起勞動爭議仲裁,即可導致仲裁程序的啟動;勞

動爭議仲裁庭對爭議的裁決是一種強制性判斷，無須經(jīng)過當事人的同意;對于生效的

仲裁調(diào)解協(xié)議或裁決，當事人履行義務(wù)時可以通過國家強制執(zhí)行權(quán)迫使其履行裁決

第三，嚴格的規(guī)范性。

五、勞動爭議調(diào)解與仲裁領(lǐng)域出現(xiàn)的新情況、新問題

第一，勞動爭議案件數(shù)量持續(xù)大幅上升，爭議案件日趨復雜，爭議內(nèi)容日益多樣化,

調(diào)處難度加大；

第二,勞動仲裁機構(gòu)和人員非專業(yè)化的弱點日益顯現(xiàn)；

第三，勞動爭議仲裁規(guī)則法律位階層級比較低，權(quán)威性不足；

第四，勞動爭議處理制度不夠完善。

六、《勞動合同法》關(guān)于勞動合同制度的部分新規(guī)定（P479、1答題

1、關(guān)于勞動合同的訂立、內(nèi)容和期限

(1訂立勞動合同的原則。

①合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用

②協(xié)商一致，可以變更、解除勞動合同

③勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與

勞動者可以重新協(xié)商。

(2建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。

①應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同；

②用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立；

③超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自第二個月起應(yīng)當向

勞動者每月支付兩倍的工資；

④非全日制用工可以不訂立書面勞動合同，可以口頭訂立并建立勞動關(guān)系。

(3勞動合同的內(nèi)容。勞動合同的內(nèi)容包括法定條款與約定條款。

法定條款也稱必備條款，主要是:勞動合同當事人，勞動合同期限,工作內(nèi)容和工

作地點，工作時間和休息休假，勞動報酬，社會保險，勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害

防護。勞動合同除應(yīng)具備的必備條款外,用人單位與勞動者可以約定試用期、培

訓、保守秘密，補充保險和福利待遇以及服務(wù)期和競業(yè)限制等其它事項。

(4勞動合同的三種不同期限

勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)

為期限的勞動合同。

固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合

同。無固定期限勞動合同，并不是不能解除的合同，只要出現(xiàn)《勞動合同法》規(guī)定的

情形，無論是用人單位還是勞動者，都有權(quán)依法解除合同。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工

作的完成為合同期限的勞動合同。

(5勞動合同的無效

①以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或

者變更勞動合同的；

②用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的；

③違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

2、關(guān)于勞動者的權(quán)利和義務(wù)

(1同工同酬的權(quán)利。是指在相同或者相近的工作崗位上付出相同的勞動，應(yīng)當

得到相同的勞動報酬。

(2及時獲得足額報酬的權(quán)利。

①勞動合同中缺少“勞動報酬”條款的，由勞動行政部門責令改正；

②給勞動者造成損害的,由用人單位承擔賠償責任；

③拖欠或未足額支付報酬的，可以依法向當?shù)胤ㄔ荷暾堉Ц读睿?/p>

④用人單位未按照勞動合同約定或國家規(guī)定及時足額支付勞動者報酬，由勞動

行政部門責令支付報酬；

⑤報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的,應(yīng)當支付差額部分;

⑥逾期不支付的，責令用人單位按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標準加付賠償

金。(3拒絕強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業(yè)的權(quán)利

①勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動

合同；

②用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或

者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除

勞動合同，不需事先告知用人單位。

③用人單位有上述行為的

?依法給予行政處罰；

O構(gòu)成犯罪的,依法追究刑事責任；

O給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。

(4要求依法支付經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利

①勞動者被迫解除勞動合同的；

②協(xié)商一致解除勞動合同的；

③非過失性辭退的；

④經(jīng)濟性裁員；

⑤企業(yè)不同意同等條件續(xù)簽的；

⑥依照本法44-4、5項規(guī)定終止勞動合同的。

(5勞動者的誠信義務(wù)。在簽訂勞動合同時,勞動者有義務(wù)就其與勞動合同直接

相關(guān)的基本情況向用人單位如實說明。

(6勞動者的守法義務(wù)

①違反服務(wù)期和競業(yè)限制協(xié)議的，應(yīng)按約定支付違約金；

②違反約定對頂解除合同的，或違反約定的保密義務(wù)或競業(yè)限制,給用人單位造

成損失的,應(yīng)當承擔賠償責任；

③與原單位未解約得，又與其他公司建立勞動關(guān)系的,給原單位造成損失的，由勞

動者與其他用人單位承擔連帶賠償責任。

3、用人單位的權(quán)利和義務(wù)

(1依法約定試用期和服務(wù)期的權(quán)利。

(2依法約定競業(yè)限制的權(quán)利

(3依法解除勞動合同的權(quán)利

(4尊重勞動者知情權(quán)的義務(wù)

(5不得扣押勞動者的證件和收取財物

(6解除和終止后對勞動者的義務(wù)

4、勞動行政部門的法定職責

(1監(jiān)督檢查的責任

(2不履行法定職責和違法行使職權(quán)的法律責任

七、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》關(guān)于勞動爭議處理制度的部分新規(guī)定

1、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的程序性與公法性(P422頁(要求重點看

2、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的任務(wù):一是公開及時解決勞動爭議，保護當事人

合法權(quán)益;二是促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定

3、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》關(guān)于勞動爭議處理新的制度設(shè)計（P479、2答題

（P423頁—424頁

①強化調(diào)解程序。特點:群眾性、自治性、非強制性。

②部分案件有條件“一裁終局”

③延長仲裁時效

④縮短仲裁審理期限

⑤合理分配舉證責任

⑥減輕當事人的經(jīng)濟負擔

4、勞動爭議的概念:是指勞動關(guān)系雙方當事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認

定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動爭議處理的程序:雙方應(yīng)協(xié)商;不愿或協(xié)商不成，申請

企業(yè)調(diào)解委員會調(diào)解;調(diào)解不成或不愿調(diào)解，申請仲裁機構(gòu)仲裁;一方或雙方不服，到

法院起訴。

八、集體協(xié)商的內(nèi)容（P479、3答題

集體協(xié)商又稱集體談判，是用人單位工會或職工代表與相應(yīng)的用人單位代表為

簽訂集體合同進行商談的行為。

集體合同是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報

酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等事項，通過集體

協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。

專項集體合同是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就集

體協(xié)商的某項內(nèi)容簽訂的專項集體合同。

負向關(guān)聯(lián):協(xié)商的結(jié)果可能是一種“單贏”的的結(jié)局。一方獲得越多，另一方就

要損失越多的話,協(xié)商的焦點就只能是對有限成果的分配。這種協(xié)商稱為競爭型協(xié)

商，一方實現(xiàn)目標的程度會阻礙他方目標的實現(xiàn)程度。

正向關(guān)聯(lián):協(xié)商的結(jié)果也可能是一種“雙贏”結(jié)果。存在著協(xié)商雙方在協(xié)商中

都能獲利的解決辦法，協(xié)商各方目標的實現(xiàn)有助于他方目標的實現(xiàn)。協(xié)商各方是一

種相互增進的關(guān)系，這種協(xié)商稱為合作型協(xié)商。

九、集體談判雙方堅持點的確定，取決以下因素（P479、3答題

①勞動力市場勞動力供求狀況；

②宏觀經(jīng)濟狀況；

③企業(yè)貨幣工資的支付能力；

@其他工會組織的集體談判結(jié)果的影響效應(yīng)。

⑤雙方代表的談判技巧、工會組織程度、團結(jié)程度，以及道德因素與社會輿論

傾向等因素。十、效率合約

1、集體談判的約束條件。

①政府。勞動法律、法規(guī)；

②市場。談判的另一方是雇主，所達成的合同必須使得雇主既能與工會和諧共

處，又能在市場上獲得必要的成功。

2、工會弱化約束的努力

勞動力需求的工資彈性主要取決于四個因素：

①生產(chǎn)過程中以其他要素投入替代勞動力的難易程度；

②產(chǎn)品需求的價格彈性;

③其他要素投入的供給彈性;

④勞動力成本占總成本的比重。

工會通過對立法的支持和直接的公共關(guān)系運動改變對最終產(chǎn)品的需求。

3、效率合約

①在約束條件下工會效用最大化。工會的目標是:在工資率和就業(yè)量組合必須

處于勞動力需求曲線上這一約束條件下，使得自己的效用實現(xiàn)最大化，點B就代表

了工會所能取得的最高效用水平。

②效率合約模型

現(xiàn)實生活中，勞動條件并不是由單方面決定的，而是工會和雇主協(xié)會兩大組織共

同協(xié)商工資率、就業(yè)量等問題，這實際上屬于雙邊壟斷組織的競爭行為。

通過談判要達到的是使其中一方獲益但也不使另一方受損的工資率和就業(yè)量組

合,就稱為“效率合約”。

帕累托最優(yōu):任何改變都不能使至少有一個市場主體的福利增加而又不使任何

主體的福利受損,則這種狀態(tài)為帕累托最優(yōu)。

十一、集體協(xié)商的特點

1、不確定性。

①談判本身的不確定性

談判多長時間?是否有結(jié)果?結(jié)果是什么?談判中是否會出現(xiàn)產(chǎn)業(yè)行動或關(guān)閉企

業(yè)的抵制行為?是否能達成各自目的？

②談判未來的不確定性

談判未來發(fā)展對合同會有什么影響?對誰有利?。。。

2、特殊復雜性

①領(lǐng)導與被領(lǐng)導的,指揮、命令和服從的關(guān)系。勞動者每周工作40小時?，時時

該該的依存關(guān)系影響集體協(xié)商談判活動。

②談判不僅僅是工資，還有:工作規(guī)則、晉升和培訓、勞動安全、附加福利、裁

員條款等。③工人與雇主的關(guān)系是長期的。

十二、集體協(xié)商的策略（P479、3答題

確定談判目標，確定各項目的先后順序，正式談判

策略一、必須談判——各方的要求和接受的條件之間，與國家的最低勞動標準

之間，如工資指導線、勞動力市場工資指導價位之間總是留有余地。同時企業(yè)還要

考慮短期與長期發(fā)展戰(zhàn)略之間的種種復雜關(guān)系等，使得雙方均難以確定對方對各種

問題的實際態(tài)度，既不能讀透對方的心理，也不能對談判的發(fā)展做出預測，所以談判是

必要的。

策略二、妥協(xié)與讓步——在幾乎所有的談判中，妥協(xié)是關(guān)鍵要素，盡可能尋找

一種可以接受度額解決途徑。

正式談判，應(yīng)了解的信息：

①地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平；

②地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平；

③當?shù)卣l(fā)布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位；

④本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)；

⑤企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益；

⑥企業(yè)資產(chǎn)保值增值;

⑦上年度企業(yè)工資總額和平均工資水平;

⑧其他與工資集體協(xié)商有關(guān)的情況。

談判的技巧：

①預定幾套方案；

②預計期望值要比談判目標低；

③掌握好進退度，適時讓步；

④掌握的材料按重要程度確定順序，依次提交；

⑤出現(xiàn)僵局時，采取其他代表發(fā)言或休會方式加以解決

雖然勞動關(guān)系雙方的談判實力是影響集體談判最終結(jié)果的重要因素，但起決定

作用的仍然是經(jīng)濟因素。

十三、集體勞動爭議的含義、集體與團體爭議的區(qū)別（P479、4答題

集體勞動爭議是指有共同理由、勞動者一方當事人在3人以上的勞動爭議。

集體與團體爭議的區(qū)別：

集體勞動爭議與團體勞動爭議是性質(zhì)不同的勞動爭議。

團體勞動爭議僅指工會組織或集體協(xié)商的職工代表因簽訂或履行集體合同而與

用人單位或其組織（雇主組織發(fā)生的爭議。

兩者的區(qū)別是：

①當事人不同。集體勞動爭議的當事人勞動者一方是1（）人以上基于共同理由

與用人單位發(fā)生的爭議;團體勞動爭議的當事人勞動者一方是工會組織或集體協(xié)商

的職工代表,另一方是用人單位或其組織（雇主組織。

②內(nèi)容不同。集體勞動爭議中的各個當事人應(yīng)當具有與用人單位發(fā)生爭議的

共同理由，即基于同樣的事實和共同的要求，但是只限于爭議申訴的特定部分勞動者

各自的具體利益；

團體勞動爭議則是以全體勞動者的整體利益為爭議標的。

③處理程序不同。集體勞動爭議因有共同理由，為簡化爭議處理程序，法律規(guī)定

提請集體勞動爭議的勞動者應(yīng)推舉代表參加爭議處理活動，其實質(zhì)仍為個人勞動爭

議;而且，集體勞動爭議推舉的代表在爭議處理程序中的行為只代表提起申訴的勞動

者的意愿和利益，對未提起申訴的勞動者不具有

法律意義。此外,勞動爭議仲裁委員會對集體勞動爭議作出裁決后，部分勞動者

對仲裁裁決不服，依法向人民法院起訴的,仲裁裁決對提出起訴的勞動者不發(fā)生法律

效力;對未提出起訴的部分勞動者發(fā)生法律效力，如其申請執(zhí)行的，人發(fā)法院應(yīng)當受

理。團體勞動爭議中的工會的法定代表人是工會主席或職工代表中的首席代表，在

爭議處理程序中，其行為涉及工會所代表的全體勞動者的意愿和利益，仲裁、協(xié)調(diào)或

訴訟結(jié)果對全體勞動者具有法律意義。

十四、團體勞動爭議的特點（P479、5答題

1、爭議主體的團體性。團體勞動爭議的主體一方是用人單位或其組織，另一

方是勞動者團體一工會組織或職工代表，而不是勞動者個人。

2、爭議內(nèi)容的特定性。團體勞動爭議的標的的涉及訂立、變更或履行集體合

同等一般勞動條件事項。團體勞動爭議分為利益爭議與權(quán)利爭議。

3、影響的廣泛性。團體勞動爭議主體的團體性及內(nèi)容的特定性，事關(guān)勞動者

的整體權(quán)利義務(wù),這就決定了團體勞動爭議影響的廣泛性。

十五、集體勞動爭議處理的程序的特點（P479、5答題

1、仲裁委員會應(yīng)當收到集體勞動爭議申訴書之日起3日內(nèi)作出受理或不予受

理的決定。

2、勞動爭議仲裁庭為特別合議仲裁庭由3人以上的單數(shù)仲裁員組成。

3、勞動者一方當事人應(yīng)當推舉代表參加仲裁活動，代表人數(shù)由仲裁委員會確

定。

4、影響范圍大的集體勞動爭議案件，縣級仲裁委員會認為有必要,可以將集體勞

動爭議報請市(地、州、盟仲裁委員會處理;仲裁委員會在作出受理決定的同時，組

成特別仲裁庭，以通知書或布告形式通知當事人;決定不予受理的，應(yīng)當說明理由。

5、集體勞動爭議應(yīng)自組成仲裁庭之日起15日內(nèi)結(jié)束，需要延期的，延長期限不

得超過15日。

6、仲裁庭應(yīng)按照就地就近原則進行處理，開庭場所要設(shè)在發(fā)生爭議的企業(yè)或其

他便于及時辦案的地方。

7、勞動爭議仲裁委員會對受理的勞動爭議及其處理結(jié)果應(yīng)及時向當?shù)卣畢R

報。

工會組織應(yīng)積極參與集體勞動爭議的處理活動：

1、發(fā)生集體勞動爭議，用人單位工會應(yīng)及時向上級工會報告，依法參與處理。工

會應(yīng)積極反映職工的正當要求，維護職工的合法權(quán)益。

2、因集體勞動爭議導致停工、怠工的，工會應(yīng)及時與有關(guān)方面協(xié)商解決，協(xié)商不

成的,按集體勞動爭議處理程序解決。

十六、團體勞動爭議處理的程序(P479、5答題

1、因簽訂或變更集體合同發(fā)生爭議的處理程序

(1當事人協(xié)商

(2由勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)協(xié)調(diào)處理。程序是①申請和受理②勞動爭議協(xié)調(diào)

處理機構(gòu)在調(diào)查了解爭議情況的基礎(chǔ)上，針對爭議內(nèi)容制訂協(xié)調(diào)處理方案，提出解決

問題的具體辦法。③向政府報告情況并提出建議。④協(xié)調(diào)處理。⑤制作《協(xié)調(diào)處

理協(xié)議書》。⑥此類爭議應(yīng)自決定受理之日起15日內(nèi)結(jié)束，爭議復雜或因其他客觀

因素影響需要延期的，延期最長不得超過15日。

2、團體勞動爭議的管轄

3、當事人和平義務(wù)。應(yīng)遵循的原則①遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)

定;②相互尊重，平等協(xié)商;③誠實守信，公平合作;④兼顧雙方合法權(quán)益;⑤不得采取過

激行為。

十七、履行集體合同發(fā)生爭議的處理

1、當事人協(xié)商。

2、勞動爭議仲裁委員會仲裁。履行集體合同的團體爭議的處理適用集體勞動

爭議處理的特別程序。

3、法院審理。對仲裁不服的，當事人可以自收到裁決書之日起15日內(nèi)向法院

提起訴訟，通過法院審理使爭議得以解決。

十八、勞工問題及其特點（P479、6答題

勞動工問題:就是對勞動者和社會整體造成負面影響，占社會主導地位的利益群

體和組織不能接受，因而需要采取集體行動進行干預的社會現(xiàn)象。它是眾多勞動者

個人及其團體或社會整體的需要得不到滿足的一種社會狀況。

社會整體的需要:包括社會整合、有序、穩(wěn)定以及發(fā)展。

社會整合:即社會的各個組成部分，不同的群體、不同的職業(yè)、不同的階層等能

在分化的基礎(chǔ)上保持某種聯(lián)系和流動，而不是相互隔絕、互為壁壘的狀態(tài)。

有序:是指社會不同的群體在處理相互之間的各種矛盾和沖突時,能夠以共同認

可和接受的價值準則處理可能出現(xiàn)的各類緊張關(guān)系

發(fā)展:即經(jīng)濟和社會的發(fā)展、生產(chǎn)的發(fā)展,經(jīng)濟物品的日益豐富，滿足了社會成員

在生存、享受、發(fā)展方面的各類需要。

勞工問題的特點：

1、客觀性。勞工問題的存在是一種客觀現(xiàn)象，獨立于人們的主觀意志之外，

有其自身發(fā)展規(guī)律。

2、主觀性。勞動關(guān)系運行中的矛盾只有在特定的條件下才會轉(zhuǎn)化為勞工問題,

具有主觀性。

3、社會性。勞工問題顯著的特征，表現(xiàn)為勞工問題產(chǎn)生原因、內(nèi)容與形式、后

果責任等問題的社會性。

4、歷史性。經(jīng)濟發(fā)展水平的差異，以及人們對勞工問題主觀價值判斷的不同，在

某個國家的不同歷史發(fā)展階段上會存在特定的勞工問題

十九、馬克思主義階級分層理論

1.階級的存在僅僅同生產(chǎn)發(fā)展的一定歷史階段相聯(lián)系，是私有制社會的普遍現(xiàn)

象

2.劃分階級的標準是人們在生產(chǎn)關(guān)系中所處的地位，主要是對生產(chǎn)資料的占有

關(guān)系，以及由此決定他們在生產(chǎn)方式中起的作用于領(lǐng)取社會財富的方式、數(shù)量等

3.階級內(nèi)部成員具有共同的經(jīng)濟地位與共同的利益，他們的行為表現(xiàn)一致性程

度較高。

4.每一階段內(nèi)部又分為若干階層。

5.階段存在是私有制社會不平等現(xiàn)象的主要表現(xiàn)形式

6.無產(chǎn)階級與資產(chǎn)階級是社會歷史上最后的兩大對立階級

二十、社會分層理論

德國社會學家韋伯最先提出劃分社會層次結(jié)構(gòu)的三重標準

①財富——經(jīng)濟標準

②威望——社會標準

③權(quán)力——政治標準

二十一、韋伯與馬克思階級理論的異同

1、社會分層理論與階級理論似乎相似，都認為階級是與經(jīng)濟相聯(lián)系的,但實際

上有本質(zhì)不同。

2、階級理論本質(zhì)上注重生產(chǎn)關(guān)系，主要從生產(chǎn)過程中工人與資本家的關(guān)系來揭

示階級屬性，而韋伯關(guān)注的是市場關(guān)系，認為階級地位是由市場處境決定的。

3、馬克思主義分析資本主義社會階級斗爭的規(guī)律,得出了資本主義必然滅亡的

結(jié)論。韋伯研究社會分層，目的是調(diào)和階級的矛盾和沖突，維護資本主義的社會秩

序。

4、另外，韋伯試圖用多元標準來“補充”馬克思主義的“單元”標準,其實這

是對馬克思主義階級理論的片面理解。

二十二、分層模式和理論

1.“企業(yè)家階級”與“工人階級”的模式

企業(yè)家階級由商業(yè)與工業(yè)管理者以及通常被稱為專家的人組成，其他人屬于工

人階級。

工人又分成白領(lǐng)（腦力勞動者和藍領(lǐng)非熟練的體力勞動者。（美社會學家米爾斯

《權(quán)利精英》

2.以職業(yè)作為分層的標準(美國社會學家、結(jié)構(gòu)功能主義代表帕森斯

3.二戰(zhàn)后，西方社會學對社會分層的研究主要表現(xiàn)為對職業(yè)聲望的測量。出現(xiàn)

了一個龐大的中間階層——管理階層(沒有資本,以從事腦力勞動為生，對社會發(fā)展

日益發(fā)揮舉足輕重的作用

二十三、突發(fā)事件的表現(xiàn)形式(P479、6答題

突發(fā)事件:帶來高度不確定性，對生產(chǎn)經(jīng)營的正常秩序具有高度威脅性，特殊的、

可以多種形式發(fā)生的非預期性事件。

表現(xiàn)形式：

1、重大勞動安全事故

(1重大工廠安全技術(shù)事故

①廠房、建筑物和道路的安全事故。

②工作場所、爆炸危險場所的安全事故。

③機器設(shè)備的安全事故。

④電氣設(shè)備的安全事故。

⑤動力鍋爐、壓力容器的安全事故。

(2礦山安全事故

(3建筑安裝工程安全事故

2、重大勞動衛(wèi)生事故

3、重大勞動爭議

4、勞資沖突

5、其他突發(fā)事件

二十四、突發(fā)事件的特點(P479、6答題

1、突發(fā)性和不可預期性

2、群體性3、社會的影響性4、利益的矛盾性

二十五、突發(fā)事件處理一般的對策(能力題(P479、7答題(P447頁

1、集權(quán)化的突發(fā)事件管理機構(gòu)

2、突發(fā)事件預警

(1風險分析與風險評估

(2企業(yè)突發(fā)事件預警信息

(3突發(fā)事件預警傳導

①行業(yè)突發(fā)事件預警企業(yè)突發(fā)事件

②重大事件預警企業(yè)突發(fā)事件

3、突發(fā)事件處理

(1突發(fā)事件處理的準備

(2突發(fā)事件確認

①有效的信息溝通可以確保所有工作人員都能充分理解其在突發(fā)事件發(fā)生時

的工作職責與責任，并保證相關(guān)信息能夠傳遞給適當?shù)墓ぷ魅藛T，從而使突發(fā)事件管

理的各個環(huán)節(jié)正常運行。

②應(yīng)把企業(yè)的社會責任放在首位

③開辟高效的信息傳播渠道

(3突發(fā)事件控制

(4突發(fā)事件解決

二十六、重大勞動安全衛(wèi)生事故處理對策(能力(P479、7答題(P449頁1、重

大勞動安全衛(wèi)生事故處理對策的基本前提:在企業(yè)全體職工中樹立牢固的“事故”

意識。

2、針對事故可能性進行事前評估。

(1事故發(fā)生的可能性

(2事故所處階段特征的預先描述。一般分為:事故潛伏期、慢性危險期、事故

爆發(fā)期、事故消解期。

(3事故損害度的預先評估。包括:人員傷害、營業(yè)額損失、資產(chǎn)與品牌損失、

財務(wù)損失等。

(4事故可能涉及的法律、法規(guī)

(5事故可能涉及的賠償范圍

(6事故管理費用

3、企業(yè)出現(xiàn)重大勞動安全事故的處理程序與要求

(1事故報告(重大傷亡事故即一次死亡3人以上，報至國務(wù)院主管部門、勞動和

社會保障部門

(2事故調(diào)查

①一般事故調(diào)查

②死亡或重大傷亡事故配合調(diào)查

（3事故處理

二十七、重大集體勞動爭議或團體勞動爭議處理對策（能力題（P479、7答題

（P450頁

1、自覺并積極地參與勞動爭議處理機構(gòu)的調(diào)解、仲裁活動或人民法院的訴訟

活動。

2、積極參與因簽訂集體合同而產(chǎn)生的團體勞動爭議的協(xié)調(diào)活動。

①簽訂集體合同必須堅持平等合作、協(xié)商一致的原則。

②積極配合勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)進行協(xié)調(diào)處理。

③準確掌握勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)的管轄范圍和協(xié)調(diào)處理程序。

二十八、重大突發(fā)事件處理對策（能力題（P479、7答題（P451頁

1、重大突發(fā)事件的必然性

第一、準確迅捷的信息傳遞

第二、及時的信息確認，杜絕任何形式的信息偏誤

第三，科學地理解信息以及據(jù)此信息作出迅速反應(yīng)

2、堅持勞動權(quán)保障

3、強化工會職能的轉(zhuǎn)換

第一、加快工會組建步伐，形成雇員與雇主權(quán)利對等的社會條件

第二，落實《工會法》，強化工會的經(jīng)濟職能

二十九、工會的定義及組織建設(shè)保障

工會是職工自愿結(jié)合的工人階級的群眾組織。中華全國總工會及其各工會組織

代表職工的利益,依法維護職工的合法權(quán)益。

三十、工會組織建設(shè)的法律保障

1.組織建設(shè)保障

①任何組織和個人不得阻撓和限制職工依法參加和組織工會的權(quán)利；

②上級工會可以派員幫助和指導企業(yè)職工組建工會，任何單位和個人不得阻撓

和限制;③任何組織和個人不得隨意撤銷、合并工會組織。

④25名會員以下可以設(shè)立單獨基層工會委員會；

⑤200人以上職工的企業(yè)、事業(yè)單位的工會組織，可以專設(shè)工會主席。

2.工會干部保護

①罷免工會主席、副主席必須會員大會討論并半數(shù)以上通過；

②工會干部任職期間勞動合同自動延長與任職時間一致。

3.工會經(jīng)費保障

①按職工工資總額的2%向工會撥繳經(jīng)費(稅前列支；

②無正當理由拖延或拒不撥繳的，可以向法院申請支付令，拒不執(zhí)行的可以申請

強制執(zhí)行。三十一、我國工會組織的職能(P479、8答題P454頁

1、維護職工合法權(quán)益的職能

(1工會幫助、指導職工與企業(yè)以及實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位簽訂勞動合同；

(2企業(yè)、事業(yè)單位處分職工，工會認為不適當?shù)?，有?quán)提出意見;

(3企業(yè)、事業(yè)單位違反勞動法律法規(guī)規(guī)定，有下列侵犯職工勞動權(quán)益傾向，工會

應(yīng)當代表職工與企業(yè)、事業(yè)單位進行交涉：

①克扣職工工資的；

②不提供勞動安全衛(wèi)生條件的；

③隨意延長勞動時間的；

④侵犯女職工和未成年供特殊權(quán)益的；

⑤其他嚴重侵犯職工勞動權(quán)益的；

(4工會依照國家規(guī)定對新建、擴建企業(yè)和技術(shù)改造工程中的勞動條件和安全

衛(wèi)生設(shè)施與主體工程同時設(shè)計、同時施工、同時投產(chǎn)使用進行監(jiān)督。

(5工會有權(quán)對企業(yè)、事業(yè)單位侵犯職工合法權(quán)益的問題進行調(diào)查，有關(guān)單位應(yīng)

當予以協(xié)助。

(6職工因公傷亡事故和其他嚴重危害職工健康問題的調(diào)查處理,必須由工會參

加。

(7企業(yè)、事業(yè)單位發(fā)生停工、怠工事件,工會應(yīng)當代表職工同企業(yè)、事業(yè)單位

或者有關(guān)方面協(xié)商,反映職工的意見和要求并提出解決意見。

(8工會參加企業(yè)的勞動爭議調(diào)解工作。

2、工會的其他職能

(1工會的建設(shè)職能

(2工會的參與職能

(3工會的教育職能

三十二、企業(yè)社會責任（P479、9答題

企業(yè)社會責任:是指企業(yè)在創(chuàng)造利潤、對股東利益負責的同時,還要承擔對員

工、對消費者、對社區(qū)和環(huán)境的社會責任,包括遵守商業(yè)道德、生產(chǎn)安全、職業(yè)監(jiān)

看、保護勞動者的合法權(quán)益、保護環(huán)境、參與社會公益活動、保護弱勢群體等。

三十三、企業(yè)社會責任國際標準（SA8000的主要內(nèi)容（P479、9答題

社會責任國際標準體系:是一種基于國際勞工組織憲章、聯(lián)合國兒童權(quán)利公

約、世界人權(quán)宣言而制定的，以保護勞動環(huán)境和條件、勞工權(quán)利等為主要內(nèi)容的管

理標準體系。

SA8000即“社會責任標準”，是SocialAccountability8000的英文簡稱,是全球

首個道德規(guī)范國際標準。其宗旨是確保供應(yīng)商所供應(yīng)的產(chǎn)品皆符合社會責任標準

的要求。

SA8000標準適用于世界各地，任何行業(yè)，不同規(guī)模的公司其依據(jù)與IS09000質(zhì)

量管理體系及IS014000環(huán)境管理體系一樣皆為一套可被第三方認證機構(gòu)審核之國

際標準。

內(nèi)容：

1、童工；

2、強迫性勞工；

3＞健康與安全；

4、組織工會的自由與集體談判的權(quán)利；

5、歧視;

6、懲戒性措施;

7、工作時間；

8、工資;

9、管理體系。

三十四、企業(yè)社會責任國際標準（SA8000的意義（P479、9答題

1.減少國外客戶對供應(yīng)商的第二方審核，節(jié)省費用；

2.更大程度地符合當?shù)胤ㄒ?guī)要求；

3.建立國際公信力；

4.使消費者對產(chǎn)品建立正面情感；

5.使合作伙伴對本企業(yè)建立長期信心。

三十五、企業(yè)社會責任國際標準對我國的影響積極影響（P479、9答題

1.有利于促進構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系

2.有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實施

3.有利于落實科學發(fā)展觀

消極影響：

1.產(chǎn)品出口受阻或者被取消供應(yīng)商資格

2.降低出口產(chǎn)品的國際競爭力

3.降低我國國際貿(mào)易的比較優(yōu)勢

三十六、應(yīng)對企業(yè)社會責任國際標準的主要措施（能力題（P479、9答題

1.充分認識企業(yè)社會責任國際標準的客觀存在性及其重要性

2.進一步完善我國勞動立法，加快勞動法制現(xiàn)代化建設(shè)步伐,克服與《勞動法》

相配套的單項法律立法滯后的問題

3.積極改善國內(nèi)勞動條件

4.加快經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)變，推動出口產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級

5.積極樹立企業(yè)社會責任意識

6.加快現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)

三十七、國際勞動立法的含義及特點（P479、10答題

國際勞動立法:泛指由若干國家或國際組織共同制定的，為各國勞動立法提供標

準的規(guī)范的總和。

特點：

1.國際勞工公約以保護雇員為主要目的，兼顧了國家和雇主的利益與可能，但其

總的指導思想是保護各國勞動者

2.內(nèi)容非常廣泛，覆蓋勞動關(guān)系的各個方面

3.既有原則的堅定性，又有措施的靈活性，便于各國根據(jù)國情參照實施

4.對公約批準國發(fā)生效力,對會員國勞動立法有規(guī)范指導作用

5.某些國際勞工公約偏離了會員國的政治結(jié)構(gòu)、政治體制的特點

6.作用隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展越來越突出

三十八、國際勞動立法的主要內(nèi)容（P479、10答題

基本人權(quán)、就業(yè)、社會政策、勞動行政、勞動關(guān)系、工作條件、社會保障、特

殊群體就業(yè)以及各類勞動安全技術(shù)衛(wèi)生標準。三十九、國際勞工公約的分類

（P479、11答題）1、基本人權(quán)：包含結(jié)社自由、禁止強迫勞動、機會和待遇平

等以及禁止童工勞動。2、就業(yè)與失業(yè)：包括就業(yè)政策、就業(yè)服務(wù)和機構(gòu)、職業(yè)指

導和培訓、殘疾人職業(yè)康復與就業(yè)、就業(yè)保障3、工作時間和休息時間：日工作

時間、周工作時間、年休假等4、工資：工資制度、最低工資確定機制、工資保護

5、勞動安全標準6、女工保護7、童工和未成年工保護8、社會保障9、勞動關(guān)

系10、勞動行政檢查11、其他。特別類雇員一老年工人、移民工人、土著工人、

海員、漁民、內(nèi)河航運和碼頭工人、種植園工人等四十、主要國際勞工公約的內(nèi)

容（P479、11答題）1、強迫或強制勞動公約（29號公約）2、廢除強迫勞動公

約（105號公約）3、準予就業(yè)最低年齡公約（138號公約）4、禁止和立即行動消

除最惡劣形式的童工勞動公約（182號公約）5、同酬公約（100號公約）6、就業(yè)

和職業(yè)歧視公約（111號公約）四十一、國際勞工立法與我工的關(guān)系（P479、11

答題）1、中國式國際勞工組織創(chuàng)始成員國之一（1919—1928）2、從1929年開

始，當時的國民黨政府每年都派員參加；3、1944年成為常任理事國之一；4、

1983年恢復參加勞工組織①承認了23個國際勞工公約。其中包括3項基本勞工

公約：《同酬公約》、《準予就業(yè)最低年齡公約》、〈禁止和立即行動消除最惡

劣形式的童工勞動公約》四十二、國際勞動立法的程序（能力題）（P479、11答

題）

第一階段確定立法主題第二階段形成擬議草案第三階段審議通過四十三、

什么是壓力（P479、12答題）壓力是指個體在適應(yīng)生活與工作的過程中，由于實

際或認識能力上的不平衡而引起的一種通過生理、心理和行為反應(yīng)表現(xiàn)出來的身

心緊張狀態(tài)。具體地說，壓力指的是一種身心反應(yīng)。壓力定義的另幾種說法：壓

力定義的另幾種說法：壓力是人們對刺激產(chǎn)生的一種心理與生理上的綜合感受。

壓力既是一種刺激或消極的感受，也是一種人與環(huán)境的互動歷程。壓力的大小，

既取決于壓力源的大小，又取決于個人身心承受壓力的強弱程度。四十四、壓力

界定的三種模式1、以反應(yīng)為基礎(chǔ)的模式。人面監(jiān)壓力的反應(yīng)包含了三個階

段：、以反應(yīng)為基礎(chǔ)的模式。人面監(jiān)壓力的反應(yīng)包含了三個階段：①報警反應(yīng)階

段。當壓力因素第一次發(fā)生時，身體調(diào)動它的生理保護機制，反抗壓力因素。這

得一種高度活躍狀態(tài)，反應(yīng)能量達到了它的活動極限。②抵抗階段。在這個階段

身體轉(zhuǎn)向活動的正常水平并且阻繼續(xù)增加。③消耗階段。適應(yīng)能力消失，癥狀重

新出現(xiàn)，并產(chǎn)生進一步的結(jié)果。2、以刺激為基礎(chǔ)的模式。壓力來源：、以刺激

為基礎(chǔ)的模式。壓力來源：①工作本身②組織中的角色③職業(yè)發(fā)展④組織結(jié)構(gòu)

與環(huán)境⑤組織中的人際關(guān)系3、交互作用模式。以上兩種模式為基礎(chǔ)，除了壓力

源之外，還應(yīng)滿足兩條件：、交互作用模式。以上兩種模式為基礎(chǔ)，除了壓力源

之外，還應(yīng)滿足兩條件：①個人感覺到對自身需要和動機的威脅；②個人不能對

壓力源進行有效的應(yīng)對。四十五、壓力的來源與影響因素（P479、12答題）1、

環(huán)境因素2、組織因素。①角色模糊②角色沖突③任務(wù)超載④任務(wù)欠載⑤人際關(guān)系

⑥企業(yè)文化⑦工作條件3、個人因素。①家庭問題②經(jīng)濟問題③生活條件④個性

特點四十六、工作壓力產(chǎn)生的后果（P479、12答題）1、工作壓力的積極作用：

適度的壓力水平可以使人集中注意力，提高忍受力，增強機體活力，減少錯誤發(fā)

生。壓力可以說是機體對外界的一種調(diào)節(jié)的需要，而調(diào)節(jié)則往往意味著成長。2、

工作壓力的消極作用①生理癥狀②心理癥狀③行為癥狀四十七、工作壓力的管理

策略（能力題）（P479、13答題）

1、個體水平壓力管理的主要策略①壓力源導向。對壓力源的應(yīng)付與管理，主

要是從組織角度予以進行，從個體角度對其進行應(yīng)付則主要是從個人對工作環(huán)境

的管理和生活方式的管理兩個方面著手。②壓力反應(yīng)導向。主要是從生理、情