一、幾種常見的薪酬體系

（一）

薪酬“薪酬”

（compensation）一詞，屬于舶來品，引自美國。是指雇主或組織為獲取員工所提供的勞動而向員工提供的一種回報或報酬。薪酬本質(zhì)上是一種交易價格：勞動者提供勞動；雇主向員工支付報酬（各種形式，但以貨幣報酬為主）。全面薪酬外在薪酬貨幣薪酬基本薪酬激勵薪酬績效薪酬獎金傭金利潤分享延期支付股票期權(quán)年底分紅……非貨幣薪酬福利法定保險保險計劃退休計劃帶薪休假休閑設(shè)施員工幫助計劃等內(nèi)在薪酬成果型成就感影響力發(fā)展機會……過程型挑戰(zhàn)性工作彈性工作時間合理授權(quán)組織文化……（二）

全面薪酬（三）薪酬體系類型薪酬體系即付酬依據(jù)和薪酬的構(gòu)成，即員工的工作報酬基于哪些因素支付，由哪幾部分構(gòu)成。2023/5/17案例：“食量導(dǎo)向型”薪酬體系（1）四川自貢的XXX基建工程公司原有建筑工人300多人，由于最近業(yè)務(wù)量巨增，急需更多的建筑工人，主要工作是扛水泥包、沙袋、鋼筋、墻磚。公司主管招聘的在招集了200個新工人后，分成40人一組進行連續(xù)三天的培訓(xùn)，每組由不同的主管人員照看，并認真記錄每一頓飯每一個工人的餐食量。三天后，計算每一個工人的平均餐食量，以每千克食量2000元的薪酬標準給每一個工人定薪。這樣，有的工人月薪只有1500元，有的達到3800元。案例：“食量導(dǎo)向型”薪酬體系（2）當(dāng)然，事先并沒有告訴每一個工人他們的薪水與食量有關(guān)。對此，老板的解釋是：體力活干得好不好，就看工人能不能吃，能吃才能干，不能吃的體力就會差，干活就會少一些，所以薪酬就會相對少一些。根據(jù)付酬依據(jù)，薪酬體系一般可分為以下4種基本類型：年資型職位型能力型多元型2023/5/17

1.年資型薪酬體系

確定勞動者薪酬等級的主要依據(jù)是年齡和連續(xù)工齡。典型形式：日本企業(yè)傳統(tǒng)的年功序列工資制。起源于第一次世界大戰(zhàn)期間，與終身雇傭制結(jié)合在一起。隨著日本經(jīng)濟、社會、國際環(huán)境等的變化，年功序列工資制的弊端日益暴露，成為制約企業(yè)發(fā)展、生存的障礙。日本企業(yè)從年功序列工資制轉(zhuǎn)向能力主義工資制。

2.職位型薪酬體系

確定勞動者薪酬等級的主要依據(jù)是勞動者從事勞動的職位等級或崗位等級。職位等級越高，工資越高典型形式：公務(wù)員職務(wù)等級工資制

3.能力型薪酬體系確定勞動者薪酬等級的主要依據(jù)是勞動者按照技術(shù)等級標準或業(yè)務(wù)等級標準考評確定的技術(shù)等級或業(yè)務(wù)等級。

4.多元型薪酬體系也稱組合薪酬體系、結(jié)構(gòu)薪酬體系；把影響和決定勞動者薪酬的各種主要因素分解開來，根據(jù)各因素分別設(shè)置工資標準的一種薪酬體系。實踐中，越來越多的企業(yè)開始推行崗位工資制改革，也就是建立基于崗位價值，兼顧員工工作能力和業(yè)績貢獻的多元型薪酬體系。國有企業(yè)應(yīng)建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價值為依據(jù)，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，參照勞動力市場工資價位并結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟效益……《國務(wù)院關(guān)于改革國有企業(yè)工資

決定機制的意見》

（國發(fā)〔2018〕16號）薪酬體系設(shè)計要實現(xiàn)三大目標合法效率公平兩個關(guān)鍵問題——崗位等級序列表是怎么得到的？每一等級每一檔的工資標準是如何確定的？2023/5/17確定薪酬等級——崗位評價（略）確定薪酬水平——薪酬測算薪酬水平受哪些方面的影響？2023/5/17內(nèi)部：上一年的薪酬水平（存量）；企業(yè)現(xiàn)有財力狀況（增量）外部：市場薪酬水平等比遞增點數(shù)法薪酬市場調(diào)查法（一）等比遞增點數(shù)法1.等比系數(shù)：

工資幅度/倍數(shù)開（n-1）次方（n=工資等級數(shù)目）2.舉例：

某公司經(jīng)過工資存量統(tǒng)計后確定了年度崗位工資總額為360萬元，工資幅度為5，共16個崗位等級。測算其各等級崗位工資標準。薪酬測算\等比遞增點數(shù)法測算工資標準.xls（二）薪酬市場調(diào)查法STEP1：收集、整理薪酬市場調(diào)查數(shù)據(jù)STEP2：計算市場薪酬水平利用函數(shù)PERCENTILE(array,k)計算市場薪酬水平分位點值：25P、50P、75P、90PSTEP3：根據(jù)薪酬策略，確定崗位薪酬水平四種薪酬策略：跟隨型（一般關(guān)注50P值）領(lǐng)先型（一般關(guān)注75P、90P值）滯后型（一般關(guān)注25P值）混合型（不同崗位關(guān)注不同分位點值）STEP4：繪制散點圖、薪酬曲線，確定薪酬水平利用最小二乘法擬合出薪酬曲線及方程（三）一崗多薪工資標準設(shè)計檔差的確定：

通常按照崗位工資中線的百分比（3%—5%）確定。特別提示：薪酬水平測算是一項極其繁瑣的工作！無論采用哪種方法確定的工資水平，都要經(jīng)過新工資標準的可行性檢驗