【目標與關(guān)鍵成果法】引進方案一、什么是OKR目標與關(guān)鍵成果法OKR目標與關(guān)鍵成果法指一套有系統(tǒng)、有計劃，并加以執(zhí)行的目標管理方法。是每個成員為確保達成企業(yè)目標，所做的關(guān)鍵結(jié)果分析與行動實施。OKR考核“我要做的事”，不與薪酬和晉升直接掛鉤（另輔以KPI方案）。二、OKR目標與關(guān)鍵成果法的意義1、改變了監(jiān)督下屬工作的傳統(tǒng)方式，使管理人員與員工共同協(xié)商具體的工作目標和每個具體行動，放手讓員工努力去達成結(jié)果。重點在于尊重員工及小組設(shè)定目標和具體行動的自發(fā)性，充分發(fā)揮員工的能力。這樣每位參與者的主動性、自主性、創(chuàng)造力、積極性能更多的激發(fā)和得到尊重。2、各職能組織為實現(xiàn)各自設(shè)定的結(jié)果和行動，彼此密切協(xié)同，將全部績效型目標系統(tǒng)地連在一起，能發(fā)揮團體的最大力量。每個人自己的目標也同企業(yè)總目標息息相關(guān)，更體現(xiàn)個人的貢獻度和價值。3、OKRvsKPI

OKR考核“我要做的事”，是時刻提醒每一個人，為了達成目標有那些關(guān)鍵的事情需要自己做，自己當前的任務(wù)是什么，然后聚焦在這些事上；而KPI考核“要我做的事”。但兩者都強調(diào)有目標,同時也需要有執(zhí)行力，都是以績效改善及組織目標實現(xiàn)為根本。三、引入的方法和步驟OKR目標與關(guān)鍵成果法是以目標為起始點，在管理者制定出全企業(yè)層面的總目標后，中層及基層主管、員工據(jù)以設(shè)定各自的部門目標及個別目標，并把最寶貴的最接近一線最有感觸的一線員工的見識、建議、積累的經(jīng)驗方法等更多的納入運營過程中發(fā)揮價值。引進方法有兩種路徑1、“縱向引進”入部門試行：應(yīng)選最易奏效的部門來試驗。比如銷售部，因為銷售部門的功效，容易以具體的目標表示出來，而結(jié)果也易于測定，能用具體、定量的方式來計劃。2、橫向引進法：這是從經(jīng)營管理層、監(jiān)督層、作業(yè)層等企業(yè)各個層次中選擇一個層次進行試行的一種引進方法。四、確定OKR目標與關(guān)鍵成果法管理的形態(tài)采用以提高業(yè)績和效率為中心的目標管理，其實施步驟是：①最高管理者根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營理念、長期經(jīng)營計劃及過去業(yè)績等資料，將年度內(nèi)企業(yè)所必須達成的事項，制定為企業(yè)總目標，對內(nèi)公布通知。②各部門經(jīng)理根據(jù)企業(yè)總目標，分別議定各部門目標和每個具體行動，并公布出來，稱為部門目標。③各小組主管，則應(yīng)根據(jù)企業(yè)總目標與部門目標，為自己掌管的業(yè)務(wù)制定目標和具體行動，向下屬公布。④各部門經(jīng)理、業(yè)務(wù)主管須制定各自應(yīng)達成的目標，并幫助每個成員都制定其個人目標和具體行動。員工同自己的上司商議，雙方協(xié)調(diào)后決定目標和具體行動。五、目標管理的推動1、公示關(guān)鍵成果和相應(yīng)的行動管理部門：發(fā)布企業(yè)結(jié)果目標，繪制并發(fā)布《目標體系模式圖》，發(fā)布《關(guān)鍵成果和行動實施表》人力資源部：發(fā)布《崗位職責說明書》、《部門關(guān)鍵成果和KR卡》、《個人關(guān)鍵成果和KR卡》、《月（季）績效回顧表》部門負責人+員工：采取由下而上的方式，采用歸納法來匯集個人、部門的關(guān)鍵成果和相應(yīng)的KR2、回顧和分析提升管理部門：以月或季為節(jié)點，對全企業(yè)和部門的目標管理執(zhí)行成果做考評工作及平時的追蹤檢核工作。各級主管：以月或季為節(jié)點，負責和當事人一起做各部門、各級人員的成果考評工作及平時的追蹤檢核工作。六、關(guān)鍵成果和具體行動的設(shè)定原則1、以產(chǎn)出為導(dǎo)向產(chǎn)出導(dǎo)向就是關(guān)注做事情的成果，而不是僅僅關(guān)注事情做了沒有。請個人先查上層目標，考慮企業(yè)總目標、職務(wù)或崗位職責說明等因素，在自己能做、必須做、想做的事情范圍內(nèi)找到對公司完成目標有利的部分，和上級管理者討論做行動方案的權(quán)衡取舍。某種情況下，很有可能這個自己想做的東西，會變成公司今后改變的發(fā)展方向。2、簡單加直接每個被考核者的目標結(jié)果不宜多，對每個目標不超過3個具體行動（多了你能做好？）。每個具體行動都必須是能夠直接完成相對應(yīng)目標的。不是“間接完成”，更不是“協(xié)助完成”，最不能接受的就是“可能有幫助”。例如目標：3個月內(nèi)新增600個新客戶分解出的關(guān)鍵結(jié)果有:投入宣傳費100元，帶來20個新訪客，轉(zhuǎn)化3個客戶，拜訪到150家推介手拉手優(yōu)惠活動，帶來15個新客戶等。擬定具體的行動：3、有進度和自檢要標明在“何期間內(nèi)”應(yīng)達成“何種成果”。必須是和時間相聯(lián)系的:例如不能說“一定要達到成功”而是“在9月開課并在8月28日有1200個客戶”。以利追蹤與考核。結(jié)果可分有正常值、最優(yōu)值、最低限度值。如果采用評分方法，可將分值范圍定在0到1分之間。而最理想的得分是不低于0.7。達到1分，說明目標定得太低或完成的很優(yōu)秀，這些情況出現(xiàn)后，需考慮調(diào)整。如果低于0.4分則說明可能存在問題。自檢的流程為：原因分析-----對策檢討-----擬案-----實施七、共同設(shè)定目標的關(guān)鍵因為上下級還有不同部門之間，信息是不對稱的，溝通時應(yīng)注意掌握好以下幾個要點：1.充分了解雙方的期望充分了解企業(yè)的背景、期望。理解企業(yè)和部門的目標是出于對企業(yè)整體的發(fā)展和每位員工負責而設(shè)定。充分理解個人、部門在實現(xiàn)企業(yè)目標中所處的位置、所起的作用。OKR目標與關(guān)鍵成果促進自檢者部門崗位訪談?wù)哌M行時間地點自檢記錄已采取的行動有效性對出現(xiàn)的問題點所采取的對策有效性發(fā)生什么障礙？無法克服的障礙因素