2023年度企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師高分通關題型題庫附解析答案

單選題（共55題）1、（2018年11月）（）是指人與事的不適應是絕對的，適應是相對的。A.要素有用原理B.能為對應原理C.互補增值原理D.動態(tài)適應原理【答案】D2、（2018年11月）人力、物力耗費相對較低的績效考評方法是（）。A.360度考評法B.成績記錄法C.直接指標法D.績效標準法【答案】C3、團隊有效性要素的構成不包括()A.團隊學習B.績效C.成員滿意度D.薪酬【答案】D4、下列關于實施內部招募與外部招募的原則說法錯誤的是（）。A.高級管理人才選拔應遵循內部優(yōu)先原則B.外部環(huán)境劇烈變化時，組織必須采取內外結合的人才選拔方式C.處于快速成長期的組織應當廣開外部渠道D.利用內部招募可以很容易吸引人才以及留住人才【答案】D5、(2017年5月)情景模擬測試主要用于招聘（）A.中低層管理人員B.中低層技術人員C.中高層管理人員D.中高層技術人員【答案】C6、以下關于定員標準總體編排的表述，不正確的是（）。A.培訓正文由一般要素和特殊要素構成B.概述由封面、目次、前言和首頁構成C.在一般要素中包括標準名稱、范圍和引用標準D.定員標準由概述、標準正文和補充三要素構成【答案】A7、關于福利的本質的表述，不正確的是()A.它是一種補充性報酬B.它屬于直接性和間接性相結合的薪酬形式C.它通常是以服務或實物的形式支付給員工D.它包括全員性福利、特殊福利和困難補助【答案】B8、在各種形式的勞動標準中，（?）勞動標準居于核心地位。A.企業(yè)B.國家C.組織D.部門【答案】B9、職工按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應當自鑒定為職業(yè)病之日起()日內，向統籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。A.15B.30C.45D.60【答案】B10、()是評估企業(yè)績效管理問題最常用也是最有效的工具。A.績效管理調查問卷B.績效管理步驟C.績效管理方案D.績效管理結果【答案】A11、應用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的（）。A.始點B.中點C.終點D.總結【答案】A12、培訓需求循環(huán)評估模型不包括（）的分析。A.整體層面B.班組層面C.作業(yè)層面D.個人層面【答案】B13、下列各選項不屬于崗位評價基本功能的是（）。A.為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據B.量化崗位的綜合特征C.橫向比較崗位的綜合價值D.縱向比較崗位的綜合價值【答案】D14、用于說明企業(yè)勞動關系管理計劃、目標、發(fā)布規(guī)定和管理標準的信息載體是（）。A.匯總報表B.正式通報C.例會制度D.勞動管理表單【答案】B15、以下關于最低工資標準的說法錯誤的是（）。A.月最低工資標準適用于全日制就業(yè)勞動者B.小時最低工資標準適用于非全日制就業(yè)勞動者C.最低工資標準應高于社會救濟金和失業(yè)保險金標準D.用人單位應在最低工資標準發(fā)布后15日內向本單位全體勞動者公示【答案】D16、有關績效管理委員會說法不正確的是（）。A.負責績效管理體系的總體設計和重大事項的管理B.是績效考評的領導機構C.由企業(yè)高層和相關部門負責人組成D.是績效考評的執(zhí)行機構【答案】D17、(2015年5月)“如果你的同事當面批評你，你怎么辦”屬于（）提問技巧。A.開放式B.封閉式C.清單式D.假設式【答案】D18、崗位評價結果的形式多種多樣，最重要的是（）。A.崗位與薪酬的對應關系B.崗位等級的高低C.崗位與績效的對應關系D.崗位與職務的相關度【答案】A19、與“經濟人”假設相對應的管理方式和措施不包括()。A.制定嚴格的管理制度，要求工人按標準進行工作B.以金錢來刺激員工勞動的積極性和工作主動性C.管理是多數人的事情，工人要聽從管理者的指揮D.管理工作的重點是完成任務，提高勞動生產率【答案】C20、根據國家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動者的工資不得低于（）。A.市場工資水平B.市場平均薪酬水平的25％點處C.最低工資標準D.市場平均薪酬水平的75％點處【答案】C21、學習層面的評估一般可以通過（）的方式進行。A.訪談B.考試測驗C.觀察D.問卷調查【答案】B22、以下有關工作崗位評價的說法，不正確的是（）。A.評價中心是現有的人員B.以崗位員工的工作活動為對象C.是工作崗位分析的延續(xù)D.為崗位的分類分級提供了前提【答案】A23、下列不屬于柯克帕特里克四級評估模式中二級評估的是（）。A.問卷調查B.書面測驗C.操作測驗D.課前課后比較【答案】A24、(2018年5月)在夏季，工作地點的溫度經常超過（），企業(yè)應采取降溫措施。A.25℃B.30℃C.35℃D.40℃【答案】C25、集體合同中的其他規(guī)定部分，一般只是作為簽約方的()而存在。A.義務B.權利C.要求D.條款【答案】A26、（）是一種新開發(fā)出來的績效考評方法。比較適合于從事教學、科研工作的教師、專家們采用。A.成績記錄法B.目標管理法C.績效標準法D.直接指標法【答案】A27、（）大于等于100％時，說明在數量上完成或超額完成了招聘任務。A.錄用比B.招聘完成比C.應聘比D.總成本效用【答案】B28、教師的教學效果評估包括兩部分內容：一是對教師在整個培訓中的表現進行評估，二是（）。A.對教師在培訓教學中的講義進行評B.對教師在培訓教學中使用的PPT進行評估C.對教師在培訓教學中的表現進行評估D.對教師在培訓教學中的組織能力進行評估【答案】C29、（）是薪酬制度中最基本的制度，它關系著員工的切身利益，也是吸引優(yōu)秀人才的重要方面。A.薪酬制度B.薪資制度C.工資制度D.薪金制度【答案】C30、()實際上是計時工資的一種轉化形式。A.等級工資B.崗位工資C.績效工資D.計件工資【答案】D31、以下關于審核人力資源費用預算基本要求的說法錯誤的是()。A.確保人力資源費用預算的合理性B.確保人力資源費用預算的準確性C.確保人力資源費用預算的科學性D.確保人力資源費用預算的可比性【答案】C32、停工留薪期最長不超過（）。A.6個月B.12個月C.18個月D.24個月【答案】B33、（）是在科學分解生產過程的基礎上所實現的勞動專業(yè)化。使許多勞動者從事著不同的、但有相互聯系的工作。A.勞動分工B.勞動產值C.職位類別D.職位等級【答案】A34、()是在一定的生產技術組織條件下，行業(yè)或企業(yè)規(guī)定的勞動定額在數值上所表現的高低松緊程度。A.工序定額水平B.車間定額水平C.勞動定額水平D.企業(yè)定額水平【答案】C35、運用（）時，需要加強企業(yè)基礎管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統計工作。A.成績記錄法B.目標管理法C.績效標準法D.直接指標法【答案】D36、案例分析法又稱（）。A.特別任務法B.案例研究法C.個案分析法D.工作指導法【答案】C37、下列關于平等協商與集體協商主要區(qū)別的描述錯誤的是（）A.集體協商表現為知情、質詢與咨詢，協商的結果由當事人自覺履行B.平等協商的職工代表由職工選舉產生C.集體協商有嚴格的法律程序D.集體協商的目的是訂立集體合同【答案】A38、企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的()的謀劃與方略。A.總體性和長遠性B.總體性和短期性C.全局性和系統性D.長遠性和風險性【答案】A39、工資、福利、保險等費用屬于（）。A.人力資源管理費用B.人工成本C.人員成本D.人力資源費用【答案】B40、20世紀二三十年代，美國哈佛大學教授埃爾頓·梅奧提出了（）假設。A.社會人B.經濟人C.管理人D.復雜人【答案】A41、(2015年5月)通過測試應聘者的基礎知識和素質能力差異，判斷應聘者對招聘崗位的適應性的篩選方法是（）A.面試B.筆試C.調查D.檔案【答案】C42、()考評方法較注重工作業(yè)績，特別是員工或團隊的產出和貢獻。A.結果主導型B.行為主導型C.價值主導型D.品質主導型【答案】A43、人格很復雜，但不包括()A.動機B.情緒C.能力D.態(tài)度【答案】C44、為了保證培訓取得預期的效果，必須對培訓進行全程（）A.監(jiān)控和反饋B.監(jiān)控和評估C.監(jiān)控與規(guī)劃D.監(jiān)控與協調【答案】B45、對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是（）。A.人才交流中心B.獵頭服務C.校園招聘廣告D.網絡招聘【答案】B46、我國現代常用的教學設計程序步驟包括：①分析教學對象的特征；②選擇教學媒體；③確定教學目的；④評價學生的學習情況，進行反饋修正；⑤選擇教學策略；⑥闡明教學目標；⑦實施具體的教學計劃。排序正確的是（）。A.①⑤②③④⑥⑦B.③⑥①⑤②⑦④C.③①②④⑥⑦⑤D.③①②④⑤⑥⑦【答案】B47、下列關于調解委員會的說法，錯誤的是()。A.企業(yè)應當支持調解委員會開展調解工作B.調解委員會由勞動者代表和企業(yè)負責人組成C.企業(yè)應當為調解委員會提供辦公場所，保障工作經費D.企業(yè)未按照規(guī)定成立調解委員會，勞動爭議或者群體性事件頻發(fā)，影響勞動關系和諧，造成重大社會影響的，由縣級以上人力資源和社會保障行政部門予以通報【答案】B48、(2016年5月)在工傷事故分類中，按照傷害類別可以劃分為()類別。A.10個B.15個C.20個D.30個【答案】C49、(2017年5月)改進工作績效的策略，不包括（）。A.組織變革與人事調整策略B.預防性策略與制止性策略C.正向激勵與負向激勵策略D.因人制宜與因時制宜策略【答案】D50、按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高需要是（）。A.尊重需求B.社交需求C.生理需求D.自我發(fā)展和自我實現【答案】D51、只給部門經理級以上人員報銷手機費屬于（）。A.工作補貼B.工資補貼C.福利D.特殊福利【答案】D52、在績效申訴處理中，為了能夠切實保證績效申訴切實有效，人力資源部在接到員工的申訴后，需在（）作出答復。A.15個工作日內B.10個工作日內C.一定期限內D.1個星期內【答案】C53、在商品市場中，（）是商品和服務的供給者。A.居民戶B.市場C.政府D.企業(yè)【答案】D54、行為模仿法不適合（）。A.中層管理人員B.基層管理人員C.高層管理人員D.一般員工的培訓【答案】C55、（）反映受訓者將培訓所學運用到工作中并改變工作行為的程度，是學習在工作中的轉化。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結果評估【答案】C多選題（共13題）1、編制定員標準的基本原則、內容要協調包括（）。A.定員標準水平要科學、先進、合理B.依據要科學C.方法要先進D.計算要統一E.形式要簡化【答案】ABCD2、（2016年5月）培訓評估報告一般包括（）。A.培訓評估人員的構成說明B.培訓背景說明與培訓概況C.培訓評估信息的總結和分析D.培訓項目計劃調整的建議E.培訓評估結果與培訓目標的比較【答案】BCD3、講授法的局限性在于（）。A.不能滿足學員的個性需求B.傳授的方式較為枯燥單一C.內容不具備較好的系統性D.教師水平直接影響培訓效果E.單項傳授不利于教學雙方互動【答案】ABD4、一般來說，績效管理系統的設計包括()A.工作方式績效考評B.績效管理制度的設計C.績效管理程序的設計D.員工績效考評設計E.車間績效考評【答案】BC5、為進一步推動企業(yè)績效管理活動的順利開展，應從（）方面入手。A.重視考評者績效管理能力的開發(fā)B.被考評者的績效開發(fā)C.考評者的績效評估D.企業(yè)組織的績效開發(fā)E.績效管理的系統開發(fā)【答案】ABD6、面試中的提問方式包括（）。A.開放式提問B.壓力式提問C.情景式提問D.假設式提問E.重復式提問【答案】AD7、建立平等協商機制，是（）的重要手段。A.保護職工合法權益B.建立和諧穩(wěn)定的勞動關系C.調動和發(fā)揮廣大職工積極性、創(chuàng)造性D.促進企業(yè)和職工加強溝通E.共謀發(fā)展【答案】ABCD8、(2015年5月)下列關于Goldstein組織培訓需求分析模型的說法，正確的有（）A.建立在未來需求的基點上B.組織分析是任務分析和人員分析的前提C.該模型提供了一個連續(xù)的反饋信息流D.任務分析更側重于職業(yè)活動的理想狀況E.人員分析更側重于員工個人的主觀特征方面的分析【答案】BD9、企業(yè)在校園招聘應屆生和暑假臨時工，主要采用（）等方式。A.招聘張貼B.招聘講座C.畢業(yè)分配辦公室推薦D.熟人推薦E.分發(fā)宣傳手冊【答案】ABC10、（2019年5月）勞動環(huán)境優(yōu)化所涉及的因素包括（）。A.照明與色彩B.噪聲C.溫度和濕度D.綠化E.辦公桌安排【答案】ABCD11、關于選擇排列法特點的表述，正確的有()A.是簡單排列法的進一步推廣B.它先是從被考評者中挑出表現處于中間位置的員工C.利用了人們容易發(fā)現極端、不容易發(fā)現中間的心理D.可擴展到自我、同級和下級等其他考評的方式之中E.該方法簡便易行，使用范圍較大，具有較高的效度【答案】ACD12、簡歷的篩選應涉及下列哪幾個方面?（）A.審查簡歷中的邏輯性B.審查應聘者的隱私C.分析簡歷結構D.審查簡歷的客觀內容E.對簡歷的整體印象【答案】ACD13、集體協商會議由雙方首席代表輪流主持，并按（）程序進行。A.宣布議程和會議紀律B.一方首席代表提出協商的具體內容和要求，另一方首席代表就對方的要求作出回應C.協商雙方就商談事項發(fā)表各自意見，開展充分討論D.雙方首席代表歸納意見E.雙方首席代表簽字【答案】ABCD大題（共2題）一、湖南省某地區(qū)基本.養(yǎng)老保險企業(yè)繳費率為19%，個人為7%；醫(yī)療保險企業(yè)繳費率為10%，個人為2%+3元；失業(yè)保險企業(yè)繳費率為1.5%，個人為0.5%；工傷保險企業(yè)繳費率為0.3%。某企業(yè)有6類員工共18人，其工資標準及人員分布情況如表1所示?！敬鸢浮?1)該企業(yè)每月的工資總額=4000*1+3500*2+3000*4+2500*6+2000*3+1500*2=47000（元）（2分）二、A公司是一家著名的鄉(xiāng)鎮(zhèn)化工企業(yè)。2010年10月份，該公司在某咨詢公司和人力資源部的共同努力下，設計和引進了一套科學高效的績效評估系統。該系統包括職務說明書、績效目標管理卡、績效考核體系、薪酬和發(fā)展系統四部分。然而該系統在實施過程中，人力資源總監(jiān)卻遇到以下五個問題：?①雖然整個系統非?？茖W和實用，但管理者仍然反映不知道如何對部屬進行迅速、合理和真實的評估；?②每當考核完畢，被考核人經常以結果不公平為由，直接向人力資源部申訴，要求公平和公正，搞得人力資源總監(jiān)疲于應付而影響了其他工作；?③一部分員工對績效評估提出質疑：績效評估是不是就是繁瑣的填表和交表?是不是就是為了找員工的不足與缺陷??④管理者對評估結果的描述和運用簡單，而且缺少變化，讓部屬感到無所適從或不被重視；?⑤管理者認為考核過程太繁瑣，耽誤很多時間。咨詢公司和人力資源部對績效考核工作中出現的問題進行了總結，打算在公司實施大規(guī)模的績效評估培訓。計劃由人力資源部負責，管理者和員工共同參與來完成。希望從三，個方面實施培訓。?(1)使管理者和員工認為績效評估系統本身。對管理者而言，通過評估，可以不必介入到所有的具體事務中；通過賦予員工必要的知識來幫助他們進行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時間；減少員工之間因職責不明而產生的誤解。對員工而言，通過評估，可以得到有關他們工作業(yè)績情況和工作現狀的反饋；幫助員工搞清楚他們應該做什么和為什么要這樣做；使員工具有進行日常決策的能力。?(2)培養(yǎng)責任感。績效評估是一項從公司總體戰(zhàn)略著眼，本著提高公司整體業(yè)績?yōu)槟康?，從員工個人業(yè)績出發(fā)，對員工和整體進行考核的業(yè)績管理制度。培養(yǎng)管理者和員工的責任感是有效實施的必要條件。?(3)掌握績效評估的技巧和方法。一個完整的績效評估系統，會涉及許多種評估方法，以及相應的評估技巧。通過培訓，使管理者能制訂出部屬的工作要項和工作目標；了解績效評估方法、程序和評估標準；如何做績效評估面談及相應的技巧；如何制訂績效改進計劃；如何實施對部屬的輔導。例如，可以設計三級評估體系，即被考核人進行自我考核和由直接領導進行評估的同時，又受到績效評估委員會的審核和監(jiān)督，并且整個執(zhí)行過程是一個被考核人始終與上級領導相互溝通，上下級之間相互交換意見的過程。這保證了評估過程和結果的公平性和公正性。例如，如果直接領導的評估結果欠公平或偏離事實時，績效評估委員會可通過審核監(jiān)督來進行調整。?績效評估是一件復雜和細化的工作，所以許多管理者和員工認為評估過于繁瑣，耽誤工作時間。而事實上，如果績效評估系統運行了2～3個周期以后，考評雙方會發(fā)現通過上下級之間的業(yè)績目標合作，可以實現更有效的工作授權；通過考核中的監(jiān)督和指導，可實現管理者對部屬的工作指導；通過溝通，可以找出工作中的優(yōu)點、差距，有效確定改進方向和措施?？冃гu估使管理工作變得簡單和高效。這需要通過外聘HR顧問和內部人員的大量溝通來實現?？冃гu估實踐對管理者和員工也會產生重大影響。?答題要求：?(1)該系統在實施過程中，人力資源總監(jiān)遇到了五個問題，你認為A公司的績效考核工作主要存在什么問題??(2)如何改進A公司的績效考核工作??【答案】(1)A公司績效考核工作主要存在的問題有：①管理者對績效系統認識不夠，經常陷入沒