2023年度初級經(jīng)濟師之初級經(jīng)濟師人力資源管理能力檢測考試卷B卷附答案

單選題（共55題）1、關(guān)于團隊獎勵計劃的說法，正確的是（）。A.在績效考核標準的制定上，團隊獎勵計劃比個人獎勵計劃要相對復雜B.團隊獎勵計劃難以使企業(yè)員工產(chǎn)生較強的團隊凝聚力C.團隊獎勵計劃下會使那些為企業(yè)做出巨大貢獻的員工產(chǎn)生不公平感D.團隊獎勵計劃不會導致優(yōu)秀員工的流動【答案】C2、（）是指在團體中就某一個問題或事宜的提議發(fā)表意見時，有時會長時間處于集體沉默狀態(tài)，沒有人發(fā)表見解，而后人們又會一致通過。A.團體決策B.團體智慧C.團體思維D.團體溝通【答案】C3、計時工資的特點是()，適用于任何企業(yè)和工種。A.操作簡單易行B.以產(chǎn)品質(zhì)量合格率作為考核標準C.補償職工特殊的或額外的勞動消費和生活費用D.按安全生產(chǎn)的情況給予獎勵【答案】A4、貫穿按勞分配型薪酬管理的重要前提條件是()。A.職位評價B.績效考核C.職位評價和績效考核D.職位說明書和績效考核【答案】C5、將企業(yè)的薪酬水平確定在年初的競爭性水平上，說明該企業(yè)在確定薪酬水平時采用的是()策略。A.市場領(lǐng)先B.市場跟隨C.市場滯后D.混合【答案】C6、某公司產(chǎn)品在市場上具有一定的壟斷性,效益良好且相對穩(wěn)定。但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有提高員工的積極性和忠誠度。近年來,員工的滿意度逐年下降,業(yè)務骨干流失率逐年上升。為此,公司聘請了人力資源專家進行咨詢。專家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn),員工滿意度不高和人才流失的最重要原因是該公司的薪酬體系存在問題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小,重要業(yè)務崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同,核心人員的薪酬外部競爭力低,對生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵性不夠。為此,專家提出相應的解決方案:重新設(shè)計該公司的薪酬體系,界定職位的職責和要求,然后設(shè)計一套包括報酬要素、要素權(quán)重以及要素等級在內(nèi)的職位評價標準,對所有崗位進行量化的價值評估,重新確定薪酬等級,此后再進行外部薪酬調(diào)查,重新設(shè)計各職位的薪酬平差距,核心業(yè)務骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付,并且在生產(chǎn)部自實行收益分享計劃。A.市場跟隨策略B.基于成本策略C.市場滯后策略D.市場領(lǐng)先策略【答案】D7、某公司在2014年年初對組織結(jié)構(gòu)進行了大規(guī)模的調(diào)整，但是一直未改變職位說明書。目前，工作重疊、職責混亂、管理分配不平衡等問題日益突出，導致員工缺乏效率、工作積極性下降，企業(yè)利潤也降至開業(yè)以來最低點。A.職位說明書應該隨組織結(jié)構(gòu)的變化而變化B.職位說明書應該隨組織成員的變化而變化C.職位說明書對現(xiàn)代企業(yè)來說已經(jīng)失去了效用D.該公司調(diào)整組織機構(gòu)是及時的【答案】A8、用人單位未在用工時訂立書面勞動合同，與勞動者約定報酬不明確的，按集體合同規(guī)定執(zhí)行，沒有集體合同或集體合同未規(guī)定，實行（）。A.重新補簽勞動合同B.同工同酬C.按試用期工資計算D.不得低于本單位相同崗位最低工資標準【答案】B9、員工小馬向人力資源部遞交了離職申請書，上面寫著“世界那么大，我想去看看”及簽名。人力資源部應該（）。A.讓小馬找他的上級領(lǐng)導批準B.馬上給小馬辦理離職手續(xù)C.要求小馬填寫由公司統(tǒng)一制作的規(guī)范辭職協(xié)議文本D.扣押小馬技術(shù)等級證書。拒絕小馬離職【答案】C10、工作研究的目的在于（）。A.提高工作效率B.優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)C.明確任職要求D.確定職位價值【答案】A11、關(guān)于工作分析使用的訪談法的說法，錯誤的是（）A.訪談法是運用最廣泛、最成熟、最有效的工作分析方法B.非結(jié)構(gòu)化訪談可以全面收集信息C.結(jié)構(gòu)化訪談不利于被訪談者進行發(fā)散性思維D.在訪談結(jié)束階段允許被訪談者提問【答案】B12、一次同學聚會,幾個社會工作專業(yè)畢業(yè)的年輕人抱怨起了現(xiàn)在的工作。小林說自己的苦惱來自工作理想與現(xiàn)實杯境的巨大落差。畢業(yè)時,他作為非正式編制人員被分派到區(qū)民政局工作,整天幫助科室做一些端茶倒水、打宇復印的雜事。由于沒有正式編制,料室開會時,自己有時還會被請出去。小林覺得自己社會工作者的身份不被認同和尊重,由于是外派人員,科室也不關(guān)心自己的感受,每天的工作很沒有意義。A.身體疲為B.職場暴力C.職業(yè)倦怠D.過度勞動【答案】C13、影響繼續(xù)承諾的主要因素不包括()。A.所掌握技術(shù)的應用范圍B.在本地居住時間的長短C.所受教育類型D.福利因素【答案】C14、下列關(guān)于事業(yè)單位考核制度的說法錯誤的是（）。A.事業(yè)單位應當根據(jù)聘用合同規(guī)定的崗位職責任務，重點考核工作人員的工作績效B.事業(yè)單位考核分為績效考核、年度考核和聘期考核C.事業(yè)單位年度考核的結(jié)果可以分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格等檔次D.事業(yè)單位考核應當聽取服務對象的意見和評價【答案】B15、下列選項中．關(guān)于績效考核指標權(quán)重的說法，錯誤的是（）。A.績效考核指標權(quán)重是用來區(qū)分指標的相對重要性程度的概念B.在同一個績效周期內(nèi)，考核員工績效的一組指標中，每個指標的重要性程度是不一樣的C.在同一個績效周期內(nèi)，考核員工績效的一組指標中，每個指標的重要性程度是一樣的D.同一個員工在不同的績效周期，即使績效指標是相同的，但這些指標重要性程度也會不同【答案】C16、招聘計劃的主要內(nèi)容不包括()。A.確定招聘人才的標準B.確定招聘來源C.計算招聘錄用成本D.從候選人應聘到雇傭之間的時間間隔【答案】A17、不屬于招募工作中高薪戰(zhàn)略的是（）A.搜尋的時間成本會很高B.可增強對求職者的吸引C.能夠快速吸引到高質(zhì)量的求職者.招募工作比較容易完成D.組織將來可能要承擔較高的人工成本【答案】A18、（2020年真題）在工作滿意度的（）認為，管理者如果想通過改變工作情境來提高員工的工作滿意度，就需要考慮這種工作滿意度的提高是暫時的還是永久的，以及工作滿意度經(jīng)過多長時間才能恢復到均衡水平。A.因素模型B.差異模型C.均衡水平模型D.恢復性模型【答案】C19、組織進行招聘時，比較合適的做法是()。A.比較高層的崗位采取內(nèi)部招聘B.關(guān)鍵性的崗位進行外部招聘C.具體知識、技能性的工作崗位采取內(nèi)部招聘D.低層次的崗位進行內(nèi)部招聘【答案】A20、屬于非經(jīng)濟薪酬的是（）。A.傭金及紅利B.帶薪休假C.企業(yè)支付的保險D.培訓機會【答案】D21、傾向于校園招聘的企業(yè)通常具有的特征是（）。A.看重新員工的社會經(jīng)驗和工作經(jīng)驗B.重視培養(yǎng)獨特的企業(yè)文化C.沒有能力提供完備的培訓D.企業(yè)領(lǐng)導比較嚴厲【答案】B22、用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存()備查。A.半年B.1年C.2年D.5年【答案】C23、人們從事各種活動，適應生存所必需且影響活動效果的心理特征總和是()。A.能力B.性格C.氣質(zhì)D.個性傾向性【答案】A24、(）的因素，即說話的人是一個什么樣的人，一個讓人覺得可信，并且受人歡迎的人，說的話別人更可能相信。A.說服者B.人格C.心情D.介入程度【答案】A25、()確定了智力的三個維度，構(gòu)成一個智力的立體三維結(jié)構(gòu)模型。A.加德納B.瑟斯頓C.斯皮爾曼D.吉爾福特【答案】D26、勞動法的核心和靈魂是()。A.公平B.公正C.勞動法的基本內(nèi)容D.勞動法的基本原則【答案】D27、“大七”人格維度中，情緒性是指（）。A.合群、樂觀B.嚴謹、自制C.耐性、爽直D.堅韌、機敏【答案】C28、（2020年真題）職業(yè)培訓的主要形式不包括（）。A.再就業(yè)培訓B.創(chuàng)業(yè)培訓C.跨行業(yè)培訓D.就業(yè)前培訓【答案】C29、現(xiàn)代整體的人力資源質(zhì)量明顯高于古代，這種情況反映的是人力資源的()。A.可變性B.能動性C.時效性D.社會性【答案】D30、（2016年真題）恐怖分子經(jīng)過團體討論后，往往做出更加極端的冒險行為，這種現(xiàn)象是（）。A.團體思維B.頭腦風暴C.團體服從D.團體極化【答案】D31、委員會內(nèi)部的溝通常采用（）形式溝通。A.輪狀溝通B.環(huán)狀溝通C.交錯型溝通D.Y型溝通【答案】C32、在團體決策技術(shù)中，不安排團體成員見面討論的是（）。A.階梯技術(shù)B.頭腦風暴法C.德爾菲技術(shù)D.具名團體技術(shù)【答案】C33、造成過度勞動和過勞死有6個方面的因素，其中（）是“過勞”問題產(chǎn)生的更深層次的原因。A.文化因素B.管理因素C.社會因素D.心理因素【答案】A34、下列選項中，關(guān)于員工福利類別的說法，正確的是（）。A.企業(yè)補充福利屬于法定福利B.帶薪年休假屬于法定福利C.員工援助計劃屬于法定福利D.住房公積金屬于企業(yè)補充福利【答案】B35、工作分析的結(jié)果之一是職位說明書，它包括工作描述和工作規(guī)范兩部分。下列不屬于工作規(guī)范要求的是（）。A.工作職責要求B.工作經(jīng)驗要求C.工作技能要求D.教育程度要求【答案】A36、（）是人對事物的態(tài)度的體驗，是人腦對客觀事物與主體需要之間關(guān)系的反映。A.性格B.動機C.情緒D.氣質(zhì)【答案】C37、關(guān)于績效考核中的強制分布法，正確的是()。A.主要用于排除評估者主觀因素對考核結(jié)果的影響B(tài).將員工按工作情況分配到每個績效等級內(nèi)，從而確定最終的績效評估結(jié)果C.前提假設(shè)是員工的工作行為和工作績效呈正態(tài)分布D.績效考核中，評估者可能由于自己的主觀意識，弱化評估分數(shù)的差距【答案】C38、關(guān)于工資的構(gòu)成形式，下列說法錯誤的是（）。A.計件工資的特點是操作簡單易行，適用于任何企業(yè)和工種B.獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬C.延長工作時間工資報酬也稱加班加點工資或加班費D.津貼和補貼是指為了補償職工特殊的或額外的勞動消耗和生活費用，以及因其他特殊原因支付給職工的一類補充性費用【答案】A39、下列選項中，不屬于培訓與開發(fā)目的的是（）。A.幫助員工勝任本職工作B.提高組織或個人的績效C.提高個人意識水平D.增強員工對組織的認同感和歸屬感【答案】C40、（）是為克服團體壓力抑制不同見解而設(shè)計的，鼓勵創(chuàng)造性思維的常用方法。A.頭腦風暴法B.德爾菲技術(shù)C.具名團體技術(shù)D.階梯技術(shù)【答案】A41、下列情形中，沒有侵犯勞動者就業(yè)平等權(quán)的是（）。A.某公司提供的勞動合同文本中，約定女職工入職3年內(nèi)不得結(jié)婚B.女大學畢業(yè)生小張在連續(xù)幾次應聘中，均因為是女性沒有被聘用C.某公司招聘時，明確規(guī)定不招用身體有殘疾的應聘者D.某餐飲企業(yè)在招聘中，拒絕錄用一名患有乙肝的應聘者【答案】D42、（）是改變他人態(tài)度的最有效的方法。A.談判B.威脅C.說服D.收買【答案】C43、（2018年真題）（）是指福利管理過程中進行的一系列福利成本開支方面的權(quán)衡與取舍，確定福利的總成本及占總薪酬成本的比重。A.福利計劃B.福利預算C.福利評價D.福利反饋【答案】B44、按照麥克里蘭的觀點，成為一個優(yōu)秀領(lǐng)導者應該具備的能力包括（）。A.聰明但不能過分聰明、外向有支配欲、良好的調(diào)適能力、自信B.成就和行為、服務意識、管理才能、認知能力、個人效能C.變化、尋求支持、驅(qū)力水平高D.處世態(tài)度淡泊【答案】B45、在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的初始階段，對職位的等級做細致劃分時，將各職位等級中的最高點之間的差設(shè)為相等，這種方法稱為（）。A.變動級差法B.恒定差異比率法C.恒定絕對級差法D.變動差異比率法【答案】C46、弗洛伊德描繪了一場人格的兩個不同部分()和()之間無休止的戰(zhàn)爭，而這場戰(zhàn)爭由()來協(xié)調(diào)。A.自我和本我，超我B.本我和超我，自我C.自我和超我，本我D.超我和自我，本我【答案】B47、吉爾福特確定的智力維度不包括（）。A.智力操作的方式B.智力操作的一般因素C.智力操作的內(nèi)容D.智力操作的產(chǎn)品【答案】B48、關(guān)于工作分析時使用的問卷調(diào)查法的說法，錯誤的是（）。A.可以在短時間內(nèi)收集到所需的信息資料B.不影響被調(diào)查人員的正常工作C.對問卷編制的技術(shù)要求不高，易操作D.問卷的回收率通常偏低【答案】C49、關(guān)于請假管理制度的說法,正確的是（）A.企業(yè)不能將病假作為事假處理B.用人單位有權(quán)不批準員工所請的任何病假C.每位員工均可享受帶薪年休假D.企業(yè)可以規(guī)定,病假超過一定天數(shù)后按曠工處理【答案】A50、相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘的缺點是（）。A.有可能形成內(nèi)部矛盾B.由于缺乏對應聘者的了解而更易發(fā)生招聘失誤C.人員選擇余地小D.容易造成“近親繁殖”【答案】B51、標準工時制度下，勞動者每周工作時間為()小時。A.40B.42C.45D.48【答案】A52、以工資率為縱軸，工作小時數(shù)為橫軸，個人勞動力供給曲線的形狀是一條()。A.垂直于橫軸的直線B.向前彎曲的曲線C.平行于橫軸的直線D.向后彎曲的曲線【答案】D53、在溝通過程中，信息接收者告知信息傳遞者收到信息并做出反應的過程稱為()。A.信息編碼B.信息接受C.信息接收D.信息反饋【答案】D54、適用于員工之間的沖突并不十分嚴重，且是由認識不同引起的，同時對工作并沒有太大影響的沖突解決方法是（）。A.協(xié)商法B.教育法C.拖延法D.轉(zhuǎn)移目標法【答案】C55、根據(jù)《就業(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定》，用人單位與職工終止或者解除勞動關(guān)系后，應當于（）日內(nèi)到當?shù)毓簿蜆I(yè)服務機構(gòu)辦理登記手續(xù)。A.10B.15C.20D.30【答案】B多選題（共13題）1、下列方法中，主要用于培訓與開發(fā)需求分析的是（）。A.申報法B.管理游戲法C.面談法D.角色扮演法E.任務分析法【答案】AC2、目標管理法的特點是()。A.當企業(yè)戰(zhàn)略在一定時期內(nèi)相對穩(wěn)定時采用B.將企業(yè)目標分解成個人目標，并將這些目標作為公司經(jīng)營、評估、獎勵的標準C.可以減少企業(yè)的管理成本D.強調(diào)員工的白我調(diào)節(jié)和自我管理，將個人利益和企業(yè)目標緊密結(jié)合在一起E.目標管理法傾向于聚焦長期目標【答案】ABD3、心理學家用三個經(jīng)典實驗研究了人類的從眾和服從行為。謝里夫在實驗中利用知覺錯覺中的“游動現(xiàn)象”，發(fā)現(xiàn)他人的判斷會影響人們在模糊情境下對光點移動距離的估計，就此形成了一種團體規(guī)范，并且該規(guī)范會持續(xù)很長一段時間,阿希研究中的實驗任務非常清晰，不再采用謝里夫所采用的模糊任務。阿希先讓被試者聽到其他人作出的三條線段中哪一條與標準線段相等的判斷，然后讓被試者作出自己的判斷,結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當其他人一致地給出一個錯誤的答案后，有37％的被試者會從眾。米爾格拉姆通過實驗發(fā)現(xiàn)，在權(quán)威合法、命令者距離近、受害者距離遠以及沒有一個不服從的榜樣時，65％的成年男性完全服從命令，會對無辜受害者實施具有傷害性的電擊。這三個經(jīng)典的實驗揭示出了情境的力量。行為和態(tài)度是相互強化的，一個小的惡劣行為可以改變一種態(tài)度，進而導致大的惡劣行為的發(fā)生。當面對惡劣的環(huán)境時，好人也會做出令人斥責的行為。A.阿希研究考察了團體規(guī)范的形成B.阿希研究說明了情境的力量對個人行為的影響很大C.其他人的一致性對從眾有影響D.命令者的距離不影響個體的從眾行為【答案】BC4、工作日志法的優(yōu)點在于（）。A.信息的可靠性很強B.所需費用比較少C.信息整理量大D.歸納工作比較繁瑣E.適于分析高水平與復雜的工作【答案】B5、團體決策常用的方法不包括（）。A.頭腦風暴法B.德爾菲技術(shù)C.具名團體技術(shù)D.群體討論法E.不具名團體技術(shù)【答案】D6、下列關(guān)于職位評價方法的陳述，正確的是（）。A.職位評價方法主要是找出企業(yè)內(nèi)各職位的共同付酬因素，確定每個職位的薪酬水平B.排序法的最大優(yōu)點是簡單易行，成本較低；適用于規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單、職位類型較少.且員工對本企業(yè)各項職位都較為熟悉的企業(yè)C.分類法的缺點是等級定義比較困難，存在較大的主觀因素；適用于職位類別較為簡單的小型企業(yè)D.要素計點法的評價結(jié)果更容易被員工所接受，但設(shè)計與實施都比較復雜；適用于大規(guī)模的企業(yè)中的管理類職位E.因素比較法的優(yōu)點是較為完善，不但可靠性高，同時也使不同的職位之間更具可比性；適用于處在勞動力市場相對穩(wěn)定環(huán)境下的規(guī)模較大的企業(yè)【答案】BCD7、某公司玩具制造部經(jīng)理突然離職，該公司王總裁得知后異常焦急，因為公司與全球十幾個地區(qū)有玩具業(yè)務往來，一旦生產(chǎn)制造出現(xiàn)問題，后果不堪設(shè)想。當問及人力資源部李經(jīng)理是否有合適人選時，李經(jīng)理回答：“30分鐘后我將資料送到您辦公室。”果然，半小時后李經(jīng)理將3位候選人的資料送來，其中1位候選人的各項條件都令王總裁滿意。王總裁很想知道李經(jīng)理是怎么做到這點的。原來李經(jīng)理有一個建設(shè)多年的人才庫，累計2萬人，專業(yè)領(lǐng)域從管理覆蓋到技術(shù)，主要包含各類緊缺的中高級人才。李經(jīng)理告訴王總裁，建立人才庫并不難，只要多加留心就可以了。每次參加招聘會、刊登招聘廣告，都會收到很多簡歷，人們習慣將剩下的簡歷處理掉，而李經(jīng)理則將這些簡歷分門別類建立數(shù)據(jù)庫，并與這些人員長期保持聯(lián)系，日積月累就形成了一個人才庫。A.決定組織是否能吸納到優(yōu)秀的人力資源B.提高招聘的成本效率C.對外宣傳企業(yè)D.為內(nèi)部晉升提供候選人【答案】ABC8、團隊發(fā)展的階段有（）。A.形成期B.穩(wěn)定期C.結(jié)束期D.產(chǎn)出期E.規(guī)范期【答案】ACD9、對操作人員而言，培訓與開發(fā)的內(nèi)容主要包括（）。[2014年真題]A.專業(yè)知識B.業(yè)務技能C.領(lǐng)導技能D.經(jīng)營技能E.工作態(tài)度【答案】AB10、招募計劃通常包括的內(nèi)容有()A.招募范圍B.招募規(guī)模C.招募公告D.