變動(dòng)薪資的考驗(yàn)及凍薪時(shí)代的思維

96.2.13凍薪時(shí)代資訊與思維變動(dòng)薪資的考驗(yàn)變動(dòng)薪酬管理制度的修訂薪酬管理與留才的挑戰(zhàn)Q&A

1張和堅(jiān)

高科技企業(yè)薪資調(diào)查執(zhí)秘/系統(tǒng)設(shè)計(jì)(民80年~96年)工研院電子所薪資課長(zhǎng)、人事課長(zhǎng)(民76~79)國(guó)立交通大學(xué)管理科學(xué)所碩士在高科技明星產(chǎn)業(yè)的大搖籃中，長(zhǎng)期推動(dòng)頗具挑戰(zhàn)性的人力資源管理制度。

參與工研院多個(gè)大型衍生公司的規(guī)劃案，也為組織延攬?jiān)S多海外及國(guó)內(nèi)頂尖人才。<<我的檔案>>2本研討宗旨分享凍薪時(shí)代來(lái)臨的體驗(yàn)分享變動(dòng)薪資的看法與觀察因應(yīng)以上問(wèn)題的一些原則一個(gè)資深同仁的角色一個(gè)HR主管的角色Q&A(敬請(qǐng)指教)3凍薪時(shí)代資訊與思維全國(guó)各行業(yè)受雇員工平均薪資受雇員工薪資與物價(jià)年漲幅國(guó)內(nèi)生產(chǎn)毛額與經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)率2007外商產(chǎn)業(yè)與本土上市上櫃公司薪資調(diào)查2006年上班族轉(zhuǎn)職趨勢(shì)大調(diào)查近二年中國(guó)大陸地區(qū)整體獎(jiǎng)酬調(diào)研ECAInternational調(diào)查/2007.2.6(印度的人力與薪資)香港人力資源管理學(xué)會(huì)2006年薪酬趨勢(shì)調(diào)查高科技(3C)產(chǎn)業(yè)2006年薪資調(diào)查討論題人力市場(chǎng)機(jī)制的思維45672007外商產(chǎn)業(yè)與本土上市上櫃公司薪資調(diào)查

Cheers與美商惠悅企管顧問(wèn)公司、咨鼎管理顧問(wèn)公司合作發(fā)表就業(yè)市場(chǎng)加薪空間不大，預(yù)估加薪幅度2.35%~4.1%14%受訪上市上櫃企業(yè)明年不加薪未來(lái)「薪資兩極化」現(xiàn)象將更明顯，中高階主管薪水向上飆、基層人員荷包縮水變動(dòng)薪資比率增加許多產(chǎn)業(yè)已將薪資分成「固定薪資」與看績(jī)效給薪的「變動(dòng)薪資」兩部分，變動(dòng)薪資比率逐年變高，金融業(yè)就從兩年前的22%提高到今年的百分之28%。香港匯豐銀行員工有25%薪資是變動(dòng)薪資某員工說(shuō):調(diào)薪離我太遙遠(yuǎn)，沒(méi)被減薪就不錯(cuò)了能替公司創(chuàng)造利益及跨領(lǐng)域者才有加薪行情(104人力)資料來(lái)源-8近二年中國(guó)大陸地區(qū)整體獎(jiǎng)酬調(diào)研在大多數(shù)的行業(yè)中仍保持著強(qiáng)勁的上升；朝薪酬增幅持續(xù)上漲2005年中國(guó)大陸各主要城市及地區(qū)總體平均加薪幅度為7.7%對(duì)管理人才需求的與日俱增，這一群體的薪酬增長(zhǎng)仍是引領(lǐng)風(fēng)騷；中高層經(jīng)理人的薪酬會(huì)有明顯上揚(yáng)，如果薪酬起不到激勵(lì)作用，是很難留住一些關(guān)鍵性人才的。。專業(yè)人才需求看漲；人才資產(chǎn)將成為未來(lái)企業(yè)最大的投資。資料來(lái)源-9環(huán)球人力資源研究機(jī)構(gòu)

ECAInternational的調(diào)查/2007.2.6亞洲地區(qū)由於經(jīng)濟(jì)發(fā)展勢(shì)頭強(qiáng)勁，當(dāng)?shù)貑T工今年獲得的調(diào)薪幅度是全球最高的，其中印度(7%)、印度尼西亞和中國(guó)(6%)分列加薪幅度最高的前三位；前十名薪資調(diào)漲國(guó)家中亞洲就佔(zhàn)了七個(gè)；美國(guó)薪酬升幅只有1.1%(臺(tái)灣名列14)。報(bào)告預(yù)測(cè)，臺(tái)灣與日本、南韓、馬來(lái)西亞，今年的調(diào)薪幅度大約介於2%~3.5%。香港調(diào)薪展望則是1.5%。亞洲地區(qū)工人實(shí)際年薪增長(zhǎng)估計(jì)為3.6%，較去年的2.4%大幅上升一半

太多的金錢在追逐太少的經(jīng)理人，所以公司必須增加對(duì)其經(jīng)理人的薪酬，以將他們留住。資料來(lái)源-10香港人力資源管理學(xué)會(huì)

2006年薪酬趨勢(shì)調(diào)查薪酬調(diào)查顯示2007較樂(lè)觀:有43間（93.5%）預(yù)期會(huì)作出加薪，而增幅普遍達(dá)3%以上，其餘的公司則表示會(huì)凍薪，但沒(méi)有公司表示明年會(huì)減薪。2006平均薪酬增幅為2.4%係5年來(lái)錄得最高的加薪幅度比較過(guò)去6年的相關(guān)數(shù)據(jù)，無(wú)論是設(shè)有非固定花紅制的公司數(shù)目或被納入此花紅制的僱員數(shù)目，皆保持上升趨勢(shì)。僱員若能為企業(yè)增值，自能獲取較佳的回報(bào)資料來(lái)源-11高科技(3C)產(chǎn)業(yè)2006年薪資調(diào)查在39家調(diào)查對(duì)象(半導(dǎo)體製造、資通與通訊、光電、IC設(shè)計(jì)廠商)中，2007年預(yù)計(jì)調(diào)幅多數(shù)在3~4%間年度內(nèi)的獎(jiǎng)金總月數(shù):2個(gè)月30.7%；2~2.5個(gè)月25.6%；2.5~3個(gè)月25.6%；>3個(gè)月18%。有年度分紅43.6%；有庫(kù)藏股25.6%；有員工認(rèn)股存證33.3%。資料來(lái)源-整理自2006年調(diào)查報(bào)告12凍薪時(shí)代的一些現(xiàn)象-1勞退新制的6％，至少也要2年來(lái)攤平現(xiàn)階段薪資變化的趨勢(shì)物價(jià)漲、調(diào)薪低，實(shí)質(zhì)收入減變動(dòng)薪資差距加大能力/績(jī)效導(dǎo)向而同工不同酬

社會(huì)新鮮人的起薪降低、每人平均經(jīng)常性薪資漲不動(dòng)，但變動(dòng)薪資的比例卻逐漸上升。浮動(dòng)薪資制的潮流，在這幾年越演越烈，從外商公司、金融業(yè)，甚至吹進(jìn)了歷史悠久的本土企業(yè)薪資調(diào)幅新低上班族嘆無(wú)奈。13凍薪時(shí)代的一些現(xiàn)象-2根據(jù)104人力銀行「2006年上班族轉(zhuǎn)職趨勢(shì)大調(diào)查」，在1,200多位受訪者中，有56％的人打算轉(zhuǎn)職；其中有將近一半的上班族是由於「不滿意目前的薪資待遇」而想換工作。同時(shí)，該調(diào)查也顯示，22％的人會(huì)因?yàn)椤赋霈F(xiàn)加薪機(jī)會(huì)」而打消辭意用有限加薪預(yù)算發(fā)揮最高加薪效益方案80%非表現(xiàn)傑出者維持現(xiàn)有的薪資水準(zhǔn)20%人員分得原來(lái)5倍的加薪預(yù)算額度再採(cǎi)用差異化的方式讓其中最優(yōu)秀的5%獲得超過(guò)原10倍以上的調(diào)薪比率。14凍薪時(shí)代的一些現(xiàn)象-3近年講到職場(chǎng)升遷、加薪，失意的總是比得意的多根據(jù)1111人力銀行近年做的加薪幅度調(diào)查，2005年對(duì)應(yīng)2004年，還有8%的調(diào)薪幅度，但2006年對(duì)應(yīng)2005年，就銳減為2.7%。展望2007年，1111人力銀行吳副總經(jīng)理「殘酷」的宣布，「通膨持續(xù)、經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)率衰退，今年薪資調(diào)幅不會(huì)比2.7%更高了凍薪年代加薪靠自己討論題：某君工作勤奮，工作內(nèi)容也是組織所需求，假設(shè)今天無(wú)預(yù)警的收到一張調(diào)薪為零的通知單，請(qǐng)模擬一下:他的感受並尋求解套方案或找出處理原則資料來(lái)源-15市場(chǎng)均衡人力市場(chǎng)機(jī)制的思維供需法則/市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)最高指導(dǎo)原則人力亦是均衡市場(chǎng)上的一個(gè)商品2007.1.20經(jīng)濟(jì)學(xué)人雜誌報(bào)導(dǎo)全球化使貧富愈來(lái)愈懸殊全球化使薪資水準(zhǔn)不太漲16變動(dòng)薪資的考驗(yàn)變動(dòng)薪資本質(zhì)參考案例薪資彈性設(shè)計(jì)(工資獎(jiǎng)金化)與績(jī)效連結(jié)17變動(dòng)薪資本質(zhì)

本質(zhì)為獎(jiǎng)勵(lì)性薪資制度:一個(gè)使薪資與績(jī)效或生產(chǎn)力直接相關(guān)之薪資計(jì)畫與底薪制與基本工資制聯(lián)合使用;如資深管理者與銷售員需以方法、程序及績(jī)效為要件將員工一定比例的薪資,連結(jié)某種的績(jī)效達(dá)成,以報(bào)償員工好處:員工績(jī)效與報(bào)償緊密結(jié)合;非工資(法令上)

非固定核給之薪資、獎(jiǎng)金或相關(guān)給與

有其特殊之條件與規(guī)範(fàn)，不定期核給，期限亦未明訂為激勵(lì)及應(yīng)管理上需要，具恩惠給與、盈餘分配性質(zhì)性質(zhì)約同本國(guó)勞基法之非經(jīng)常性給與18變動(dòng)薪資本質(zhì)(續(xù))在固定薪資幾乎停滯不前的趨勢(shì)下，浮動(dòng)薪資制為績(jī)效表現(xiàn)好的員工，提供了一個(gè)高薪致富的快速跳板；改寫高薪工作的分布版圖曾有公司把主管薪資切一半為變動(dòng)薪資，最後平均薪資反而增加強(qiáng)調(diào)年資不重要，績(jī)效/能力才是關(guān)鍵透過(guò)更彈性、多元的給薪制度激勵(lì)優(yōu)秀員工美商惠悅企業(yè)管理顧問(wèn)公司「2005年臺(tái)灣地區(qū)整體獎(jiǎng)酬市場(chǎng)調(diào)查」也顯示，越來(lái)越多企業(yè)拉大變動(dòng)薪資的比重。去年多數(shù)已調(diào)高至20％左右，金融業(yè)甚至還達(dá)到26％以95年11月主計(jì)處資訊:本國(guó)非經(jīng)常性薪資只佔(zhàn)7.6%資料來(lái)源-19變動(dòng)薪資參考案例1-外商年度激勵(lì)、營(yíng)運(yùn)獎(jiǎng)金給付計(jì)劃－依團(tuán)體或個(gè)人績(jī)效即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)制度－完成一個(gè)特殊表現(xiàn)案件生產(chǎn)效率獎(jiǎng)金計(jì)畫小團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃技術(shù)成就獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃知識(shí)與技能基礎(chǔ)給付計(jì)劃主要貢獻(xiàn)/主要貢獻(xiàn)者給付計(jì)畫20變動(dòng)薪資參考案例2王品每月會(huì)發(fā)放立即分紅，依照一定的結(jié)算日，提撥盈餘21%給員工；店長(zhǎng)最多可擁有11%的股權(quán)，而主廚則最多約在6~7%某公司業(yè)務(wù)代表的薪資架構(gòu)包含固定薪資、變動(dòng)薪資(指銷售傭金/業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、紅利或利潤(rùn)分配等)、費(fèi)用津貼及福利等四大部份。資料來(lái)源-21變動(dòng)薪資參考案例3將部份固定薪資改成變動(dòng)薪資的參考案例：說(shuō)服中高階主管有共識(shí)的調(diào)整利用機(jī)會(huì)，請(qǐng)同仁簽署減薪同意書減掉的薪資變成績(jī)效獎(jiǎng)金；績(jī)效獎(jiǎng)金的衡量標(biāo)準(zhǔn)是以營(yíng)運(yùn)成本的降低、生產(chǎn)量及品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的達(dá)成、營(yíng)業(yè)額的成長(zhǎng)等等各方面程度來(lái)衡量。22變動(dòng)薪資參考案例4根據(jù)惠悅2004年臺(tái)灣整體獎(jiǎng)酬調(diào)查結(jié)果跨國(guó)公司包含所有職等的固定薪資和變動(dòng)獎(jiǎng)金的平均比例為87:13。本土高科技公司方面，較高職等的員工則得到較高比例的變動(dòng)獎(jiǎng)金，資深管理階級(jí)的股票獎(jiǎng)金佔(zhàn)整體獎(jiǎng)酬的42%一般專業(yè)人員佔(zhàn)10%；其餘介於10~18%間醫(yī)藥產(chǎn)品公司的獎(jiǎng)酬策略主要放在業(yè)務(wù)激勵(lì)的部份，佔(zhàn)業(yè)務(wù)人員整體薪酬的25%至30%。資料來(lái)源-23變動(dòng)薪資參考案例5中鋼公司民營(yíng)化後，其變動(dòng)薪資已有原20%提高到30%，主要有超額產(chǎn)銷獎(jiǎng)金與激勵(lì)獎(jiǎng)金中國(guó)信託金控的薪資分三大部分：現(xiàn)金給付、公司股票認(rèn)購(gòu)權(quán)證，還有延遲性紅利給付。愈是公司看重的核心員工，公司額外發(fā)放的紅利愈高薪資有其僵固性，條件更動(dòng)更需要透過(guò)勞資雙方集體協(xié)商，因此絕大多數(shù)企業(yè)採(cǎi)用的做法，都是在既有的固定薪上增加正向的變動(dòng)科目，而不是直接削減固定薪資「本薪／獎(jiǎng)金」的切割，許多企業(yè)以基層員工80/20、中階幹部60/40、高階主管50/50為原則。企業(yè)愈希望長(zhǎng)期留任的員工，愈需要在增添誘因，與員工的安全感上求取平衡。

資料來(lái)源-24薪資彈性(工資獎(jiǎng)金化)依績(jī)效為基礎(chǔ)的薪資設(shè)計(jì)，把薪資區(qū)分為固定與變動(dòng)兩部份，變動(dòng)部份比例愈大，薪資彈性愈大，而企業(yè)與員工的績(jī)效是要與變動(dòng)薪資連結(jié)的；而這樣的改變也將面臨以下問(wèn)題：法令規(guī)範(fàn)[1.勞基法規(guī)定2.獎(jiǎng)賞被公平(fairly)處理]激勵(lì)原理溝通領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)試請(qǐng)討論之25變動(dòng)薪酬管理制度的修訂薪資總額的主要項(xiàng)目各類核薪方案激勵(lì)原理溝通領(lǐng)導(dǎo)新變動(dòng)薪資制度修訂制定與落實(shí)績(jī)效評(píng)估制度26薪資體系是構(gòu)成薪資總額之項(xiàng)目，主要包括基本給、津貼及獎(jiǎng)金三類一、基本給(底薪)1.年功給2.職務(wù)給3.職能給二、津貼1.物價(jià)津貼2.眷屬津貼3.房屋津貼4.專業(yè)津貼5.危險(xiǎn)津貼6.夜班津貼7.交通津貼8.職務(wù)加給9.誤餐費(fèi)10.地域加給11.超時(shí)加給三、獎(jiǎng)金1.績(jī)效獎(jiǎng)金2.工作獎(jiǎng)金3.全勤獎(jiǎng)金4.資深獎(jiǎng)金5.提案獎(jiǎng)金6.考績(jī)獎(jiǎng)金薪資體系/構(gòu)成薪資總額的主要項(xiàng)目經(jīng)常性給付(勞基法規(guī)範(fàn))應(yīng)稅非經(jīng)常性給付(變動(dòng)薪資)非應(yīng)稅工資與非工資27屬職薪資(職務(wù)薪資)-先評(píng)估職務(wù)本身價(jià)值再據(jù)以決定薪資的制度,PayforPosition.屬人薪資-(年資薪資)-依個(gè)人性質(zhì)(學(xué)歷,年資等)來(lái)決定薪資的制度,PayforPerson.屬能薪資-(職能薪資)-依執(zhí)行該職務(wù)所必備的執(zhí)行能力及表現(xiàn)給薪,PayforPerformance.薪資核給方案(Payfor3P)資料來(lái)源:參考吳秉恩2002著書整理[歐洲文化][亞洲文化][美國(guó)文化]綜合薪資─薪資本體(屬職薪資)+固定晉級(jí)(屬人薪資)+加薪晉級(jí)(屬能薪資)28資料來(lái)源:29探討相關(guān)架構(gòu)-兩條曲線之設(shè)計(jì)?(薪資結(jié)構(gòu)曲線例)(薪資成熟曲線例)[轉(zhuǎn)自2006.1.Career雜誌p.51][整編自幾個(gè)近二年薪資調(diào)查報(bào)告]、薪資年齡(+N)30薪資相關(guān)的激勵(lì)理論薪資會(huì)有激勵(lì)效果，但需有前提與要件「保健因素」/雙因子理論-Herzberg當(dāng)生理安全需求為「支配性需要時(shí)」-H.Maslow薪資給付與調(diào)整確實(shí)來(lái)自績(jī)效，才能有滿足感-E.E.Lawler薪資滿足決定於參考群體比較的公平性知覺(jué)，越公平越有效-J.S.Adams實(shí)際所得與預(yù)期所得的差異，差距越小越有激勵(lì)效果-E.A.locke資料來(lái)源:參考吳秉恩2002著書整理31薪資制度設(shè)計(jì)四個(gè)要素模式傳統(tǒng)非傳統(tǒng)32制定與落實(shí)績(jī)效評(píng)估制度績(jī)效的衡量與管理個(gè)人績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、KPI與績(jī)效評(píng)估經(jīng)理人的薪資管理職責(zé)/績(jī)效給薪、績(jī)效獎(jiǎng)金33績(jī)效的衡量與管理評(píng)估內(nèi)容

主要成就領(lǐng)域KRA

關(guān)鍵成功要素CSF評(píng)估方式

KPIs(BalanceScoreCard)..

評(píng)核觀點(diǎn)(相對(duì)或絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、個(gè)人或團(tuán)體績(jī)效、橫向或縱向比較等不同觀點(diǎn))

評(píng)核重點(diǎn)(投入、過(guò)程、結(jié)果等不同導(dǎo)向)

獎(jiǎng)勵(lì)與新制度/方案設(shè)計(jì)34經(jīng)理人的薪資管理職責(zé)/

績(jī)效給薪落實(shí)以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬管理制度做好績(jī)效評(píng)估工作與績(jī)效管理由上而下的目標(biāo)設(shè)定持續(xù)性的工作晤談具體的期末績(jī)效評(píng)估落實(shí)績(jī)效回饋與改善、發(fā)展計(jì)畫反應(yīng)與爭(zhēng)取合理足夠的績(jī)效調(diào)薪額度配合組織政策，充份運(yùn)用「績(jī)效調(diào)薪」與「績(jī)效獎(jiǎng)金」於需要激勵(lì)的員工。35薪酬管理與留才的挑戰(zhàn)如何有機(jī)會(huì)領(lǐng)得高薪產(chǎn)業(yè)留才通則人力資本投資的四種報(bào)酬36如何有機(jī)會(huì)領(lǐng)得高薪?

(聯(lián)合報(bào)人力網(wǎng)-4大特質(zhì)讓你成為加薪達(dá)人)要有跳槽勇氣懂得向上管理樂(lè)於經(jīng)營(yíng)人脈做不一樣的事37如何有機(jī)會(huì)領(lǐng)得高薪?

(Cheers雜誌提供3種策略)選對(duì)行業(yè)、開創(chuàng)無(wú)人競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)同理心服務(wù)、改寫職務(wù)內(nèi)涵熱情分享、創(chuàng)造集體利潤(rùn)38產(chǎn)業(yè)留才通則激勵(lì)性的薪資及獎(jiǎng)酬制度生涯發(fā)展與學(xué)習(xí)成長(zhǎng)計(jì)畫良好的工作環(huán)境與組織文化令人興奮的工作與挑戰(zhàn)4Keystokeeptherightpeople(F.LeighBranham2001)BeacompanypeoplewanttoworkforSelecttherightpeopleinthefirstplaceGetthemofftoagreatstartCoachandrewardtosustaincommitment39人力資本投資的四種報(bào)酬金錢的報(bào)酬有趣性挑戰(zhàn)性創(chuàng)造性社會(huì)關(guān)係高薪的工作獎(jiǎng)金分紅上司的肯定同儕的肯定與尊敬社會(huì)的肯定與讚譽(yù)國(guó)際的肯定與讚譽(yù)進(jìn)修的機(jī)會(huì)升等的機(jī)會(huì)內(nèi)心的滿足成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)肯定與讚譽(yù)薪資酬勞制度之模糊化資料來(lái)源:2004李誠(chéng)40Q&A41參考附件42薪資制度設(shè)計(jì)與管理程序輸出輸入#使用工具與技術(shù)

*工作說(shuō)明書/工作規(guī)範(fàn)*職位評(píng)價(jià)(前流程outputs)(前流程outputs)(前流程outputs)工作分析職位評(píng)估/工作評(píng)價(jià)薪資體系設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)#(略)#(略)#(略)#(略)*薪資結(jié)構(gòu)*薪資體系43薪資管理須把握以下原則：(周昌湘，1999)一、公平原則 三、彈性原則二、安全原則 四、激勵(lì)原則薪資原則：(羅業(yè)勤)一、公平二、精準(zhǔn)三、合理薪資公平的原則一3E薪資設(shè)計(jì)原則：(張守春)->薪資經(jīng)理所致力達(dá)到卻很難全面實(shí)現(xiàn)的最高薪資設(shè)計(jì)境界一、外部均衡性（ExternalEquity）

二、內(nèi)部均衡性（InternalEquity）

三、個(gè)體均衡性（IndividualEquity）。44薪資成本效益評(píng)估與薪資統(tǒng)制勞基法工資規(guī)範(fàn)經(jīng)常性給付的除外項(xiàng)目工資、非工資與薪資、薪資所得工資獎(jiǎng)金化、紅利化與費(fèi)用化變動(dòng)薪資的運(yùn)用45勞退新舊制之比較與薪資成本的考量

－工資與薪資－◆工資:

工資是第一次費(fèi)用，且是勞工保險(xiǎn)投保薪資級(jí)全民健保投保金 額之基礎(chǔ)計(jì)算，勞退薪資上路後，工資更是雇主為所屬員工提 繳新制退休金的計(jì)算根源，且更牽動(dòng)了職災(zāi)補(bǔ)償金、資遣費(fèi)、 加班費(fèi)、退休準(zhǔn)備金、勞基法之退休金、預(yù)告工資、積欠工資 墊償基金、休假、利價(jià)及各種假期工資等多達(dá)十二項(xiàng)因工資所 衍生之「第二次費(fèi)用」。◆薪資: 俗稱薪水，每月所領(lǐng)的有固定薪、有變動(dòng)薪、有課稅薪、亦有 免稅薪。工資不等同一定要課稅，非工資也不等同一定免稅。46勞退新舊制之比較與薪資成本的考量

－薪資所得(所得稅法第14條)－第三類︰薪資所得︰凡公、教、軍、警、公私事業(yè)職工薪資及提供勞務(wù)者之所得︰一薪資所得之計(jì)算，以在職務(wù)上或工作上取得之各種薪資收入為所得額。二前項(xiàng)薪資包括