人力資源管理師級(jí)培訓(xùn)與開發(fā)第一頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五企業(yè)培訓(xùn)WHY？

由于企業(yè)每年的戰(zhàn)略目標(biāo)都是在不斷變化的，所以對(duì)崗位的要求也是隨著戰(zhàn)略目標(biāo)而不斷改變的。無論新員工還是老員工，企業(yè)培訓(xùn)都是希望員工能更好勝任其崗位，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。第二頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五培訓(xùn)流程1.用人部門提出培訓(xùn)需求或人力資源部進(jìn)行需求調(diào)查2.分析培訓(xùn)需求，得出真實(shí)需求。3.制作培訓(xùn)計(jì)劃（5W2H）4.實(shí)施培訓(xùn)5.培訓(xùn)的評(píng)估（培訓(xùn)前、中、后）由需要得出必要，把必要做成計(jì)劃，然后按計(jì)劃實(shí)施，整個(gè)過程進(jìn)行跟蹤監(jiān)控和評(píng)估。第三頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五

培訓(xùn)需求主要分析哪些方面？

誰最需要培訓(xùn)？為什么要培訓(xùn)？培訓(xùn)什么?第四頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五5W2H分析法又叫七何分析法：（1）WHY——為什么？為什么要培訓(xùn)？理由何在？原因是什么？（2）WHAT——是什么？培訓(xùn)目的是什么？（3）WHERE——何處？在哪里培訓(xùn)？（4）WHEN——何時(shí)？什么時(shí)間培訓(xùn)？（5）WHO——誰？由誰來承擔(dān)？誰來完成？誰負(fù)責(zé)？（6）HOW——怎么做？如何提高效率？如何實(shí)施？方法怎樣？（7）HOWMUCH——多少？做到什么程度？數(shù)量如何？質(zhì)量水平如何？費(fèi)用產(chǎn)出如何？第五頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容一、培訓(xùn)需求的層次分析1.戰(zhàn)略層次分析2.組織層次分析3.員工個(gè)人層次分析二、培訓(xùn)需求的對(duì)象分析：新員工與在職員工。三、培訓(xùn)需求的階段分析：目前與未來。第六頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五戰(zhàn)略層次分析一般由人力資源部發(fā)起，需要企業(yè)執(zhí)行層或咨詢小組配合。戰(zhàn)略層次分析要考慮各種可能改變組織優(yōu)先權(quán)的因素，比如引進(jìn)一項(xiàng)新的技術(shù)，出現(xiàn)了臨時(shí)性的任務(wù)、領(lǐng)導(dǎo)人的更換、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整、產(chǎn)品市場(chǎng)的擴(kuò)張、組織的分合，以及財(cái)政的約束等；、戰(zhàn)略層次分析：外部環(huán)境、組織條件、人員變動(dòng)；

戰(zhàn)略層次分析第七頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五組織層次組織層次分析主要分析的是企業(yè)的目標(biāo)、資源、環(huán)境等因素，從而準(zhǔn)確找出問題，并確定培訓(xùn)是否是解決問題的最佳途徑。組織層次分析包括：組織目標(biāo)、組織效率、組織資源、組織文化、工作任務(wù)。第八頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五員工個(gè)人層次分析員工個(gè)人層次分析主要是確定員工目前的實(shí)際工作績(jī)效與企業(yè)的員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工技能的要求之間是否存在差距，為將來培訓(xùn)效果和新一輪培訓(xùn)需要的評(píng)估提供依據(jù)。員工個(gè)人層次分析包括：?jiǎn)T工素質(zhì)、員工技能、工作態(tài)度、工作績(jī)效。第九頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五培訓(xùn)需求的對(duì)象分析1.新員工需求分析：通常使用任務(wù)分析法2.在職員工需求分析：通常采用績(jī)效分析法第十頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五培訓(xùn)需求的階段分析分為：目前及未來分析。為什么要進(jìn)行未來培訓(xùn)需求分析？為了滿足企業(yè)發(fā)展過程中的需要，預(yù)測(cè)企業(yè)未來工作的變化、員工跳動(dòng)及員工已具備的知識(shí)水平和尚欠缺的部分。第十一頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五1.做好培訓(xùn)準(zhǔn)備工作2.制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃3.實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果4.分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果1.企業(yè)培訓(xùn)需求的實(shí)施程序第十二頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五1.做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作1.建立員工背景檔案2.同各部門保持密切聯(lián)系3.向主管反映情況4.準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查第十三頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五2.制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃1.培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃2.確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)3.選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法如：?jiǎn)柧?、個(gè)別會(huì)談結(jié)合使用，但會(huì)增加成本費(fèi)用。4.確定培訓(xùn)需求調(diào)查內(nèi)容第十四頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五3.實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作1.提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望2.調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議3.分析培訓(xùn)需求注意的問題：1.受訓(xùn)員工現(xiàn)狀2.受訓(xùn)員工存在的問題3.受訓(xùn)員工的期望和真實(shí)想法4.匯總培訓(xùn)需求意見，確定培訓(xùn)需求第十五頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五4.分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果1.對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理2.對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)3.撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告第十六頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五撰寫員工培訓(xùn)需求分析報(bào)告1.需求分析實(shí)施的背景：原因是什么2.開展需求分析的目的和性質(zhì)3.概述需求分析實(shí)施的方法和過程4.闡明分析結(jié)果5.解釋、評(píng)論分析結(jié)果和參考意見6.附錄7.報(bào)告提要第十七頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五培訓(xùn)需求分析的作用培訓(xùn)需求分析具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃、有效地實(shí)施培訓(xùn)的前提。第十八頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五1.有利于找出差距確定培訓(xùn)目標(biāo)2.有利于找出解決問題的方法3.有利于進(jìn)行前瞻性分析4.有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算5.有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)第十九頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五培訓(xùn)需求的收集方法1.面談法2.重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法3.工作任務(wù)分析法4.觀察法5.問卷調(diào)查法第二十頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五培訓(xùn)需求分析模型1.循環(huán)評(píng)估模型2.全面性任務(wù)分析模型3.績(jī)效差距分析模型4.前瞻性分析模型第二十一頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作注意問題1.了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀2.尋找受訓(xùn)員工存在的問題3.員工期望達(dá)到的效果4.調(diào)查資料收集到以后，從中找出培訓(xùn)需求第二十二頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五第二單元培訓(xùn)規(guī)劃的制定1.培訓(xùn)項(xiàng)目的確定2.培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)3.實(shí)施過程的設(shè)計(jì)4.評(píng)估手段的選擇5.培訓(xùn)資源的籌備6.培訓(xùn)成本的預(yù)算第二十三頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五年度培訓(xùn)計(jì)劃的構(gòu)成1.目的2.原則3.培訓(xùn)需求4.培訓(xùn)的目的或目標(biāo)5.培訓(xùn)對(duì)象6.培訓(xùn)內(nèi)容7.培訓(xùn)時(shí)間8.培訓(xùn)地點(diǎn)9.培訓(xùn)形式和方式10.培訓(xùn)教師11.培訓(xùn)組織人12.培訓(xùn)方式13.培訓(xùn)變更或調(diào)整方式14.培訓(xùn)費(fèi)預(yù)算15.簽發(fā)人第二十四頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五年度培訓(xùn)計(jì)劃的制定1.根據(jù)培訓(xùn)需求分析結(jié)果匯總培訓(xùn)意見，制定初步計(jì)劃。2.管理者審批。3.部分組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程，確定講師教材或者聯(lián)系外派培訓(xùn)工作。4.后勤部分確定場(chǎng)地、設(shè)備、工具、食宿、交通5.培訓(xùn)部門確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間，告訴相關(guān)部門。第二十五頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五年度培訓(xùn)計(jì)劃經(jīng)費(fèi)預(yù)算1.確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來源：是由企業(yè)還是雙方共同承擔(dān)2.確定經(jīng)費(fèi)的分配和使用3.進(jìn)行培訓(xùn)成本收益計(jì)算4.制定培訓(xùn)預(yù)算計(jì)劃5.培訓(xùn)費(fèi)用的控制和成本的降低第二十六頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五第三單元培訓(xùn)組織和實(shí)施1.做好準(zhǔn)備工作。比如檢查電腦、投影儀、活頁紙等等2.決定學(xué)員分組。避免同一部分或單位人一組3.對(duì)“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員情況進(jìn)行取舍。第二十七頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五一。培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)1.授課技巧2.教學(xué)工具使用3.對(duì)教師的教學(xué)效果評(píng)估4.對(duì)教師教學(xué)效果進(jìn)行評(píng)估5.教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評(píng)估的意義第二十八頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五二、培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理1.前期準(zhǔn)備工作1）.通知學(xué)員2）.后勤準(zhǔn)備3）時(shí)間確定4）.資料準(zhǔn)備5）.確定培訓(xùn)師2.培訓(xùn)實(shí)施階段：分為課前工作、培訓(xùn)開始的介紹工作工作、培訓(xùn)器材的維護(hù)和保管3.知識(shí)或技能的傳授4.對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估5.培訓(xùn)課后的工作第二十九頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施1.自己提出申請(qǐng)，填寫《員工外出申請(qǐng)表》2.簽訂培訓(xùn)合同3.最好不要影響工作第三十頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五如何對(duì)培訓(xùn)資源充分利用1.讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者2.培訓(xùn)時(shí)間的開發(fā)與利用3.培訓(xùn)空間的利用第三十一頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五培訓(xùn)效果評(píng)估1.及時(shí)性信息2.培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否3.培訓(xùn)內(nèi)容4.教材與編輯方面5.教師選定6.時(shí)間方面7場(chǎng)地8.受訓(xùn)群體9.培訓(xùn)形式10.培訓(xùn)組織與管理第三十二頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五培訓(xùn)信息的收集渠道1.生產(chǎn)管理與計(jì)劃部門2.受訓(xùn)人員3.管理部分和主管領(lǐng)導(dǎo)4.培訓(xùn)師第三十三頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)1.認(rèn)知成果：以前不懂，現(xiàn)在懂了2.技能成果：以前不會(huì)，現(xiàn)在會(huì)了3.情感成果：態(tài)度，動(dòng)機(jī)4.績(jī)效成果5.投資回報(bào)率第三十四頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五培訓(xùn)效果信息的收集方法1.資料2.觀察3.訪問4.調(diào)查第三十五頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五培訓(xùn)效果的跟蹤和監(jiān)控1.培訓(xùn)前對(duì)效果的跟蹤和反饋2.培訓(xùn)中對(duì)效果的跟蹤和反饋3.培訓(xùn)效果評(píng)估4.培訓(xùn)效率培訓(xùn)第3.4點(diǎn)俗稱培訓(xùn)后評(píng)估第三十六頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五培訓(xùn)前評(píng)估主要了解受訓(xùn)者在與自己的實(shí)際工作高度相關(guān)的方面的知識(shí)、技能和能力水平，目的是為了與培訓(xùn)后的狀況進(jìn)行比較以測(cè)定培訓(xùn)效果。第三十七頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五培訓(xùn)中的反饋與跟蹤1.受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)度2.受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度3.培訓(xùn)內(nèi)容4.培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果5.培訓(xùn)的環(huán)境6.培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員第三十八頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五培訓(xùn)后的評(píng)估1.受訓(xùn)者究竟掌握了哪些東西2.受訓(xùn)者的工作有沒有改進(jìn)3.企業(yè)經(jīng)營效益有沒有改進(jìn)第三十九頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五培訓(xùn)效果監(jiān)控情況的總結(jié)1.簡(jiǎn)要聲明培訓(xùn)的目的2.簡(jiǎn)要介紹培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容3.簡(jiǎn)要介紹培訓(xùn)方法4.對(duì)本次培訓(xùn)的綜合分析和評(píng)估5.結(jié)論和建議6.附件第四十頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五直接傳授型實(shí)踐型參與型態(tài)度型科技培訓(xùn)法其他方法講授法工作指導(dǎo)法自學(xué)角色扮演法網(wǎng)上培訓(xùn)函授專題講座法工作輪換法案例研究法拓展訓(xùn)練虛擬培訓(xùn)業(yè)余進(jìn)修研討法特別任務(wù)法頭腦風(fēng)暴法讀書活動(dòng)個(gè)別指導(dǎo)法模擬訓(xùn)練法參觀訪問敏感訓(xùn)練法管理者訓(xùn)練第四十一頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五講授法講授法是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)的方法。優(yōu)點(diǎn)：傳授內(nèi)容多，知識(shí)比較系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才。對(duì)培訓(xùn)環(huán)境要求不高，有利于教師發(fā)揮。缺點(diǎn)：傳授內(nèi)容多，難以消化、吸收；不利于互動(dòng)，不能滿足學(xué)員個(gè)性需求，教師水平直接影響培訓(xùn)效果，容易導(dǎo)致理論與實(shí)踐脫節(jié)，傳授方式單一。第四十二頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五專題講座法和課堂教學(xué)很相似，但是專題講座針對(duì)某一專題知識(shí)，一般只安排一次培訓(xùn)。這種方法適合管理人員或技術(shù)人員。優(yōu)點(diǎn)：花費(fèi)時(shí)間少，形式靈活，滿足員工某一方面需求，授課內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)對(duì)象易于理解。缺點(diǎn)：知識(shí)相對(duì)集中，內(nèi)容沒有系統(tǒng)性。第四十三頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五研討法1、以教師或受訓(xùn)人為中心的研討（人）2、以任務(wù)或過程為取向進(jìn)行研討（事）優(yōu)點(diǎn)：1.多向式信息交流

2.有利于培養(yǎng)學(xué)員綜合能力

3.加深學(xué)員對(duì)知識(shí)理解

4.形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng)難點(diǎn)：對(duì)題目、對(duì)內(nèi)容準(zhǔn)備要求高對(duì)教師要求高第四十四頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五工作指導(dǎo)法工作指導(dǎo)法又稱教練法、實(shí)習(xí)法，是指由有一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。第四十五頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五工作輪換法工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時(shí)期內(nèi)變換工作崗位，使其活的不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方法。優(yōu)點(diǎn)：1.能豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗(yàn)，增加對(duì)企業(yè)工作的了解2.使受訓(xùn)者明白自己長(zhǎng)處和弱點(diǎn)，找到適合位置3.改變部門間合作，使管理者能更好地理解問題第四十六頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五特別任務(wù)法是指企業(yè)通過為某些員工分派特別任務(wù)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)的方法，此法用于管理培訓(xùn)。第四十七頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五個(gè)別指導(dǎo)法簡(jiǎn)單說就是“師傅帶徒弟”“學(xué)徒工”。優(yōu)點(diǎn)：1.在師傅指導(dǎo)下開展工作，避免盲目摸索。2.有利于新員工融入團(tuán)隊(duì)3.可以消除緊張感4.有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作的傳遞5.新員工可以從指導(dǎo)人處活的豐富的經(jīng)驗(yàn)第四十八頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五自學(xué)自學(xué)適用于知識(shí)、技能、觀念、思維、心態(tài)等多方面學(xué)習(xí)。優(yōu)點(diǎn)：1.費(fèi)用低、2.不影響工作、3.學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng)、4.可體現(xiàn)學(xué)習(xí)的個(gè)別差異、5.有利于培養(yǎng)員工的自學(xué)能力。缺點(diǎn)：1.學(xué)習(xí)的內(nèi)容受到限制。2.學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異。3.學(xué)習(xí)中遇到疑問和難題往往得不到解答。4.容易使自學(xué)者感到單調(diào)乏味第四十九頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五案例研究法1.案例分析法又稱個(gè)案分析法，要滿足3個(gè)要求：內(nèi)容真理；案例中應(yīng)包含一定的管理問題；分析案例必須有明確的目的。找問題、分主次、查原因、提方案、細(xì)比較做決策、試運(yùn)行；第五十頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五事件處理法時(shí)間處理法是指讓學(xué)員自行手機(jī)親身經(jīng)歷案例，將這些案例作為案例。優(yōu)點(diǎn)：參與性強(qiáng)，讓學(xué)員被動(dòng)參與為主動(dòng)；將學(xué)員解決問題能力的提高融入知識(shí)講授中教學(xué)方式生動(dòng)具體，直觀易學(xué)；學(xué)員之間可以互動(dòng)達(dá)到交流目的。缺點(diǎn)：案例準(zhǔn)備時(shí)間長(zhǎng)、要求搞、同時(shí)對(duì)學(xué)員有一定要求；對(duì)培訓(xùn)顧問能力要求高；無效的案例會(huì)浪費(fèi)培訓(xùn)對(duì)象的時(shí)間和精力。第五十一頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五頭腦風(fēng)暴法頭腦風(fēng)暴法又稱“研討會(huì)法”“討論培訓(xùn)法”簡(jiǎn)單點(diǎn)說就是讓學(xué)員自己參與操作要點(diǎn)：只規(guī)定一個(gè)主題，明確要解決問題，保證內(nèi)容不泛濫。第五十二頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五頭腦風(fēng)暴法優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)過程中為企業(yè)解決了實(shí)際問題，大大提高了培訓(xùn)的收益；可以幫助學(xué)員解決工作中遇到的實(shí)際困難；培訓(xùn)中學(xué)員參與性強(qiáng)；小組討論有利于加深學(xué)員對(duì)問題理解的程度；集中了集體的智慧，達(dá)到了相互啟發(fā)的目的。第五十三頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五頭腦風(fēng)暴法缺點(diǎn)：對(duì)培訓(xùn)顧問要求高，如果不善于引導(dǎo)討論，可能使討論漫無邊際；培訓(xùn)顧問主要扮演引導(dǎo)角色，講授的機(jī)會(huì)少；研究的主題能否得到解決也受培訓(xùn)對(duì)象水平的限制；主題的挑選難度大，不是所有的主題都是用來討論。第五十四頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五模擬訓(xùn)練法模擬訓(xùn)練法以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，講實(shí)際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模擬化，學(xué)員在假定的工作環(huán)境中參與活動(dòng)，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。其基本形式：人和機(jī)器（技術(shù)）人和計(jì)算機(jī)（辦公）共同參與模擬活動(dòng) 第五十五頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五模擬訓(xùn)練法優(yōu)點(diǎn)：學(xué)員在培訓(xùn)中工作技能獲得提高；通過培訓(xùn)有利于加強(qiáng)員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)；可以帶動(dòng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)氣氛缺點(diǎn)：準(zhǔn)備時(shí)間長(zhǎng)，質(zhì)量要求搞，對(duì)組織者要求高，要求熟悉各項(xiàng)技能。側(cè)重于：操作技能和反映敏捷的訓(xùn)練和操作技能要求高的員工培訓(xùn)第五十六頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五敏感型訓(xùn)練法又稱T小組發(fā)，簡(jiǎn)稱ST，要求學(xué)員在小組中就參加者的個(gè)人情感，態(tài)度及行為進(jìn)行坦率、公正的討論，相互交流對(duì)各自行為的看法，并說明其引起的情緒反應(yīng)。適用于組織發(fā)展訓(xùn)練；晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練；中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練；新進(jìn)員工的集體組織訓(xùn)練，外派工作人員的異國文化訓(xùn)練第五十七頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五敏感型訓(xùn)練法常采用集中住宿訓(xùn)練、小組討論、個(gè)別交流等活動(dòng)方式，具體訓(xùn)練日程由指導(dǎo)者安排，內(nèi)容可包括：?jiǎn)栴}討論、案例研究等。討論中，每個(gè)學(xué)員充分暴露自己的態(tài)度和行為，并從小組成員那里活的對(duì)自己行為真實(shí)反饋承受以他人的方式給自己提出意見，同時(shí)了解自己的行為如何影響他們，從而改善態(tài)度行為。第五十八頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五管理者訓(xùn)練管理者訓(xùn)練簡(jiǎn)稱MTP法，是產(chǎn)業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法。適用于中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識(shí)，提高管理能力。一般采用專家授課、學(xué)員間研討的培訓(xùn)方式。企業(yè)可進(jìn)行大型的集中訓(xùn)練，以脫產(chǎn)方式進(jìn)行。第五十九頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五角色扮演法角色扮演法是在模擬真實(shí)的工作情境中，讓參加者身處模擬的日常工作環(huán)境中，并按照他在實(shí)際工作中應(yīng)有的權(quán)責(zé)來擔(dān)當(dāng)與實(shí)際工作累死的角色，模擬性的處理工作事務(wù)，從而提高各種問題能力。精髓在于“以動(dòng)作和行為練習(xí)的內(nèi)容來開發(fā)設(shè)想”。行為模仿法是一種特殊的角色扮演法。第六十頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五角色扮演法的優(yōu)點(diǎn)：1.學(xué)員參與性強(qiáng)2.角色扮演中特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強(qiáng)培訓(xùn)效果3.增強(qiáng)彼此交流4.可以互相學(xué)習(xí)，明白自己不足5.提高學(xué)員業(yè)務(wù)能力，加強(qiáng)反映能力和心理素質(zhì)6.具有高度靈活性第六十一頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五角色扮演法缺點(diǎn)：1.場(chǎng)景要求很高2.模擬環(huán)境是靜態(tài)，不變的，實(shí)際工作卻復(fù)雜的多3.扮演中的問題限于個(gè)人，不具有普遍性4.學(xué)員由于自身原因，參與性不強(qiáng)，角色表現(xiàn)漫不經(jīng)心，影響培訓(xùn)效果。第六十二頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五拓展訓(xùn)練1.場(chǎng)地拓展訓(xùn)練：拓展訓(xùn)練包括：高空斷橋、空中單杠、緬甸橋等高空項(xiàng)目，和扎筏泅渡、合力過河等水上項(xiàng)目等。特點(diǎn)如下：1.有限空間，無限可能2.有形游戲3.簡(jiǎn)便，容易實(shí)施第六十三頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五野外拓展訓(xùn)練野外拓展訓(xùn)練包括：遠(yuǎn)足、登山、攀巖和漂流等項(xiàng)目第六十四頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五五、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式1.網(wǎng)上培訓(xùn)2.虛擬培訓(xùn)第六十五頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五其他培訓(xùn)包括：函授，業(yè)余進(jìn)修，開展讀數(shù)活動(dòng)，參觀訪問等方法。第六十六頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五培訓(xùn)制度的建立與推行企業(yè)培訓(xùn)主體：企業(yè)和員工培訓(xùn)制度，能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動(dòng)的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。包括：法律和規(guī)章、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個(gè)方面第六十七頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成1.培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵(lì)制度、培訓(xùn)考核制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度、培訓(xùn)實(shí)施管理制度、培訓(xùn)檔案管理制度、培訓(xùn)資金管理制度等；第六十八頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五起草與修訂培訓(xùn)制度的要求1.戰(zhàn)略性2.長(zhǎng)期性3.適用性第六十九頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五1011/1205現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)是（

）。A、確定培訓(xùn)目標(biāo)

B、確定培訓(xùn)范圍

C、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃

D、分析培訓(xùn)需求DP115第七十頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五0811培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃的內(nèi)容不包括（）

(A)主管領(lǐng)導(dǎo)的審批意見

(B)確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)(C)調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃

(D)選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法AP119第七十一頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五0705（）是以工作說明書、工作規(guī)范等作為員工任職要求的依據(jù)，將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比尋找差距的方法。（A）面談法（B）工作任務(wù)分析法（C）觀察法（D）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法0705（）是旨在對(duì)員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋。（A）全面任務(wù)分析模型（B）循環(huán)評(píng)估模型（C）績(jī)效差距分析模型（D）階段評(píng)估模型

BP123Bp125第七十二頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五0711人員培訓(xùn)活動(dòng)的起點(diǎn)是()．

(A)培訓(xùn)目標(biāo)的確定(B)培訓(xùn)計(jì)劃的確定

(c)培訓(xùn)師資的選定(D)培訓(xùn)需求的確定

0805運(yùn)用面談法收集培訓(xùn)需求信息缺點(diǎn)不包括

(A)影響員工的工作(B）對(duì)培訓(xùn)者的面談技巧要求高(C)占用大量的時(shí)問(D)會(huì)受到面談?wù)咧饔^因素影響D

DP122第七十三頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五0811戰(zhàn)略層次的培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容不包（

）（A）外部環(huán)境

（B）組織條件（C）組織目標(biāo)

（D）人員變動(dòng)0811在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，制定培訓(xùn)策略的目的在于（

）。

(A)根據(jù)工作要求規(guī)定培訓(xùn)類型

(B)確定培訓(xùn)內(nèi)容安排的前后順序

(C)翻譯和提煉早期收集的信息

(D)發(fā)現(xiàn)工作任務(wù)適合的培訓(xùn)類型CP117AP132第七十四頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五1011（

）信息是指培訓(xùn)實(shí)施與需求在時(shí)間上是否相對(duì)應(yīng)。

A、培訓(xùn)及時(shí)性

B、培訓(xùn)有效性

C、培訓(xùn)廣泛性

D、培訓(xùn)可信性AP139第七十五頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五0905/1205實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作時(shí)，要對(duì)各部門申報(bào)的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，目的是（

）（A）節(jié)約培訓(xùn)成本

（B）確認(rèn)培訓(xùn)目的（C）消除片面需求

（D）爭(zhēng)取員工支持0905運(yùn)用重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法收集配培訓(xùn)需求信息的優(yōu)點(diǎn)不包括（

）（A）能夠發(fā)揮頭腦風(fēng)暴法的作用

（B）時(shí)間花費(fèi)較少（C）得到的培訓(xùn)需求信息有價(jià)值

（D）結(jié)論可信度高CP120DP123第七十六頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五0911/1205戰(zhàn)略層次的培訓(xùn)需求分析一般由(

)發(fā)起(A)咨詢小組

(B)人力資源部

C)部門主管

(D)高層管理者0911對(duì)于新員工的培訓(xùn)需求分析，通常使用(

)來確定其在工作中需要的各種技能。(A)行為分析法

(B)層次分析法(C)任務(wù)分析法

(D)績(jī)效分析法BP116CP118第七十七頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五1005對(duì)工作任務(wù)安排非常緊湊的員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，不宜采用的調(diào)查方法是（）(A)觀察法(B)問卷調(diào)查法(C)面談法(D)工作分析法1205（）是指培訓(xùn)者在培訓(xùn)對(duì)象中選擇一批熟悉問題的為代表參加討論。A.面談法B.重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法C.觀察法D.工作任務(wù)分析法CP124

Bp124第七十八頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五1205()是一種比較有名的工作方法，可以幫助負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員安排各項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)的先后次序。A.工作輪換法B.工作盤點(diǎn)法C.觀察法D.問卷法BP124第七十九頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五0805運(yùn)用面談法收集培訓(xùn)需求信息的缺點(diǎn)不包括()。

(A)影響員工的工作(B)對(duì)培訓(xùn)者的面談技巧要求高(C)占用大量的時(shí)問

(D)會(huì)受到面談?wù)咧饔^因隸影響DP122第八十頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五1105（

）是以工作說明書、工作規(guī)范等作為員工任職要求的依據(jù)，將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比尋找差距的方法。A訪談法 B工作任務(wù)分析法C日志法 D重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法BP123第八十一頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五0911以下關(guān)于績(jī)效差距分析模型的說法不正確的是(

)。

(A)績(jī)效差距分析是一種全面分析方法

(B)需求分析階段的任務(wù)是尋找績(jī)效差距

(C)包括發(fā)現(xiàn)問題階段、預(yù)先分析階段以及需求分析階段

(D)發(fā)現(xiàn)問題階段是找出理想和現(xiàn)實(shí)績(jī)效存在差距的地方AP126第八十二頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五1105（

）旨在對(duì)員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋。A績(jī)效差距分析模型

B循環(huán)評(píng)估模型C全面任務(wù)分析模型

D階段評(píng)估模型AP126第八十三頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五1005培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容不包括（）(A)培訓(xùn)項(xiàng)目的確定(B)培訓(xùn)需求的分析(C)評(píng)估手段的選擇(D)培訓(xùn)成本的預(yù)算1005在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，有關(guān)實(shí)驗(yàn)的說法錯(cuò)誤的是（）(A)是培訓(xùn)規(guī)劃的最后一個(gè)機(jī)制(B)結(jié)果是根據(jù)實(shí)驗(yàn)加以改進(jìn)的培訓(xùn)規(guī)劃(C)試驗(yàn)和改進(jìn)在制定規(guī)劃后實(shí)行一輪即可(D)對(duì)象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取BP127CP133第八十四頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五0705/1105對(duì)培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)的主要內(nèi)容不包括（）。（A）教學(xué)工具的使用培訓(xùn)（B）授課技巧培訓(xùn)（C）教學(xué)風(fēng)度的展現(xiàn)培訓(xùn)（D）教學(xué)內(nèi)容培訓(xùn)C

P135第八十五頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五0705/1105培訓(xùn)課程實(shí)施的前期準(zhǔn)備工作不包括（）。（A）培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備（B）準(zhǔn)備相關(guān)資料（C）確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間（D）學(xué)員自我介紹0705（）是用來決策公司為培訓(xùn)計(jì)劃所支付的費(fèi)用。（A）技能成果（B）績(jī)效成果（C）情感成果（D）認(rèn)知成果DP136BP141第八十六頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五0711培訓(xùn)開始實(shí)施以后要做的第一件事情是介紹，具體內(nèi)容不包括()．

(A)破冰活動(dòng)(B)學(xué)員自我介紹(c)培訓(xùn)主題介紹(D)確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)問

0711評(píng)估()的重要途徑是了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)．(A)情感成果(B)認(rèn)知成果(c)技能成果(D)績(jī)效成果

DP136AP141第八十七頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五1011（

）用于衡量受訓(xùn)者從培訓(xùn)中學(xué)到了什么，一般通過筆試來評(píng)估。A、績(jī)效成果

B、情感成果

C、認(rèn)知成果

D、技能成果1105（

）是用來決策公司為培訓(xùn)計(jì)劃所支付的費(fèi)用。A情感成果 B績(jī)效成果

C技能成果 D認(rèn)知成果CP141

BP141第八十八頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五1111培訓(xùn)效果信息的手機(jī)方法中，通過觀察收集信息不包括()A.編寫培訓(xùn)教程B培訓(xùn)組織準(zhǔn)備工作C.培訓(xùn)實(shí)施現(xiàn)場(chǎng)D.培訓(xùn)對(duì)象反映情況1205（）可用來衡量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中強(qiáng)調(diào)的原理、事實(shí)、技術(shù)、程序或過程的熟悉程度A.技能成果B.績(jī)效成果C.情感成果D.認(rèn)知成果AP141-P142DP141第八十九頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五0905在培訓(xùn)中要對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤與反饋，對(duì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員的評(píng)估不包括（

）（A）教師的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)

（B）管理人員工積極性（C）教師的領(lǐng)導(dǎo)能力

（D）管理人員的合作精神CP144第九十頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五0805在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，排序的基本依據(jù)是(A)任務(wù)說明的結(jié)果(B)績(jī)效分折的結(jié)果(C)需求分析的結(jié)果(D)工作分析的結(jié)果0805在制定年度培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，()負(fù)責(zé)組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程。(A)管理者(B)培訓(xùn)部門（C)培訓(xùn)者(D)后勤部門CP127BP134第九十一頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五0805在確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間時(shí)，需考慮的因素不包括（）。（A）時(shí)間控制（B）配合員工的工作狀況（C）公司制度（D）合適的培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)度CP136第九十二頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五1111.在案例分析法中，案例討論的步驟如下，排序正確的是（）1.展示案例資料2.確定核心問題3.小組分別討論4.選擇最佳方法5.全體討論解決問題方案A.12345B.13245C.15234D.15324BP137第九十三頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五0811在制定年度培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，（

）根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時(shí)間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門

(A)管理者

(B)培訓(xùn)部門

(C)培訓(xùn)者

(D)后勤部門0811選擇理想的培訓(xùn)師時(shí)，須考慮的因素不包括（

）。

(A)符合培訓(xùn)目標(biāo)

(B)培訓(xùn)師的專業(yè)性

(C)培訓(xùn)師的學(xué)歷

(D)培訓(xùn)師的配合性BP134CP135第九十四頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五0905在培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)中，認(rèn)知成果指標(biāo)一般通過（

）來評(píng)估。（A）筆試

（B）觀察法（C）面談

（D）問卷法0911以下關(guān)于績(jī)效差距分析模型的說法不正確的是(

)。

(A)績(jī)效差距分析是一種全面分析方法

(B)需求分析階段的任務(wù)是尋找績(jī)效差距

(C)包括發(fā)現(xiàn)問題階段、預(yù)先分析階段以及需求分析階段

(D)發(fā)現(xiàn)問題階段是找出理想和現(xiàn)實(shí)績(jī)效存在差距的地方AP141AP126第九十五頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五0911在培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)中，技能轉(zhuǎn)換指標(biāo)通常通過(

)來判斷。

(A)筆試

(B)問卷法

(C)面談

(D)觀察法0911以下關(guān)于培訓(xùn)效率評(píng)估的說法不正確(

)

(A)要向高層管理人員匯報(bào)

(B)有利于提高培訓(xùn)效率

(C)自省以前工作中的不足

(D)獲得領(lǐng)導(dǎo)支持的有效方式DP141CP144第九十六頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五1005（）是了解受訓(xùn)人員組成需求的關(guān)鍵信息渠道。(A)培訓(xùn)教師(B)生產(chǎn)管理或計(jì)劃部門(C)受訓(xùn)人員(D)管理部門和主管領(lǐng)導(dǎo)1005自學(xué)做為一種培訓(xùn)方式，其優(yōu)點(diǎn)不包(）(A)學(xué)習(xí)費(fèi)用低(B)學(xué)習(xí)者自主性很強(qiáng)(C)不影響工作(D)學(xué)習(xí)內(nèi)容不受限制AP140DP149第九十七頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五0705直接傳授型培訓(xùn)法的具體方式不包括（）。（A）研討法（B）案例分析法（C）講授法（D）專題講座法0705特別任務(wù)法常用于（）。（A）技能培訓(xùn)（B）知識(shí)培訓(xùn)（C）管理培訓(xùn)（D）態(tài)度培訓(xùn)BP145-146C

P148第九十八頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五1111（）是在形式上和課堂教學(xué)法基本相同，單在內(nèi)容上有所差異。A.講授法B.專題講座法C.研討法D.參觀訪問BP146第九十九頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五0805在特別任務(wù)法的培訓(xùn)任務(wù)中，委員會(huì)或初級(jí)董事會(huì)是為（）提供的。(A)任何提出申請(qǐng)的員工（B）需要再進(jìn)修的高層管理人員(C)表現(xiàn)突出的基層員工(D)有發(fā)展前逢的中層管理人員DP148第一百頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五1105（

）不屬于直接傳授型培訓(xùn)法的具體方式。A講授法 B案例分析法

C研討法 D專題講座法1105特別任務(wù)法常用于（

）。A技能培訓(xùn) B離職培訓(xùn)C管理培訓(xùn) D在職培訓(xùn)BP145-146CP148第一百零一頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五0905在培訓(xùn)方法中，（

）適用于從事具體崗位所應(yīng)具備的能力，技能和管理實(shí)務(wù)類的培訓(xùn)。（A）實(shí)踐法

（B）講授法（C）專題法

（D）研討法1111.在培訓(xùn)方法中，（）適用于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前問題A.實(shí)踐法B.講授法C.專題講座法D.研討法AP147CP141第一百零二頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五0711()是指企業(yè)通過為某些員工分派特別任務(wù)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)的方法。(A)工作指導(dǎo)法(B)個(gè)別指導(dǎo)法(c)工作輪換法(D)特別任務(wù)法

0711()不屬于案例研究法。(A)案例分析法(B)個(gè)案分析法(c)工作指導(dǎo)法(D)事件處理法

DP148CP150第一百零三頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五1205為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的、培養(yǎng)分析全公司范圍問題的能力，提高決策能力的培訓(xùn)方法是（）A.MTP法B.T小組法C.特別任務(wù)法D.個(gè)別指導(dǎo)法CP148第一百零四頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五1111.工作指導(dǎo)法運(yùn)用中應(yīng)注意培訓(xùn)的要點(diǎn)不包括（）A關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求B做好工作的原則和技巧C.須避免、防止的問題和錯(cuò)誤D.必須要有詳細(xì)、完成的教學(xué)計(jì)劃DP148第一百零五頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五0705（）是培訓(xùn)管理的首要制度。（A）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度（B）培訓(xùn)激勵(lì)制度（C）培訓(xùn)服務(wù)制度（D）培訓(xùn)考核制度0711()是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)的方法．

(A)講授法(B)專題講座法(c)研討法(D)案例研討法

CP163AP145第一百零六頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五0711()又稱T小組法．簡(jiǎn)稱ST(SensitivityFrainiag)法．(A)頭腦風(fēng)暴法(B)管理者訓(xùn)練(c)模擬訓(xùn)練法(D)敏感性訓(xùn)練0711要用“以人為本”的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度．保證制度的()．(A)穩(wěn)定性和連貫性(B)穩(wěn)定性與現(xiàn)實(shí)性(c)周期性和變化性(D)創(chuàng)新性和變革性

DP152AP162第一百零七頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五0711()不屬于場(chǎng)地拓展訓(xùn)練游戲。(A)高空斷橋(B)接力賽跑(c)空中單杠(D)扎筏泅渡

0805以下關(guān)于以任務(wù)或過程為取向的研討的說法錯(cuò)誤的是()。(A)后者重點(diǎn)是發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)人員的優(yōu)缺點(diǎn)(B)前者需要設(shè)計(jì)具有探索價(jià)值的題目(C)后者著眼于討論中成員間的相互影響（D)前者著眼于達(dá)到某種事先確定的目標(biāo)BP154AP146第一百零八頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五0805在培訓(xùn)激勵(lì)制度中，對(duì)員工激勵(lì)不包括()。(A)對(duì)員工的激勵(lì)(B)對(duì)培訓(xùn)實(shí)施看者的激勵(lì)(C)對(duì)企業(yè)的激勵(lì)(D)對(duì)部門及主管的激勵(lì)0811專題講座法的優(yōu)點(diǎn)不包括（

）。(A)形式比較靈活

(B)員工的培訓(xùn)成本比較低(C)可隨時(shí)滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求

(D)培訓(xùn)對(duì)象易于加深理解BP164BP146第一百零九頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五0705場(chǎng)地拓展訓(xùn)練的特點(diǎn)不包括（）。（A）有限的空間，無限的可能（B）鍛煉無形的思維（C）無限的空間，無限的可能（D）簡(jiǎn)便，容易實(shí)施1105場(chǎng)地拓展訓(xùn)練的特點(diǎn)不包括（

）。A有限的空間，無限的可能B簡(jiǎn)便，容易實(shí)施C提供了真實(shí)的情景模擬體驗(yàn)

D鍛煉無形的思維CP154CP154第一百一十頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五0811參與型培訓(xùn)法是（

）的方法

(A)以學(xué)習(xí)知識(shí)為目的

(B)調(diào)動(dòng)員工積極性

(C)以掌握技能為目的

(D)針對(duì)行為調(diào)整和心理訓(xùn)練1111頭腦風(fēng)暴法的缺點(diǎn)不包括（）A學(xué)員參與性較強(qiáng)B對(duì)培訓(xùn)顧問要求高C.培訓(xùn)顧問主要扮演引導(dǎo)的角色D.主題挑選難得大BP149AP151第一百一十一頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五0811自我開發(fā)的支持以及工作中的跟蹤培訓(xùn)等屬于培訓(xùn)方法中（

）的開發(fā)方法。

(A)態(tài)度、價(jià)值觀

(B)基本能力

(C)解決問題能力

(D)技能水平0811有關(guān)培訓(xùn)考核評(píng)估制度的說法錯(cuò)誤的（

）。(A)目的是在于檢驗(yàn)培訓(xùn)的最終成果(B)為培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度的確立提供依據(jù)(C)是規(guī)范培訓(xùn)人員行為的重要途徑(D)抽樣選擇員工進(jìn)行培訓(xùn)考核評(píng)估B156D165第一百一十二頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五0905以下關(guān)于敏感性訓(xùn)練的說法錯(cuò)誤的是（）（A）要求學(xué)員在小組中就個(gè)人情感等進(jìn)行坦率、公正的討論（B）目的是為了提高學(xué)員對(duì)自己的行為和他人行為的洞察力（C）常采用集體住宿訓(xùn)練、小組討論、個(gè)別交流等活動(dòng)方式（D）適用于組織發(fā)展訓(xùn)練，不適用于晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練DP152第一百一十三頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五0905針對(duì)（

）的培訓(xùn)與開發(fā)，應(yīng)采用頭腦風(fēng)暴法，形象訓(xùn)練和等階變換思考等培訓(xùn)方法。（A）基礎(chǔ)理論知識(shí)

（B）創(chuàng)造性（C）解決問題能力

（D）技能性0905在案例分析法中，案例討論的步驟如下，排序正確的是（）①展示案例資料②確定核心問題③小組分別討論④選擇最佳方案⑤全體討論解決問題的方案（A）①②③④⑤

（B）①③②④⑤（C）①⑤②③④

（D）①⑤③②④BP151BP157第一百一十四頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五0911行為模仿法的操作步驟包括：①角色扮演與體驗(yàn)；②建立示范模型：③社會(huì)行為強(qiáng)化：④培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用。其正確的排序是(

)。(A)①②③④

(B)③①②④(c)①②④③

(D)②①③④DP153第一百一十五頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五1011（

）是指在自然地域，通過模擬探險(xiǎn)活動(dòng)進(jìn)行的情景體驗(yàn)式心理訓(xùn)練。A、野外拓展訓(xùn)練

B、一般拓展訓(xùn)練

C、場(chǎng)地拓展訓(xùn)練

D、特殊拓展訓(xùn)練1011虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。A、仿真性B、自主性

C、針對(duì)性D、安全性AP154CP156第一百一十六頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五0911針對(duì)(

)的培訓(xùn)與開發(fā)，應(yīng)采用案例分析、文件筐和課題研究等培訓(xùn)方法。(A)基礎(chǔ)理論知識(shí)

(B)創(chuàng)造能力(C)解決問題能力

(D)特殊技能0911培訓(xùn)激勵(lì)制度的主要內(nèi)容不包括(

)(A)公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定

(B)獎(jiǎng)懲實(shí)施的方式方法(C)完善的崗位任職資格

(D)以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則CP156BP164第一百一十七頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五1005在案例分析法中，解決問題的過程包括以下7個(gè)環(huán)節(jié)，排序正確的是（）①找問題②查原因③分主次④提方案⑤細(xì)比較⑥試運(yùn)行⑦做決策(A)①②③④⑤⑥⑦(B)①③②④⑤⑦⑥(C)①②④⑤③⑦⑥(D)①③②⑤④⑥⑦1005在態(tài)度性培訓(xùn)法中，行為模仿法不適宜于（）的培訓(xùn)。(A)高層管理人員(B)基層管理人員(C)中層管理人員(D)一般生產(chǎn)人員BP150AP153第一百一十八頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五1005企業(yè)的培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)不包括（）(A)人才流失帶來的經(jīng)濟(jì)損失(B)培訓(xùn)成本超出預(yù)算(C)專業(yè)技術(shù)的保密難度增大(D)送培人員選拔失當(dāng)BP166第一百一十九頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五0705培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法，弄清（）。（A）培訓(xùn)什么（B）培訓(xùn)方法（C）為什么要培訓(xùn)（D）培訓(xùn)方式（E）誰最需要培訓(xùn)0705/1105根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同，培訓(xùn)需求分析分為（A）業(yè)務(wù)部門培訓(xùn)需求分析（B）新員工的培訓(xùn)需求分析（C）管理部門培訓(xùn)需求分析（D）在職員工培訓(xùn)需求分析（E）設(shè)計(jì)部門培訓(xùn)需求分析ACEP115BDP118第一百二十頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五0711/1105培訓(xùn)需求分析是()的前提。(A)確定培訓(xùn)目標(biāo)(B)進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估(c)設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃(D)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算(E)有效實(shí)施培訓(xùn)0711根據(jù)培訓(xùn)階段的不同．培訓(xùn)需求分析可以分為

(A)長(zhǎng)期培訓(xùn)需求分析(B)目前培訓(xùn)需求分折(c)中期培訓(xùn)需求分析(D)未來培訓(xùn)需求分析(E)短期培訓(xùn)需求分析

ACE

P115BDp118第一百二十一頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五1111.組織層次的培訓(xùn)需求分析包括A.組織目標(biāo)B.組織效率C.組織資源D.組織文化E.工作任務(wù)ABCDEP117第一百二十二頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五0805培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作包括()(A)向主管領(lǐng)導(dǎo)去反映情況(B)準(zhǔn)備培訓(xùn)需求分析調(diào)查(C)同各部門保持密切聯(lián)系（D）選擇培訓(xùn)需求調(diào)查的方法(E)建立員工背景檔案資料ABCEP118第一百二十三頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五1011培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃的內(nèi)容主要包括（）A、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃

B、確定培訓(xùn)目標(biāo)和方式方法C、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)

D、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容E、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法ACDEP119第一百二十四頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五1111.關(guān)于制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃，表述正確的是（）A.行動(dòng)計(jì)劃要安排好時(shí)間進(jìn)度以及各項(xiàng)工作中應(yīng)注意的一些問題B.要提高培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果的可信度C.選擇適合的培訓(xùn)需求調(diào)查方法D.內(nèi)容不要過于寬泛E.對(duì)于某一項(xiàng)內(nèi)容可以從多角度調(diào)查ABCDEP119-120第一百二十五頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五1011分析培訓(xùn)需求應(yīng)關(guān)注（

）。A、受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀

B、培訓(xùn)的目標(biāo)

C、受訓(xùn)員工存在的問題

D、企業(yè)的業(yè)績(jī)E、受訓(xùn)員工的期望和真實(shí)想法ACEP120第一百二十六頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五0705/1105觀察法比較適合于收集（）的培訓(xùn)需求信息。（A）技術(shù)工作人員（B）生產(chǎn)作業(yè)人員（C）管理工作人員（D）銷售工作人員（E）服務(wù)工作人員BEP124第一百二十七頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五0705/1105如果選擇問卷調(diào)查法收集培訓(xùn)需求信息，在設(shè)計(jì)問卷時(shí)應(yīng)注意（）。（A）語言簡(jiǎn)潔（B）問卷問題清楚明了（C）多采用主觀問題方式（D）問卷填寫者盡量采用匿名方式（E）問題后應(yīng)留填寫意見的足夠空間ABDEP124第一百二十八頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五1205可運(yùn)用觀察法收集培訓(xùn)需求信息，以下關(guān)于觀察法說法正確的有（）A.適合生產(chǎn)作業(yè)和技術(shù)人員B.優(yōu)點(diǎn)在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象親自接觸C.觀察者的主觀偏見會(huì)影響調(diào)查結(jié)論D.觀察記錄表可作為培訓(xùn)需求分析的依據(jù)E.觀察的效果受培訓(xùn)者對(duì)工作熟悉程度影響B(tài)CDEP124第一百二十九頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五0711面談法有()等具體操作方法。(A)個(gè)人面談法(B)現(xiàn)場(chǎng)面談法(c)集體會(huì)談法(D)團(tuán)隊(duì)分析法(E)任務(wù)分析法

0711()屬于培訓(xùn)需求分析模型。(A)循環(huán)評(píng)估模型(B)績(jī))效差距分析模型(c)全面性任務(wù)分析模型(D)薪酬差距分析模型(E)前瞻性培訓(xùn)需求分析模型

AC

P112ABCEP126第一百三十頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五0805在培訓(xùn)效果信息中。有關(guān)教師造定方面的信息包括（）。(A)是否具有能力做好培訓(xùn)（B)是否能夠了解受訓(xùn)人員(C)是否有良好的教學(xué)水平(D)是否掌握受訓(xùn)人員能接受的教學(xué)方怯(E)是否能讓受訓(xùn)人員全部或者部分地接受培訓(xùn)內(nèi)容ABCDE第一百三十一頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五0911可運(yùn)用觀察法收集培訓(xùn)需求信息，以下關(guān)于觀察法的說法正確的有(

)。

(A)較適合生產(chǎn)作業(yè)和技術(shù)人員

(B)優(yōu)點(diǎn)在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象親自接觸

(C)觀察者的主觀偏見會(huì)影響調(diào)查的結(jié)論

(D)觀察記錄表可作為培訓(xùn)需求分析的依據(jù)

(E)觀察的效果受培訓(xùn)者對(duì)工作熟悉程度的影響B(tài)CDEP124第一百三十二頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五0911/1205在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，陳述目標(biāo)的結(jié)果包括(

)。(A)工作人員面臨的情境

(B)使用的輔助工具或工作助手(C)每項(xiàng)行為所需的技能

(D)對(duì)每種情境須做出的反應(yīng)行為(E)行為及其結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)ABDEP131第一百三十三頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五1005運(yùn)用重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法收集培訓(xùn)需求信息的優(yōu)點(diǎn)包括（）(A)能夠發(fā)揮頭腦風(fēng)暴法的作用(B)時(shí)間費(fèi)用比免談法較少(C)得到的培訓(xùn)需求信息有價(jià)值(D)結(jié)論可信度高(E)員工都會(huì)說出真實(shí)想法，反映真實(shí)情況ABCP123第一百三十四頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五1005培訓(xùn)課程開始前應(yīng)做好后勤準(zhǔn)備工作，確認(rèn)（）(A)培訓(xùn)師(B)培訓(xùn)時(shí)間(C)公司政策(D)培訓(xùn)設(shè)備(E)培訓(xùn)場(chǎng)地DEP136第一百三十五頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五0911企業(yè)允許、鼓勵(lì)員工外出培訓(xùn)，外出培訓(xùn)的員工需做好的工作包括(

)。(A)員工自己提出申請(qǐng)(B)簽訂員工培訓(xùn)合同(C)工作日外出學(xué)習(xí)的要提供學(xué)習(xí)考勤單(D)工作日外出學(xué)習(xí)的要提供成績(jī)學(xué)習(xí)單(E)提倡外出全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)以盡快完成培訓(xùn)ABCDP137第一百三十六頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五1111.培訓(xùn)資源中培訓(xùn)空間的充分利用，對(duì)學(xué)習(xí)者空間位置的不同設(shè)計(jì)可以有（）等A.U形布置法B.臂章形布置法C.V形布置法D.環(huán)形布置法E.梯形布置法ABDP138第一百三十七頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五1105培訓(xùn)效果信息的種類包括（

）方面的信息。A培訓(xùn)時(shí)間選定 B受訓(xùn)群體選擇C培訓(xùn)場(chǎng)地選定 D培訓(xùn)形式選擇E培訓(xùn)教師選定ABCDEP139第一百三十八頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五1011直接傳授型培訓(xùn)法適用于知識(shí)類培訓(xùn)，具體包括（

）。A、模擬訓(xùn)練法

B、講授法

C、頭腦風(fēng)暴法

D、研討法E、專題講座法BDEP145第一百三十九頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五0705/1105態(tài)度型培訓(xùn)法主要針對(duì)行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體方法包括（）。（A）角色扮演法（B）拓展訓(xùn)練（C）管理者訓(xùn)練（D）模擬訓(xùn)練（E）敏感性訓(xùn)練ABP152-P154第一百四十頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五0805培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)容主要包括()。

(A)受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的內(nèi)容

(B)企業(yè)運(yùn)營成本的變化

(C)受訓(xùn)者工作的改進(jìn)程度

(D)企業(yè)經(jīng)營績(jī)效的改進(jìn)狀況（E)受訓(xùn)營工作態(tài)度的變化、ACDP144第一百四十一頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五0711/1205參與型培訓(xùn)法包括()。

(A)案例研究法(B)特別任務(wù)法(c)頭腦風(fēng)暴法(D)個(gè)別指導(dǎo)法(E)模擬訓(xùn)練法

ACEP146

第一百四十二頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五0805場(chǎng)地拓展訓(xùn)練可以便團(tuán)隊(duì)在()方面得到收益和改善。(A)變革與學(xué)習(xí)

(B)杰出債導(dǎo)(C)心態(tài)和士氣

(D)共同愿景(E)溝通與默契ACDEP154第一百四十三頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五0911/1205研討法的優(yōu)點(diǎn)包括(

)。(A)形式多樣適應(yīng)性強(qiáng)

(B)多向式信息交流(C)有利于大面積培養(yǎng)人才

(D)有利于培養(yǎng)學(xué)員綜合能力(E)加深學(xué)員對(duì)知識(shí)的理解ABDEP146第一百四十四頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五1005講授法的局限性在于（）(A)不能滿足學(xué)員的個(gè)性需求(B)傳授的方式較為枯燥單一(C)內(nèi)容部具備較好的系統(tǒng)性(D)教師水平直接影響培訓(xùn)的效果(E)單項(xiàng)傳授不利于教學(xué)雙方互動(dòng)ABDE第一百四十五頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五1005個(gè)別指導(dǎo)法的優(yōu)點(diǎn)包括（）(A)可以避免新員工的盲目摸索(B)有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良作風(fēng)的傳遞(C)有利于新員工盡快融入團(tuán)隊(duì)(D)使受訓(xùn)者找到適合于自己的位置(E)消除剛畢業(yè)員工開始工作的緊張感ABCE第一百四十六頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五0911/1205學(xué)員構(gòu)成這一參數(shù)通過學(xué)員的(

)面影響培訓(xùn)方法的選擇。(A)職務(wù)特征

(B)技術(shù)心理成熟度(C)個(gè)性特征

(D)工作內(nèi)容熟練度(E)家庭背景ABCP157第一百四十七頁，共一百五十五頁，編輯于2023年，星期五案例分析：07年5月、08年5月、08年11月09年5月、09年11月、10年5月、11年5月、11年