人事測評(píng)理論與方法第一頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五基本內(nèi)容

1、人事測評(píng)概述2、人事測評(píng)原理3、測評(píng)指標(biāo)4、心理測驗(yàn)

第二頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五教學(xué)內(nèi)容第1講人事測評(píng)概論第2講人事測評(píng)的基本原理第3講人事測評(píng)指標(biāo)第4講心理測驗(yàn)在人事測評(píng)中的應(yīng)用第5講面試第6講評(píng)價(jià)與發(fā)展中心第7講績效評(píng)估第8講人事測評(píng)誤差分析第9講人事測評(píng)信度分析第10講人事測評(píng)效度分析第三頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五課程教學(xué)目標(biāo)通過本課程的學(xué)習(xí)，使學(xué)生掌握人事測評(píng)領(lǐng)域的一些基本理論與方法、技術(shù)，理解心理測驗(yàn)、面試、評(píng)價(jià)中心、績效評(píng)估等測評(píng)方法在人力資源管理中的價(jià)值和作用，了解人事測評(píng)的主要目的以及主要測評(píng)方法的優(yōu)缺點(diǎn)，為學(xué)生畢業(yè)后從事企業(yè)組織的人力資源管理實(shí)踐提供良好的理論、方法和經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)。第四頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五課程主要教學(xué)活動(dòng)講授課堂討論案例分析查詢招聘信息模擬面試心理測驗(yàn)測評(píng)數(shù)據(jù)處理練習(xí)第五頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五Realisticvisionpreviewhadfourdimensions:proactive-strategicaction,developmentalgoal,cooperativelysharedculture,andpotentialriskandchallenge.

請(qǐng)數(shù)一數(shù)里邊有多少個(gè)“t”第六頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五你開著一輛車，在一個(gè)暴風(fēng)雨的晚上，你經(jīng)過一個(gè)車站。有三個(gè)人正在等公共汽車。一個(gè)是快要死的老人，十分可憐。一個(gè)是醫(yī)生，他曾救過你的命，是大恩人，你做夢(mèng)都想報(bào)答他。還有一個(gè)女人/男人，她/他是那種你做夢(mèng)都想嫁/娶的人，也許錯(cuò)過就沒有了。但你的車只能坐一個(gè)人，你會(huì)如何選擇那？請(qǐng)解釋一下你的理由。

第七頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五給醫(yī)生車鑰匙，讓他帶著老人去醫(yī)院，我則留下來陪我的夢(mèng)中情人一起等公車!"第八頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五問題：下面這個(gè)圖形是用磚堆起來的，還需要幾塊磚，才能使它成為一個(gè)三角錐？第九頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五最大多數(shù)人的答案：5第十頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五另一種答案：0第十一頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五問題3“我這里有個(gè)魔方，你能不能把它弄成六面六種顏色呢？

你看清楚，我給你做個(gè)示范?！闭f著，考官扳起了魔方。不一會(huì)兒，那個(gè)魔方就扳好了?！叭绻銢]考慮好，可以把魔方拿回去考慮。我等你一星期?！?/p>

第十二頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五把魔方拆開，然后一個(gè)個(gè)安上去。說明他敢做敢為，就可以從事開拓市場方面的工作。

如果他拿漆把六面刷出來，就說明他很有創(chuàng)意，可以從事軟件開發(fā)部的工作。如果他今天下午就把魔方拿回來，就說明他非常聰明，領(lǐng)悟能力強(qiáng)，做我的助理最合適了。第十三頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五如果他星期三之前把魔方拿回來，說明他請(qǐng)教了人，也就是說他很有人緣，可以讓他去客戶服務(wù)部工作。如果他在我走之前拿回來，說明他勤勞肯干，從事低級(jí)程序員的工作沒問題。如果他最終拿回來說他還是不會(huì)，那說明他人很老實(shí)，可以從事保管和財(cái)務(wù)的工作?？墒侨绻荒没貋?，那我就愛莫能助了。如果他把我的魔方扳來扳去都無法還原。最后新買了一個(gè)，而且比我的那個(gè)更大，更靈活！他絕對(duì)是做盜版的好材料！第十四頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五第一章人事測評(píng)概述

1人事測評(píng)內(nèi)涵

2人事測評(píng)類型

3中外人事測評(píng)發(fā)展第十五頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五1人事測評(píng)內(nèi)涵1.1人事測評(píng)的概念人事測評(píng)就是對(duì)人與人、人與事之間的適應(yīng)關(guān)系進(jìn)行定量與定性相結(jié)合的測量和評(píng)價(jià)。具體地說，人事測評(píng)就是指在人事管理領(lǐng)域里依據(jù)科學(xué)的測量和評(píng)價(jià)原理，設(shè)計(jì)和應(yīng)用專門手段和工具，針對(duì)特定的人事管理目的，如招聘、安置、考核、晉升、培訓(xùn)等，對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行多方面的系統(tǒng)測量和評(píng)價(jià)，進(jìn)而為人事管理、開發(fā)提供可靠的參考依據(jù)。第十六頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五

測評(píng)性質(zhì)：客觀測量（理論基礎(chǔ)、手段、程序）測評(píng)內(nèi)容：知識(shí)、技能、傾向、個(gè)性特征、發(fā)展?jié)摿y評(píng)目的：科學(xué)評(píng)價(jià)人員素質(zhì)、能力或任職資格測評(píng)技術(shù)：心理測驗(yàn)、面試、情景模擬等技術(shù)手段測評(píng)對(duì)象：組織各類人員第十七頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五有關(guān)人事測評(píng)的幾個(gè)概念人事(personnel)人事管理(personnelmanagement)測量(measurement)評(píng)價(jià)(evaluation)第十八頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五對(duì)人事測評(píng)概念的思考人事測評(píng)其實(shí)質(zhì)就是人才評(píng)價(jià)，與傳統(tǒng)的人才評(píng)價(jià)相比，現(xiàn)代人才評(píng)價(jià)更多地運(yùn)用了定量、客觀的技術(shù)與方法，突出了測量的特征，故稱之為人才測評(píng)。其目標(biāo)就是如何準(zhǔn)確、客觀的知人、識(shí)人。測量。是給對(duì)象賦值的過程，使其具有類似“數(shù)”的性質(zhì)和形式，以便使對(duì)象的某種特性可以通過數(shù)值本身的特性準(zhǔn)確的表達(dá)出來。心理測量的任務(wù)在于用系統(tǒng)科學(xué)的方法對(duì)個(gè)體賦值,用數(shù)字差異揭示個(gè)體差異性。（下頁）評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)是運(yùn)用數(shù)學(xué)描述來確定測量對(duì)象的價(jià)值和意義（價(jià)值判斷）。

“測”包括測評(píng)者的“望、聞、問、切”，即耳聽、目睹、體察、訪問與調(diào)查等。包括測量、測驗(yàn)、測試、探測與觀測。

“評(píng)”即評(píng)論、評(píng)價(jià)、評(píng)定。第十九頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五二者區(qū)別和聯(lián)系。測量是定量分析，評(píng)價(jià)是定性分析；前者是客觀描述，后者是主觀判斷；測量和評(píng)價(jià)的對(duì)象是同一事物（能力）質(zhì)和量的兩個(gè)方面；測量是評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)和前提，評(píng)價(jià)是測量的歸宿和目的。測量的目的在于求得數(shù)量多寡和差異，類似“透視”和“化驗(yàn)”，評(píng)價(jià)類似“診斷”和“治療”，即通過化驗(yàn)做出結(jié)論。第二十頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五1.2人事測評(píng)特點(diǎn)及功能人事測評(píng)特點(diǎn)人事測評(píng)是心理測量而不是物理測量人才測評(píng)的對(duì)象主要是能力、興趣、個(gè)性、價(jià)值觀等心理素質(zhì)心理素質(zhì)在個(gè)體成功過程中的作用決定。測評(píng)研究表明不同成就的成年人的差異體現(xiàn)在進(jìn)取心、意志力、興趣、堅(jiān)持性等心理素質(zhì)上。人事測評(píng)是抽樣測量而不是具體測量測評(píng)要素部分反映總體第二十一頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五素質(zhì)身體素質(zhì)心理素質(zhì)體質(zhì)體力精力文化素質(zhì)品德素質(zhì)智能素質(zhì)其他個(gè)性素質(zhì)（性格、氣質(zhì)、興趣等）第二十二頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五人事測評(píng)是相對(duì)測量而不是絕對(duì)測量誤差測評(píng)人、測評(píng)活動(dòng)的實(shí)施、測評(píng)工具、結(jié)果解釋；測評(píng)對(duì)象素質(zhì)抽象模糊、構(gòu)成復(fù)雜。人事測評(píng)是間接測量而不是直接測量直接測量：能夠直接測得事物屬性的測量。間接測量：不能測得事物屬性，只能根據(jù)測量結(jié)果（行為，如語言、表情、態(tài)度傾向等）去推測事物屬性的測量。素質(zhì)。個(gè)體完成某項(xiàng)活動(dòng)所需的生理和心理的個(gè)性特征群。抽象性是突出特征第二十三頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五人才測評(píng)的功能－－事物內(nèi)部固有的效能甄別和評(píng)定功能－最直接、最基礎(chǔ)的功能甄別個(gè)體之間的素質(zhì)差異，評(píng)定受測者素質(zhì)構(gòu)成及其成熟程度，判斷是否具備資格條件和常模標(biāo)準(zhǔn)。診斷和反饋功能通過測評(píng)找出受測者素質(zhì)構(gòu)成及其發(fā)展上的不足；提供調(diào)整和改進(jìn)素質(zhì)缺點(diǎn)的信息，分析缺點(diǎn)和不足及其產(chǎn)生原因，提出優(yōu)化方案。預(yù)測和激勵(lì)功能－－派生功能預(yù)測素質(zhì)發(fā)展的趨向，有效性取決于人才素質(zhì)特征的穩(wěn)定程度。通過人才素質(zhì)診斷與反饋，增強(qiáng)進(jìn)取性，完善自我。第二十四頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五第二十五頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五國內(nèi)的調(diào)查報(bào)告：對(duì)6000名經(jīng)理人的調(diào)查：認(rèn)為公司吸引了有才能的人：23％認(rèn)為公司留住了有才能的人：10％認(rèn)為公司明白哪些是有才能的人：16％認(rèn)為公司有效地開發(fā)了員工的潛能的人：3％

第二十六頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五2人才測評(píng)類型和種類2.1人才測評(píng)類型（目的和用途）選拔性測評(píng)定義：一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質(zhì)測評(píng)適用：合格人數(shù)大于職位數(shù)僧多粥少特點(diǎn)：過程的客觀性：對(duì)測評(píng)方法信度的追求；數(shù)量化與計(jì)算機(jī)化。指標(biāo)的選擇性：選擇關(guān)鍵指標(biāo)區(qū)分性：相對(duì)性測評(píng)。高子之間選高子；矮子之間拔高子標(biāo)準(zhǔn)的剛性：標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格，不能變動(dòng)（區(qū)分最優(yōu)秀者與一般合格者）結(jié)果的等級(jí)性：分?jǐn)?shù)或等級(jí)結(jié)果，不要評(píng)語式的結(jié)果研究生考試復(fù)試；獎(jiǎng)學(xué)金；最佳員工第二十七頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五分析合格求職者之間的素質(zhì)差異及表征從所有能揭示求職者素質(zhì)差異的特征中選定幾個(gè)主要指標(biāo)以具體指標(biāo)界定所選定的主要特征與標(biāo)志選取適當(dāng)方法測定每個(gè)求職者在每個(gè)指標(biāo)上的取值按測評(píng)規(guī)則區(qū)分求職者報(bào)告素質(zhì)測評(píng)結(jié)果，為選拔優(yōu)秀求職者提供依據(jù)第二十八頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五配置性測評(píng)定義：以人事合理配置為目的的一種素質(zhì)測評(píng)。使人事相匹，人適其事，事宜其人，人盡其才，才盡其用。適用：人職匹配特點(diǎn)：針對(duì)性：實(shí)施與目的以所配置的職位要求為依據(jù)?？陀^性：標(biāo)準(zhǔn)要客觀，以職位的客觀要求為標(biāo)準(zhǔn)。嚴(yán)格性：不能降格以求，也不可拔高使用。準(zhǔn)備性：是對(duì)職位適應(yīng)性預(yù)測。第二十九頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五任職資格所需最低學(xué)歷所需培訓(xùn)時(shí)間/科目從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗(yàn)一般能力：如計(jì)劃、協(xié)調(diào)、實(shí)施、組織、控制、領(lǐng)導(dǎo)、公關(guān)等及需求程度興趣愛好個(gè)性特征：如情緒穩(wěn)定性、責(zé)任心、外向/內(nèi)向、支配性、主動(dòng)性等職位所需的性別、年齡特征體能：視力、聽力、反應(yīng)、耐力、體力第三十頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五商品售貨員生產(chǎn)工人行政助理規(guī)劃與組織能力技術(shù)熟練書面交流能力敏感性檢修故障的能力合作精神承受壓力的堅(jiān)韌性工作高標(biāo)準(zhǔn)敏感性對(duì)細(xì)節(jié)的注意力有計(jì)劃地工作工作高標(biāo)準(zhǔn)誠實(shí)主動(dòng)性行政管理能力口頭交流能力承受壓力的堅(jiān)韌性行政公文回憶能力安全工作主動(dòng)性學(xué)習(xí)能力第三十一頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五表某銀行貸款助理的工作規(guī)范工作名稱：公司貸款助理年齡：25歲~35歲性別：不限學(xué)歷：大學(xué)本科以上工作經(jīng)驗(yàn)：在銀行工作三年以上

體能要求：視力良好，能聽見6米以外的說話聲；對(duì)數(shù)字口頭表達(dá)能力強(qiáng)；有充沛的體力巡訪客戶；能用手書寫；無嚴(yán)重的疾病和傳染病。

第三十二頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五

知識(shí)與技能：良好的語言溝通能力，如傾聽與提問能力；具有一般會(huì)計(jì)能力；有良好的書寫能力；有良好的綜合分析能力，能對(duì)財(cái)務(wù)文件進(jìn)行研究分析；有能力代表公司的形象；具有銷售技能；具有企業(yè)管理與財(cái)務(wù)知識(shí)，具有銀行信用政策和服務(wù)知識(shí)，熟悉和銀行相關(guān)的法律知識(shí)術(shù)語；能熟練運(yùn)用計(jì)算機(jī)；有獨(dú)立工作的能力，能適應(yīng)高強(qiáng)度的工作；具有面試能力；對(duì)經(jīng)濟(jì)/政治事件有分析能力。

其他特征：具有駕駛執(zhí)照；愿意偶爾在下班后或周末加班，能每月/周出省出差；愿意在下班后參加各種活動(dòng)；平時(shí)衣著整潔。

第三十三頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五進(jìn)行工作分析確定任職資格要求分析任職資格要求，制定錄用標(biāo)準(zhǔn)選取適當(dāng)方法測評(píng)每個(gè)求職者在每個(gè)指標(biāo)上的取值按測評(píng)結(jié)果篩選合格者合格者＝職位數(shù)合格者＞職位數(shù)選拔性測評(píng)第三十四頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五開發(fā)性測評(píng)定義：利用素質(zhì)具有可塑性與潛在性的特點(diǎn)，以開發(fā)人員素質(zhì)為目的的測評(píng)。特點(diǎn)：勘探性：對(duì)人力資源狀態(tài)帶有調(diào)查性質(zhì)。確定優(yōu)、劣素質(zhì)，哪些素質(zhì)具有開發(fā)價(jià)值配合性：與組織人力資源開發(fā)相配合，為開發(fā)服務(wù)。促進(jìn)性：主要目的不在于評(píng)價(jià)某個(gè)素質(zhì)的好與壞，而在于激勵(lì)與促進(jìn)素質(zhì)的和諧發(fā)展。第三十五頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五運(yùn)用型－生產(chǎn)冠軍革新型－研發(fā)、創(chuàng)新管理型－橫向發(fā)展、職位輪換第三十六頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五診斷性測評(píng)定義：以服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)中的問題為目的的素質(zhì)測評(píng)。特點(diǎn)：內(nèi)容全面精細(xì)：關(guān)注細(xì)節(jié)，否則找不到問題。過程尋根究底：深入分析，否則找不準(zhǔn)問題。結(jié)果不公開：僅供參考。系統(tǒng)性：發(fā)現(xiàn)問題、分析原因、提出對(duì)策。第三十七頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五考核性測評(píng)定義：以鑒定與驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測評(píng)。特點(diǎn)：鑒定性：是對(duì)考核人的素質(zhì)狀況的證明現(xiàn)時(shí)性：表明考核人的現(xiàn)有素質(zhì)價(jià)值概括性：是對(duì)素質(zhì)的總結(jié)性評(píng)價(jià)權(quán)威性：必須具有較高的信度與效度第三十八頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五2.2人才測評(píng)種類按測評(píng)功能劃分：能力測驗(yàn)。實(shí)際能力和潛在能力測驗(yàn)（性向測驗(yàn)）正式與非正式學(xué)習(xí)的結(jié)果普通能力（g）和特殊能力成就測驗(yàn)。學(xué)習(xí)成就（有計(jì)劃的學(xué)習(xí)）個(gè)性測驗(yàn)。能力之外的部分。性格、氣質(zhì)、態(tài)度、品德、情緒、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀按測評(píng)要求劃分：最高作為測驗(yàn)。盡可能作出最好的回答，有正確答案。能力和成就測驗(yàn)。典型作為測驗(yàn)。按通常的習(xí)慣方式作出反應(yīng)，沒有對(duì)錯(cuò)。個(gè)性測驗(yàn)。第三十九頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五按測評(píng)解釋分類：常模參照測評(píng)。將一個(gè)人的分?jǐn)?shù)與其他人比較，看其在某一個(gè)團(tuán)體所處的位置。高考標(biāo)準(zhǔn)分效標(biāo)參照測評(píng)。分?jǐn)?shù)與某種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較來解釋。按測評(píng)性質(zhì)劃分：構(gòu)造性測驗(yàn)。呈現(xiàn)的刺激與被試的任務(wù)是明確的。投射性測驗(yàn)。刺激沒有明確意義，問題模糊，對(duì)被試者的反應(yīng)沒有明確規(guī)定。第四十頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五第四十一頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五按測評(píng)難度劃分速度測驗(yàn)。題目不難，題量大，時(shí)限短，取決于反應(yīng)速度。打字難度測驗(yàn)。由易到難，有極難的題目，時(shí)間充裕，有機(jī)會(huì)做完，測驗(yàn)的是解答難題的最高能力。第四十二頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五按測評(píng)對(duì)象劃分個(gè)體測驗(yàn)。特殊人群；資料數(shù)量有限團(tuán)體測驗(yàn)。收集大量資料；誤差按測評(píng)方式劃分紙筆測驗(yàn)操作測驗(yàn)口頭測驗(yàn)電腦測驗(yàn)第四十三頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五3中外人事測評(píng)發(fā)展3.1中國古代人才測評(píng)的方法用工具測評(píng)智力口試帖試。類似填空式測驗(yàn)，又稱帖經(jīng)。10帖答對(duì)6次及格。對(duì)偶。類比測驗(yàn)。大魚吃小魚，小魚吃蝦，蝦吃水草，草短復(fù)長。朝廷刮州府，州府刮縣，縣刮黎民，民困國危。請(qǐng)根據(jù)對(duì)偶知識(shí)，將上下句連在一起。①坐，請(qǐng)坐，請(qǐng)上坐a.更上一層樓②欲窮千里目b.茶，敬茶，敬香茶③大肚能容容天下難容之事c.后天下之樂而樂④先天下之憂而憂d.開口便笑笑世間可笑之人第四十四頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五紙筆測驗(yàn)?zāi)?，簡單筆試，依據(jù)經(jīng)典文獻(xiàn)出題，考背誦記憶。p15策試，又稱時(shí)務(wù)策，考解決問題。試帖詩。起源于唐代。接題賦詩，考想象力、創(chuàng)造力和知識(shí)廣度。八股文。唐進(jìn)士試三場:第一場試雜文(詩、賦各一篇)，第二場試帖經(jīng)，第三場試時(shí)務(wù)策。每場定去留，也就是說每場皆有淘汰，與今日的體育競技相似，故第一場"雜文"試顯得格外重要。黃滔《下第》詩:“昨夜孤燈下，闌干泣數(shù)行。辭家從早歲，落第在初場?！闭f明黃滔第一場即被淘汰?！疤?jīng)”考背誦記憶，淘汰不大，到“策文”一場，基本上己無淘汰，無非是確定名次罷了。第四十五頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五用自然觀察法判斷人才《呂氏春秋》。對(duì)內(nèi)六戚四隱(個(gè)性品德)：父母兄弟妻子；交友、故舊、邑里、門生。對(duì)外：八觀（復(fù)雜情景）；六驗(yàn)。順逆、普通特殊場合，以貧富、貴賤、喜怒評(píng)價(jià)品德、才學(xué)、志向、意志。旁敲側(cè)擊法判斷人才：情景模擬。實(shí)踐法聽其言，觀其行，察其所能。任前試用、任上監(jiān)督、任后評(píng)論第四十六頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五3.2西方心理測驗(yàn)的發(fā)展人物高爾頓。1883年首先提出“測驗(yàn)”術(shù)語：身高、體重、視力等特征。馮特。1879年，建立第一所心理學(xué)實(shí)驗(yàn)室，發(fā)現(xiàn)個(gè)體行為差異。卡特爾。首創(chuàng)“心理測驗(yàn)”這個(gè)術(shù)語，編制第一套心理測驗(yàn)，測量個(gè)體感覺能力與動(dòng)作過程。比奈。第一個(gè)智力測驗(yàn)--比奈-西蒙量表

1.1905年量表世界上第一個(gè)智力量表；內(nèi)容：30道題（記憶、言語、理解、手工操作）。題目排列方式：從易到難。指標(biāo)：通過項(xiàng)目數(shù)。如白癡最多只能通過6項(xiàng)，低能的成人可通過7~15項(xiàng)。第四十七頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五眼睛是否隨動(dòng)的物體移動(dòng)。用觸覺刺激喚起抓握反應(yīng)。用視覺刺激喚起抓握反應(yīng)。辨認(rèn)食物。搜尋食物。執(zhí)行簡單的命令和模仿簡單的手勢(shì)。認(rèn)識(shí)物體。認(rèn)識(shí)圖片。列舉圖片中的人物和物體。比較兩條線的長短。復(fù)述兩個(gè)數(shù)字。比較兩個(gè)重量。暗示。解說物體與人物的名稱。復(fù)述句子。說出二物的不同點(diǎn)。記憶圖片中的物體?？坑洃浿禺媹D片。復(fù)述數(shù)字。說出二物的相同點(diǎn)。比較線的長短。比較重量。重量記憶。說出同韻字。填詞。用三個(gè)詞造句。對(duì)答問句。交換長短針的位置。剪紙。抽象名詞的定義。第四十八頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五2．1908年量表－－建立常模，心理測驗(yàn)史上的創(chuàng)新內(nèi)容：增至59道題。方式：把測驗(yàn)項(xiàng)目按年齡分組。每一歲一組。每個(gè)年齡組項(xiàng)目數(shù)量不等，最多8項(xiàng)，最少3項(xiàng)。年齡范圍：3~13歲。指標(biāo)：智力年齡。例：一個(gè)4歲兒童心理年齡的計(jì)算年齡水平通過的測驗(yàn)數(shù)目每項(xiàng)測驗(yàn)得到的月數(shù)全部得分年月3歲6（起始年齡）—

3—3歲半51—54歲31—34歲半21—25歲21—26歲12—27歲0（最高年齡）2

0總分

314心理年齡（MA）：4歲2個(gè)月第四十九頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五3.推孟－1916年量表--斯坦福-比奈量表在修改基礎(chǔ)上增設(shè)39個(gè)新項(xiàng)目，達(dá)到90個(gè)項(xiàng)目。最早對(duì)施測和記分提供了詳細(xì)的指導(dǎo)語。引入了智力商數(shù)的概念。適用年齡：3~13歲。第五十頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五發(fā)展階段萌芽階段（1869－1904）。沒有形成體系，依附于實(shí)驗(yàn)心理學(xué)，內(nèi)容局限在感覺－動(dòng)作或簡單反應(yīng)時(shí)間的測量，屬于簡單身體素質(zhì)測評(píng)。成熟階段（1905－1915）。獨(dú)立發(fā)展階段，比奈量表。昌盛階段（1916－1940）。廣度和深度發(fā)展。一般能力、特殊能力、人格測驗(yàn)；個(gè)體到團(tuán)體；兒童到成人；文字到圖形、操作等；直接到間接的投射。美軍陸軍甲種和乙種測驗(yàn)。完善發(fā)展時(shí)期（1941－－）。在理論、技術(shù)