價(jià)值觀與態(tài)度演示文稿第一頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五教學(xué)目標(biāo)：

（1）了解和掌握價(jià)值觀的基本類型；（2）了解霍夫斯泰德的價(jià)值觀、集體主義和個(gè)人主義價(jià)值觀對(duì)企業(yè)管理、員工績效的影響；（3）掌握態(tài)度改變的幾種基本理論；（4）掌握員工態(tài)度調(diào)查的基本方法。2第二頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五3一、什么是價(jià)值觀價(jià)值觀代表一系列基本的信念：從個(gè)體或社會(huì)的角度來看，某種具體的行為類型或存在狀態(tài)比與之相反的行為類型或存在狀態(tài)更可取。第三頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五4二、價(jià)值觀類型第四頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五5（二）羅克奇價(jià)值觀調(diào)查

第五頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五6心理測試：羅克奇價(jià)值觀羅克奇價(jià)值觀調(diào)查10分鐘第六頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五7記分終極價(jià)值分世界和平世界美好人人平等家庭安全自由成熟的愛國家安全社會(huì)認(rèn)可真正友誼工具價(jià)值分思想開放容忍有幫助誠實(shí)博愛忠誠服從有禮貌有責(zé)任感第七頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五8領(lǐng)導(dǎo)方格第八頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五9有效領(lǐng)導(dǎo)者的特征尋求他人的投入和觀點(diǎn)通情地聽取不同觀點(diǎn)以信任和誠實(shí)為基石建立關(guān)系以開明和敏感解決差異對(duì)每個(gè)成員的成長和發(fā)展表示關(guān)心第九頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五10錄像:發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)：個(gè)人價(jià)值觀方法PersonalValues-88mins第十頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五11囚徒困境問題一個(gè)警探抓住了兩個(gè)被懷疑暴力搶劫的嫌疑犯（A、B），但他還沒有足夠的證據(jù)指控他們有罪。警探告訴嫌疑犯，為了指控和定他們的罪，他需要證詞，否則他只能指控他們非法持有武器，為此，他們會(huì)被判6個(gè)月監(jiān)禁。他向兩位嫌疑犯承諾，如果他們倆都招供，他們會(huì)被判最低限度的兩年武裝搶劫罪。但是，要是只有一個(gè)人招供，此人將被視為證詞證人而被赦免無罪，但另一個(gè)人會(huì)被判15年的最高刑罰。為不讓他們有機(jī)會(huì)互相通氣，他把兩位嫌疑犯分別關(guān)在兩間牢房里。那么，在這樣的條件下，囚徒會(huì)作出什么樣的選擇(博弈)呢？第十一頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五12討論分組討論3人一組,其中一人為警察,一人為A囚徒,另一人為B囚徒A,B就“招供”和“保持沉默”作出選擇？警察記錄下他們的選擇20分鐘第十二頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五13囚徒的選擇承認(rèn)保持沉默第十三頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五14辯論:誠實(shí)性測驗(yàn)Honestytests正方反方第十四頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五15（三）格雷夫斯七個(gè)等級(jí)類型價(jià)值觀

第十五頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五16三、中國當(dāng)今勞動(dòng)力中占主導(dǎo)地位的價(jià)值觀

（一）中國當(dāng)今勞動(dòng)力中占主導(dǎo)地位的價(jià)值觀

第十六頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五17（二）企業(yè)管理者職業(yè)價(jià)值觀

在職業(yè)價(jià)值觀十個(gè)內(nèi)容上的價(jià)值取向依次為自主、進(jìn)修、升遷、學(xué)以致用、環(huán)境、待遇、同事、福利、工作時(shí)間、休閑（劉廣珠，2001）。

最注重自主性

最不注重的是工作時(shí)間的長短和休閑度假的有無

第十七頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五18四、三種經(jīng)營價(jià)值觀

三種經(jīng)營價(jià)值觀美國企業(yè)經(jīng)營價(jià)值觀經(jīng)歷了由利潤最大化，到利潤-價(jià)值最大化，再到價(jià)值最大化的發(fā)展過程。小資料：一位總經(jīng)理的苦惱

第十八頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五19五、集體主義與個(gè)人主義價(jià)值觀-1

特萊恩第斯(Triandis,1995)

(1)垂直集體主義指個(gè)人將自己看作是群體的一個(gè)部分，但群體成員各不相同，某些成員比其他成員的地位更高，成員接受不平等，但不認(rèn)為每個(gè)成員是同質(zhì)的，自我相互依賴但又與他人的自我不同，服務(wù)和犧牲對(duì)群體而言是至關(guān)重要的。

第十九頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五20五、集體主義與個(gè)人主義價(jià)值觀-2（2）水平集體主義指個(gè)人將自己看作是群體的一個(gè)部分，自我與群體的其他成員融合在一起，所有成員間彼此非常相似，自我相互依賴并與他人的自我相同，平等是至關(guān)重要的。（3）垂直個(gè)人主義指自我是自主的，但個(gè)體認(rèn)為每個(gè)人是不同的，不平等是被期許的，自我獨(dú)立并與他人的自我不同。競爭不可避免并非常重要。第二十頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五21五、集體主義與個(gè)人主義價(jià)值觀-3（4）水平個(gè)人主義指自我是自主的，但個(gè)體與他人在地位上或多或少地是平等的，自我獨(dú)立并與他人的自我相同。美國和法國是高垂直個(gè)人主義；瑞士和澳大利亞是高水平個(gè)人主義；印度和希臘是高垂直集體主義；以色列農(nóng)莊和許多僧侶命令則是高水平集體主義。第二十一頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五22霍夫斯泰德的構(gòu)架個(gè)人主義和集體主義：個(gè)人主義——社會(huì)結(jié)構(gòu)結(jié)合松散集體主義——社會(huì)結(jié)構(gòu)結(jié)合緊密權(quán)力差距：對(duì)機(jī)構(gòu)和組織內(nèi)權(quán)力分配不平等的認(rèn)可程度權(quán)力差距大——尊敬權(quán)威權(quán)力差距小——不畏權(quán)勢(shì)不確定性規(guī)避：低不確定性規(guī)避：容忍風(fēng)險(xiǎn)，泰然處之；高不確定性規(guī)避：焦慮風(fēng)險(xiǎn)、規(guī)則行為生活數(shù)量與生活質(zhì)量：強(qiáng)調(diào)生活數(shù)量，偏重享樂主義和物質(zhì)生活強(qiáng)調(diào)生活質(zhì)量，偏重人際關(guān)系和精神滿足第二十二頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五23一、什么是態(tài)度態(tài)度是指主體對(duì)特定對(duì)象作出價(jià)值判斷后的反應(yīng)傾向----要么喜歡，要么不喜歡。態(tài)度包括認(rèn)知、情感、行為等三個(gè)成份。

與工作相聯(lián)系的態(tài)度主要有三種，即工作滿意度(jobsatisfaction)、工作參與(jobinvolvement)、組織承諾(organizationalcommitment)。

態(tài)度的一致性規(guī)律：員工自動(dòng)會(huì)在態(tài)度之間以及態(tài)度與行為之間尋求一致性。第二十三頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五24態(tài)度的背景作用第二十四頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五25二、態(tài)度改變的理論

（一）菲斯廷格的認(rèn)知失調(diào)理論

費(fèi)斯汀格將認(rèn)知元素間的關(guān)系劃分為三種：(1)不相關(guān)。(2)協(xié)調(diào)。(3)不協(xié)調(diào)。

不協(xié)調(diào)認(rèn)知項(xiàng)目的數(shù)量×認(rèn)知項(xiàng)目的重要性

不協(xié)調(diào)程度=---------------------------

協(xié)調(diào)認(rèn)知項(xiàng)目的數(shù)量×認(rèn)知項(xiàng)目的重要性第二十五頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五26認(rèn)知不協(xié)調(diào)認(rèn)知不協(xié)調(diào)是一種不愉快的情感體驗(yàn)，具有動(dòng)機(jī)的作用，會(huì)驅(qū)使個(gè)體設(shè)法減輕或消除不協(xié)調(diào)狀態(tài)。在解決認(rèn)知不協(xié)調(diào)的問題上，費(fèi)斯汀格提出了三種途徑：(1)改變行為，使對(duì)行為的認(rèn)知符合態(tài)度的認(rèn)知。(2)改變態(tài)度，使其符合行為。(3)引進(jìn)新的認(rèn)知元素，改變不協(xié)調(diào)的狀況。

小資料：認(rèn)知協(xié)調(diào)理論的實(shí)驗(yàn)

第二十六頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五27(二)海德的認(rèn)知平衡理論海德將構(gòu)成一體的兩個(gè)對(duì)象的關(guān)系稱為單元（unit）；對(duì)于每種認(rèn)知對(duì)象的感情和評(píng)價(jià)（喜惡、贊成、反對(duì)）稱為情緒。當(dāng)對(duì)一個(gè)單元內(nèi)兩個(gè)對(duì)象的看法一致時(shí)，其認(rèn)知體系呈現(xiàn)平衡狀態(tài)；當(dāng)兩個(gè)對(duì)象有相反看法時(shí)，就產(chǎn)生不平衡狀態(tài)。海德強(qiáng)調(diào)一個(gè)人（Ｐ）對(duì)某一認(rèn)知對(duì)象（Ｘ）的態(tài)度，常受他人（Ｏ）對(duì)該對(duì)象態(tài)度的影響，即海德十分重視人際關(guān)系對(duì)態(tài)度的影響力。第二十七頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五28海德平衡理論示意圖第二十八頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五29（三）凱爾曼的態(tài)度轉(zhuǎn)變與形成三階段論

凱爾曼（H·C·Kellmen）提出態(tài)度的形成過程主要經(jīng)過三個(gè)階段：服從、同化和內(nèi)化。

第二十九頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五30（四）墨菲的溝通改變態(tài)度理論

溝通改變態(tài)度理論起源于心理學(xué)家墨菲關(guān)于對(duì)黑人態(tài)度的研究。

第三十頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五31（五）預(yù)言實(shí)現(xiàn)改變態(tài)度理論

員工的行為=ｆ（管理者的期望×對(duì)待方式）

美國曾經(jīng)流傳過“斯尼奈奇跡”的故事。斯尼奈原是某一藥物計(jì)算中心掃地工，中心的負(fù)責(zé)人預(yù)言，他將來會(huì)成為計(jì)算機(jī)專家，并把預(yù)言告訴這個(gè)工人，對(duì)他多方鼓勵(lì)。結(jié)果工人真的成了計(jì)算機(jī)專家，實(shí)現(xiàn)了中心負(fù)責(zé)人的預(yù)言。

第三十一頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五32三、如何轉(zhuǎn)變員工的態(tài)度

（一）影響員工態(tài)度轉(zhuǎn)變的因素

外部因素第一，人際影響。

第二，

企業(yè)內(nèi)部的信息溝通。

第三，企業(yè)文化的影響。

第三十二頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五33內(nèi)部因素第一，員工的認(rèn)知。第二，員工的需要。第三，員工的個(gè)性心理特征。小資料:保潔公司(P&G)和北京港澳中心瑞士酒店第三十三頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五34（二）轉(zhuǎn)變員工態(tài)度的方法

小資料：“低價(jià)引誘”

1．宣傳法

雙向、單向宣傳幾種效應(yīng)：（1）權(quán)威效應(yīng)。（2）名片效應(yīng)。

（3）“自己人”效應(yīng)。

2．員工參與法

3．組織規(guī)范法

第三十四頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五35四、態(tài)度對(duì)組織行為的影響

（一）態(tài)度會(huì)影響員工的工作效率

（二）態(tài)度影響學(xué)習(xí)

（三）態(tài)度影響人對(duì)挫折的適應(yīng)能力

第三十五頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五36五、員工態(tài)度的調(diào)查

員工態(tài)度調(diào)查就是為了解員工對(duì)與工作有關(guān)的變量的態(tài)度的認(rèn)真的有系統(tǒng)的調(diào)查。員工態(tài)度調(diào)查具有三種作用：(1)測量。(2)溝通。(3)管理過程，即調(diào)查結(jié)果可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)問題，糾正失誤。小資料：美國企業(yè)員工態(tài)度問卷調(diào)查第三十六頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五37員工態(tài)度調(diào)查方法（一）問卷法

員工態(tài)度問卷調(diào)查通常有五個(gè)步驟：(1)準(zhǔn)備階段：調(diào)查者確定要調(diào)查的問題并設(shè)計(jì)問卷。(2)問卷填寫階段：調(diào)查者發(fā)放問卷并回收問卷。(3)問卷分析階段：調(diào)查者分析數(shù)據(jù)，得出結(jié)論，寫出結(jié)果報(bào)告。(4)追蹤階段：調(diào)查者組織員工分析數(shù)據(jù)和調(diào)查結(jié)果并做出相應(yīng)的改革建議。(5)慶祝階段：調(diào)查者報(bào)告調(diào)查工作的情況和根據(jù)建議所做的相應(yīng)改革的結(jié)果。

第三十七頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五38問卷法之1：坐標(biāo)法

第三十八頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五39問卷法之2：句子完成法

工作意味著……如果工廠倒閉，我……我一個(gè)人工作時(shí)，……大家認(rèn)為我……我在廠里感到……領(lǐng)導(dǎo)待我……我們廠的產(chǎn)品……我的工作環(huán)境……家庭對(duì)我來說……工廠對(duì)我來說……

第三十九頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五40（二）面談法

各種會(huì)議、座談會(huì)、現(xiàn)場談話、離職面談。

小資料：松下對(duì)“跳槽”員工的態(tài)度

第四十頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五41（三）行為觀察法

觀察法是指調(diào)查者深入現(xiàn)場觀察員工的行為，根據(jù)員工的言語、表情及行為表現(xiàn)來推斷其對(duì)某事物的態(tài)度。

第四十一頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五42員工態(tài)度調(diào)查方法比較-1第四十二頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五43員工態(tài)度調(diào)查方法比較-2第四十三頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五44員工態(tài)度調(diào)查方法比較-3第四十四頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五45什么是工作滿意度工作滿意度是指個(gè)人對(duì)他所從事工作的一般態(tài)度。

聯(lián)邦快遞

小資料：菲律賓快樂峰食品公司

第四十五頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五46一、工作滿意度的內(nèi)容

１．工作本身。員工所從事的工作有趣的程度，和提供進(jìn)一步學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)和承擔(dān)更多的責(zé)任。２．報(bào)酬。所得到的報(bào)酬多少、報(bào)酬的公平性和支付報(bào)酬的方式。３．升職機(jī)會(huì)。升職的現(xiàn)實(shí)可能性。４．上司。上司的技術(shù)和管理能力，上司對(duì)員工及其利益關(guān)心的程度。５．同事。同事友善、有技術(shù)能力和支持合作的程度。第四十六頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五47二、影響工作滿意度的因素

1．年齡

第四十七頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五482．職業(yè)階層

第四十八頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五49人們?nèi)杂?jì)劃選擇同類工作的比例第四十九頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五503．教育因素

小資料：雇傭保安第五十頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五51其它因素4．組織規(guī)模

5．領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

6．工作的豐富程度

第五十一頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五52二、工作滿意度的測量與現(xiàn)狀

（一）工作滿意度的測量

1．職務(wù)描述指數(shù)量表

2．洛克的工作滿意度量表3．明尼蘇達(dá)滿意問卷

4．面孔量表

第五十二頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五53第五十三頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五54（二）員工工作滿意度測量的程序

杜漢和史密斯提出的這種測量的步驟如下：①是否有進(jìn)行員工態(tài)度調(diào)查的必要？②對(duì)象是什么？③材料和用途的確定；④設(shè)計(jì)調(diào)查；⑤組織調(diào)查；⑥處理結(jié)果；⑦使用結(jié)果；⑧善后工作。

第五十四頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五55（三）員工工作滿意度的現(xiàn)狀

1935年美國工人有近1/3的人對(duì)工作不滿意。1986年不滿率只有10%--20%的水平。70%--80%的美國工人報(bào)告他們對(duì)工作是滿意的，老工人則表現(xiàn)出了最高的滿意度（65歲以上的人為92%），即使年輕人也報(bào)告了較高程度的滿意度（73%）?？梢?，隨著時(shí)代發(fā)展，工作滿意度的總體水平也在發(fā)生變化。第五十五頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五56三、員工如何表達(dá)他們的不滿：

對(duì)工作不滿意的反應(yīng)

第五十六頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五57四、如何提高員工滿意度

把職工的需要同企業(yè)的目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來，盡量滿足職工的需要。

讓職工參與企業(yè)的決策，使其有主人翁責(zé)任感及對(duì)企業(yè)的歸屬感。

鼓勵(lì)職工提合理化建議，管理人員幫助實(shí)現(xiàn)，以滿足職工實(shí)現(xiàn)自我成就感。

小資料：通用電器公司“大家出主意”會(huì)議

第五十七頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五58如何提高員工滿意度（續(xù)）為職工營造一個(gè)良好的工作環(huán)境。

管理人員實(shí)行走動(dòng)管理，經(jīng)常與職工自由交談，保持上下溝通，促進(jìn)了解，消除誤解。重視職工培訓(xùn)。

建立精神的激勵(lì)機(jī)制。

小資料：福特公司員工培訓(xùn)

第五十八頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五59企業(yè)管理實(shí)務(wù)：BENQ公司的留才計(jì)劃人力資源部對(duì)問題的預(yù)測問卷設(shè)計(jì)及預(yù)測四個(gè)等級(jí)分析報(bào)告對(duì)策第五十九頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五60企業(yè)管理實(shí)務(wù)：滿意度調(diào)查樣題3．您認(rèn)為您的一些同事或下屬離職的主要原因有（可選多項(xiàng)）：共95人（1）工資收入太低；59人，62%（2）收入分配不公平；23人，24%（3）同事及上司關(guān)系難以相處；25人，26%（4）生活條件差；24人，25%（5）工作單調(diào)，缺乏挑戰(zhàn)性；56人，59%（6）其它（請(qǐng)注明）：_________________________________第六十頁，共六十四頁，編輯于2023年，星期五61企業(yè)管理實(shí)務(wù)：滿意度調(diào)查樣題9．您認(rèn)為您自己或周圍的同事在工作或生產(chǎn)中經(jīng)常出現(xiàn)問題有哪些？（可選多項(xiàng)）95人（1）人際關(guān)系沖突；39人，41%（2）廢品量大；12人，13%（3）