2023年整理企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師模擬考試試卷A卷含答案

單選題（共50題）1、薪酬的非貨幣形式不包括（）。A.員工福利B.表彰嘉獎C.榮譽稱號D.獎章授予【答案】A2、處理素質測評結果時，最常用的集中趨勢量數(shù)是（）。A.幾何平均數(shù)和標準差B.算數(shù)平均數(shù)和標準差C.算數(shù)平均數(shù)和中位數(shù)D.幾何平均數(shù)和中位數(shù)【答案】C3、()有義務向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利待遇。A.形式上的雇主B.接受單位C.勞動行政部門D.勞務派遣機構【答案】D4、動態(tài)組織設計理論中，（）所研究的內容占有主導地位。A.靜態(tài)組織設計理論B.動態(tài)組織設計理論C.古典組織設計理論D.近代組織設計理論【答案】A5、績效考評標準分為兩種，即()。A.分解提問標準、綜合提問標準B.分解提問標準、綜合等級標準C.綜合提問標準、分解等級標準D.分解等級標準、綜合等級標準【答案】B6、培訓成果的第一級評估是（）。A.反應評估B.行為評估C.結果評估D.學習評估【答案】A7、關于節(jié)儉，正確的說法是（）。A.節(jié)儉即是道德義務，也是法律要求B.節(jié)儉是一種精神，在具體事務上可以有所不同C.節(jié)檢是吝裔的表現(xiàn)D.由于生產發(fā)展，節(jié)儉在當代中國已經失去了必要性【答案】A8、學習能力測評的方式不包括()。A.面試B.投射測驗C.心理測驗D.情境測驗【答案】B9、（）是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。A.認知B.態(tài)度C.智慧D.感覺【答案】B10、按要素類別分配社會總產品或收入稱為()收入分配。A.要素性B.功能性C.結構性D.成本性【答案】B11、（）不屬于組織結構分析的內容。A.各種職能的性質及類別B.員工與崗位之間是否匹配C.決定企業(yè)經營的關鍵性職能D.內部環(huán)境變化對企業(yè)組織職能的影響【答案】B12、KPI指標法的核心是從眾多績效考評指標體系中（）。A.確立完善考評的標準B.提取重要性和關鍵性指標C.構建新型的激勵機制D.明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標【答案】B13、下面關于績效輔導的作用，說法不正確的是（）。A.與員工建立一對一的密切聯(lián)系，向他們提供反饋，幫助員工制定能“拓展”他們目標的任務，并在他們遇到困難時提供支持B.營造一種鼓勵員工承擔風險、勇于創(chuàng)新的氛圍，使他們能從過去的經驗中學習C.為員工提供學習機會，使他們有機會與不同的人一起工作D.監(jiān)督員工工作行為，確保完成工作績效【答案】D14、下列不符合人本管理思想的是（）。A.完善人B.開發(fā)人C.發(fā)展人D.約束人【答案】D15、在其他生產要素不變時，由勞動投入的增加所引起的產量變動不包括（）。A.邊際產量遞增階段B.邊際產量遞減階段C.總產量絕對增加D.總產量絕對減少【答案】C16、無領導小組討論中，()問題讓被評價者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種。A.排序選擇型B.開放式C.資源爭奪型D.兩難式【答案】D17、(2015年5月)下列選項中，屬于企業(yè)部門結構縱向設計的方法是（）A.自上而下法B.自下而上法C.業(yè)務流程法D.變量測評法【答案】D18、人力資源預測的作用不包括（）。A.提高組織的競爭力B.有助于調動員工的積極性C.有助于開拓市場空間D.是實施人力資源管理的重要依據【答案】C19、員工自我保護機制的特點不包括()。A.它是一種動態(tài)表現(xiàn)B.其目的大多數(shù)是為了滿足個人需求C.壓力會使不同員工做出不同程度的反應D.在一定條件下增強了員工的自主自立性【答案】D20、崗位不同,薪酬結構會有所不同。()的浮動薪酬應占較大比重.A.高級管理人員B.普通員工C.專業(yè)技術人員D.—般管理人員【答案】A21、（）是指勞動爭議的當事人在沒有爭議主體以外的第三人的介入和幫助下，依靠當事人自身力量解決糾紛。A.自力救濟B.社會救濟C.公力救濟D.自我救濟【答案】A22、通過對質量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或學員上司關注的并且可量度的指標進行考查，與培訓前進行對照，判斷培訓成果的轉化情況的培訓評估是（）。A.行為評估B.學習評估C.反應評估D.結果評估【答案】D23、（）是指領導者更愿意界定自己和下屬的工作任務和角色。以完成組織目標。A.結構維度B.認可維度C.關懷維度D.尊重維度【答案】A24、企業(yè)人員需求預測方法中，（）不屬于量化分析方法。A.德爾菲法B.趨勢外推法C.生產模型法D.人員比率法【答案】A25、選項中屬于責權利一致要求的是（）。A.首腦負責制B.直線——參謀制C.崗位責任制D.一級管一級【答案】C26、實際工資的計算公式是()A.貨幣工資÷價格B.貨幣工資÷價格指數(shù)C.貨幣工資*價格D.貨幣工資*價格指數(shù)【答案】B27、（）是指測評者由于只關注到被測評者某方面的品質特征，而作出片面的判斷。A.暈輪效應B.第一印象C.近因效應D.首因效應【答案】A28、面試的開始階段應從()發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛。A.應聘者熟悉的問題B.應聘者不能預料到的問題C.應聘者陌生的問題D.應聘者能夠預料到的問題【答案】D29、參與型培訓法是()的方法。A.以學習知識為目的B.調動員工積極性C.以掌握技能為目的D.針對行為調整和心理訓練【答案】B30、以下關于工業(yè)工程的說法，錯誤的是()。A.研究對象是人、原材料、設備等資源構成的工作系統(tǒng)B.基本目標是對系統(tǒng)進行設計、改進、評價，并不斷創(chuàng)新C.研究方法匯集了數(shù)學、生物學、工程學、衛(wèi)生學的研究方法D.研究任務是構建一個完整的"人-機-環(huán)境"系統(tǒng)并保障其有效運行【答案】C31、360度考評方法中，()具有較高的主觀性，常給予較高的分數(shù)。A.自我評價B.下級評價C.上級評價D.同級評價【答案】A32、關于企業(yè)員工中期培訓規(guī)劃，下列選項描述正確的是()A.中期培訓規(guī)劃的時間跨度一般為1～2年B.是長期規(guī)劃之外的計劃C.是可有可無的計劃D.與長期培訓規(guī)劃相比，中期培訓規(guī)劃的目標更加具體，不確定因素相對減少【答案】D33、()不是面試前應該做的準備工作。A.科學合理地設計面試問題B.確定面試的時間和地點C.詳細了解應聘者的資料D.消除應聘者的緊張情緒【答案】D34、()揭示了人們想做什么和喜歡做什么。A.人格測試B.能力測試C.興趣測試D.情境測試【答案】C35、在培訓方法中，()主要適用于以掌握技能為目的的培訓。A.實踐法B.講授法C.專題法D.研討法【答案】A36、根據《中國商業(yè)企業(yè)誠信公約》，下列說法中正確的是（）。A.限制消費者合法權益必須事先征得消費者或其代理組織的許可B.加強商品源頭管理，建立健全商品進貨免檢制度C.履行“三包”規(guī)定，對售出商品實行商品質量先行負責制D.除了商品促銷外，杜絕其他活動中的價格欺詐和虛假宣傳廣告【答案】C37、人員培訓開發(fā)計劃的具體內容不包括()。A.培訓的目標B.培訓費用的預算C.培訓的內容D.培訓人員的資格【答案】D38、關于道德的說法中，正確的是（）。A.道德內含著一種重要的精神力量B.道德是尊長對晚輩、下屬進行有效管理的要求C.道德不是“我”的要求，而是社會外加于“我”的規(guī)范D.道德是無助者的呼喚【答案】A39、關于績效考評指標的作用，下列描述錯誤的是()A.有助于提高員工的專業(yè)能力素養(yǎng)B.有助于戰(zhàn)略的落實和達成C.有助于改善組織的內部管理D.有助于指引員工的行為朝向組織正確的方向上來【答案】A40、以下屬于員工培訓直接培訓成本的是()。A.培訓項目的設計費用B.教材印發(fā)購置的費用C.培訓項目的評估費用D.培訓項目的管理費用【答案】B41、勞動定額法屬于（）績效考評方法。A.品質導向型B.結果導向型C.行為導向型D.綜合型【答案】B42、()是企業(yè)根據外部環(huán)境存在的機會與威脅及自身的條件所作出的具有總體性、長期性、關鍵性的薪酬決策。A.薪酬管理B.薪酬技術C.薪酬計劃D.薪酬戰(zhàn)略【答案】D43、銷售工作要求執(zhí)行者能說會道，秘書工作要求執(zhí)行者細致周到。這體現(xiàn)了員工素質測評的（）原理。A.個體差異B.工作差異C.人崗匹配D.環(huán)境差異【答案】B44、在評估培訓效果時，()用于評估投資大、培訓效果對企業(yè)發(fā)展影響較大的項目。A.訪談法B.問卷調查法C.觀察法D.電話調查法【答案】C45、關于人力資源部門在績效管理方面管理責任的表述不正確的是（）。A.收集反饋信息B.培訓實施績效管理的人員C.在本部門認真執(zhí)行績效管理制度,起到示范作用D.根據人力資源開發(fā)計劃制定相應的績效管理決策內容【答案】D46、（）是指在同一目標市場上，依據一定的條件標準，選擇一家以上的中間商經銷其產品。A.獨家性分銷B.廣泛性分銷C.選擇性分銷D.密集性分銷【答案】C47、下列選項中，不屬于員工測評標準體系結構性要素的是（）。A.智能素質B.文化素質C.體力狀況D.性別年齡【答案】D48、以下關于績效標準法的說法，錯誤的是()。A.適用于管理崗位的員工B.要規(guī)定完成目標的先后順序C.有時間空間、數(shù)量質量的約束D.采用的指標要具體、合理、明確【答案】A49、一般來說，工資水平高的企業(yè)應關注市場()點處的薪酬水平。A.15%B.25%C.50%D.75%【答案】D50、符合愛崗敬業(yè)要求的是（）。A.絕不能違背上司的意愿B.干一行，專一行C.強化職業(yè)責任D.舍棄個人和家庭利益，全身心投入到崗位工作之中【答案】B多選題（共30題）1、從考評者角度來看，影響績效考評質量的因素有()。A.考評者的多少B.考評者的個人素質C.考評者對被考評者的熟悉程度D.考評者的工作經驗E.考評者對考評指標及標準的理解程度【答案】ABCD2、促進就業(yè)法律制度的內容包括（）。A.規(guī)范國家在促進就業(yè)方面的職責B.規(guī)范各級政府在促進就業(yè)的職能C.促進社會特定人口群體的就業(yè)措施D.對未成年人及其他人員的就業(yè)措施E.促進婦女，殘疾和少數(shù)民族人員的就業(yè)措施【答案】ABC3、勞動爭議處理制度中的調解是勞動關系當事人的一種自我管理形式，其基本特點包括()。A.群眾性B.自治性C.國家性D.強制性E.非強制性【答案】AB4、(2015年5月)崗位工作擴大化的具體方案包括（）A.延長加工周期B.增加崗位工作內容C.崗位工作縱向調整D.崗位工作連貫設計E.崗位工作輪換設計【答案】ABCD5、在面試過程中，面試考官根據應聘者的反應考察其()。A.相關知識的掌握程度B.判斷、分析問題的能力C.衣著外貌、風度氣質D.應聘者現(xiàn)場的應變能力E.是否符合崗位的要求【答案】ABCD6、培訓需求分析的模型包括()。A.連續(xù)評估模型B.全面性任務分析模型C.循環(huán)評估模型D.前瞻性培訓需求分析模型E.績效差距分析模型【答案】BCD7、企業(yè)上司在堅持“公道”規(guī)范時，要做到（）。A.以其人之道，還治其人之身B.堅持制度，把握策略C.堅持在制度、規(guī)則和紀律面前人人平等的原則D.扶弱抑強，促進和諧【答案】BC8、員工素質測評結果處理的常用分析方法有()A.集中趨勢分析B.崗位分析C.離散趨勢分析D.因素分析E.文字分析【答案】ACD9、非貨幣性薪酬是指由（）等因素帶給員工的愉悅和滿足感。A.直接薪酬B.工作本身C.間接薪酬D.組織特征E.工作環(huán)境【答案】BD10、員工素質測評標準體系的要素包括()A.標準B.標度C.標記D.數(shù)據E.模型【答案】ABC11、從培訓的方式來看，企業(yè)員工培訓包括（）。A.知識培訓B.職內培訓C.技能培訓D.職外培訓E.自我開發(fā)【答案】BD12、一般而言，薪酬調查的結果能夠為（）提供參考依據。A.數(shù)據排列法B.員工薪酬差距的調整C.整體薪酬水平的調整D.崗位薪酬水平的調整E.薪酬晉級政策的調整【答案】BCD13、薪酬調查分析報告的內容包括()。A.組織實施情況分析B.政策分析C.最低工資變動分析D.趨勢分析E.寬帶工資實施情況【答案】ABD14、(2016年5月)勞務派遣的主體有（）。A.用工單位B.政府C.勞務派遣機構D.工會E.被派遣勞動者【答案】AC15、關于無領導小組討論評分表的表述，正確的是（）。A.測評指標應當具有針對性B.評價指標應控制在10個以內C.以品德測評指標為側重點D.應從崗位分析中提取評價指標E.對每一測評指標制定量化標準【答案】ABD16、培訓效果評估的指標包括()。A.認知成果B.技能成果C.情感成果D.績效成果E.投資回報率【答案】ABCD17、績效評價結果可作為（）的決策依據。A.員工檔案管理B.員工招募與甄選C.員工培訓與開發(fā)D.員工薪酬調整E.員工晉升與調配【答案】BCD18、阻礙互惠交換實現(xiàn)的主要障礙包括()。A.體制障礙B.市場缺陷C.誠信障礙D.經濟滯后E.信息障礙【答案】AB19、—般情況下，人的職業(yè)理想實現(xiàn)的條件是（）。A.,個人內在條件B.社會需要C.后天努力程度D.領導賞識【答案】ABC20、現(xiàn)代培訓按其性質可以分為（）等層次的培訓。A.經驗培訓B.知識培訓C.技能培訓D.觀念培訓E.思維培訓【答案】BCD21、目前我國職工參與管理的形式主要是()。A.平等協(xié)商制度B.代表參與C.有組織地參與D.個人參與E.職工代表大會制度【答案】A22、多維立體組織結構形成了（）等管理組織機構系統(tǒng)。A.產品利潤中心B.專業(yè)成本中心C.地區(qū)利潤中心D.部門利潤中心E.服務管理中心【答案】ABC23、在行為描述的面試過程中，面試考官應把握住關鍵的要素是()A.動力B.情境C.目標D.行動E.結果【答案】BCD24、崗位工作擴大化與豐富化的具體措施包括（）。A.縱向擴大工作B.橫向擴大工作C.崗位工作的滿負荷D.勞動環(huán)境的優(yōu)化E.任務的多樣化【答案】AB25、設計績效考評標準時，應遵循的基本原則包括（）A.突出特點B.普遍通用C.先進合理D.簡明扼要E.定量準確【答案】ACD26、工資集體協(xié)商期間，雇員一方的首席代表（）。A.由工會主席擔任B.由工會推舉C.由企業(yè)高層決定D.由董事會任命E.由工會主席書面委托的其他雇員方面的代表擔任【答案】A27、勞動力市場工資指導價位的制定程序包括()A.信息采集B.整理信息C.價位制定D.公開發(fā)布E.反饋建議【答案】ACD28、社會保險特征包括（）。A.自由性B.社會性C.互濟性D.補償性E.合理性【答案】BCD29、關于工資集體協(xié)商的雇主代表，正確的說法有()。A.可由雇員推舉產生B.可由當?shù)貏趧有姓块T指定C.可由企業(yè)法定代表人擔任D.可由股東大會選出的代表擔任E.可由企業(yè)法定代表人指定的其他人擔任【答案】C30、按照勞動爭議的性質不同，勞動爭議可分為（）。A.個別爭議B.利益爭議C.集體爭議D.團隊爭議E.權利爭議【答案】B大題（共10題）一、3、【文件三】類別：電話錄音來電人：王睿勞動關系與安全主管收電人：秦冬人事經理日期：5月17日秦經理：您好!我是王睿，有件事情非常緊急，今早七點，我接到鄭州交通管理局的電話，六點十分在鄭州203國道上發(fā)生重大交通事故，我公司銷售部的劉向東駕車與一輛大貨車相撞，劉向東當場死亡，對方司機重傷，目前正在醫(yī)院搶救，與劉向東同車的還有公司的銷售人員蔡慶華、隋東和王小亮、三人都不同程度受傷，但無生命危險。目前事故責任還不能確定，我準備立刻前往鄭州處理相關事務，希望您能盡快和我聯(lián)系，商量一下應對措施。文件三的回復表回復方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午2點30分回復內容：(1)立即向主管總裁匯報。(2)立即根據公司應急預案組成事故處理小組。(3)聯(lián)系相關醫(yī)院和鄭州交警部門，確保傷病員的全力救治。(4)聯(lián)系傷亡員工家屬。(5)聯(lián)系鄭州交警部門，確定事故責任，全力維護公司利益。(6)與銷售部門聯(lián)系，確保貨物安全，做好工作交接，處理好與供應商的關系，求得理解。(7)做好傷亡員工家屬前往鄭州的準備。二、3.國內某家電生產企業(yè)對營銷人員進行了一次專業(yè)知識培訓，受訓對像大都是剛剛走上工作崗位的?？飘厴I(yè)生。培訓結束后，他們將被派往當?shù)馗鞔笊虉觯蔀槌Ｗ∩碳业耐其N員，協(xié)助商家直接面對面對銷費者提供咨詢服務，以提高企業(yè)產品的知名度，公司人力資源部和銷售部門沒有為本次為期2周的培訓制定培訓內容，而是由來自某高校的幾位市場營銷學教授作為培訓師來自行安排。培訓教室選擇在公司空置的廠房內，由于是炎熱的夏季，教室里沒有空調等降溫設備，使得受訓人員的注意力難于集中，教授們所講授的內容，學員早已在學校系統(tǒng)的學習過。開始時，培訓還能引起大家的專注，但終因“灌輸式”的教學方式枯燥無味，使學員們覺得十分困倦，最后，公司專培的培訓師講授了公司主打產品的主要性能等內容。培訓結束后，學員被派到各大商場參加公司產品的促銷活動，當顧客問及有關產品的性能和特點時，他們還能作答，但是遇到更深一層提問時，這些新上崗的推銷員常常是無言以對，甚至當著顧客，反復翻閱說明書和宣傳材料作出答復，一個月下來，該公司主打產銷售量和市場占有率并沒沒有任何起色，大家紛紛抱怨這次的培訓沒有起到什么作用，人力資源部的負責人也檢討認為，沒有制定清晰的培訓計劃是導致本次培訓失敗的原因之一根據本案例，回答以下問題1.本次培訓沒有達到預期效果的原因有哪些？（10分）2.若為本公司設計下一年度的員工培訓計劃，應按哪些具體步驟進行？（8分）【答案】答：(1)本次培訓沒有達到預期效果的原因：①培訓與需求嚴重脫節(jié)。案例中，企業(yè)完全沒有考慮員工的需求，不是以是否需要培訓為出發(fā)點。如果員工看不到培訓給他的工作和職業(yè)生涯發(fā)展帶來益處，他會感到厭倦，甚至對培訓產生反感。由于企業(yè)員工素質參差不齊、崗位不一，培訓需求各異，因而不能全廠人員開同一個“藥方”，全廠人員同喝“一罐藥”。(3分)②培訓層次不清。根據崗位特色、員工層次，選擇合適的受訓人員和培訓內容是企業(yè)培訓成功的必要條件。(3分)③培訓沒有評估。培訓評估是監(jiān)督和檢查培訓效果不可缺少的一個環(huán)節(jié)，只有重視培訓的全面評估，才能改進培訓質量，增強培訓效果、降低培訓成本。因為培訓評估不僅關系到培訓工作本身是否做到位，更是一個不斷反思的過程，反思怎樣進行培訓才能達到效果，反思怎樣才能把培訓落到實處。培訓效果評估，主要包括四個層面：反應層面、學習層面、行為層面、結果層面。前兩個層面的評估較易在培訓過程中實現(xiàn)，是比較基本、普遍的評估方式。可以通過問卷、筆試、角色扮演、技能測試等形式來進行。反應層面旨在考察受訓人員對培訓的內容、方式、培訓師等的滿意度；學習層面旨在了解受訓人員通過培訓，知識以及技能的掌握方面有多大的提高。結果層面的評估主要衡量企業(yè)是否因為培訓而經營得更好。(4分)(2)若為本公司設計下一年度的員工培訓計劃，具體步驟如下：①培訓需求的診斷分析。診斷項目包括工作任務、工作責任、任職條件、督導和組織關系、企業(yè)文化。(1分)②確定培訓對象。包括分析員工狀況、明確員工差距、篩選培訓對象。(1分)③確定培訓目標。包括培訓目標層次分析、培訓目標的可行性檢查、培訓目標的訂立。(1分)④根據崗位特征確定培訓項目和內容。(1分)⑤確定培訓方式和方法。培訓方式主要有職內培訓、職外培訓、自我開發(fā)。(1分)⑥做好培訓經費預算與控制。(1分)⑦預設培訓評估項目和工具。(1分)⑧年度培訓計劃的確定方式。(1分)三、某企業(yè)需要招聘一位市場營銷經理，下面是某求職者簡歷的部分內容：（1）2008年至2009年A企業(yè)銷售部營銷助理，連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍；（2）2010年至2012年A企業(yè)銷售部營銷主管，產品銷售額連續(xù)3年增長10%；（3）2013年至今B企業(yè)市場總監(jiān)，成功策劃了2次全國性的大型產品展銷活動。依據這些情況介紹，人力資源部決定對其進行面試。請問應如何采用行為描述面試的方式來詢問該求職者，才能更加深入、準確地了解求職者的真實情況？【答案】行為化面試也即行為描述面試，簡稱BD面試,是一種特殊的結構化面試，與一般的結構化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關鍵勝任特征（或稱勝任力）的行為性問題。這種面試方法在對招聘崗位進行充分而深入分析的基礎上，對崗位所需的關鍵勝任特征進行清晰的界定，然后在應聘者過去的經歷中探測與這些要求相關的行為樣本，在勝任特征的層次上對應聘者作出評價。（1）一般來說，面試考官通過行為描述面試要了解兩方面的信息：一是應聘者過去的工作經歷，判斷他選擇本企業(yè)發(fā)展的原因，預測他未來在本組織中發(fā)展所采取的行為模式；二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與招聘崗位所期望的行為模式進行比較分析。行為描述面試的實質如下：①用過去的行為預測未來的行為；②識別關鍵性的工作要求；③探測行為樣本。（2）在進行行為描述面試時，面試考官應把握住四個關鍵要素：①情境（situation），首先，面試考官要了解該應聘者取得上述業(yè)績是在一個什么樣的情境之下，包括他所銷售的產品的行業(yè)特點、市場需求情況、銷售渠道、利潤率等問題。通過不斷地發(fā)問，可以全面了解該應聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應聘者個人有關，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關。②任務（task），面試考官要了解該應聘者為了完成業(yè)務工作都有哪些任務，每項任務的具體內容是什么。通過這些可以了解他的工作經歷和工作經驗，以確定他所從事的工作與獲得的經驗是否適合現(xiàn)在所招聘的崗位，更好地使崗位與人匹配起來。③行動（action），然后，面試考官要繼續(xù)了解該應聘者為了完成這些任務所采取的行動,即了解他是如何完成任務的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成任務的。通過這些，考官可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是考官非常需要的信息。④結果（result），每項任務在采取了行動之后的結果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。（3）具體而言，可以詢問求職者以下問題，以更加深入、準確地了解其真實情況：四、F公司是一家生產電信產品的公司，在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人。業(yè)務收入由原來的每月10多萬元發(fā)展到每月1000多萬元，企業(yè)大了，人也多了，但公司領導明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較報酬。F公司的總經理黃先生一貫注重思考和學習，為此特地到書店買了一些有關成功企業(yè)經營管理方面的書籍來研究，他在《松下的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經營的原則自然是希望能做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資，但松下主張‘高效率、高薪資’時，卻不把高效率擺在第一個努力的目標，而是借的是高薪資，來激發(fā)員工的工作意愿，以此達到高效率的目的。”黃先生想，公司發(fā)展了，確實應該考慮提高員工的待遇，這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報。另一方面也是吸引高素質人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司聘請一家知名的咨詢公司為企業(yè)重新設計了一套符合公司老總要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對工作場所進行了全面整修，改善了各級員工勞動環(huán)境和工作條件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，F(xiàn)公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人，所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲，公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢頭沒有持續(xù)多久，員工的舊病復發(fā)，又逐漸地恢復到以前懶洋洋，慢吞吞的狀態(tài)。公司的高薪沒有換來員工持續(xù)的高效率，公司領導陷入兩難的困境，既痛苦又彷徨，問題的癥結到底在哪兒呢？請根據本案例，回答以下問題：（1）該公司應采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設計、再改進？（2）為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應當采取哪些配套的激勵措施？【答案】(1)該公司應根據企業(yè)發(fā)展的中長期方向和目標，堅持“對外具有競爭力，對內具有公平性”的基本原則，采取以下步驟，對公司的薪酬制度進行再設計、再改進：①對全部崗位進行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定額等各項基礎工作。②對各類崗位進行系統(tǒng)的崗位評價和分類分級，以保證薪酬對內的公平公正性。③建立薪酬調查的制度，定期地進行薪酬市場調查，掌握同類企業(yè)員工薪酬水平的變動情況，以提高公司員工薪酬水平，保持公司薪酬的市場競爭力。④根據公司生產經營的狀況和財務實力，對各類員工的薪酬結構進行再設計，采用適合崗位性質與工作特點的薪酬和獎勵制度。⑤定期進行員工薪酬滿意度調查，掌握員工的動態(tài)，運用多種激勵方式和手段，最大限度地調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。⑥注重于員工薪酬制度相關制度的貫徹落實，提高其相互配套性和支撐性，如員工績效管理、培訓開發(fā)等管理子系統(tǒng)的建立和完善。(2)為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應采取的配套激勵措施主要有：①公司的領導層要轉變觀念，樹立“以人為本”的經營管理思想，針對F公司的現(xiàn)狀，其重點應當是建立以薪酬制度為基礎的員工激勵機制，使企業(yè)進入“高薪資、高效率、高效益”的良性循環(huán)。②強調外在激勵的同時，更應當重視內在激勵。強化基于崗位工作本身帶給員工的勝任感、成就感、責任感、事業(yè)心、影響力、個人的成長和富有價值的創(chuàng)造等。③引入適度的競爭機制。讓員工感覺到差距的存在，讓他們感覺到競爭的危機，落后就意味失去工作。④創(chuàng)造公平的工作環(huán)境。公平體現(xiàn)在各個方面，如招聘錄用、績效考評、教育培訓、勞動報酬、晉升調動等。任何不公平都會影響員工的情緒和效率，降低激勵效果。⑤加大對團隊績效獎勵的力度，以倡導團隊的合作精神，促進團隊成員之間相互合作，調整上下級之間因薪酬差距過大出現(xiàn)的心理不平衡。⑥設計適合員工需要的福利項目。高薪只是短期內人才資源市場供求關系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對員工的長期承諾。五、二問答題（本題共3題，每小題18分，共54分）1.某集團公司從大學畢業(yè)生中招募一批儲備人員，在進行過簡歷篩選及簡單初試之后，計劃對入選人員進行一次無領導小組討論評估，公司相關人員準備好場地和題目，讓入選人員進行討論。討論過程中不指定誰是領導，也不指定受測者應坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價者來觀測考生的組織能力，口頭表達能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質是否達到擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間的差別根據本案例，回答以下問題：1.無領導小組討論的前期準備階段，應做好哪些準備工作（6分）2.在進行無領導小組討論時，考官應重點評估應試者哪些方面的表現(xiàn)？（12分）【答案】答：(1)無領導小組討論前期準備工作：①編制討論題目。(1分)②設計評分表。(1分)③編制計時表。(1分)④對考官的培訓。(1分)⑤選定場地。(1分)⑥確定討論小組。(1分)(2)在討論過程中，考官應該著重評估被測評者以下幾方面的表現(xiàn)：①參與程度?？梢酝ㄟ^計時表的記錄看出被測評者發(fā)言次數(shù)與時間，以此作為衡量參與程度的一個重要指標。(2分)②影響力。觀測的指標不是發(fā)言的次數(shù)與時間，而是是否引起小組其他成員的注意，對達成意見是否起到了決定性作用。(2分)③決策程序。測評者要觀察在決策形成過程中，被測評者是否具有清晰的決策思路，是誰最后做的決策，最后決策時的依據是否充分，做決策的時候有沒有考慮到對小組其他成員的影響等。(3分)④任務完成情況。最終討論的結果是考察討論效果的一個重要指標。要觀察是誰為促成目標的實現(xiàn)提供了好的建議。(2分)⑤團隊氛圍和成員共鳴感。測評者應觀察討論過程中的氛圍如何，是混亂、沉悶、松散的，還是明晰、活躍、凝聚的。成員之間的團隊合作精神如何。每個成員在形成一個有效團隊的過程中是起了積極的作用還是消極的作用。(3分)六、某大型超市為了減少顧客在收銀臺結賬排隊的等待時問，調整了收銀臺通道的整體布局，使通道總數(shù)由原來的16個增加到了24個，并新招聘了一批收銀員。人力資源部對收銀員的入職培訓以及人職后的技能培訓非常重視。為了保證收銀員的培訓能夠切實達到預期效果，人力資源部決定加大培訓評估工作，要求培訓主管盡快設計出收銀員培訓的技能成果評估方案。請結合本案例回答下問題：(1)收銀員培訓的技能成果評估應包括哪些內容?試舉例說明。(2)培訓的技能成果可采用哪些方法進行評估?【答案】(1)技能成果可以用來評價受訓者對培訓項目中所強調的操作技巧、技術或技能以及行為方式等所達到的水準，主要表現(xiàn)在技能學習與技能轉換兩個方面，因此收銀員培訓的技能成果評估應當包括：①學習評估，即評估學員在知識、技能、態(tài)度的收獲，如設計考卷考查受訓人員對收銀員作業(yè)守則的熟悉程度和退貨等的流程。②行為評估，主要評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。這是收銀員培訓評估中的重點評估部分。例如，現(xiàn)場上機操作收銀設備，看其對改口令、條碼輸入、刷卡、點鈔、驗鈔等基本操作是否熟練；觀察其工作中是否注意使用禮貌用語，著裝與儀表是否符合規(guī)范。舉例略。(2)培訓的技能成果可采用以下方法進行評估：．1)書面考試。往往在培訓之后或之中進行，由教師或培訓輔導員實施。2)現(xiàn)場觀察。3)工作抽樣。現(xiàn)場觀察和工作抽樣既可用來評判受訓者掌握技能的真實水平，也可以用來評判員工所掌握的技能實際應用的程度。4)專家評定。專家包括該部門的主管或負責收銀培訓的教師。5)客戶評價。以客戶評價的滿意度分數(shù)作為依據。6)同事評價。七、A公司是一家大型國有企業(yè)，經過多年的積累和發(fā)展，在業(yè)內已具有較高的知名度，目前公司現(xiàn)有員工二千人左右。公司采用職能式組織架構，公司總部只設職能部門，下設若干子公司，分別從事不同的業(yè)務。近年來，隨著國家對國有企業(yè)管理方式的改革，A公司按照現(xiàn)代化企業(yè)制度的要求對公司進行了改制，建立了新的市場化的管理制度，并加強了公司的績效考核工作。績效考核工作是A公司改制后重點開展的一項工作。公司的高層領導非常重視，人事部具體負責績效考核制度的制定和實施。人事部在原有的考核制度基礎上制定出了《中層干部考核辦法》。在每年年底正式進行考核之前，人事部又出臺當年的具體考核方案，以使考核達到可操作化程度。A公司的做法通常是由公司的高層領導與相關的職能部門人員組成考核小組?？己说姆绞胶统绦蛲ǔ０ū豢己苏咛顚懯雎殘蟾?、在自己單位內召開全體職工大會進行述職、民意測評(范圍涵蓋全體職工)、向科級干部甚至全體職工征求意見(訪談)、考核小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總的意見后報公司總經理?？己藘热葜饕齻€方面：被考核單位的經營管理情況，包括該單位的財務情況、經營情況、管理目標的實現(xiàn)等方面；被考核者的德、能、勤、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。具體的考核細目側重于經營指標的完成、思想品德，對于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務部門(子公司)在年初與總公司對于自己部門的任務指標都進行了討價還價的過程。對中層干部的考核完成后，公司領導在年終總結會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考核的方案中明確說考核與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結果總是不了了之，沒有任何下文。對于一般的員工的考核則由各部門的領導掌握。子公司的領導對于下屬業(yè)務人員的考核通常是從經營指標的完成情況(該公司中所有子公司的業(yè)務員均有經營指標的任務)來進行的；對于非業(yè)務人員的考核，無論是總公司還是子公司均由各部門的領導自由進行。通常的做法，都是到了年度要分獎金了，部門領導才會對自己的下屬做一個籠統(tǒng)的排序。公司在第一年進行操作時，獲得了比較大的成功。由于被征求了意見，一般員工覺得受到了重視，感到非常滿意。領導則覺得該方案得到了大多數(shù)人的支持，也覺得滿意。但是，被考核者覺得自己的部門與其他部門相比，由于歷史條件和現(xiàn)實條件不同，年初所定的指標不同，覺得相互之間無法平衡，心里還是不服?？己苏弑M管需訪談三百人次左右，忙得團團轉，但由于大權在握，體會到考核者的權威，還是樂此不疲。問題：根據提供的A公司績效考核情況，就其績效考核情況擬寫一份績效考核效果分析報告。(字數(shù)要求：800字)【答案】根據本案例，就A公司績效考核情況擬定的績效考核效果分析報告如下：A公司績效考核效果分析報告一、背景根據總公司提出的建設現(xiàn)代化企業(yè)制度的要求，為配合我公司的改制工作，強化企業(yè)管理，總公司要求人力資源部做好員工的績效考核工作。二、實施內容績效考評工作得到了領導的重視。在公司領導的大力支持下，人事部在原有干部考核制度基礎上制定出了《中層干部考核辦法》，并在每年年底正式進行考核之前，公布具體考核方案。對中層干部的考核由高層領導與相關的職能部門人員組成的考核小組實施?？己说姆绞胶统绦虬ū豢己苏咛顚懯雎殘蟾妗⒃谧约簡挝粌日匍_全體職工大會進行述職、民意測評(范圍涵蓋全體職工)、向科級干部甚至全體職工征求意見(訪談)、考核小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總的意見后報公司總經理。考評內容包括經營管理情況、被考核者的德、能、勤、績及管理工作情況和下一步工作打算。對員工的考核由各部門的領導掌握；對于非業(yè)務人員的考核，無論是總公司還是子公司均由各部門的領導自由進行。三、效果評估(一)取得的成就績效考核起到了很好的上下級溝通作用，極大的調動了員工的積極性；對干部的考核方法、程序比較科學，一定程度上起到了考核作用。(二)存在的不足對于部的考核一些能力指標沒有量化，不具有操作性；普通員工考核沒有統(tǒng)一的操作程序和標準，隨意性太大；考核結果沒有得到重視和應用，使考核工作流于形式；對干部的考核，需要各分公司根據不同情況制定相應的標準，而不是一刀切；各業(yè)務部門(子公司)都在年初與總公司對于自己部門的任務指標都進行了討價還價的過程，使得各業(yè)務部門任務指標不統(tǒng)一，造成各業(yè)務部門績效的不可比性。四、改進措施八、2001年8月1日，張先生與某工程設計院簽訂4年期勞動合同，合同期限到2005年7月30日止，工作崗位為行政助理。2003年2月變更勞動合同，張某任該院人力資源部人事主管。2003年2月某工程設計院開始實施由員工大會通過的新的技術經濟責任制，該制度規(guī)定設置設計提成獎、管理獎、出勤獎、開發(fā)獎、工程獎等獎項，其中設計部門獎金總額為全年完成合同額減去工程成本和基本定額再乘以15%，基本定額為每名設計人員10萬元；管理部門獎金以設計人員年平均獎金的70%為基數(shù)，再乘以各自崗位系數(shù)，人事主管崗位的系數(shù)為0．8。2004年10月15日張某認為某工程設計院未按照技術經濟責任制的規(guī)定足額支付其2003年及2004年1月至9月應得獎金，在與部門領導多次協(xié)商無果的情況下，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構提出申訴，請求某工程設計院按照辦法的規(guī)定補發(fā)其應得獎金67180元及經濟補償金16800元。本案的具體的事實與理由如下：首先，張先生提供的工資表表明：2003年5月和1o月兩次累計預支張某獎金2．6萬元，2004年5月和9月兩次支付2003年及2004年1月至9月獎金共計2．9萬元，這與制度規(guī)定應予支付的數(shù)額相去甚遠。其次，張先生提供的依據是：某工程設計院2003年全年完成合同額2150萬元，2004年經營目標為2400萬元；2003年工程成本為58萬元，2004年工程成本為48萬元。而某工程設計院認為張某的主張缺乏依據，以DD會計師事務所依法關于某工程設計院全面會計審計報告為依據對張某的主張?zhí)岢霎愖h。2003年實際完成合同額2000萬元，工程成本為62萬元；2004年數(shù)據僅為計劃數(shù)據，實際發(fā)生情況與計劃存在差距。再次，張先生主張2003年全院設計人員為22人，2004年全院設計人員為36人。而某工程設計院提供了該院人員情況表，證明該院2003年與2004年設計及設計輔助人員分別為25人和40人。最后，張某在申訴書中主張的數(shù)據均為其個人通過其職務工作所獲得。請根據本案情況指出勞動爭議的焦點，并提出裁決意見及其理由。【答案】本案是由獎金計算依據標準不一致而產生的勞動爭議案件。張先生與某工程設計院簽訂了4年期勞動合同，2003年2月變更勞動合同。根據《勞動法》第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。”因此，變更后的勞動合同中技術經濟責任制對張先生是適用的。因此，根據技術經濟責任制的規(guī)定，張先生作為人事主管的獎金的計算公式為：人事主管的獎金=(全年完成的合同總額-工程成本-技術人員總數(shù)×10)×15