第二章績(jī)效管理的基本流程績(jī)效反饋與面談績(jī)效管理的基本流程績(jī)效計(jì)劃績(jī)效實(shí)施績(jī)效考核績(jī)效改進(jìn)與導(dǎo)入績(jī)效結(jié)果應(yīng)用

惠普公司的員工績(jī)效管理包括四個(gè)步驟：1．設(shè)定員工績(jī)效目標(biāo)及制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；2．與員工交沈溝通建立廣泛兵識(shí)；3．動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)績(jī)效，過(guò)程與結(jié)果并童；4．積極獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)．果斷處理后進(jìn)。通過(guò)這四個(gè)步驟的測(cè)評(píng)，惠普員工績(jī)效管理最后達(dá)到的目標(biāo)是：造氛圍(培養(yǎng)績(jī)效文化)、定計(jì)劃(運(yùn)籌制勝業(yè)績(jī))、帶團(tuán)隊(duì)(建設(shè)高效團(tuán)隊(duì))、促先進(jìn)(保持激發(fā)先進(jìn))、創(chuàng)優(yōu)績(jī)(追求卓越成果)?？?jī)效管理循環(huán)公司發(fā)展戰(zhàn)略

客戶營(yíng)運(yùn)服務(wù)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)

短期目標(biāo)長(zhǎng)期目標(biāo)確認(rèn)績(jī)效障礙

人員技術(shù)企業(yè)流程及組織架構(gòu)克服績(jī)效障礙人員技術(shù)企業(yè)流程及組織架構(gòu)監(jiān)控與評(píng)估

平衡分?jǐn)?shù)卡意外報(bào)告行動(dòng)計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)與指導(dǎo)員工評(píng)估激勵(lì)制度將企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向轉(zhuǎn)換為績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)啟動(dòng)實(shí)現(xiàn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的行動(dòng)根據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)監(jiān)控什么是我們的障礙？運(yùn)用績(jī)效管理影響員工行為確定經(jīng)營(yíng)方向企業(yè)愿景企業(yè)使命績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃：?jiǎn)T工與管理者一起合作，就員工將做什么、需要做到什么程度、為什么、如何評(píng)價(jià)等問(wèn)題進(jìn)行分析、理解并達(dá)成共識(shí)。持續(xù)的績(jī)效溝通持續(xù)的績(jī)效溝通：管理者和員工一起討論有關(guān)工作進(jìn)展情況、潛在障礙和問(wèn)題、解決問(wèn)題的可能措施以及經(jīng)理如何才能幫助員工等信息的過(guò)程。信息收集績(jī)效評(píng)價(jià)信息收集：收集數(shù)據(jù)以確定組織或個(gè)人的工作績(jī)效事實(shí)，觀察是數(shù)據(jù)收集的一種辦法，與員工交流以及員工回顧述職也是信息收集的渠道。績(jī)效診斷、改善績(jī)效評(píng)價(jià)：管理者與員工一同評(píng)價(jià)員工在完成既定工作目標(biāo)以及克服所遇問(wèn)題的程序。績(jī)效診斷、改善：用以識(shí)別引起個(gè)人、部門(mén)甚至整個(gè)組織績(jī)效問(wèn)題的溝通和解決問(wèn)題的過(guò)程?？?jī)效管理周期重點(diǎn)計(jì)劃控制評(píng)估做正確的事崗位職責(zé)確定衡量標(biāo)準(zhǔn)和理想結(jié)果溝通獎(jiǎng)勵(lì)方案監(jiān)控以保證結(jié)果反饋輔導(dǎo)授權(quán)鼓勵(lì)評(píng)估結(jié)果評(píng)估取得的結(jié)果及時(shí)執(zhí)行獎(jiǎng)勵(lì)找出差距，制定改進(jìn)計(jì)劃面談溝通計(jì)劃下一目標(biāo)開(kāi)始過(guò)程結(jié)束績(jī)效反饋與面談績(jī)效管理的基本流程績(jī)效計(jì)劃績(jī)效實(shí)施績(jī)效考核績(jī)效改進(jìn)與導(dǎo)入績(jī)效結(jié)果應(yīng)用二、績(jī)效計(jì)劃

（一）績(jī)效計(jì)劃的含義績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)，管理者和員工一起討論，以搞清楚在計(jì)劃期內(nèi)，員工應(yīng)該做什么工作，做到什么地步，為什么要做這項(xiàng)工作，何時(shí)做完，以及其他的具體內(nèi)容。如果績(jī)效計(jì)劃是錯(cuò)誤的，即使績(jī)效管理手段再先進(jìn)，實(shí)施得再出色也將于事無(wú)補(bǔ)。

績(jī)效計(jì)劃是—個(gè)確定組織對(duì)員工的績(jī)效期望并得到員工認(rèn)可的過(guò)程?？?jī)效計(jì)劃必須清楚地說(shuō)明期望員工達(dá)到的結(jié)果，以及為達(dá)到該結(jié)果所期望員工表現(xiàn)未來(lái)的行為和技能。行動(dòng)計(jì)劃＝實(shí)施策略＝完成目標(biāo)的執(zhí)行方案＝怎么做？是(現(xiàn)實(shí)是什么)想應(yīng)該目標(biāo)就是今年的工作.今年想做的,能做的,該做的工作（二）績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容制定計(jì)劃首先考慮：什么是我們真正想追求的結(jié)果設(shè)定清晰的目標(biāo)，制定行動(dòng)計(jì)劃執(zhí)行并監(jiān)控計(jì)劃的執(zhí)行情況——定期檢查和修正，并及時(shí)進(jìn)行反饋?zhàn)寙T工參與計(jì)劃的流程一旦建立了計(jì)劃流程，就應(yīng)該堅(jiān)持向前看并貫徹執(zhí)行下去員工在本次績(jī)效期間內(nèi)所要達(dá)到的工作目標(biāo)是什么?達(dá)成目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的?這些結(jié)果可以從哪些方面去衡量，評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)是什么從何處獲得關(guān)于員工工作結(jié)果的信息?員工的各項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重如何?從靜態(tài)的角度看，績(jī)效計(jì)劃就是一個(gè)關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約；在整個(gè)雙向溝通的過(guò)程中，管理者主要向員工解釋和說(shuō)明的是：1．組織整體的目標(biāo)是什么?2．為了完成組織的整體目標(biāo),我們所處的業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)是什么?3．為了達(dá)到這樣的目標(biāo)，對(duì)員工的期望是什么?4．對(duì)員工的工作應(yīng)該制定什么樣的標(biāo)推?完成工作的期限應(yīng)如何制定?

從動(dòng)態(tài)的角度看，績(jī)效計(jì)劃就是管理者和員工共同討論以確定員工評(píng)價(jià)期內(nèi)應(yīng)該完成什么工作和達(dá)到什么樣的績(jī)效的過(guò)程。員工應(yīng)該向管理者表達(dá)的是：1．自己對(duì)工作目標(biāo)和如何完成工作的認(rèn)識(shí)。2．自己所存在的對(duì)工作的疑惑和不理解之處。3．自己對(duì)工作的計(jì)劃和打算。4．在完成工作中可能遇到的問(wèn)題和需要申請(qǐng)的資源。制訂上下一致的計(jì)劃

股東總執(zhí)行官

業(yè)務(wù)單位

部門(mén)

經(jīng)理團(tuán)隊(duì)

員工業(yè)務(wù)目標(biāo)行動(dòng)計(jì)劃衡量方法完成時(shí)間權(quán)重1、設(shè)計(jì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案1、草擬規(guī)劃方案2、部門(mén)內(nèi)征求意見(jiàn)3、匯報(bào)薪酬委員會(huì)批準(zhǔn)4、方案實(shí)施1、草案完成2、100%員工參閱草案3、薪酬委員會(huì)意見(jiàn)聽(tīng)取會(huì)4、方案公布并運(yùn)行1.8月6日2.8月11日3.8月17-20日4、9月1日15%2、新工資套改執(zhí)行1、確定咨詢公司2、新工資套改方案完成1、咨詢公司簽定合同2、新工資套改方案獲薪酬委員會(huì)批準(zhǔn)1.8月18日2.12月中旬10%3、營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理考核1、營(yíng)業(yè)部考核計(jì)劃

2、向董事會(huì)匯報(bào)結(jié)果3、提出建議方案1、100%營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理考核完成2、匯報(bào)方案3、建議方案完成1.10月中旬

2.10月30日3.11月10日15%4、健全人力資源部組織結(jié)構(gòu)1、人員的崗位調(diào)查2、新聘人員到位3、員工職業(yè)生涯確定1、新組織機(jī)構(gòu)圖2、新增人員到位3、100%員工完成職業(yè)生涯規(guī)劃1.8月10日2.9月10日交3.10月1日交10%示例1、戰(zhàn)略的相關(guān)性。這是指工作標(biāo)準(zhǔn)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的相關(guān)程度。如，“保證其銷(xiāo)售的產(chǎn)品中25％—30％是在過(guò)去5年內(nèi)研制生產(chǎn)的”．那么．銷(xiāo)售人員在進(jìn)行銷(xiāo)售的過(guò)程中就需要按這條原則來(lái)指導(dǎo)自己的工作。

2、可測(cè)量性。指工作目標(biāo)是可以清晰測(cè)量的，可以根據(jù)具體的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)將工作績(jī)效與所列標(biāo)準(zhǔn)相比較，從而確定工作完成的好壞。如，“盡可能的擴(kuò)大市場(chǎng)份額”，“占有北京市場(chǎng)2／3市場(chǎng)份額”“將現(xiàn)有市場(chǎng)份額擴(kuò)大到目前的l.5倍”等。(三)設(shè)定績(jī)效計(jì)劃的原則IBM的績(jī)效計(jì)劃IBM員工的績(jī)效計(jì)劃，建立在員工自己按三個(gè)領(lǐng)域設(shè)定的年度目標(biāo)上：必勝：市場(chǎng)占有率是最重要的績(jī)效考核項(xiàng)目執(zhí)行：行動(dòng)、行動(dòng)、行動(dòng)團(tuán)隊(duì)：各單位間不許有沖突績(jī)效計(jì)劃樣表受約人：職位：直接主管：績(jī)效時(shí)間：具體指標(biāo)績(jī)效目標(biāo)完成期限衡量標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估來(lái)源所占權(quán)重負(fù)責(zé)貨款回收工作全面完成對(duì)某地區(qū)的貨款回收工作新的團(tuán)隊(duì)組織結(jié)構(gòu)1.大客戶數(shù)量2.銷(xiāo)售額3.客戶報(bào)酬率交貨準(zhǔn)時(shí)率1.貨款回收率100%2.在2010年，把貨款回收周期從2009年的平均100天降低到平均60天1.能夠以小組的形式面對(duì)大客戶2.團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢(shì)能夠進(jìn)行互補(bǔ)和發(fā)揮1.大客戶數(shù)量達(dá)到30個(gè)2.銷(xiāo)售額達(dá)到2.5億元3.客戶保持率不低于80%2010年第四季度交貨準(zhǔn)時(shí)率比第二季度提高3%主管簽字：主管評(píng)估主管和下屬評(píng)估銷(xiāo)售記錄主管評(píng)估20%10%50%20%2010年8月底之前2010年9月15日2011年1月底2009年12底之前調(diào)整部門(mén)內(nèi)的組織結(jié)構(gòu)完成對(duì)大客戶的銷(xiāo)售目標(biāo)提高交貨準(zhǔn)時(shí)率受約人簽字：時(shí)間：注：本績(jī)效計(jì)劃主管簽字：19績(jī)效反饋與面談績(jī)效管理的基本流程績(jī)效計(jì)劃績(jī)效實(shí)施績(jī)效考核績(jī)效改進(jìn)與導(dǎo)入績(jī)效結(jié)果應(yīng)用崗位職責(zé)的確定：主要職責(zé)工作目標(biāo)（月/季/年）價(jià)值觀的行為表現(xiàn)個(gè)人發(fā)展計(jì)劃職責(zé)的履行：被考核人：完成工作目標(biāo)考核人：激勵(lì)/反饋/輔導(dǎo)績(jī)效考核：工作目標(biāo)完成的結(jié)果價(jià)值觀的行為表現(xiàn)工作能力的評(píng)估薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)：薪酬的調(diào)整其它獎(jiǎng)勵(lì)三、績(jī)效實(shí)施（一）持續(xù)的績(jī)效溝通持續(xù)的績(jī)效溝通是主管和員工共同工作，以分享有關(guān)信息的過(guò)程。這些信息包括:工作進(jìn)展情況、潛在的障礙和問(wèn)題、可能的解決問(wèn)題的措施以及主管如何幫助員工等。是連接計(jì)劃和評(píng)價(jià)的環(huán)節(jié)，其重要性在于其先于困難發(fā)生之前識(shí)別和指出困難的能力。確定溝通什么、如何溝通：作為主管要完成職責(zé)，我必須從員工那里得到什么信息？每位員工要完成工作職責(zé)，必須需要哪些信息？通過(guò)績(jī)效溝通后，主管和員工要能回答以下問(wèn)題：工作職責(zé)完成得怎么樣？哪些方面進(jìn)行得好？哪些方面進(jìn)行得不好？員工是在朝著實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上運(yùn)行嗎？如果偏離了軌道，需要進(jìn)行哪些改變才能回到正軌上來(lái)？在支持員工進(jìn)步方面主管能幫助作些什么工作？員工的工作發(fā)生了變化嗎？如果是，在目標(biāo)和工作任務(wù)方面應(yīng)作哪些改變？員工也需要獲得信息。工作內(nèi)容是否有所變動(dòng)?進(jìn)度是否需要調(diào)整?我所需要的資源或幫助能否得以滿足?出現(xiàn)的問(wèn)題該如何解決?目前的工作狀況是否得到賞識(shí)?沒(méi)有反饋與溝通，員工的工作就處于一種封閉的狀態(tài)，容易失去熱情與干勁。(二)持續(xù)績(jī)效溝通的內(nèi)容1)以前工作開(kāi)展的情況怎樣？2)哪些地方做得很好?3)哪些地方需要糾正或改善？4)員工是在努力實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)嗎?5)如果偏離目標(biāo)的話，管理者該采取什么糾正措施?6)管理者能為員工提供何種幫助？7)是否有外界發(fā)生的變化影響著工作目標(biāo)8)如果目標(biāo)需要進(jìn)行改變，如何進(jìn)行調(diào)整?(三)績(jī)效溝通的方法績(jī)效溝通可以是正式的，也可以是非正式的，可以是書(shū)面的，也可以是口頭的。正式的輔導(dǎo)溝通方式：定期的書(shū)面報(bào)告：（1）年報(bào)；（2）月報(bào)；（3）季報(bào)（4）周報(bào)；（5）工作日志目標(biāo)、工作任務(wù)

現(xiàn)狀困難與問(wèn)題

解決建議

需要的支持

備注27(四)信息收集信息收集就是要得到有關(guān)能改善組織或個(gè)人績(jī)效信息的過(guò)程。觀察是信息收集的一種途徑。如:當(dāng)經(jīng)過(guò)車(chē)間時(shí)，會(huì)看到某一員工一分鐘做多少產(chǎn)品，這時(shí)就觀察到了東西，這就是數(shù)據(jù)。方法：經(jīng)常四處走走進(jìn)行觀察。通過(guò)與員工會(huì)見(jiàn)，了解每個(gè)人的進(jìn)展情況，以收集數(shù)據(jù)和信息。員工自己進(jìn)行回顧，如月度述職制度。收集實(shí)際數(shù)據(jù)（例如，檢修所花的時(shí)間，產(chǎn)品開(kāi)發(fā)情況，制造周期等）?？?jī)效反饋與面談績(jī)效管理的基本流程績(jī)效計(jì)劃績(jī)效實(shí)施績(jī)效考核績(jī)效改進(jìn)與導(dǎo)入績(jī)效結(jié)果應(yīng)用四、績(jī)效考核

績(jī)效考核的過(guò)程就是主管和員工一起評(píng)估員工在完成績(jī)效計(jì)劃中所定目標(biāo)方面所取得的進(jìn)展的過(guò)程，總結(jié)在過(guò)去一段時(shí)間內(nèi)哪些干得比較好，哪些還不夠好。業(yè)績(jī)導(dǎo)向指標(biāo)輔助指標(biāo)管理措施：要求不斷進(jìn)步，不能墊底；要求指標(biāo)懲罰獎(jiǎng)勵(lì)不獎(jiǎng)不懲區(qū)域輔助指標(biāo)及管理規(guī)則變化范圍輔助指標(biāo)處罰區(qū)輔助指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)區(qū)基本要求線特別優(yōu)秀線業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)價(jià)模型績(jī)效考核過(guò)程可以提供：給員工正式的、定期的并且是記錄下來(lái)的反饋信息。用于決定提升、工資水平、獎(jiǎng)金和紀(jì)律處分等所需要的檔案材料。一個(gè)如何能提高績(jī)效的機(jī)會(huì)，而不論現(xiàn)在的績(jī)效水平如何。一個(gè)認(rèn)可優(yōu)點(diǎn)和成績(jī)的場(chǎng)合。主管找到在將來(lái)能幫助員工提高績(jī)效的辦法。發(fā)現(xiàn)無(wú)效或代價(jià)過(guò)高的方法和程序的機(jī)會(huì)?？?jī)效反饋與面談績(jī)效管理的基本流程績(jī)效計(jì)劃績(jī)效實(shí)施績(jī)效考核績(jī)效改進(jìn)與導(dǎo)入績(jī)效結(jié)果應(yīng)用反饋正面反饋負(fù)面反饋只有及時(shí)提供反饋，才能確保員工的工作不致偏離正軌。反饋應(yīng)具體，不應(yīng)模糊。五、績(jī)效反饋與面談1、績(jī)效面談的目的*對(duì)考核的結(jié)果形成一致的看法；*既承認(rèn)員工的優(yōu)點(diǎn)，又指出存在的不足,對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致的協(xié)議；*討論并制定雙方都能接受的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃等。

2、面談的內(nèi)容

◆工作目標(biāo)/任務(wù)的完成情況（對(duì)結(jié)果的考核，包括質(zhì)量和數(shù)量）；◆完成工作過(guò)程中的行為表現(xiàn)（對(duì)過(guò)程的考核，主要是工作態(tài)度）；◆對(duì)過(guò)去的工作進(jìn)行總結(jié)，提出需要改進(jìn)的地方及努力方向，同時(shí)提出下一個(gè)工作目標(biāo)（進(jìn)行業(yè)績(jī)指導(dǎo)）；◆針對(duì)客戶的滿意度或周?chē)说目捶?、意?jiàn),與員工進(jìn)行溝通，尋求改進(jìn)措施。…….績(jī)效反饋與面談績(jī)效管理的基本流程績(jī)效計(jì)劃績(jī)效實(shí)施績(jī)效考核績(jī)效改進(jìn)與導(dǎo)入績(jī)效結(jié)果應(yīng)用輔導(dǎo)輔導(dǎo)的步驟：講授、演示、讓對(duì)方嘗試、觀察表現(xiàn)、積極評(píng)價(jià)輔導(dǎo)能夠幫助員工掌握工作的必要方法，使員工有正確完成工作的必要資源。六、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃輔導(dǎo)的常見(jiàn)程序1、確定績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)，包括：*工作績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)*個(gè)人能力提升目標(biāo)注意：目標(biāo)要具體，難度要適當(dāng)；容易改的先改，容易見(jiàn)效的先改。反饋的內(nèi)容2、擬訂具體的行動(dòng)方案，包括：*閱讀指定的書(shū)籍、報(bào)刊和雜志等；*參加脫產(chǎn)的培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)交流活動(dòng)；*在職培訓(xùn)活動(dòng)；*實(shí)際觀摩與指導(dǎo)活動(dòng)等。3、明確資源方面的保障*確定需要哪些外部資源和內(nèi)部資源，并予以保障，這些資源包括：組織與上級(jí)員工的客戶培訓(xùn)教師企業(yè)培訓(xùn)制度等4、明確未來(lái)評(píng)估改進(jìn)計(jì)劃完成情況的方法例如：?jiǎn)T工：客戶代表績(jī)效改進(jìn)項(xiàng)目：增強(qiáng)“客戶導(dǎo)向意識(shí)”具體行動(dòng)措施1：在未來(lái)6個(gè)月中，與職責(zé)范圍內(nèi)的每位客戶通電話，并對(duì)客戶反映的情況做出記錄。資源保障：客戶完成時(shí)間：6月15日評(píng)估方法：上級(jí)的觀察和反饋，客戶的反饋意見(jiàn)具體措施2：通過(guò)參加培訓(xùn)和在工作中向“客戶導(dǎo)向”意識(shí)強(qiáng)的同事學(xué)習(xí)，提高年度考核中“客戶意識(shí)”一項(xiàng)的得分。資源保障：上司，同事，人力資源部完成時(shí)限：12月5日前評(píng)估方法：年終關(guān)于“客戶意識(shí)”的評(píng)價(jià)得分是否有所提高。5、績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)分析績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)需求*明確績(jī)效改進(jìn)項(xiàng)目的先后次序*各績(jī)效改進(jìn)項(xiàng)目的關(guān)鍵點(diǎn)*各績(jī)效改進(jìn)項(xiàng)目的最佳時(shí)機(jī)

擬訂指導(dǎo)計(jì)劃*評(píng)估下屬的學(xué)習(xí)風(fēng)格*選擇學(xué)習(xí)活動(dòng)*準(zhǔn)備指導(dǎo)計(jì)劃執(zhí)行指導(dǎo)計(jì)劃*與下屬保持深入溝通，發(fā)揮下屬的績(jī)效改進(jìn)的主動(dòng)性*營(yíng)造有利的學(xué)習(xí)環(huán)境，包括管理者的指導(dǎo)技巧、員工的學(xué)習(xí)條件和其他人的有效配合等。

評(píng)估績(jī)效指導(dǎo)成效*指導(dǎo)目標(biāo)是否達(dá)成*是否需要進(jìn)一步的指導(dǎo)*對(duì)下屬的輔導(dǎo)是否有效*下屬在指導(dǎo)過(guò)程中有什么反映*下屬下一階段的發(fā)展需求是什么*有哪些需要改進(jìn)的地方*還需要進(jìn)行哪些指導(dǎo)等績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃績(jī)效反饋與面談績(jī)效管理的基本流程績(jī)效計(jì)劃績(jī)效實(shí)施績(jī)效考核績(jī)效改進(jìn)與導(dǎo)入績(jī)效結(jié)果應(yīng)用七、績(jī)效考核結(jié)果分析應(yīng)用績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，使得組織的報(bào)酬體系更加公平化、客觀化、并具有良好的激勵(lì)作用．．提薪的標(biāo)淮和提薪的方式：．獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)和分配方式；．為有貢獻(xiàn)的人追加特別福利和保險(xiǎn)等。

GE公司的評(píng)價(jià)等級(jí)處理美國(guó)GE公司的績(jī)效評(píng)價(jià)分為5個(gè)等級(jí)，并將評(píng)價(jià)等級(jí)與公司的晉升、報(bào)酬等人力資源決策相聯(lián)系。在GE，一般各等級(jí)分布比例與處理方式如下：S(頂尖人才)——占10％。100％得到股票期權(quán)A——占15％。90％得到股票期權(quán)oB(個(gè)等)——占50％。變動(dòng)彈性最大。50％得到股票期權(quán)。C——占15％o需要敲警鐘，督促上進(jìn)。D——占10％。辭退。2.績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果用于職位的變動(dòng)3.績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果用于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃4.績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果用于培訓(xùn)四種績(jī)效評(píng)估結(jié)果---怎么辦？1.員工贊成績(jī)效評(píng)估結(jié)果，并愿意改進(jìn)自己。雖然有某些真實(shí)的分歧意見(jiàn)，但員工沒(méi)有為自己辯護(hù)，而是竭力去澄清事實(shí)。2.員工拒絕對(duì)自己低水準(zhǔn)的表現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任，而是聲稱這是因“公司政策”所致3.員工不同意你的評(píng)語(yǔ)，并提出反駁你結(jié)論的確定依據(jù)。4.員工一言不發(fā)地全盤(pán)接受評(píng)估結(jié)果，但準(zhǔn)備在下次評(píng)估前離職。如何對(duì)待績(jī)效不佳者？確定存在的問(wèn)題并達(dá)成共識(shí)確定問(wèn)題產(chǎn)生的原因確定需要采取的行動(dòng)并達(dá)成共識(shí)為行動(dòng)提供必要的資源監(jiān)督并及時(shí)反饋平衡計(jì)分卡(BSC):

前瞻性的績(jī)效考核方法·1990年由“諾朗諾頓研究所”（NolanNortonInstitute）贊助：DavidNorton與RobertKaplan共同發(fā)展一個(gè)嶄新的績(jī)效衡量模式·1992年2月在“哈佛商業(yè)評(píng)論”（HBR）發(fā)表·1993.10及1996.2發(fā)表實(shí)證后的經(jīng)驗(yàn)，強(qiáng)調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略或流程再造、組織變革要成功，即須新的衡量系統(tǒng)來(lái)傳達(dá)，建構(gòu)了戰(zhàn)略管理的衡量指標(biāo)·2000年以后：經(jīng)美國(guó)500強(qiáng)大量的學(xué)習(xí)與采用，逐漸發(fā)展成部門(mén)與個(gè)人的績(jī)效考核方案。泰康保險(xiǎn)三九制藥財(cái)務(wù)性指標(biāo)是一般企業(yè)常用于績(jī)效評(píng)估的傳統(tǒng)指標(biāo)財(cái)務(wù)性績(jī)效指標(biāo)可顯示出企業(yè)的戰(zhàn)略及其實(shí)施和執(zhí)行是否正在為最終經(jīng)營(yíng)結(jié)果(如利潤(rùn))的改善作出貢獻(xiàn)。但是，不是所有的長(zhǎng)期策略都能很快產(chǎn)生短期的財(cái)務(wù)盈利非財(cái)務(wù)性績(jī)效指標(biāo)(如質(zhì)量、生產(chǎn)時(shí)間、生產(chǎn)率和新產(chǎn)品等)的改善和提高是實(shí)現(xiàn)目的的手段，而不是目的的本身。財(cái)務(wù)面指標(biāo)衡量的主要內(nèi)容：收入的增長(zhǎng)、收入的結(jié)構(gòu)、降低成本、提高生產(chǎn)率、資產(chǎn)的利用和投資戰(zhàn)略等平衡記分卡的四個(gè)層面：財(cái)務(wù)面結(jié)果性指標(biāo)過(guò)程性指標(biāo)財(cái)務(wù)面客戶面內(nèi)部營(yíng)運(yùn)面學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面?zhèn)鹘y(tǒng)的績(jī)效指標(biāo)新增的績(jī)效指標(biāo)平衡記分卡要求企業(yè)將使命和策略詮釋為具體的與客戶相關(guān)的目標(biāo)和要點(diǎn)企業(yè)應(yīng)以目標(biāo)顧客和目標(biāo)市場(chǎng)為方向：企業(yè)應(yīng)當(dāng)關(guān)注于是否滿足核心顧客需求，而不是企圖滿足所有客戶的偏好客戶最關(guān)心的不外于五個(gè)方面：時(shí)間，質(zhì)量，性能，服務(wù)和成本。企業(yè)必須為這五個(gè)方面樹(shù)立清晰的目標(biāo)，然后將這些目標(biāo)細(xì)化為具體的指標(biāo)客戶面指標(biāo)衡量的主要內(nèi)容：市場(chǎng)份額、老客戶挽留率、新客戶獲得率、顧客滿意度、從客戶處獲得的利潤(rùn)率平衡記分卡的