2022年人力資源管理師二級(jí)模考預(yù)測(cè)試題二1[單項(xiàng)選擇題]被稱為“義”與“利”關(guān)系問(wèn)題的人力資源開(kāi)發(fā)的理論體系是()

A.人力資源的心理開(kāi)發(fā)

B.人力資源的生理開(kāi)發(fā)

C.人力資源的倫理開(kāi)發(fā)

D.人力資源的創(chuàng)新力量開(kāi)發(fā)

參考答案：C

參考解析：人力資源的倫理開(kāi)發(fā)主要通過(guò)人類勞動(dòng)過(guò)程中的道德抱負(fù)、道德信念、道德標(biāo)準(zhǔn)、道德觀念、道德情感、道德行為、道德品質(zhì)、道德訓(xùn)練、道德評(píng)價(jià)和道德掌握等一系列勞動(dòng)倫理問(wèn)題的討論和指導(dǎo).使員工能夠正確熟悉和處理道德與利益的沖突，或稱“義”與“利”的關(guān)系問(wèn)題。

2[單項(xiàng)選擇題]以下不屬于績(jī)效工資制形式薪酬制度的是()。

A.計(jì)件工資制

B.薪點(diǎn)工資制

C.銷售提成工資制

D.傭金制

參考答案：B

參考解析：績(jī)效薪酬的主要形式：計(jì)件工資制，傭金制(提成制)

3[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述市場(chǎng)薪酬調(diào)查的作用。

參考解析：

(1)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平供應(yīng)依據(jù)。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的條件下，大多數(shù)企業(yè)都會(huì)定期調(diào)整自己的薪酬水平，而調(diào)整的依據(jù)一般包括社會(huì)消費(fèi)水平和生活本錢(qián)變動(dòng)、員工的績(jī)效改善、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況與支付力量變化、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平的調(diào)整，等等。特殊是在后面的這種狀況消失時(shí)，企業(yè)尤其需要通過(guò)薪酬調(diào)查來(lái)了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬變化狀況，并有針對(duì)性地制定自己的薪酬調(diào)整對(duì)策，以避開(kāi)在勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中處于不利地位。

(2)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定根底。過(guò)去，企業(yè)比擬重視內(nèi)部崗位的評(píng)價(jià)，主要是依據(jù)內(nèi)部崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，確定不同崗位之間的工資差距。而企業(yè)外部的薪酬調(diào)查，其主要作用在于為企業(yè)總體薪酬水平確實(shí)定供應(yīng)重要的參考依據(jù)，它對(duì)企業(yè)內(nèi)部不同崗位之問(wèn)的薪酬差距并無(wú)太大的影響。同時(shí)，隨著更多企業(yè)漸漸從以崗位為根底的薪酬體系向以人員為根底的薪酬體系轉(zhuǎn)移，企業(yè)就會(huì)更依靠于市場(chǎng)薪酬調(diào)查，以掌握其薪酬水平，確保公司的薪酬制度對(duì)外具有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)性。

(3)有助于把握薪酬治理的新變化與新趨勢(shì)。由于薪酬調(diào)查中所要了解的數(shù)據(jù)并不僅限于薪金工資方面的單一信息，它通常還包括獎(jiǎng)金、福利、長(zhǎng)期鼓勵(lì)、休假等各種福利以及加班時(shí)間、各種薪酬打算等方面的信息，甚至包括其他企業(yè)的員工流淌率、加薪頻率等。因此，企業(yè)可以借此了解某些新型的薪酬治理實(shí)踐在企業(yè)界的試行狀況，這就有助于企業(yè)自己做出推斷是否有必要順應(yīng)潮流，實(shí)施某種新的薪酬策或治理模式。

(4)有利于掌握勞動(dòng)力本錢(qián)，增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。面對(duì)產(chǎn)品市場(chǎng)的劇烈競(jìng)爭(zhēng)，許多企業(yè)都將勞動(dòng)力本錢(qián)作為克敵制勝的一個(gè)重要武器。特殊是對(duì)那些市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力比擬大的企業(yè)來(lái)說(shuō)，如零售業(yè)、效勞業(yè)等行業(yè)，勞動(dòng)力本錢(qián)是打算企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)重要方面。企業(yè)都會(huì)高度關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力本錢(qián)。企業(yè)可以利用薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力本錢(qián)定價(jià)以及制造實(shí)踐進(jìn)展財(cái)務(wù)分析，從而維系自身工資水平的競(jìng)爭(zhēng)地位，既不能由于薪酬水平太低而失去優(yōu)秀的員工，也不能由于薪酬水平過(guò)高而影響公司產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)性。

4[單項(xiàng)選擇題]以下關(guān)于組織構(gòu)造設(shè)計(jì)的一些根本理論描述不正確的選項(xiàng)是()

A.組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論

B.組織設(shè)計(jì)理論被稱作為狹義的組織理論或小組織理論，它主要討論企業(yè)組織構(gòu)造的設(shè)計(jì)

C.組織運(yùn)行的環(huán)境、目標(biāo)、構(gòu)造等屬于組織設(shè)計(jì)理論的討論對(duì)象

D.組織理論的進(jìn)展大致經(jīng)受了古典組織理論、近代組織理論和現(xiàn)代組織理論三個(gè)階段

參考答案：C

參考解析：組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論，它包括了組織運(yùn)行的全部問(wèn)題，如組織運(yùn)行的環(huán)境、目標(biāo)、構(gòu)造、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通等，都屬于其討論對(duì)象。

5[多項(xiàng)選擇題]以下屬于測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向構(gòu)造的要素有()。

A.構(gòu)造性要素

B.系統(tǒng)性要素

C.工作性要素

D.工作績(jī)效要素

E.行為環(huán)境要素

參考答案：A,D,E

參考解析：測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成：

(1)橫向構(gòu)造：構(gòu)造性要素(靜態(tài)，包括身體素養(yǎng)、心理素養(yǎng)：智能素養(yǎng)、品德素養(yǎng)、文化素養(yǎng))，行為環(huán)境要素(動(dòng)態(tài))，工作績(jī)效要素(工作數(shù)量、質(zhì)量，效率、成果、群眾威信、人才培育)

(2)縱向構(gòu)造：測(cè)評(píng)內(nèi)容，測(cè)評(píng)目標(biāo)，測(cè)評(píng)指標(biāo)做題后，結(jié)合視頻教學(xué)課程，穩(wěn)固學(xué)問(wèn)點(diǎn)>>

6[單項(xiàng)選擇題]在培訓(xùn)效果評(píng)估的層級(jí)體系中，第一級(jí)評(píng)估是()

A.行為評(píng)估

B.學(xué)習(xí)評(píng)估

C.反響評(píng)估

D.結(jié)果評(píng)估

參考答案：C

參考解析：培訓(xùn)成果的四級(jí)評(píng)估體系中，反響評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估，即在課程剛完畢時(shí)，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)工程的主觀感覺(jué)或滿足程度。第一級(jí)評(píng)估目標(biāo)往往包括對(duì)培訓(xùn)工程的確定式意見(jiàn)反應(yīng)和既定打算的完成狀況。

7[多項(xiàng)選擇題]崗位技能工資制的組成局部有()。

A.崗位工資

B.職務(wù)工資

C.級(jí)別工資

D.根底工資

E.技能工資

參考答案：A,E

參考解析：從性質(zhì)上講，崗位技能工資制是一種把勞動(dòng)者的收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的企業(yè)內(nèi)局部配制度，是我國(guó)國(guó)有企業(yè)工資制度改革中推行的一種工資形式，主要是為了轉(zhuǎn)變?cè)械模孕姓C(jī)制制定企業(yè)雇員收入的打算經(jīng)濟(jì)模式，建立一種與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)接軌的，與現(xiàn)代企業(yè)制度配套的企業(yè)雇員勞動(dòng)酬勞安排制度。崗位技能工資屬于根本工資制度，由技能工資和崗位工資兩個(gè)單元組成。

8[多項(xiàng)選擇題]從薪酬調(diào)查的詳細(xì)內(nèi)容和對(duì)象來(lái)看，薪酬調(diào)查可以分為()。

A.薪酬市場(chǎng)調(diào)查

B.商業(yè)性薪酬調(diào)查

C.政府薪酬調(diào)查

D.專業(yè)性薪酬調(diào)查

E.員工薪酬滿足度調(diào)查

參考答案：A,E

參考解析：薪酬調(diào)查的種類。

(1)從企業(yè)薪酬調(diào)查的方式分為正式薪酬調(diào)查和非正式市場(chǎng)調(diào)查

(2)從調(diào)查的組織者來(lái)看，正式調(diào)查又可分為：商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查、政府薪酬調(diào)查

(3)從主持薪酬調(diào)查的主體來(lái)看(本項(xiàng)比上項(xiàng)更加明晰)，薪酬調(diào)查可分為：政府調(diào)查、行業(yè)調(diào)查、專業(yè)協(xié)會(huì)調(diào)查、企業(yè)聯(lián)合會(huì)調(diào)查、詢問(wèn)公司調(diào)查、公司企業(yè)自行組織調(diào)查

(4)從薪酬調(diào)查的詳細(xì)內(nèi)容和對(duì)象，薪酬調(diào)查可分為：薪酬市場(chǎng)調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿足度調(diào)查

9[單項(xiàng)選擇題]對(duì)培訓(xùn)成果進(jìn)展反響評(píng)估的方法不包括()。

A.面談?dòng)^看

B.綜合座談

C.筆試法

D.電話調(diào)查

參考答案：C

參考解析：反響評(píng)估的評(píng)估方法主要包括問(wèn)卷調(diào)查、電話調(diào)查、面談?dòng)^看、綜合座談等。

10[單項(xiàng)選擇題]()具有“對(duì)事不對(duì)人”這一特點(diǎn)。

A.崗位分級(jí)

B.崗位分類

C.品嘗分級(jí)

D.品位分類

參考答案：B

參考解析：崗位分類依據(jù)工作或崗位的性質(zhì)、繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任輕重和所需資格條件進(jìn)展，對(duì)事不對(duì)人。做題后，結(jié)合視頻教學(xué)課程，穩(wěn)固學(xué)問(wèn)點(diǎn)>>

11[簡(jiǎn)答題]對(duì)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)展統(tǒng)計(jì)分析的方法有哪些?

參考解析：評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

對(duì)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)展分析可采納以下方法:

①數(shù)據(jù)排列法;

②頻率分析法;

③趨中趨勢(shì)分析法，詳細(xì)包括簡(jiǎn)潔平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法：

④離散分析法，詳細(xì)包括百分位法、四分位法;

⑤回歸分析法;

圖表分析法。

12[簡(jiǎn)答題]流程型組織具有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)?

參考解析：

優(yōu)點(diǎn)：(1)以顧客或市場(chǎng)為導(dǎo)向。(2)業(yè)務(wù)流程是以產(chǎn)出(或效勞)和顧客為中心，從而提高了組織的運(yùn)行效率。(3)組織構(gòu)造的扁平化。(4)流程團(tuán)隊(duì)是流程型組織的根本構(gòu)成單位。(5)從集權(quán)層級(jí)制到分權(quán)層級(jí)制再到扁平化的流程組織，使企業(yè)組織構(gòu)造的敏捷性和適應(yīng)性不斷增加。

缺點(diǎn)：確定核心流程較為困難：需要對(duì)組織文化、治理體制、人事財(cái)務(wù)、信息治理等系統(tǒng)進(jìn)展配套性變革;需要加強(qiáng)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā),提高其綜合素養(yǎng)，逐步適應(yīng)流程型團(tuán)隊(duì)工作的環(huán)境等。

13[單項(xiàng)選擇題]()利用慣性原理，對(duì)企業(yè)人力資源需求總量進(jìn)展猜測(cè)。

A.趨勢(shì)外推法

B.人員比率法

C.回歸分析法

D.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法

參考答案：A

參考解析：趨勢(shì)外推法是利用慣性的原理，對(duì)企業(yè)人力資源需求總量進(jìn)展猜測(cè)。

14[單項(xiàng)選擇題]單位的兩名與你關(guān)系都很好的同事之間發(fā)生分歧時(shí)，你會(huì)()。

A.分別聽(tīng)取兩人的解釋，嘗試去解決問(wèn)題

B.為了不影響人際關(guān)系，臨時(shí)與他們保持距離

C.依據(jù)自己的推斷，指出錯(cuò)誤的一方

D.假裝不知道，連續(xù)與他們交往

參考答案：A

參考解析：B、D兩項(xiàng)：當(dāng)你的兩個(gè)好朋友發(fā)生沖突，你應(yīng)當(dāng)實(shí)行肯定的措施幫忙他們解決沖突，置之不理是不妥的。C項(xiàng)：依據(jù)自己的推斷，指出錯(cuò)誤的一方，不肯定能起到化解沖突的作用，有點(diǎn)太主觀。此時(shí)應(yīng)當(dāng)聽(tīng)兩個(gè)人解釋，找出問(wèn)題的所在，嘗試去解決問(wèn)題。

15[簡(jiǎn)答題]某公司由于消失效率低下、治理混亂、人浮于事、產(chǎn)品本錢(qián)上升等一系列問(wèn)題，總經(jīng)理打算以績(jī)效考核為突破口，對(duì)公司的治理體系進(jìn)展梳理，并將“末位淘汰法”作為績(jī)效考核制度的一項(xiàng)重要改革。新的績(jī)效考核制度規(guī)定，每年年底由部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)下屬員工進(jìn)展百分制考核，各部門(mén)得分排名最終的兩名員工將被淘汰。

實(shí)行末位淘汰制之初，效果很明顯，員工樂(lè)觀性有了很大的提高，公司在市場(chǎng)上的表現(xiàn)也大有起色。但隨著時(shí)間推移，一系列問(wèn)題開(kāi)頭顯現(xiàn)。首先，干活越多的人，出錯(cuò)率越大;越堅(jiān)持原則的人，得罪的人越多。結(jié)果是這兩類人的績(jī)效得分都很低，根據(jù)公司的規(guī)定，他們將被淘汰。企業(yè)許多中層主管對(duì)此意見(jiàn)很大，認(rèn)為假如這樣的員工都會(huì)流失，將沒(méi)有人干活和敢說(shuō)真話了。其次，公司產(chǎn)品工程部在劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得了特別好的業(yè)績(jī)，很難從中選出最差的兩個(gè)人。由于淘汰最終兩名員工是績(jī)效考核的核心內(nèi)容，這讓許多部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)處于左右犯難的境地。

請(qǐng)結(jié)合本案例，答復(fù)以下問(wèn)題：

(1)該公司的“末位淘汰制”主要存在哪些問(wèn)題?

(2)請(qǐng)對(duì)該公司“末位淘汰制”進(jìn)展綜合評(píng)析，并提出改良的建議。

參考解析：評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

(1)該公司的“末位淘汰制”主要存在以下問(wèn)題:

①?zèng)]有對(duì)不同的部門(mén)進(jìn)展區(qū)分對(duì)待,搞“一刀切”,產(chǎn)品工程部就是一個(gè)典型事例;

②沒(méi)有建立一套科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)體系,考核的人為因素影響過(guò)大;

③沒(méi)有建立相關(guān)的配套制度，如培訓(xùn)制度、晉升制度、薪酬制度等;

④沒(méi)有依據(jù)企業(yè)不同進(jìn)展階段的變化準(zhǔn)時(shí)進(jìn)展調(diào)整。

(2)對(duì)“末位淘汰制”的評(píng)析：

①末位淘汰制在實(shí)施之初,針對(duì)人浮于事等問(wèn)題的改善較為有效，當(dāng)公司治理步入正軌，并不肯定會(huì)取得較好的效果;

②末位淘汰制的根底是客觀公正的績(jī)效考核，否則考核缺乏鼓勵(lì)機(jī)制;

③末位淘汰制的實(shí)施前提是假設(shè)員工績(jī)效符合正態(tài)分布，具有