企業(yè)經(jīng)濟管理霍桑試驗的過程及意義？119241119274沒有單純的直接關(guān)系，但生產(chǎn)效率仍和某種未知的因素有關(guān)。2、福利實驗。1927419296月。目的總的來說2、成員間良好的相互關(guān)系。3、訪談實驗。研究者在工廠中開始了訪談計劃。此計劃的4（銀行電匯室研究）14名男工在“非正式群體”了內(nèi)部的協(xié)作關(guān)系?；羯嶒灥谝淮伟蜒芯康闹攸c從工作和物的因素上轉(zhuǎn)移到列出并簡要解釋本門課程所講訴的領(lǐng)導理論？領(lǐng)導行為理論二維構(gòu)面理論定規(guī)”“關(guān)懷”“定規(guī)”，也就是指領(lǐng)導者對于下屬的地位、角色與工作懷高定規(guī)的領(lǐng)導者管理方格圖理論?布萊克和簡?19649198l個小方格，分別表示“關(guān)心”和“對人的關(guān)心”這兩個基本因素以不同比例結(jié)合的領(lǐng)導方式。領(lǐng)導連續(xù)流理論坦南鮑姆和沃倫施密特于1958年提出了領(lǐng)導行為連續(xù)體理論。他們認為，經(jīng)理們在決定何種行為（領(lǐng)導作風）最適合處理另一方縮小的關(guān)系。權(quán)變理論路徑―目標路徑―目標理論是權(quán)變理論的一種，由多倫多大學的組織行為學教授羅伯特?特倫斯?米切爾也參與了這一理論的完善和補充。它立足于部下，而不是立足于領(lǐng)導者。在豪斯眼里，領(lǐng)導者的基本任務(wù)就是發(fā)揮部下的作用，而要發(fā)揮部下的作用，就得幫助部下設(shè)定目標，把握目標的價值，支持并幫助部下實現(xiàn)目標。在實現(xiàn)目標的過程中提高部下的能力，使部下得到滿足。領(lǐng)導生命周期理論領(lǐng)導生命周期理論是由科曼首先提出，后由保羅?赫西和肯尼斯?布蘭查德予以發(fā)展的領(lǐng)導生命周期理論，也稱情景領(lǐng)導理論，這是一個重視下屬的權(quán)變理論。赫西和布蘭查德認為，依據(jù)下屬的成熟度，選擇正確的領(lǐng)導風格，就會取得領(lǐng)導的成功。命令型領(lǐng)導方式（高工作一低關(guān)系）在這種領(lǐng)導方式下，方式。說服型領(lǐng)導方式（高工作一高關(guān)系）在這種領(lǐng)導方式下，領(lǐng)導者既提供溝通。參與型領(lǐng)導方式（低工作一高關(guān)系）在這種領(lǐng)導方式下，行和溝通。授權(quán)型領(lǐng)導方式（低工作一低關(guān)系）在這種領(lǐng)導方式下，棄，你怎么看？向科學；二是勞資雙方的精神革命。理。用以替代老的單憑經(jīng)驗的辦法。第二，科學地挑選工人，并進行培訓和教育，使之成長；而在過去，則是由工人任意挑選自己的工作，并根據(jù)各自的可能進行自我培訓。重要的是，在一百年前就由“泰勒制”為發(fā)端而形成的科學管理思想，深刻地改變和影響了現(xiàn)代企業(yè)管理。一百年過去了，如“泰勒制為起源的科學管理依然是構(gòu)筑現(xiàn)代管理理論的基石?！疤├罩啤钡暮诵氖菑娬{(diào)精細化、標準化和數(shù)量化，其特點有三：一是在工業(yè)生產(chǎn)過程中，從每一個工人抓起，在科學實驗――使工作變得所以在我看來，理論是次要的，而方法則是無比重要的，理通過學習管理學原理有何體會？管理潛藏于人類生活的各個角落，在日常的學習和生活中，就是努力使每個人理解群體的使命和目標以及實現(xiàn)目標的方法，管理主要由計劃、組織、領(lǐng)導、控制四大部分組成，這四大而計劃作為管理理論的基礎(chǔ)，讓我有了許多很深的體會?？傊?，管理學是一門值得深入研究的并且對社會做出巨大貢獻的學科，它對人性的假設(shè)由經(jīng)濟人,社會人,決策人假設(shè)向復雜人假設(shè)轉(zhuǎn)變。管理不僅是一種知識，也是一種實踐；不僅是一門科學，也是一門藝術(shù)；它是科學性與藝術(shù)性的有機統(tǒng)一。對于這門學科，短短的幾段文字表述或只是看書都是遠遠不足的，只有深入的學習、實踐，只有在失敗中不斷的改進、創(chuàng)新、積累和學習中國和外國的好的管理經(jīng)驗，這樣才能走上成功之路，才能完整的去感受這一藝術(shù)的偉大和博大精深。同時我們認識到，這是一門不精確的科學，管理科學并不能向管理者提供解決一切問題的答案。由于管理的對象主要是人，隨機應(yīng)變。管理要達到預期的目的，就必須靈活地、巧妙地運用管理理論、方法和技術(shù)。管理學綜上所述，半個學期的管理學帶給我很多心得體會。列出并簡要解釋本門課程所講訴的管理職能？計劃組織從靜態(tài)方面看，指組織結(jié)構(gòu)，即：反映人、職位、任務(wù)以及它們決策方案中選擇一個合理方案的分析判斷過程。人事人員配備是組織根據(jù)目標和任務(wù)需要正確選擇、合理使用、科學考評和培訓人員保證整個組織目標和各項任務(wù)完成的職能活動?？刂频脑谟谥赋龉ぷ髦械娜秉c和錯誤，以便糾正并避免重犯。激勵所謂激勵，就是組織通過設(shè)計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定措施，借助信息溝通，來激發(fā)成員的行為，以有效的實現(xiàn)組織活動。領(lǐng)導領(lǐng)導是在一定的社會組織或群體內(nèi)，為實現(xiàn)組織預定目標，領(lǐng)導者運用其法定權(quán)力和自身影響力影響被領(lǐng)導者的行為，并將其導向組織目標的過程。協(xié)調(diào)營的順利進行，并且有利于企業(yè)取得成功。論述人性假設(shè)的內(nèi)容及其在管理上的啟示？經(jīng)濟人假設(shè)：以完全追求物質(zhì)利益為目的而進行經(jīng)濟活動\經(jīng)濟人\意思為\實利人\啟示（任務(wù)管理）強調(diào)在獎勵制度上實行金錢獎勵和懲罰相結(jié)合（胡蘿卜+大棒）而是作為某一群體的一員有所歸屬的“社會人”。人具有社會性的啟示：點放在關(guān)心人，滿足人的需要上；管理人員的職能不能只是指揮、計劃、監(jiān)督、控制，更應(yīng)該關(guān)注員工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和整體感，成為人際關(guān)系的協(xié)調(diào)者；在實行獎勵的時候要提倡集體獎勵，不主張個人獎勵；提倡參與管理，讓員工參與管理過程；自我實現(xiàn)人假設(shè)：麥格雷戈借用了馬斯洛自我實現(xiàn)理論而提出的，其觀點是人們要工作，正如要娛樂和休息一樣自然，人Y啟示：管理的重點就是創(chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境、工作條件，使人現(xiàn)。所遇到的困難和障礙。獎勵（精神獎勵。在管理制度上，提出了以人為本的新型管理制度。Y理論基本要點：人有著層次和水平的發(fā)展和工作條件的改變而不斷變化。啟示：根據(jù)不同對象的情況，針對不同人采取靈活的管理措施。管理者的主要職能是分析、了解情況，作出相應(yīng)合理的判斷，采取靈活的管理措施。闡述管理的叢林理論及其涉及學派的主要觀點？的認識的局限性。哈羅德?196112的分析和亨利?法約爾從一般管理理論觀點出發(fā)對經(jīng)驗進行的林理論的提出。“叢林”來形容現(xiàn)代管理理論。管理過程學派，強調(diào)對管理過程和職能進行研究。認為抓好對人的管理是是企業(yè)成功的關(guān)鍵。經(jīng)驗主義學派，重點分析許多組織管理人員的經(jīng)驗，然后加以概括，并據(jù)此向管理人員提供實際的建議?？椏醋魇且环N社會系統(tǒng)，受到社6.個開放系統(tǒng)。過程，管理就是決策。管理科學學派，把管理看成是一個類似于工程技術(shù)、可以以精確計劃和嚴格控制的過程，亦稱為技術(shù)學派。權(quán)變理論學派，把管理看成一個根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境選擇和實施不同管理策略的過程，強調(diào)權(quán)宜應(yīng)變。10,人際關(guān)系學派11,群體行為學派為，而不是人際關(guān)系。1,經(jīng)理角色學派實際活動來明確經(jīng)理角色的內(nèi)容。附.會功能，即指揮勞動和監(jiān)督勞動。馬斯洛的需求層次理論并評價其適用性？馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊評價需要層次理論對企業(yè)管理者如何有效的調(diào)動人的積極性有啟發(fā)有些管理者只注意員工的低層次需要，忽視了其精神上的需要，或只重視物質(zhì)獎勵的作用，終究難以調(diào)動人們的積極性，甚至適得其反。有時也存在低層次需要受到壓抑而出現(xiàn)高層次需要的情況，此外，高層次需要也因人而異，它與人的文化、教育、修養(yǎng)等密切相關(guān)。列出并簡要解釋本門課程所講訴的激勵理論需要層次論，就提出人類的需要是有等級層次的，從最低級的需要逐級向最高級的需要發(fā)展。需要按其重要性依次排列為：生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。并且提出當某一級的需要獲得滿足以后，這種需要便中止了它的激勵作用。雙因素論，又稱激勵保健理論，是美國的行為科學家弗雷德里克赫茨伯格提出來的。雙因素理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。期望理論，又稱作“效價-手段-期望理論”，是由北美著名心理學家和行為科學家維克托?1964工作能提供給他(3)只要努力工作就能提高他們的績效。公平理論，又稱社會比較理論，它是美國行為科學家斯塔西?合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。波特-勞勒的綜合激勵模式，具體內(nèi)容是一個人在做出了成績后得到兩類報酬:一是外在報酬包括工資地位提升安全感等另一種報酬是內(nèi)在報酬即一個人由于工作成績良好而給予自己的報酬如感到對社會做出了貢獻對自我存在意義及能力的肯定等等。論述本課程所闡述的有效溝通的障礙性因素及實現(xiàn)有效溝通的途徑有效溝通的障礙性因素：1.職位差距；2.缺乏興趣或過分關(guān)切；3.對主題不了解；4.相互不信任或有偏見；5.知識，經(jīng)驗水平的差距；6.傳遞環(huán)節(jié)多；7.認識的偏誤；8.噪聲干擾；慣性思維；11.時間選擇不當；12.渠道不合適；14.距離；15.理解偏差；16.立場不同要做到有效地溝通有以下幾點可以參考：第一，溝通前先要對對方有個初步的了解，有什么愛好，文化背景等等，以免在溝通的時候?qū)Ψ皆斐蓚νǎ龅届`活應(yīng)變,出一些共鳴，和與地位不同的人溝通時，也要學會變通第四，溝通原則，在溝通時不要一味的讓對方說，或是自己一味的在那說，也要適時的提出一些問題，盡量雙方能夠做到互動，說話要說重點，盡量要說到點子上，但是不要隨意打斷別人的話，在遇到爭論時盡量不要爭吵，要站在對方的立場想想第五，在自己心情不好時最好避免與人交談，以免自己的情緒影響到他人第六，在溝通時要始終保持微笑，讓對方能夠從容不迫，尊重每一個人論述降低組織變革阻力的管理策略變革的方針行。綜合治理的方針。即組織變革工作要和其它工作配合員變革。變革方法改良式的變革，這種變革方式主要是在原有的組織結(jié)缺點是缺乏總體規(guī)劃，帶有權(quán)宜之計的性質(zhì)。爆破式的變革。這種變革方式往往涉及公司組織結(jié)構(gòu)計劃式的變革。這種變革方式是通過對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為了有計劃的進行組織變革，應(yīng)該做到以下幾點：專家診斷，制定長期規(guī)劃，員工參加。論述控制的類型及有效控制的原則有效控制的原則：1、反映計劃要求。控制的目標是為了實現(xiàn)計劃。為實現(xiàn)每工作是考慮到各種計劃的特點，就越能更好地發(fā)揮作用。2、直接控制。主管人員及下屬的工作質(zhì)量越高，對所負擔的職務(wù)越能勝任，也就越能覺察偏差，及時采取預防措施，于是越不需要進行間接控制，從而減少偏差的發(fā)生及進行間接控制的費用。3、控制關(guān)鍵點。為了進行有效的控制，需要特別注意在根據(jù)各種計劃來衡量工作績效時有關(guān)鍵意義的那些因素?？刂谱×岁P(guān)鍵點，也就控制住了全局。同時，在控制工作中強調(diào)關(guān)鍵點的控制也是提高控制工作效率的要求。4、關(guān)注例外。例外原則對例外的關(guān)注，不應(yīng)僅僅依據(jù)偏差的。5、控制趨勢。要使控制有效，控制變化趨勢則顯得非常重露苗頭時就敏銳地覺察到。前饋控制前饋控制也稱超前控制、預先控制。它強調(diào)的是面向未來的控制，即通過情況的觀察、規(guī)律的掌握、信息的獲得、趨勢的分析、預計可能發(fā)生的問題，在其未發(fā)生前加以防止。由于它能防患于未來，充分顯示了其主動控制的優(yōu)越性。現(xiàn)場控制現(xiàn)場控制又稱實時控制，它是指在實施計劃過程中的控制，管理者在現(xiàn)場對正在進行的活動始終給予指導和監(jiān)督，以保證活動按規(guī)定的政策、程序和方法進行。反饋控制的工作改進和提高。簡述管理理論的演進與發(fā)展脈絡(luò)18世紀）理論產(chǎn)生的萌芽階段（1819世紀末。管理學形成后又分為三個階段：古典管理理論階段（202030年代行為科學學派出現(xiàn)前、現(xiàn)代管理理論階段（20302080年代，主要指行為科學學派及管理理論叢林階段）和當代管理理論階段（2080年代至今一）管理理論發(fā)展脈絡(luò)1、古典管理理論階段世紀末、20世紀初。代表人物：泰羅、法約爾、韋伯。泰羅等人倡導的科學管理，以提高勞動生產(chǎn)率為目標，在操作規(guī)程、工作定額等方面，進行了一系列探索，開創(chuàng)了科學管理的新時代。但對人的認識是有缺陷的，一是把人看成經(jīng)濟人，過分強調(diào)物質(zhì)刺激；二是把人看成和機器一樣的工具。2、行為科學理論階段20年代以后。代表人物。梅奧、馬斯洛，等。行為科學側(cè)重研究人的需求、行為的動機、人際關(guān)系、激勵理論等，主張通過多種方式激勵人的積極性。但當時仍把對人的激勵看成是管理手段，而不是目的。3、現(xiàn)代管理理論階段二戰(zhàn)以后。代表人物：麥格雷戈、西蒙、德魯克。等。學學派。這一階段，出現(xiàn)了許多新的管理技術(shù)提高了管理工作精確化、科學化的水平。但實踐表明，現(xiàn)代管理技術(shù)不能代替管理思想現(xiàn)代化和人員的現(xiàn)代化。人們預想，新技術(shù)的大量應(yīng)用，降低人的作用。但實際人們認識到，任何時候都不能忘記生產(chǎn)產(chǎn)品和提供服務(wù)的人以及使用產(chǎn)品和享用服務(wù)的人。4、文化管理、學習型組織理論階段（新階段年代后。代表人物：威廉.大衛(wèi)、彼得圣吉。對人的認識有了升華。在這一階段，提出了人是最重要的資源、最寶貴的財富，提出了個性需求和精神健康的理論，等一系列新觀點；在實踐中積極推行以人為中心的管理。以人為中心，是這一階段的重要特征之一。5、西方管理理論的四次大變革第一次變革：“泰羅制”的產(chǎn)生。管理科學正式產(chǎn)生，由經(jīng)驗管理轉(zhuǎn)向科學管理。解決了技術(shù)先進，管理落后問題。“經(jīng)濟人”轉(zhuǎn)向人是“會人”。發(fā)展、豐富了管理的人本原理。第三次變革：二戰(zhàn)以后，系統(tǒng)論、控制論、信息論及計算機技術(shù)等應(yīng)用，是管理理論更加完善。第四次變革：企業(yè)文化、學習型組織理論的興起。對人的認識更加深刻，強調(diào)文化管理，強調(diào)企業(yè)的核心競爭力是學習力。論述如何能夠做到有效的領(lǐng)導3個要素（1領(lǐng)導者必須有下屬或者追隨2）領(lǐng)導者必須擁有影響追隨者的能力（3）,工作的重點是管理和用人,在工作中即不能太過于優(yōu)柔寡斷的，也不能太瞻前顧后,除此之外,要懂得了解員工的心理,要知道怎么樣樹立自己的威信,要讓自己具有綜合能力,你的表現(xiàn)要出色,要讓你周圍人的感覺你是最棒的,綜合來說主要有這幾方面：第一,要有大將風度，因地制宜，能夠靈活運用各種領(lǐng)導方式與領(lǐng)導風格第二,關(guān)心下屬,常常對下屬問問暖,家里情況怎樣啊生活上有沒有困難啊等等,這樣可讓下屬從心里感激你，從而死心塌地地為你效力!第三,不起目中無人,最好把自己放在跟下屬的同一水平線上,不要擺出一副高人一等的臭架子。第四，要會取長補短構(gòu)筑企業(yè)的核心團隊，選擇核心團隊成員。第五，要保持積極態(tài)度，獎勵表現(xiàn)好的員工，實施工人提出的改進意見。第六，在領(lǐng)導的時候還要與企業(yè)的發(fā)展相匹配，與企業(yè)的文化背景相適應(yīng)，可以適當?shù)慕⑵髽I(yè)文化來強化領(lǐng)導力，打造卓越的領(lǐng)導力。第七，要做到誠信，直言有關(guān)事項，與員工之間建立一種信任關(guān)系。第八，在發(fā)生沖突時，要能夠有效利用沖突。論述管理和領(lǐng)導的異同相同1，二者要實現(xiàn)的目標是一致的，二者都在為實現(xiàn)組織的共計劃和決策。二者總的目的是實現(xiàn)組織長遠的整體目標。2，領(lǐng)導者與管理者所從事的工作都是工作的一部分，他們社會交往活動。3，領(lǐng)導者和管理者在組織中所扮演的角色也基本相同，二技能、概念技能區(qū)別：1，從含義上看：領(lǐng)導是影響一個群體實現(xiàn)目標的能力。領(lǐng)導者主要就是創(chuàng)造影響，這種影響可能來自組織中正式的管理職位，也可能來自組織的正式結(jié)構(gòu)之外。管理者主要是通過別人來完成工作。他們做決策，分配資源，指導別人的行為以達到工作目標。2，從組織結(jié)構(gòu)上來看：以企業(yè)為例，領(lǐng)導專指企業(yè)的最高3，從管理的主題上看：管理的主題就是提高效率和效果。從領(lǐng)導者與管理者的工作行為上看，領(lǐng)導者是在“做正確的事”；管理者是在“正確地做事”，實現(xiàn)的是管理的效率問題。“領(lǐng)”導者。5，從管理人才獲得地位的方式上看：領(lǐng)導者的地位必須是贏得的，要想成為真正的領(lǐng)導者必須要有追隨者，必須要有一定的成就，要有吸引力。管理者的地位，則主要來源于正式的組織結(jié)構(gòu)所賦予的權(quán)力。6，從管理的職能上看：管理是用于應(yīng)對復雜性的，而領(lǐng)導則是為了應(yīng)對變革。如果沒有良好的管理，組織的工作秩序就會被打亂，復雜的組織系統(tǒng)將缺乏效率和井然有序的責權(quán)利體系。列出并簡要解釋本門課程所有講訴的組織結(jié)構(gòu)類型及其優(yōu)點，缺點和適應(yīng)性直線制結(jié)構(gòu)（簡單結(jié)構(gòu)）一種低復雜性、低正規(guī)化和職權(quán)僅有兩三個縱向?qū)哟?，員工隊伍松散，決策集中于一人。優(yōu)點：結(jié)構(gòu)簡單、權(quán)力集中、指揮統(tǒng)一、決策迅速。缺點：1、直線指揮和職能管理不分；2、專業(yè)管理水平低；3、橫向信息溝通較困難。適用：規(guī)模較小、任務(wù)單一、人員較少的組織如新辦企業(yè)、專賣店、方便店等。職能型組織結(jié)構(gòu)位下達命令和指示，直接指揮下級單位。優(yōu)點：1、適應(yīng)了社會化大生產(chǎn)分工合作的要求，提高了