傳統(tǒng)國(guó)企的弊病通過(guò)口頭溝通方式，對(duì)太原煤氣化公司、中煤張家口煤礦機(jī)械有限責(zé)任公司、山西鋁廠、山西江鈴重汽進(jìn)行調(diào)研，結(jié)合原單位山西錦地企業(yè)管理公司的管理模式，對(duì)比股份制企業(yè)、外企，從管理的四大職能計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制即管理過(guò)程的四大環(huán)節(jié)角度，剖析傳統(tǒng)國(guó)企可能存在的弊病。一、計(jì)劃職能計(jì)劃是管理的首要職能，是對(duì)企業(yè)未來(lái)活動(dòng)進(jìn)行預(yù)先籌劃和安排，是開展其他工作的基礎(chǔ)和前提，主要包括長(zhǎng)期計(jì)劃、中期計(jì)劃、短期計(jì)劃。通過(guò)調(diào)研，國(guó)企與股份制企業(yè)、外資企業(yè)都有規(guī)劃部，如山西鋁廠是企管處、張家口煤機(jī)廠是規(guī)劃發(fā)展部、騰訊的戰(zhàn)略發(fā)展部、華為的戰(zhàn)略和發(fā)展委員會(huì)等，只是國(guó)企的重視程度不夠（表1），主要存在兩個(gè)原因：表1傳統(tǒng)國(guó)企與股份制企業(yè)、外企對(duì)計(jì)劃的重視程度傳統(tǒng)國(guó)企股份制企業(yè)、外資企業(yè)中長(zhǎng)期計(jì)劃有職能部門不重視，只是應(yīng)付檢查的資料有職能部門非常重視，采取相應(yīng)措施保證戰(zhàn)略落地短期計(jì)劃有職能部門重視但執(zhí)行力不足有職能部門非常重視，執(zhí)行力強(qiáng)1.制定中長(zhǎng)期計(jì)劃不夠科學(xué)中長(zhǎng)期計(jì)劃是公司未來(lái)5年，甚至更長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展方向，不僅需要公司領(lǐng)導(dǎo)遠(yuǎn)見卓識(shí)和敏銳的洞察力，更需要通過(guò)信息調(diào)查、分析企業(yè)活動(dòng)的環(huán)境和條件、明確目標(biāo)、優(yōu)化方案、進(jìn)行決策，因此，大型、外資企業(yè)基于企業(yè)的發(fā)展，非常重視戰(zhàn)略規(guī)劃的制定、調(diào)整、優(yōu)化。如騰訊公司在facebook成立的第二年，便早于業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，開啟了關(guān)于facebook的深度研究，對(duì)facebook用戶的關(guān)系鏈進(jìn)行梳理，進(jìn)而找到互聯(lián)網(wǎng)增值服務(wù)的方向。而傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃基本不能建立在信息調(diào)研、行業(yè)科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，有的甚至是領(lǐng)導(dǎo)者的美好愿景，沒(méi)有數(shù)據(jù)支撐，導(dǎo)致戰(zhàn)略規(guī)劃美好，但很難執(zhí)行。沒(méi)有科學(xué)合理的規(guī)劃，計(jì)劃的分解基本流于形式，最終導(dǎo)致規(guī)劃成為一紙空文。2.規(guī)劃不能適應(yīng)市場(chǎng)的變化現(xiàn)代社會(huì)飛速發(fā)展，技術(shù)更新日新月異，不適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展的變化，就會(huì)被市場(chǎng)淘汰。股份制企業(yè)、外資企業(yè)會(huì)隨時(shí)關(guān)注市場(chǎng)、政策、行業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的變化，調(diào)整自己的業(yè)務(wù)，如海爾集團(tuán)自1984年成立以來(lái)至今，進(jìn)行了5次戰(zhàn)略大調(diào)整，互聯(lián)網(wǎng)公司更是因市場(chǎng)的瞬息萬(wàn)變，不斷調(diào)整的業(yè)務(wù)。傳統(tǒng)國(guó)企有些許官僚習(xí)氣，公司領(lǐng)導(dǎo)人陶醉于現(xiàn)有事業(yè)，無(wú)視瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)和強(qiáng)勁的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，導(dǎo)致企業(yè)不能適應(yīng)市場(chǎng)的變化，以致企業(yè)戰(zhàn)略不能跟著市場(chǎng)調(diào)整，使企業(yè)走向困境，而陳舊的觀念和國(guó)企的歷史遺留問(wèn)題使企業(yè)的改革寸步難行。二、組織職能好的計(jì)劃需要組織工作，才能落實(shí)到行動(dòng)中。組織職能是通過(guò)設(shè)計(jì)和建立組織結(jié)構(gòu)，配備恰當(dāng)?shù)娜藛T，建立運(yùn)行的規(guī)章制度，搭建組織文化，為計(jì)劃的落實(shí)創(chuàng)造基礎(chǔ)條件。從組織職能的四個(gè)方面剖析傳統(tǒng)國(guó)企可能存在的弊病。1.組織結(jié)構(gòu)與現(xiàn)代企業(yè)管理制度不匹配傳統(tǒng)國(guó)企組織結(jié)構(gòu)與現(xiàn)代企業(yè)管理制度不匹配主要體現(xiàn)在2個(gè)方面：一是傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)的變革，不是從市場(chǎng)、客戶、降低成本等提高企業(yè)運(yùn)行的角度考慮，而往往優(yōu)先考慮現(xiàn)有人員的安置，或者有了市場(chǎng)化的組織架構(gòu)，但組織方式依舊是“一個(gè)人，一個(gè)頭”的直線型組織結(jié)構(gòu)，從而聽不到市場(chǎng)的聲音，決策效率低下，決策成本居高不下。二是多數(shù)傳統(tǒng)國(guó)企權(quán)力過(guò)于集中，分管領(lǐng)導(dǎo)幾乎沒(méi)有任何決定權(quán)，事事請(qǐng)示，以致責(zé)任心不強(qiáng)，工作積極性不高，而領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)陷入事無(wú)巨細(xì)的泥潭中，不能將有限的時(shí)間和精力集中于企業(yè)的發(fā)展方向和全局性的指揮上。股份制企業(yè)、外資企業(yè)會(huì)依據(jù)下屬職權(quán)范圍充分授權(quán)，并對(duì)所授職權(quán)實(shí)施有效的控制和監(jiān)督，這樣就可以保障下屬可以發(fā)揮最大的積極性，從客戶、市場(chǎng)的角度解決問(wèn)題。2.人才機(jī)制不夠健全傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)人才機(jī)制可能存在的問(wèn)題：一是最近幾年，隨著國(guó)企的改革，很多國(guó)有企業(yè)都建立了干部能上能下的機(jī)制，也制定了一些排除內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的人才培養(yǎng)和競(jìng)爭(zhēng)的規(guī)則，但由于國(guó)企固有的性質(zhì)，很難推行，以致破壞了市場(chǎng)化企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)和晉升的機(jī)制，減弱了其激勵(lì)員工的效果，使企業(yè)活力受到嚴(yán)重?fù)p害。相反，股份制企業(yè)、外資企業(yè)任人唯賢，通過(guò)校園招聘、社會(huì)招聘等公平、公開的渠道，選拔合適的人才，所以可以做到人盡其用、物盡其才。二是傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)薪酬機(jī)制難以健全。傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)陳舊管理模式、低效運(yùn)行的機(jī)制，與市場(chǎng)化招聘的模式，有些不匹配。市場(chǎng)化人才追求效益的理念，與傳統(tǒng)國(guó)企老職工求穩(wěn)的心理不同，他們更看重公司的激勵(lì)機(jī)制和發(fā)展?jié)摿Γ怯捎趥鹘y(tǒng)國(guó)企的陳舊理念，推行市場(chǎng)化的薪酬機(jī)制比較困難，從而導(dǎo)致人才流失。股份制企業(yè)、外資企業(yè)薪酬體制、激勵(lì)機(jī)制較健全，只要付出努力，就有所收獲。我們熟知的華為正是以高額的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)，吸引大量的人才。3.傳統(tǒng)國(guó)企制度、流程優(yōu)化較難傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部普遍不喜歡承擔(dān)責(zé)任，已經(jīng)習(xí)慣了集體承擔(dān)責(zé)任模式，所以在流程設(shè)置上，相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)都要簽字，層層審批，以至于有的國(guó)有企業(yè)購(gòu)買設(shè)備易耗品的審批要經(jīng)過(guò)十幾個(gè)環(huán)節(jié)，審批速度過(guò)慢，效率極低，而在進(jìn)行優(yōu)化流程、縮短審批、承擔(dān)責(zé)任的改進(jìn)時(shí)，難以推進(jìn)。傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)諸多制度制定出來(lái)后束之高閣，執(zhí)行力不強(qiáng)，或者在制定制度時(shí)，沒(méi)有結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，只是拿來(lái)主義，應(yīng)付上級(jí)檢查。甚至有的企業(yè)出現(xiàn)同一制度不能一視同仁，導(dǎo)致部分人才流失。股份制企業(yè)、外資企業(yè)以業(yè)績(jī)考核，制度是為更好的組織工作服務(wù)的，而不是工作開展的障礙。4.企業(yè)文化不健全傳統(tǒng)國(guó)企因?yàn)榕f有的觀念，負(fù)能量較多，同事之間不團(tuán)結(jié)、合作，大家互相猜疑，打小報(bào)告，工作互相推諉，這種工作環(huán)境導(dǎo)致工作積極性不高，企業(yè)的運(yùn)行效率自然不高。而一個(gè)積極向上、團(tuán)結(jié)合作、溫暖人性化、學(xué)習(xí)氛圍濃的文化環(huán)境，會(huì)培育組織成員的認(rèn)同感和歸屬感，激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，朝著企業(yè)的共同目標(biāo)而努力。如日本的松下公司，除了得力于組織機(jī)構(gòu)、管理技巧、科學(xué)技術(shù)外，最重要的得力于一種“繁榮、幸福、和平”的企業(yè)文化功能。三、領(lǐng)導(dǎo)職能企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要全體員工的努力與合作，由于配備在組織機(jī)構(gòu)各崗位的人員差異，需要有權(quán)威的領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行資源支配和協(xié)調(diào)。領(lǐng)導(dǎo)職能這就要求領(lǐng)導(dǎo)公開、公平、公正，一視同仁，不能任人唯親。在實(shí)現(xiàn)工作中可能存在兩方面的問(wèn)題：一是晉升通道不健全，存在不公正、不公平問(wèn)題，有些國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)不以能力論，而是青睞于“面子”工作漂亮的員工，導(dǎo)致工作踏實(shí)的員工紛紛離職，出現(xiàn)“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象；二是不能將合適的人放在合適的崗位上，不能發(fā)揮“人盡其能”的效果。在調(diào)研過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，多數(shù)傳統(tǒng)國(guó)企存在人員崗位不匹配現(xiàn)象。四、控制職能為了保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和計(jì)劃的實(shí)施，必須對(duì)組織活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)控，以便發(fā)現(xiàn)偏差，及時(shí)糾正，使企業(yè)的各項(xiàng)工作回到正確的軌道上，同時(shí)根據(jù)企業(yè)內(nèi)部外環(huán)境的變化，及時(shí)調(diào)整原來(lái)的目標(biāo)或計(jì)劃。有效的控制可以提高預(yù)見性，在偏差出現(xiàn)之前，及時(shí)采取預(yù)防措施將問(wèn)題消滅在萌芽之中?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)必須建立完善的信息管理系統(tǒng)，加強(qiáng)信息的收集、分析和反饋，提高企業(yè)整體的運(yùn)行效率。在對(duì)這幾家傳統(tǒng)國(guó)企調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的控制環(huán)節(jié)普遍存在兩方面問(wèn)題：一是監(jiān)管體制尤其是信息化管理系統(tǒng)不健全。調(diào)研的五家傳統(tǒng)國(guó)企都搭建了信息管理系統(tǒng)，但都偏向于職能部門的幾個(gè)模塊，如財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、OA等，并未將公司的整體納入到信息管理系統(tǒng)中。而多數(shù)大型股份制企業(yè)、外資企業(yè)，會(huì)將公司的整個(gè)產(chǎn)業(yè)鏈納入到系統(tǒng)中（ERP），包括計(jì)劃、人力、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、成本、庫(kù)存等所有環(huán)節(jié)，有效的對(duì)公司的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行監(jiān)控。二是考核制度有待完善。國(guó)企都有自己一套考核制度，都會(huì)對(duì)工作進(jìn)行月度、季度、年度考核，但并未實(shí)現(xiàn)“發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題、提高績(jī)效”的考核宗旨，可能存在三方面原因：1.考核指標(biāo)不合理。在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，有的國(guó)企考核指標(biāo)是由領(lǐng)導(dǎo)敲定的，并沒(méi)有可靠的數(shù)據(jù)分析支撐，導(dǎo)致各單位因指標(biāo)根本不可能完成，而失去動(dòng)力，指標(biāo)流于形式。指標(biāo)的確定必須上下溝通，建立一個(gè)通過(guò)努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，結(jié)合獎(jiǎng)懲制度，確保公司的戰(zhàn)略落地。2.考核執(zhí)行力不強(qiáng)。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，有的國(guó)企考核只是“口號(hào)”、“形式”，可能存在暗箱操作，甚至有的國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)以自己喜好定考核結(jié)果，結(jié)果偏離實(shí)際，達(dá)不到考核效果，員工也不認(rèn)可。3.考核結(jié)果不反饋?？己说哪康牟皇仟?jiǎng)懲，而是在獎(jiǎng)懲基礎(chǔ)上讓員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，不斷改進(jìn)，提高自己的工作效率，這就需要與被考核者溝通，反饋考核結(jié)果，及時(shí)了解哪些工作是滿意的，哪些工作是需要改進(jìn)的，還可以提高員