第六章組織行為學(xué)動(dòng)機(jī)第一頁，共四十二頁，編輯于2023年，星期一1.動(dòng)機(jī)的含義動(dòng)機(jī)是一種心理過程，它體現(xiàn)了個(gè)體為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而付出的(一種心理內(nèi)趨力，這種內(nèi)趨力決定了個(gè)體在組織中的)行為的方向努力強(qiáng)度面臨困難時(shí)堅(jiān)持的程度激勵(lì)管理者為了實(shí)現(xiàn)特定的目的，通過滿足人的某種需要而調(diào)動(dòng)人的積極性，使之為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而積極工作。第二頁，共四十二頁，編輯于2023年，星期一1.1激勵(lì)與需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)等。1)需要的概念需要是激勵(lì)的起點(diǎn)和基礎(chǔ)。需要是指當(dāng)人們因生理或心理上缺少某種東西時(shí)產(chǎn)生的主觀體驗(yàn)。這種主觀體驗(yàn)通常表現(xiàn)為不安、緊飛張、焦慮等。2）動(dòng)機(jī)的概念動(dòng)機(jī)是推動(dòng)人從事一定活動(dòng)的心理動(dòng)因，是構(gòu)成激勵(lì)的核心要素。個(gè)人的一切活動(dòng)都是由一定的動(dòng)機(jī)所引起的，并指向于一定的目的。動(dòng)機(jī)是個(gè)人行為的直接原因，它是一種內(nèi)部的刺激。3）目標(biāo)的概念

目標(biāo)是人在活動(dòng)中所預(yù)期和追求的客觀標(biāo)準(zhǔn)在主觀上的超前反映，它是人們?yōu)榱藵M足需要而產(chǎn)生的一種期望。第三頁，共四十二頁，編輯于2023年，星期一

行為的基本心理過程需要內(nèi)心緊張動(dòng)機(jī)行為目標(biāo)滿足緊張消失能夠滿足需要的目標(biāo)第四頁，共四十二頁，編輯于2023年，星期一

心理活動(dòng)的過程可以看出，人的行為是由需要引起的，需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)導(dǎo)致行為，而行為的目的是為了滿足需要

而激勵(lì)根據(jù)員工的需要設(shè)置一些目標(biāo)，并按組織所需要的方式導(dǎo)引員工行為的過程

因而，激勵(lì)是實(shí)質(zhì)上是一個(gè)滿足員工需要的過程，是激發(fā)員工動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)員工積極性的過程第五頁，共四十二頁，編輯于2023年，星期一

動(dòng)機(jī)模式心理緊張未滿足之需求動(dòng)機(jī)目標(biāo)導(dǎo)向行動(dòng)目標(biāo)行動(dòng)積極行為消極行為目標(biāo)達(dá)成滿足刺激第六頁，共四十二頁，編輯于2023年，星期一2動(dòng)機(jī)理論一般分為兩類：

A.早期的動(dòng)機(jī)理論

B.當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論第七頁，共四十二頁，編輯于2023年，星期一3.早期動(dòng)機(jī)理論

A.需要層次理論

B.REG理論

C.雙因素理論第八頁，共四十二頁，編輯于2023年，星期一馬斯洛的需要層次理論生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要AbrahamHaroldMaslow1908-1970馬斯洛的需要層次圖第九頁，共四十二頁，編輯于2023年，星期一Maslow的需要層次理論

需要層次定義舉例高水平的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要想要充分實(shí)現(xiàn)自己潛能的需要將自己的能力發(fā)揮到極致，并且努力達(dá)到自己在工作中所能做到的一切尊重的需要對(duì)于自我以及自己的能力感覺良好；被人尊重，得到認(rèn)可和欣賞的需要得到提升，工作成績被認(rèn)可。社交的需要社會(huì)交往、友誼、情感以及愛的需要與同事和上級(jí)建立良好的關(guān)系，成為關(guān)系密切的團(tuán)隊(duì)成員之一安全的需要放心、穩(wěn)定，以及安全的環(huán)境的需要擁有工作安全感、充足的醫(yī)療保障，以及安全的工作環(huán)境生理的需要為維持個(gè)體的生存，對(duì)于食物、水、避身之處等的基本需要得到最低生活保障，能夠買到足以維持生計(jì)的食物、衣服，有穩(wěn)定的居所。低水平的需要（最為基礎(chǔ)和迫切）第十頁，共四十二頁，編輯于2023年，星期一奧爾德弗的ERG理論關(guān)系需要Relatedness生存需要Existence成長需要Growth滿足/前進(jìn)挫折/倒退滿足/強(qiáng)化ClaytonP.Alderfer

奧爾德弗的ERG理論模型第十一頁，共四十二頁，編輯于2023年，星期一Alderfer的ERG理論需要層次定義舉例高水平的需要成長的需要對(duì)自我發(fā)展以及富有創(chuàng)造性的工作的需要不斷提高技能和能力，從事有意義的工作關(guān)系的需要擁有良好的人際關(guān)系，與人分享思想和感情，與人進(jìn)行開放的雙向溝通的需要與同事、上級(jí)、下級(jí)建立良好的關(guān)系，從別人那里得到準(zhǔn)確的反饋生存的需要人類生存的基本需要，如對(duì)食物、水、衣物、容身之處、安全的環(huán)境的需要得到足夠的工資，保證生存必須品的供給，擁有安全的工作環(huán)境低水平的需要第十二頁，共四十二頁，編輯于2023年，星期一需要層次理論和ERG理論成長需要關(guān)系需要生存需要自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要Maslow的需要層次理論Alderfer的ERG理論需要層次理論和ERG理論比較圖第十三頁，共四十二頁，編輯于2023年，星期一需要層次理論與ERG理論的比較需要層次理論ERG理論五個(gè)層次的需要三種核心需要嚴(yán)格的逐級(jí)遞增的關(guān)系各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用一個(gè)人會(huì)堅(jiān)持不懈的滿足某種需要一個(gè)人會(huì)放棄某種需要，轉(zhuǎn)向另外一種需要需要一旦得到滿足，就不會(huì)再有激勵(lì)作用需要的滿足會(huì)加強(qiáng)它的激勵(lì)作用第十四頁，共四十二頁，編輯于2023年，星期一

赫茲伯格的雙因素理論第十五頁，共四十二頁，編輯于2023年，星期一赫茲伯格的雙因素理論滿意不滿意滿意沒有滿意不滿意沒有不滿意激勵(lì)因素保健因素傳統(tǒng)理論影響工作態(tài)度的因素保健因素激勵(lì)因素雙因素理論公司政策和行政管理技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)與主管的關(guān)系工作條件薪金與同級(jí)的關(guān)系個(gè)人生活與下級(jí)的關(guān)系地位工作安全性成就認(rèn)可工作本身責(zé)任感發(fā)展提升第十六頁，共四十二頁，編輯于2023年，星期一保健因素：

影響員工積極性的工作環(huán)境條件方面的因素

導(dǎo)致員工極端不滿意的因素有：

1.公司的政策與行政管理

2.與主管的關(guān)系

3.工作條件

4.薪金

5.與同級(jí)、下級(jí)的關(guān)系

6.個(gè)人生活

7.地位

8.工作安全第十七頁，共四十二頁，編輯于2023年，星期一激勵(lì)因素：影響員工工作積極性的與工作本身有關(guān)的因素

導(dǎo)致員工極端滿意的因素有：

1.工作富有成就感

2.工作成績得到認(rèn)可

3.工作本身富有挑戰(zhàn)性

4.個(gè)人發(fā)展（成長，晉升）的可能性第十八頁，共四十二頁，編輯于2023年，星期一雙因素理論結(jié)論當(dāng)激勵(lì)需要得到滿足的時(shí)候，員工會(huì)感到滿意；當(dāng)這些需要沒有得到滿足的時(shí)候，員工沒有滿意。當(dāng)保健需要得到滿足的時(shí)候，員工不會(huì)感到不滿意；當(dāng)這些需要沒有得到滿足的時(shí)候，員工將會(huì)感到不滿意。一個(gè)員工可能同時(shí)體驗(yàn)到工作滿意感和工作不滿意感。第十九頁，共四十二頁，編輯于2023年，星期一雙因素理論對(duì)管理的意義；在組織中,保健因素的滿足可以使員工消除不滿意的感覺;而激勵(lì)因素的滿足卻可以使員工產(chǎn)生滿意感;激勵(lì)因素由于是來自工作本身,屬于內(nèi)在激勵(lì),容易使員工得到深刻而長久的激勵(lì)。第二十頁，共四十二頁，編輯于2023年，星期一

雙因素理論的貢獻(xiàn)1.說明激勵(lì)措施并不能帶來滿意，更不等于勞動(dòng)生產(chǎn)率就可以提高2.滿足不同需要的所引起的激勵(lì)深度和效果不同3.要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益、工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作安排、精神鼓勵(lì)等內(nèi)在因素。第二十一頁，共四十二頁，編輯于2023年，星期一討論之一：根據(jù)馬斯洛的觀點(diǎn)，如何管理好員工并建立良好的管理制度？第二十二頁，共四十二頁，編輯于2023年，星期一3.當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論A.麥克萊蘭的需要理論

B.期望理論

C.公平理論

第二十三頁，共四十二頁，編輯于2023年，星期一麥克利蘭的三種需要理論權(quán)力需要(NeedforPower)想使他人按照自己的意愿行事，即想要影響和控制他人的愿望。合群需要(NeedforAffiliation)（歸屬需要）注重保持融洽的社會(huì)關(guān)系，渴望他人的喜愛和接納，希望與周圍的人保持親密關(guān)系和相互理解的需要成就需要(NeedforAchievement)希望自己做的事情盡善盡美，希望自己超過他人的強(qiáng)烈愿望DavidMcClelland1917-1998第二十四頁，共四十二頁，編輯于2023年，星期一第一，高成就需要者更喜歡具有個(gè)人責(zé)任感、可以獲得工作反饋和中等冒險(xiǎn)程度的工作環(huán)境。（如下圖）第二，高成就需要者未必是一位優(yōu)秀的管理者，尤其是對(duì)規(guī)模較大的組織而言。（最優(yōu)秀管理者擁有高權(quán)力需要和低歸屬需要大公司的總經(jīng)理未必是高成就需要者）第三，高權(quán)力動(dòng)機(jī)可能是管理有效的必要條件，即它認(rèn)為，一個(gè)人在組織中地位越高，權(quán)力動(dòng)機(jī)越強(qiáng)。第四，通過培訓(xùn)可以激發(fā)員工的成就需要（可以通過招聘，也可以通過培訓(xùn)員工來獲得高成就需要者）第二十五頁，共四十二頁，編輯于2023年，星期一高成就需要者更喜歡這樣的工作中等程度的冒險(xiǎn)性反饋個(gè)人責(zé)任第二十六頁，共四十二頁，編輯于2023年，星期一

期望理論（expectencytheory）

是美國行為科學(xué)家維克多弗魯姆（VictorVroom）在1964年出版的《工作與激勵(lì)》一書中提出的，它是通過考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎(jiǎng)勵(lì)之間的因果關(guān)系，來說明動(dòng)機(jī)的理論。

弗魯姆認(rèn)為，每個(gè)人都有需要，需要引起行為達(dá)到一定的目標(biāo)，有需要就有動(dòng)力，當(dāng)目標(biāo)沒有實(shí)現(xiàn)的時(shí)候，這種需要只是一種期望，而期望本身就是一種潛在的力量，能夠激勵(lì)人們的積極性。因此，他認(rèn)為，一個(gè)人被激發(fā)出來的力量與他所追求的目標(biāo)和達(dá)到這個(gè)目標(biāo)的可能性是有關(guān)系的。期望理論就是研究需要（期望）與目標(biāo)之間的關(guān)系規(guī)律的理論。第二十七頁，共四十二頁，編輯于2023年，星期一

期望理論認(rèn)為人的行為過程是一個(gè)決策過程。人們?cè)谧龀瞿骋环N行為之前，總要對(duì)行為可能產(chǎn)生的結(jié)果、行為結(jié)果對(duì)個(gè)人會(huì)帶來何種報(bào)酬以及該報(bào)酬對(duì)個(gè)人的吸引力等問題進(jìn)行估計(jì)，人們對(duì)行為的結(jié)果將會(huì)帶來滿足寄予期望，這種期望是激發(fā)人們采取行動(dòng)的動(dòng)機(jī)。期望理論試圖回答這樣兩個(gè)問題:

其一,什么產(chǎn)生激勵(lì);

其二,什么產(chǎn)生績效。第二十八頁，共四十二頁，編輯于2023年，星期一弗魯姆認(rèn)為，一個(gè)人從事某一活動(dòng)激勵(lì)力量（motivation）的大小取決于“該項(xiàng)活動(dòng)所產(chǎn)生的成果的吸引力的效價(jià)大小”（value）和“獲得預(yù)期成果的可能性”即期望值（expectancy）.

激勵(lì)力量(M)=效價(jià)（V）x期望值（E）激勵(lì)力量：指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度；效價(jià)：即目標(biāo)價(jià)值，是個(gè)體對(duì)達(dá)成目標(biāo)后滿足個(gè)人需要價(jià)值的估計(jì)；期望值：指?jìng)€(gè)體對(duì)某項(xiàng)目標(biāo)能實(shí)現(xiàn)預(yù)期結(jié)果的能力性大小的估計(jì)。即期望概率，是指根據(jù)一個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)判斷一定的行為能夠?qū)е履撤N結(jié)果或滿足需要的概率第二十九頁，共四十二頁，編輯于2023年，星期一公式實(shí)際上提出了在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好如下三方面的關(guān)系：Vroom的期望理論的基本要素個(gè)人努力個(gè)人績效組織獎(jiǎng)賞個(gè)人目標(biāo)ABCA:努力-績效的聯(lián)系(Expectancy:期望)B:績效-獎(jiǎng)賞的聯(lián)系(Instrumentality:工具性)C:獎(jiǎng)賞-個(gè)人目標(biāo)的聯(lián)系(Valence:效價(jià))激勵(lì)=期望×工具性×效價(jià)簡化的期望模式第三十頁，共四十二頁，編輯于2023年，星期一期望理論的公式的含義：

當(dāng)一個(gè)人對(duì)某種目標(biāo)的效價(jià)很高，而且他判斷出自己到達(dá)這個(gè)目標(biāo)的可能性也很大時(shí)，那么，這個(gè)目標(biāo)對(duì)他的激勵(lì)作用就很大。第三十一頁，共四十二頁，編輯于2023年，星期一

期望理論的應(yīng)用：

1.E高XV高=M高

2.E中XV中=M中

3.E低XV低=M低

4.E高XV低=M低

5.E低XV高=M低

第三十二頁，共四十二頁，編輯于2023年，星期一Adams的公平理論

相關(guān)背景：

公平理論又稱社會(huì)比較理論，它是美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯（J．S．Adams)在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》、（1962，與羅森鮑姆合寫）、《工資不公平對(duì)工作質(zhì)量的影響》（1964，與雅各布森合寫）、《社會(huì)交換中的不公平》（1965）等著作中提出來的一種激勵(lì)理論。該理論從獎(jiǎng)酬角度著手，側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。

第三十三頁，共四十二頁，編輯于2023年，星期一

公平理論指出，職工的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且受其相對(duì)報(bào)酬的影響，即一個(gè)人不僅關(guān)心自己收入的絕對(duì)值（自己的絕對(duì)收入），而且關(guān)心自己收入的相對(duì)值（自己收入與他人收入的比較）。每個(gè)人會(huì)不自覺地把自己付出的勞動(dòng)所得的報(bào)酬與他人付出的勞動(dòng)所得的報(bào)酬相比較，也會(huì)把自己現(xiàn)在付出的勞動(dòng)所得的報(bào)酬與自己過去的勞動(dòng)所得的報(bào)酬想進(jìn)行個(gè)人歷史比較。由此產(chǎn)生了公平與不公平的感。第三十四頁，共四十二頁，編輯于2023年，星期一理論要點(diǎn)：當(dāng)事人AO/I參照人aO/I(O/I)A(O/I)B(O/I)A>(O/I)B(O/I)A>(O/I)B(O/I)A>(O/I)B不公平公平不公平減少貢獻(xiàn)或增加報(bào)酬工作滿意增加貢獻(xiàn)或減少報(bào)酬(O/I)B(O/I)A(O/I)A(O/I)B(O/I)B比較過程(O/I)A第三十五頁，共四十二頁，編輯于2023年，星期一

在亞當(dāng)斯的公平理論示意圖中：

outcome＝報(bào)酬

（工資、獎(jiǎng)金、津貼、晉升、榮譽(yù)地位等）

input＝貢獻(xiàn)（工作數(shù)量與質(zhì)量、技術(shù)水平、努力程度等）第三十六頁，共四十二頁，編輯于2023年，星期一

公平理論方程式說明：公平是平衡穩(wěn)定狀態(tài)，報(bào)酬過高或過低都會(huì)使身受者感到心理上的緊張、不安，就會(huì)被激勵(lì)而采取行動(dòng)以消除或減少引起心理緊張不安狀態(tài)的差異。

調(diào)查和試驗(yàn)的結(jié)果表明，不公平感的產(chǎn)生，絕大多數(shù)是由于經(jīng)過比較認(rèn)為自己目前的報(bào)酬過低而產(chǎn)生的;但在少數(shù)情況下，也會(huì)由于經(jīng)過比較認(rèn)為自己的報(bào)酬過高而產(chǎn)生