素質(zhì)模型及其應(yīng)用素質(zhì)模型與人才發(fā)展研討會(huì)——理念、案例分享目錄2.素質(zhì)模型涵蓋的內(nèi)容有哪些？3.素質(zhì)模型的應(yīng)用價(jià)值？4.素質(zhì)模型是如何構(gòu)建起來(lái)的？1.素質(zhì)模型是什么？素質(zhì)模型是什么？素質(zhì)模型企業(yè)人才標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀人才的共性特征是什么？我們企業(yè)優(yōu)秀人才的共性特征應(yīng)該是什么？企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)文化對(duì)人才的倡導(dǎo)要求素質(zhì)模型統(tǒng)一性有效性可衡量性素質(zhì)模型三大特點(diǎn)統(tǒng)一性管理能力甲的理解乙的理解丙的理解向東向西向后素質(zhì)模型統(tǒng)一了企業(yè)的人才語(yǔ)言，對(duì)同類人員使用同一套標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量。避免出現(xiàn)對(duì)于同一個(gè)人的評(píng)價(jià)出現(xiàn)“公說(shuō)公有理，婆說(shuō)婆有理”的現(xiàn)象。有效性集合了高績(jī)效人員的能力素質(zhì)特征，它關(guān)注的是能夠有效區(qū)分高績(jī)效人員和普通績(jī)效人員的因素——鑒別性能力素質(zhì)。它能清楚地告訴我們，在企業(yè)里的某類崗位上獲取優(yōu)秀績(jī)效所需具備的關(guān)鍵能力素質(zhì)，這些能力素質(zhì)往往是深層的隱性因素，是處于能力素質(zhì)冰山水面下的部分。素質(zhì)模型有效性——尋找鑒別性能力素質(zhì)現(xiàn)實(shí)中，多數(shù)人力資源工作人員往往把考察和培訓(xùn)重點(diǎn)放在冰山水線以上的因素。但是這些因素往往是工作崗位的入門要求，而且它們的區(qū)分作用的貶值速度很快大量發(fā)現(xiàn)表明，真正對(duì)業(yè)績(jī)產(chǎn)生區(qū)分性影響的往往是水線下方的因素(鑒別性能力素質(zhì))。這些因素對(duì)工作業(yè)績(jī)有穩(wěn)定持續(xù)的影響，業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工在這些方面有超過(guò)平均水平的表現(xiàn)價(jià)值觀、態(tài)度自我形象個(gè)性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)知識(shí)、技能可衡量性彼得·德魯克曾說(shuō)過(guò)：管理的起點(diǎn)是可衡量。素質(zhì)模型通過(guò)對(duì)能力素質(zhì)的行為化描述，將原本抽象的處于冰山水面下的能力素質(zhì)變成可以實(shí)實(shí)在在進(jìn)行觀察和評(píng)估的行為特征。100959085807570656055504540實(shí)干求效開拓創(chuàng)新經(jīng)營(yíng)意識(shí)知人善任素質(zhì)模型不是……素質(zhì)模型不是人才標(biāo)準(zhǔn)的全部

素質(zhì)模型是“擇優(yōu)”的人才標(biāo)準(zhǔn)，在招聘甄選時(shí)應(yīng)結(jié)合“任職資格”（如學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等）等其他人才標(biāo)準(zhǔn)，一起使用。素質(zhì)模型素質(zhì)模型不是測(cè)評(píng)工具

素質(zhì)模型僅建立了人才標(biāo)準(zhǔn)（例如：標(biāo)準(zhǔn)重量），不能直接用于測(cè)評(píng)，需設(shè)計(jì)相應(yīng)測(cè)評(píng)模型和工具實(shí)現(xiàn)（例如：心理測(cè)驗(yàn)、結(jié)構(gòu)化面試提綱）素質(zhì)模型不是一成不變的模型

素質(zhì)模型的建立與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展階段有密切關(guān)聯(lián)，因此，當(dāng)企業(yè)的生存環(huán)境及戰(zhàn)略發(fā)生了較大變化時(shí)，對(duì)素質(zhì)模型應(yīng)進(jìn)行重新審核和動(dòng)態(tài)優(yōu)化小結(jié)當(dāng)企業(yè)有了素質(zhì)模型這個(gè)人才標(biāo)準(zhǔn)，也就意味著可以對(duì)人的能力素質(zhì)進(jìn)行統(tǒng)一、準(zhǔn)確和客觀地衡量與評(píng)價(jià)，而這一點(diǎn)是人才管理所有工作開展的核心基礎(chǔ)。目錄1.素質(zhì)模型是什么？3.素質(zhì)模型的應(yīng)用價(jià)值？4.素質(zhì)模型是如何構(gòu)建起來(lái)的？2.素質(zhì)模型涵蓋的內(nèi)容有哪些？素質(zhì)模型涵蓋的內(nèi)容有哪些？素質(zhì)指標(biāo)結(jié)構(gòu)

·素質(zhì)指標(biāo)定義·指標(biāo)理解·行為分級(jí)描述素質(zhì)模型結(jié)構(gòu)

·核心職能·關(guān)鍵能力素質(zhì)素質(zhì)模型內(nèi)容某公司素質(zhì)模型結(jié)構(gòu)示例美世咨詢?yōu)槟澈娇展窘⒌墓芾碚咚刭|(zhì)模型××集團(tuán)高層管理干部領(lǐng)導(dǎo)力模型結(jié)構(gòu)如左圖所示，素質(zhì)模型結(jié)構(gòu)是對(duì)優(yōu)秀績(jī)效者應(yīng)當(dāng)具備的各項(xiàng)能力素質(zhì)指標(biāo)集合的結(jié)構(gòu)化表達(dá)。它的作用就像能力素質(zhì)的“地圖”，幫助我們一目了然看到一個(gè)管理者要達(dá)到高績(jī)效應(yīng)當(dāng)努力的方向和重點(diǎn)。如左圖示例，該結(jié)構(gòu)圖以圓環(huán)方式表達(dá)，內(nèi)圈指向黨組管理干部的核心職能，外圈則是為圓滿完成相應(yīng)核心職能所需的關(guān)鍵能力素質(zhì)。例如，定方向這個(gè)核心職能，與之相對(duì)應(yīng)是戰(zhàn)略導(dǎo)向、著眼全局、科學(xué)決策三項(xiàng)關(guān)鍵能力素質(zhì)。素質(zhì)模型結(jié)構(gòu)示例素質(zhì)指標(biāo)結(jié)構(gòu)

——戰(zhàn)略導(dǎo)向指標(biāo)定義：深入理解并認(rèn)同集團(tuán)的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略，以此作為工作的出發(fā)點(diǎn)，指導(dǎo)具體的決策與行動(dòng)，確保各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)與集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略相一致。指標(biāo)理解：·它表現(xiàn)為把日常工作中的行為與集團(tuán)的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略目標(biāo)密切結(jié)合起來(lái)的意識(shí)與行為；·它不僅強(qiáng)調(diào)對(duì)集團(tuán)戰(zhàn)略的清晰理解，更強(qiáng)調(diào)將集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略貫徹在具體的決策與行動(dòng)中。3因勢(shì)而變

根據(jù)自己分管領(lǐng)域特點(diǎn)，關(guān)注未來(lái)發(fā)展，及時(shí)順應(yīng)變化做出調(diào)整·收集信息、分析行業(yè)發(fā)展方向及外部環(huán)境變化對(duì)集團(tuán)的影響，對(duì)戰(zhàn)略調(diào)整提出建設(shè)性的意見(jiàn)和建議·不斷思考到行動(dòng)與戰(zhàn)略的一致性以及可能出現(xiàn)的問(wèn)題，并采取行動(dòng)減少風(fēng)險(xiǎn)·及時(shí)調(diào)整內(nèi)部的政策、流程和方法，以適應(yīng)未來(lái)發(fā)展和外部變化的需要2貫徹執(zhí)行

始終使自己的決策與行動(dòng)和集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略保持一致并貫徹執(zhí)行·擬定自己分管領(lǐng)域的年度工作重點(diǎn)時(shí)，考慮是否對(duì)集團(tuán)的戰(zhàn)略與長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)有利·著眼于未來(lái)考慮，明確未來(lái)可能的機(jī)會(huì)和問(wèn)題·根據(jù)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和戰(zhàn)略安排日常工作，并不斷審核其一致性·根據(jù)已達(dá)成共識(shí)的戰(zhàn)略目標(biāo)，調(diào)整相關(guān)領(lǐng)域的資源（如：組織架構(gòu)、人力資源、設(shè)備等），力求把握機(jī)會(huì)1理解戰(zhàn)略

準(zhǔn)確理解集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略并制定分管領(lǐng)域的子戰(zhàn)略·明確描述集團(tuán)戰(zhàn)略對(duì)自己分管領(lǐng)域工作的要求·向相關(guān)人員通過(guò)多種方式宣傳集團(tuán)愿景與戰(zhàn)略·根據(jù)集團(tuán)的戰(zhàn)略要求制定自己分管領(lǐng)域的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)、戰(zhàn)略和計(jì)劃指標(biāo)結(jié)構(gòu)說(shuō)明如上表所示，每個(gè)能力素質(zhì)指標(biāo)都包含：指標(biāo)定義、指標(biāo)理解和指標(biāo)分級(jí)行為描述三大主體部分。指標(biāo)定義是該項(xiàng)能力素質(zhì)指標(biāo)指向的核心行為特征的簡(jiǎn)潔表達(dá)。指標(biāo)理解是對(duì)該項(xiàng)能力素質(zhì)指標(biāo)定義內(nèi)涵中的需要強(qiáng)調(diào)的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行著重說(shuō)明。指標(biāo)分級(jí)行為描述是該項(xiàng)能力素質(zhì)指標(biāo)所指向的各種典型行為的歸類與分層級(jí)描述。它源于企業(yè)績(jī)優(yōu)人員的關(guān)鍵事件（這些事件出現(xiàn)在該類崗位的各類典型活動(dòng)中）提煉歸納并進(jìn)行分層。如下圖所示，從1級(jí)到3級(jí)逐級(jí)上升，行為層級(jí)的上升代表了更高的績(jī)效水平表現(xiàn)。戰(zhàn)略導(dǎo)向

3. 因勢(shì)而變2. 貫徹執(zhí)行1. 理解戰(zhàn)略小結(jié)·當(dāng)完成了素質(zhì)模型結(jié)構(gòu)，以及各個(gè)能力素質(zhì)指標(biāo)的定義、理解和分級(jí)行為描述時(shí)，就相當(dāng)于擁有了企業(yè)優(yōu)秀人才的“基因圖譜”。·這個(gè)“圖譜”可以很清楚地表明企業(yè)優(yōu)秀人才的能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)，哪些能力素質(zhì)是天生的很難培養(yǎng)的，需要在招聘選拔中予以把關(guān)的；哪些能力素質(zhì)是后天可以培養(yǎng)的，值得花力氣培養(yǎng)。這個(gè)“圖譜”是后期進(jìn)行能力素質(zhì)盤點(diǎn)、選拔、培養(yǎng)的重要基礎(chǔ)。目錄1.素質(zhì)模型是什么？2.素質(zhì)模型涵蓋的內(nèi)容有哪些？4.素質(zhì)模型是如何構(gòu)建起來(lái)的？3.素質(zhì)模型的應(yīng)用價(jià)值？管理者素質(zhì)模型選育用留招聘甄選機(jī)制人才選拔機(jī)制系統(tǒng)的培訓(xùn)課程體系教練式跟蹤輔導(dǎo)系統(tǒng)績(jī)效考核能力考核個(gè)性化培養(yǎng)方式雙贏的職業(yè)生涯發(fā)展應(yīng)用價(jià)值：打造管理人才綠色循環(huán)系統(tǒng)，規(guī)模培養(yǎng)人才素質(zhì)模型應(yīng)用價(jià)值說(shuō)明素質(zhì)模型作為企業(yè)的人才標(biāo)準(zhǔn)體系，是建立后續(xù)人才評(píng)估體系和人才培訓(xùn)體系兩大應(yīng)用板塊的基礎(chǔ)。標(biāo)準(zhǔn)不確立，后期的應(yīng)用就成了無(wú)源之水，無(wú)本之木。三大體系（人才標(biāo)準(zhǔn)體系、人才評(píng)估體系、人才培訓(xùn)課程體系）若不建立，管理人才的選、育、用、留等核心功能模塊就無(wú)法真正的發(fā)揮作用，實(shí)現(xiàn)打造管理人才綠色循環(huán)系統(tǒng)，規(guī)模復(fù)制管理人才就只是一句空話。寶鋼集團(tuán)建立管理與技術(shù)后備人才發(fā)展系統(tǒng)中國(guó)航空集團(tuán)下屬公司領(lǐng)導(dǎo)班子領(lǐng)導(dǎo)力模型平安保險(xiǎn)集團(tuán)、太平人壽全面建立能力素質(zhì)模型及其應(yīng)用進(jìn)行整體人才梯隊(duì)建設(shè)中國(guó)建設(shè)銀行、神龍汽車、上海大眾等國(guó)內(nèi)一流企業(yè)都已經(jīng)構(gòu)建管理人員的素質(zhì)模型奔馳、諾基亞、3M、美國(guó)鋁業(yè)、歐尚等國(guó)際性企業(yè)，在中國(guó)延續(xù)了應(yīng)用能力素質(zhì)模型的傳統(tǒng)……理論：經(jīng)過(guò)嚴(yán)密系統(tǒng)的科學(xué)論證實(shí)際：經(jīng)過(guò)眾多國(guó)際一流企業(yè)的實(shí)際應(yīng)用效果檢驗(yàn)學(xué)術(shù)界的深入研究隊(duì)伍建設(shè)的戰(zhàn)略性措施人才選拔、調(diào)用、培養(yǎng)的有效方法國(guó)內(nèi)發(fā)展：雙重驗(yàn)證：著名人力資源咨詢公司廣泛應(yīng)用應(yīng)用價(jià)值舉例：建立有效的人才機(jī)制IBM是一個(gè)能夠培養(yǎng)“將軍”和“元帥”的地方，這個(gè)企業(yè)的“人才新干線”就是為了全方位打造企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的后備軍而設(shè)的。IBM后備力量的發(fā)展是從兩個(gè)基本層面著手的。一個(gè)是從IBMChina四千多人的員工隊(duì)伍中選出15%-20%的有突出表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿Φ膶I(yè)人才。一個(gè)是領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)，通過(guò)“長(zhǎng)板凳接班人計(jì)劃”確任每一個(gè)關(guān)鍵性職位的未來(lái)3-5年的接班人。并有針對(duì)性地制訂培養(yǎng)計(jì)劃。

新星DNA長(zhǎng)板凳計(jì)劃G100愛(ài)立信認(rèn)為，個(gè)人的素質(zhì)（個(gè)性、信仰、價(jià)值觀等）基本上與生俱來(lái)，很難通過(guò)培訓(xùn)而獲得，而能力則是可以經(jīng)后天培訓(xùn)而不斷改進(jìn)的。技能、人際能力和經(jīng)營(yíng)能力分別細(xì)化成能力要素，形成愛(ài)立信的能力要素庫(kù)，不同的部門、職位所需的能力要素集合是不同的，而且隨時(shí)間變化要素也有所調(diào)整。在填補(bǔ)能力差距方面，愛(ài)立信公司設(shè)定了完善的內(nèi)部培訓(xùn)體系，公司根據(jù)個(gè)人或群組的能力差距定制學(xué)習(xí)方案。對(duì)于員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，根據(jù)差距有的放矢地選擇愛(ài)立信內(nèi)部提供的培訓(xùn)課程，能明確地實(shí)現(xiàn)充電，實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)提升。234T5沃土計(jì)劃人才新干線Fasttrack快速列車……應(yīng)用價(jià)值舉例：500強(qiáng)企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)××集團(tuán)核心素質(zhì)模型應(yīng)用全景規(guī)劃黨組管理干部領(lǐng)導(dǎo)力模型部/處/科級(jí)管理干部核心素質(zhì)模型全員通用素質(zhì)模型人才標(biāo)準(zhǔn)體系·黨組管理干部能力發(fā)展評(píng)價(jià)系統(tǒng)·黨組管理干部素質(zhì)選拔測(cè)評(píng)系統(tǒng)·部/處/科級(jí)管理干部能力發(fā)展評(píng)價(jià)系統(tǒng)·部/處/科級(jí)管理干部素質(zhì)選拔測(cè)評(píng)系統(tǒng)·校園招聘測(cè)評(píng)系統(tǒng)人才評(píng)估體系·黨組管理干部領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)課程體系·部/處/科級(jí)管理干部培訓(xùn)課程體系·管理培訓(xùn)品牌課程·員工通用素質(zhì)培訓(xùn)課程體系人才培養(yǎng)體系黨組管理干部部處科級(jí)管理干部普通員工素質(zhì)模型能做什么？不能做什么？素質(zhì)模型，作為人才標(biāo)準(zhǔn)體系，是后期應(yīng)用體系開發(fā)的基礎(chǔ)。但是，值得注意的是：素質(zhì)模型只是“基礎(chǔ)”，不能夸大它的作用，它并不能直接的用來(lái)評(píng)估人員，需要進(jìn)行“深加工”，從而真正的將應(yīng)用落到實(shí)處。建立人才評(píng)估體系和人才培訓(xùn)課程體系就是“深加工”的具體體現(xiàn)。因此，我們說(shuō)企業(yè)完成素質(zhì)模型構(gòu)建的時(shí)候，其實(shí)只是完成了基礎(chǔ)工作，后續(xù)的應(yīng)用體系開發(fā)和實(shí)施更能直接地體現(xiàn)模型的應(yīng)用價(jià)值。各類核心素質(zhì)模型干部選拔素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)校園招聘測(cè)評(píng)系統(tǒng)干部能力發(fā)展評(píng)價(jià)系統(tǒng)基于素質(zhì)模型的測(cè)評(píng)系統(tǒng)

E化的在線平臺(tái)基于素質(zhì)指標(biāo)開發(fā)題目，結(jié)果直接反應(yīng)候選人與企業(yè)文化及崗位素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的匹配度基于管理干部素質(zhì)模型”進(jìn)行設(shè)計(jì)開發(fā)用于各級(jí)管理干部的素質(zhì)現(xiàn)狀診斷、試用期/任期/年度能力考核，主要目的是為干部的培訓(xùn)發(fā)展提供參考。工具包括：多維考察訪談提綱、360度行為評(píng)定問(wèn)卷（設(shè)計(jì)成軟件系統(tǒng)）基于“管理干部素質(zhì)模型”進(jìn)行設(shè)計(jì)開發(fā)用于各級(jí)管理干部的社會(huì)招聘、內(nèi)部競(jìng)聘、后備干部選拔工具包括：在線心理測(cè)驗(yàn)、結(jié)構(gòu)化面試、情景模擬測(cè)評(píng)工具（評(píng)價(jià)中心）測(cè)評(píng)系統(tǒng)成果的具體應(yīng)用干部的培訓(xùn)需求診斷素質(zhì)現(xiàn)狀診斷內(nèi)部競(jìng)聘后備干部選拔試用期/任期/年度能力考核社會(huì)招聘干部能力發(fā)展評(píng)價(jià)系統(tǒng)干部選拔素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)從各層級(jí)管理干部素質(zhì)模型中選取重點(diǎn)評(píng)估指標(biāo)。社會(huì)招聘更關(guān)注崗位的動(dòng)力適配性，內(nèi)部競(jìng)聘更關(guān)注發(fā)展?jié)摿?。根?jù)素質(zhì)模型的分級(jí)行為，建立各級(jí)崗位的合格標(biāo)準(zhǔn)和優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)。干部選拔素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)應(yīng)用——測(cè)評(píng)基本流程候選人經(jīng)過(guò)干部選拔素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)中多種工具的全面測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)結(jié)果與目標(biāo)崗位的合格標(biāo)準(zhǔn)和優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照，符合要求者入選。選拔結(jié)果及任用建議能不能了解領(lǐng)導(dǎo)力了解通用管理技能、管理經(jīng)驗(yàn)了解學(xué)習(xí)潛力、分析判斷人際溝通、創(chuàng)新思維等基本潛能了解性格、管理風(fēng)格等與崗位及組織文化的匹配度了解價(jià)值觀和動(dòng)力適配性了解候選人的意愿和背景情況合不合愿不愿心理測(cè)驗(yàn)結(jié)構(gòu)化面試情境模擬測(cè)評(píng)干部選拔素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)應(yīng)用

——干部社會(huì)招聘和內(nèi)部競(jìng)聘干部選拔素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)應(yīng)用

——后備干部選拔了解領(lǐng)導(dǎo)力和發(fā)展?jié)摿α私夂诵墓芾砑寄?、管理?jīng)驗(yàn)了解學(xué)習(xí)潛力、分析判斷人際溝通、創(chuàng)新思維等基本潛能了解性格、管理風(fēng)格與崗位的匹配度了解后備的發(fā)展意愿和背景情況心理測(cè)驗(yàn)結(jié)構(gòu)化面試情境模擬測(cè)評(píng)晉升后備干部績(jī)效評(píng)價(jià)晉升候選人績(jī)效管理合格能力評(píng)估合格干部能力發(fā)展評(píng)價(jià)系統(tǒng)應(yīng)用素質(zhì)現(xiàn)狀診斷干部能力發(fā)展評(píng)價(jià)系統(tǒng)干部培訓(xùn)需求診斷試用期/任期/年度能力考核多維度考察訪談提綱360度行為評(píng)定問(wèn)卷（可設(shè)計(jì)成軟件系統(tǒng)）干部能力發(fā)展評(píng)價(jià)系統(tǒng)應(yīng)用舉例——素質(zhì)現(xiàn)狀診斷績(jī)效低潛力大8%績(jī)效中潛力大24%績(jī)效高潛力大8%績(jī)效低潛力中4%績(jī)效中潛力中22%績(jī)效高潛力中16%績(jī)效低潛力小2%績(jī)效中潛力小8%績(jī)效高潛力小12%跟蹤明星超級(jí)明星監(jiān)控適合現(xiàn)在的崗位明星出局監(jiān)控跟蹤潛力績(jī)效潛力績(jī)效評(píng)價(jià)能力評(píng)價(jià)將干部素質(zhì)現(xiàn)狀根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)和能力評(píng)價(jià)綜合結(jié)果進(jìn)行分類，明確后續(xù)分類使用和培養(yǎng)的方向?？?jī)效組織推薦以往業(yè)績(jī)明確職業(yè)地圖個(gè)人申報(bào)素質(zhì)診斷明確需求診斷分類圈定候選人以干部素質(zhì)診斷結(jié)果為基礎(chǔ)建立核心人才庫(kù)確定核心人才范圍核心人才庫(kù)干部能力發(fā)展評(píng)價(jià)系統(tǒng)應(yīng)用舉例

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干部考核聚焦重點(diǎn)提升發(fā)展效率·人力資源部門制定針對(duì)性能力提升（培養(yǎng)）計(jì)劃，跟蹤培訓(xùn)效果·個(gè)人對(duì)標(biāo)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)干部的素質(zhì)要求，塑造卓越的管理行為直線領(lǐng)導(dǎo)是第一人力資源經(jīng)理·年度考評(píng)談話與績(jī)效輔導(dǎo)·直接上級(jí)反饋結(jié)果并指明發(fā)展方向、共同制訂發(fā)展計(jì)劃核心素質(zhì)模型能力考核結(jié)果反饋培訓(xùn)與發(fā)展能力評(píng)價(jià)結(jié)果試用期能力考核報(bào)告年度能力考核報(bào)告任期能力考核報(bào)告要求－習(xí)慣－能力－績(jī)效·360度領(lǐng)導(dǎo)力行為評(píng)估問(wèn)卷與多緯度訪談結(jié)合，綜合得分、不同緯度得分與同類崗位平均分及歷年得分對(duì)比，找出弱點(diǎn)和差距，持續(xù)跟蹤能力發(fā)展情況。·運(yùn)用《素質(zhì)模型手冊(cè)》進(jìn)行行為自查規(guī)范自己及下屬的管理行為基于素質(zhì)模型開發(fā)管理培訓(xùn)課程高層管理干部領(lǐng)導(dǎo)力模型部級(jí)管理干部素質(zhì)模型處級(jí)管理干部素質(zhì)模型科級(jí)管理干部素質(zhì)模型全員通用素質(zhì)模型高層管理干部領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)課程體系部/處/科級(jí)管理干部管理能力培訓(xùn)課程體系管理培訓(xùn)品牌課程員工通用素質(zhì)培訓(xùn)課程體系人才培訓(xùn)總體要求：高效培養(yǎng)人才提供培訓(xùn)方向指引和重點(diǎn)，明確培訓(xùn)需求形成系統(tǒng)性、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)課程體系縮短人才培養(yǎng)周期標(biāo)準(zhǔn)度準(zhǔn)確度加速度高效復(fù)制人才企業(yè)進(jìn)入了快速擴(kuò)張的戰(zhàn)略機(jī)遇期，人才的成長(zhǎng)速度亟待提升標(biāo)準(zhǔn)度1：標(biāo)準(zhǔn)化課程體系詳細(xì)表（以高層管理干部為例）標(biāo)準(zhǔn)化的課程體系：它解決一個(gè)最基本的問(wèn)題：處于什么層次的管理干部，在什么節(jié)點(diǎn)，上什么課程，授課形式如何？它解決的是能力素質(zhì)培訓(xùn)的“道路”問(wèn)題。標(biāo)準(zhǔn)度1：標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)課程體系－培訓(xùn)課程導(dǎo)圖（局部）模塊素質(zhì)指標(biāo)對(duì)應(yīng)課程培訓(xùn)對(duì)象備注

帶隊(duì)伍知人善任結(jié)構(gòu)化面試與選材新進(jìn)與后備干部戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃在崗2年以上干部培育人才績(jī)效面談與輔導(dǎo)新進(jìn)與后備干部教練式經(jīng)理在崗2年以上干部……培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)開展培訓(xùn)課程實(shí)施能力發(fā)展活動(dòng)通過(guò)訓(xùn)前能力素質(zhì)評(píng)鑒，精準(zhǔn)確定個(gè)人和組織培訓(xùn)需求培訓(xùn)效果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)度2：標(biāo)準(zhǔn)化的培養(yǎng)過(guò)程根據(jù)能力素質(zhì)指標(biāo)分解培訓(xùn)基點(diǎn)，并在課程中融入本企業(yè)實(shí)際案例實(shí)施與個(gè)人緊要提升能力相關(guān)的實(shí)踐活動(dòng)化學(xué)為用對(duì)訓(xùn)前訓(xùn)后管理能力變化進(jìn)行對(duì)照評(píng)估與反饋針對(duì)不同能力素質(zhì)的特性，采用不同授課方式優(yōu)秀群體……能力模塊n行為事件訪談區(qū)分性關(guān)鍵事件1……區(qū)分性關(guān)鍵事件n一般群體建模過(guò)程提煉指標(biāo)應(yīng)用過(guò)程還原案例關(guān)鍵事件案例1……關(guān)鍵事件案例n測(cè)評(píng)用培訓(xùn)用區(qū)分性關(guān)鍵事件來(lái)自于企業(yè)現(xiàn)實(shí)環(huán)境，對(duì)績(jī)效有直接影響，在該面臨該類事件時(shí)，優(yōu)秀人員脫穎而出，一般人員無(wú)所作為。是核心人才培訓(xùn)的寶貴材料。對(duì)該類事件的選取有如下要求：結(jié)構(gòu)要素：必須包括事件背景、事件內(nèi)容、實(shí)際行為和事件結(jié)果四個(gè)關(guān)鍵要素。有效性：必須是與績(jī)效密切關(guān)聯(lián)的事件，能區(qū)分優(yōu)秀績(jī)效和普通績(jī)效。目標(biāo)性：事件包含一個(gè)或若干個(gè)能力素質(zhì)（Competency）元素，能激活、誘發(fā)能力素質(zhì)。選取條件：通常是兩難性、復(fù)雜性或突發(fā)性的事件。能力模塊1準(zhǔn)確度：提煉建模過(guò)程中的關(guān)鍵事件為培訓(xùn)課程案例培訓(xùn)計(jì)劃以能力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)依據(jù)管理者能力素質(zhì)差距分析確定具體所需培訓(xùn)提供的培訓(xùn)個(gè)人培訓(xùn)計(jì)劃123456—√——－√準(zhǔn)確度1：聚焦關(guān)鍵能力素質(zhì)差距確定個(gè)人培訓(xùn)需求干部能力發(fā)展評(píng)價(jià)系統(tǒng)評(píng)價(jià)結(jié)果能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)管理者目前能力素質(zhì)經(jīng)營(yíng)意識(shí)追求卓越影響他人開拓創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向培育人才人員A。。。。。。人員Z培訓(xùn)需求能力素質(zhì)項(xiàng)1：。。。。。。。。。。。。。。。能力素質(zhì)項(xiàng)N：

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核心儲(chǔ)備人員能力素質(zhì)注：標(biāo)處為個(gè)人測(cè)評(píng)結(jié)果的短板能力素質(zhì)項(xiàng)目，★數(shù)目表示培訓(xùn)需求的優(yōu)先次序。準(zhǔn)確度2：根據(jù)能力素質(zhì)差距統(tǒng)計(jì)，確定組織培訓(xùn)需求模塊/能力匹配重點(diǎn)課程針對(duì)性的能力素質(zhì)提升核心素質(zhì)專業(yè)素質(zhì)敬業(yè)精神誠(chéng)實(shí)守信團(tuán)隊(duì)精神溝通能力運(yùn)用專業(yè)解決問(wèn)題領(lǐng)導(dǎo)能力發(fā)展他人管理變革主動(dòng)進(jìn)取管理人員經(jīng)理人員十項(xiàng)管理技巧★★★★★★建立信任★★★★對(duì)你和下屬的發(fā)展負(fù)責(zé)★★★★★計(jì)劃和執(zhí)行★★有效溝通★★★★企業(yè)文化和價(jià)值觀★★找到和留住最佳雇員★★★結(jié)果導(dǎo)向的管理者★★★★★★高績(jī)效人士的7個(gè)習(xí)慣★★★★★全面質(zhì)量管理★★★★★★★示例準(zhǔn)確度3：根據(jù)培訓(xùn)需求匹配合適課程加速度1：根據(jù)不同能力素質(zhì)特性選擇授課方法告訴式的

體驗(yàn)式的知識(shí)技能態(tài)度加速度2：集聚各類培養(yǎng)資源，加快能力發(fā)展能力發(fā)展資源能力發(fā)展資源

能力發(fā)展資源

能力發(fā)展