企業(yè)可持續(xù)發(fā)展方式分析與人才瓶頸突破非人版新版演示文稿當(dāng)前第1頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)背景介紹張嘉偉JackyZhang中國(guó)人民大學(xué)工商管理碩士、心理學(xué)博士、

獨(dú)立學(xué)者

Global

Management

Trend

Institute（GMT）

聯(lián)合發(fā)起人

2011-2013年美國(guó)斯坦福大學(xué)

可持續(xù)發(fā)展與全球競(jìng)爭(zhēng)力研究中心（SDGC）

訪問(wèn)學(xué)者

研究課題：成長(zhǎng)型企業(yè)管理模式

助教

2010年

美國(guó)哥倫比亞大學(xué)教育學(xué)院

研究課題：家族企業(yè)傳承

富布奈特基金訪問(wèn)學(xué)者2009年

日本早稻田大學(xué)政治經(jīng)濟(jì)系HRM研究所中國(guó)特約研究員常年擔(dān)任清華大學(xué)、北京大學(xué)、浙江大學(xué)、上海交大MBA／EMBA研修課程主講教授香港理工大學(xué)特聘教授職務(wù)，主講MBA/EMBA人力資源管理課程曾在OrganizationScience（組織科學(xué)）,OrganizationStudies（組織研究），JournalofGeneralManagement（通用管理雜志），InternationalJournalofHumanResources（人力資源國(guó)際雜志），AcademyofManagementExecutives（管理經(jīng)理），JournalofWorldBusiness（世界經(jīng)營(yíng)雜志）等著名國(guó)際刊物上均有論文發(fā)表。

當(dāng)前第2頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)

國(guó)內(nèi)出版作品與文章主要著作：《把脈人心》2010年11月

吉林出版社《職業(yè)心理學(xué)》俞文釗

張嘉偉2007年8月

東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社

人力資源管理雜志《尚學(xué)趣》主編文章發(fā)表（部分）：中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)《“4Q”理論看中國(guó)人心態(tài)變化》、《國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)“人力突圍”》等、經(jīng)理人雜志《轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)下中國(guó)企業(yè)人力成本分析與控制》、《中國(guó)企業(yè)人才供應(yīng)鏈系統(tǒng)》等企業(yè)家雜志《中國(guó)中小企業(yè)生態(tài)系統(tǒng)現(xiàn)狀分析》視頻著作：人力財(cái)智全攻略系列課程《卓越經(jīng)營(yíng)》、《優(yōu)秀人才》、《高效工作》2009年10月

北京高教出版社職場(chǎng)心理學(xué)專(zhuān)業(yè)書(shū)籍《把脈人心》2010年11月

北京高教出版社當(dāng)前第3頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)

管理咨詢(xún)工作成果大娘水餃餐飲有限公司

（99年參與ISO9002認(rèn)證，外審專(zhuān)家組成員、連鎖體系運(yùn)營(yíng)與人力資源管理咨詢(xún)）大賀國(guó)際廣告集團(tuán)公司

（2003年

集團(tuán)培訓(xùn)學(xué)院構(gòu)建及內(nèi)部培訓(xùn)體系架構(gòu)設(shè)計(jì)咨詢(xún)）法國(guó)圣戈班集團(tuán)（中國(guó)）

（2004年

法國(guó)圣戈班圣韓玻璃、新南宇玻璃公司人力資源咨詢(xún)）鹽城醫(yī)藥集團(tuán)有限公司

（2004年

人力資源管理與連鎖店運(yùn)營(yíng)咨詢(xún)）江淮動(dòng)力股份有限公司

（2004年

生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管理和人力成本控制體系咨詢(xún)）南京汽車(chē)集團(tuán)公司

（2005---2007年集團(tuán)公司

特聘管理顧問(wèn)

）南京汽車(chē)集團(tuán)公司

培訓(xùn)學(xué)院體系設(shè)計(jì)顧問(wèn)（2003-2007年

集團(tuán)培訓(xùn)學(xué)院及構(gòu)建于內(nèi)部培訓(xùn)體系架構(gòu)設(shè)計(jì)咨詢(xún)）浙江森馬服飾集團(tuán)公司

人力資源管理咨詢(xún)（2005年）江蘇前程木業(yè)集團(tuán)公司

人力資源管理咨詢(xún)咨詢(xún)（2005年）蘇州朗力福（控股）集團(tuán)有限公司

營(yíng)銷(xiāo)渠道及人力資源管理咨詢(xún)

（2006年）浙江三星機(jī)電股份有限公司

人力資源管理咨詢(xún)（2006年）江蘇博萊家用紡織品有限公司人力資源咨詢(xún)、戰(zhàn)略規(guī)劃與品牌推廣咨詢(xún)（2007年）四川天成建筑工程機(jī)械集團(tuán)公司

人力資源管理咨詢(xún)案（2007年）浙江莊吉服飾集團(tuán)公司

人力資源管理咨詢(xún)

（2008年）浙江天能集團(tuán)公司

人力資源管理咨詢(xún)案

（2008年）LG飛利浦顯示

人力資源咨詢(xún)及年度EMP培訓(xùn)計(jì)劃（2008年）長(zhǎng)沙商業(yè)銀行

戰(zhàn)略人力資源咨詢(xún)案

（2008年）安徽電視臺(tái)

戰(zhàn)略人力資源咨詢(xún)案

（2008年）徽商集團(tuán)

戰(zhàn)略人力資源咨詢(xún)案

（2008年）安徽省交通投資集團(tuán)

年度高管培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)與執(zhí)行

（2008年）阿里巴巴（中國(guó)）網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司

人力資源培訓(xùn)體系架構(gòu)設(shè)計(jì)咨詢(xún)

（2008-2009年）當(dāng)前第4頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)

現(xiàn)在的心態(tài)決定你今天的課程收獲很多人輸就輸在：對(duì)于新興事物，第一看不見(jiàn)，第看不起，第三看不懂，第四跟不上。最初就輸在心態(tài)上。當(dāng)前第5頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)

你可以在生命中看見(jiàn)的變革當(dāng)前第6頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)

聽(tīng)鈴聲記重點(diǎn)+中國(guó)人的管理不缺乏制度，缺乏變通的智慧。當(dāng)今中國(guó)社會(huì)不缺人才，而缺人品。這就是我們重制度輕變通的結(jié)果。人力資源是變通學(xué)科，不可盲目效仿，要找到人性的弱點(diǎn)才是管理的正道。

記住中國(guó)不同于西方社會(huì)，中國(guó)社會(huì)歸根還是講人情和關(guān)系的變通群體。當(dāng)前第7頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)

別把自己看太重心理學(xué)大師弗洛伊德說(shuō)：“世界上就兩種人，一種叫不正經(jīng)，另種叫假正經(jīng)”。所以說(shuō)：“牛要有個(gè)度，裝要撐（HOLD）的住”。當(dāng)前第8頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)本課程學(xué)習(xí)心界三個(gè)要求：

1.心態(tài)放松

2.緊抓重點(diǎn)

3.別把自己看太重當(dāng)前第9頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)

教育的意義

教育必須培養(yǎng)人的自我決定能力，而不是要培養(yǎng)人們適應(yīng)傳統(tǒng)的世界。教育不是首先著眼與實(shí)用性，甚至也不是要首先傳播知識(shí)和技能，而是去喚醒學(xué)生的力量。教育的最終目的在于：培養(yǎng)人們的自我性、主動(dòng)性、抽象的歸納力和理解力，以便使他們?cè)谀壳斑€無(wú)法預(yù)料到的未來(lái)局勢(shì)中，自我做出有意義的選擇。

費(fèi)希爾當(dāng)前第10頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)當(dāng)下發(fā)展生存再問(wèn)自己三個(gè)問(wèn)題為什么做生意？（想不想）如何做生意？

（能不能）掙了錢(qián)怎么辦？（合不合）當(dāng)前第11頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)第一篇

中國(guó)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展方式分析當(dāng)前第12頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)未來(lái)中國(guó)式改革在可見(jiàn)的未來(lái)以自由市場(chǎng)為導(dǎo)向，以統(tǒng)一文化為邊界；在民主法制與中央集權(quán)之間找平衡點(diǎn)的非西方式改革。

中國(guó)未來(lái)要走的路是條比我們輕易想象要更窄的路，五千年文化決定中國(guó)人沒(méi)有選擇必須要走的路。

費(fèi)正清《美國(guó)與中國(guó)》1948當(dāng)前第13頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)改革開(kāi)放35年后我們遇到了什么？2010年中國(guó)GDP：397983億元（人民幣），USD$60483.7386億美元（國(guó)家統(tǒng)計(jì)局1月20日公布）2010年美國(guó)GDP：964483.898億元（人民幣），USD$146578.1美元中國(guó)人口13億，美國(guó)人口3億。當(dāng)前第14頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)還有……中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的平均壽命2.9年；2011年入圍的中國(guó)企業(yè)占世界500強(qiáng)總體收入的10.66%；2010年民營(yíng)企業(yè)500強(qiáng)的勞動(dòng)生產(chǎn)率為124.47萬(wàn)元/人；中國(guó)的生產(chǎn)率僅比美國(guó)低8%（麥肯錫報(bào)告，20家中國(guó)制造企業(yè)）中國(guó)工人平均工資是美國(guó)工人的4%，和1975年的韓國(guó)類(lèi)似（諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主保羅.克魯格曼）當(dāng)前第15頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)更關(guān)鍵問(wèn)題已經(jīng)出現(xiàn)當(dāng)前第16頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)看看我們的成長(zhǎng)與問(wèn)題成長(zhǎng)之一：中國(guó)經(jīng)濟(jì)以及中國(guó)企業(yè)得到了高速的增長(zhǎng)。問(wèn)題：這樣的增長(zhǎng)是否有泡沫，是否可以穩(wěn)定地持續(xù)；成長(zhǎng)之二：持續(xù)標(biāo)桿學(xué)習(xí)以達(dá)到最佳表現(xiàn)，事實(shí)也是如此。問(wèn)題：持續(xù)標(biāo)桿學(xué)習(xí)必須積累出企業(yè)自身的管理模式和管理文化，僅僅是學(xué)習(xí)標(biāo)桿還是不夠的；成長(zhǎng)之三：我們擁有了成本優(yōu)勢(shì)、產(chǎn)品優(yōu)勢(shì)、銷(xiāo)售優(yōu)勢(shì)、渠道和服務(wù)優(yōu)勢(shì)。問(wèn)題：現(xiàn)在成本優(yōu)勢(shì)不再是最關(guān)鍵的因素，技術(shù)能否發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，如何創(chuàng)新商業(yè)模式。當(dāng)前第17頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)成長(zhǎng)之四：我們?cè)谏a(chǎn)、銷(xiāo)售與服務(wù)上獲得了非常大的進(jìn)步。問(wèn)題：現(xiàn)在的企業(yè)必須擁有以下特征無(wú)形的知識(shí)資產(chǎn)高品質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)有素養(yǎng)的員工驅(qū)動(dòng)資本的能力快速反應(yīng)的內(nèi)部流程機(jī)制滿(mǎn)意的顧客群自我的超越明確的道德規(guī)范當(dāng)前第18頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)我們嘗試過(guò)所有的新理論40年代的人際關(guān)系訓(xùn)練被看成是組織成功的關(guān)鍵50年代的目標(biāo)管理被視為解決管理問(wèn)題的新方法60年代的分權(quán)化成為最佳方法70年代的企業(yè)戰(zhàn)略風(fēng)靡一時(shí)80年代的企業(yè)文化粉墨登場(chǎng)90年代后電子商務(wù)引入的各種方法更是層出不窮21世紀(jì)管理創(chuàng)新理論引領(lǐng)變化……無(wú)所謂是哪個(gè)時(shí)代，所有這些對(duì)中國(guó)的企業(yè)來(lái)說(shuō)似乎都是應(yīng)接不暇的管理武器當(dāng)前第19頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)問(wèn)題出在哪里？

對(duì)企業(yè)和管理的基本理解不夠當(dāng)前第20頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者必須思考的七個(gè)問(wèn)題？我們的企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)是源于市場(chǎng)的增長(zhǎng)還是自己能力的增長(zhǎng)。行業(yè)的增長(zhǎng)是多少，你的增長(zhǎng)是否超越行業(yè)的平均增長(zhǎng)？穩(wěn)定可持續(xù)的增長(zhǎng)來(lái)源于對(duì)客戶(hù)理解、行業(yè)了解、員工的培養(yǎng)，反之增長(zhǎng)不可能持續(xù)，你對(duì)這三者理解多少？公司是否可以系統(tǒng)化思維的運(yùn)作，還是依靠營(yíng)銷(xiāo)技巧，價(jià)格戰(zhàn)、規(guī)模化制造成本的投入與低端復(fù)制？你在市場(chǎng)中憑什么活下來(lái)，憑借關(guān)鍵要素還是自己的核心能力？全球化競(jìng)爭(zhēng)是什么？自己有能力應(yīng)對(duì)嗎？你了解服務(wù)嗎？服務(wù)是產(chǎn)品增值的一部分，還是彌補(bǔ)你產(chǎn)品的不足。我們的人才團(tuán)隊(duì)的激情和學(xué)習(xí)能力還能持續(xù)多久？當(dāng)前第21頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)

第二次世界大戰(zhàn)的勝利，除了丘吉爾、羅斯福與斯大林以外，還有誰(shuí)是獲得勝利的關(guān)鍵人物？答案是：泰勒

“二戰(zhàn)”期間，美國(guó)正是全面運(yùn)用了泰勒“更聰明地工作”方法，使得美國(guó)體力工作者的生產(chǎn)力遠(yuǎn)超其他國(guó)家，美國(guó)一國(guó)產(chǎn)出的戰(zhàn)爭(zhēng)物資比所有參戰(zhàn)國(guó)的總和還要多，這才是“二戰(zhàn)”勝利的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。當(dāng)前第22頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)

二戰(zhàn)后（VCR）

歐洲和日本也正是從“二戰(zhàn)”的經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)中，認(rèn)識(shí)到泰勒工作方法的極端重要性。兩者分別通過(guò)“馬歇爾計(jì)劃”和“戴明”，引入了泰勒的作業(yè)方法，這才有了后來(lái)歐洲的復(fù)興與日本的重新掘起。當(dāng)前第23頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)破局出路20世紀(jì)70年代中期以來(lái)，“經(jīng)濟(jì)零增長(zhǎng)”、“美國(guó)限制工業(yè)化”以及“康德拉杰耶夫經(jīng)濟(jì)停滯”之類(lèi)的說(shuō)法被人們奉為金科玉律，在美國(guó)本土十分盛行。然而，事實(shí)和數(shù)據(jù)卻證明這些觀點(diǎn)完全是無(wú)稽之談，真正發(fā)生在美國(guó)的是完全不同的情況。在這一時(shí)期，美國(guó)的經(jīng)濟(jì)體系發(fā)生了深刻的變化，從“管理型”經(jīng)濟(jì)徹底轉(zhuǎn)向了“企業(yè)家型”經(jīng)濟(jì)。

----彼得.德魯克《創(chuàng)新與企業(yè)家精神》當(dāng)前第24頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)過(guò)往35年中國(guó)發(fā)展現(xiàn)象分析固定資產(chǎn)投資規(guī)模的擴(kuò)大是中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要原因第二、第三產(chǎn)業(yè)對(duì)GDP增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)絕對(duì)數(shù)和相對(duì)數(shù)都高于第一產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度下的企業(yè)正在逐步發(fā)育和成長(zhǎng)中政策因素對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)發(fā)揮了重要的推動(dòng)作用市場(chǎng)力量在推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中占重要地位當(dāng)前第25頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)“管理”是個(gè)什么東西經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率=勞動(dòng)投入的貢獻(xiàn)+資本投入的貢獻(xiàn)+全要素生產(chǎn)率（TFP）所謂全要素生產(chǎn)率是用來(lái)衡量生產(chǎn)率的指標(biāo)，它有三個(gè)來(lái)源：

一是效率改善；二是技術(shù)進(jìn)步；三是規(guī)模效應(yīng)。企業(yè)效率改善就是管理的價(jià)值，

依靠政策和資源的貢獻(xiàn)發(fā)家致富將進(jìn)入歷史。當(dāng)前第26頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)管理的價(jià)值大約從1955年開(kāi)始，所有發(fā)達(dá)國(guó)家都經(jīng)歷了一次“管理繁榮期”。……這40年來(lái)，管理與同時(shí)期所發(fā)生的所有“科學(xué)新突破”一樣產(chǎn)生了同樣的影響，或許管理所造成的影響可能更大一些。

----彼得.德魯克《創(chuàng)新與企業(yè)家精神》

當(dāng)前第27頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)第二模塊

當(dāng)下企業(yè)人力資源管理如何轉(zhuǎn)型當(dāng)前第28頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)

低成本戰(zhàn)略將難以持續(xù)1.勞動(dòng)力成本上升。不可逆轉(zhuǎn)的事實(shí)，即使是農(nóng)民工的生活和收入水來(lái)也要不斷提高，中國(guó)的人口紅利正在逐漸消失，高素質(zhì)勞動(dòng)力短缺是早晚的事。殘酷地剝削廉價(jià)的農(nóng)民工來(lái)獲得企業(yè)利潤(rùn)的時(shí)期已經(jīng)過(guò)去了;2.原材料成本的上升。隨著中國(guó)及各國(guó)新興市場(chǎng)的高速發(fā)展，世界的能源和原材料已經(jīng)無(wú)力支撐，生態(tài)環(huán)境已經(jīng)透支，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，原材料成本上升是一個(gè)長(zhǎng)期的、必然的趨勢(shì);3.環(huán)保及節(jié)能減排要求越來(lái)越高。中國(guó)不可能繼續(xù)靠污染生態(tài)環(huán)境，污染江河土地為代價(jià)來(lái)尋求高速發(fā)展，因?yàn)檫@種發(fā)展是不可持續(xù)的;4.競(jìng)爭(zhēng)加劇。各行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手越來(lái)越多，如果企業(yè)還在低成本上做文章，同質(zhì)化的產(chǎn)品就會(huì)越來(lái)越多，假冒偽劣產(chǎn)品也難以杜絕。對(duì)于同質(zhì)化的低檔產(chǎn)品來(lái)說(shuō)，參與競(jìng)爭(zhēng)的兩個(gè)要素就是價(jià)格戰(zhàn)和廣告站，這兩招都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)利潤(rùn)減少，甚于破產(chǎn)。當(dāng)前第29頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)微利經(jīng)營(yíng)給企業(yè)帶來(lái)12種痛苦暴利等于自殺沒(méi)有錢(qián)改善員工工作環(huán)境；沒(méi)有錢(qián)吸引留住優(yōu)秀人才；沒(méi)有錢(qián)培訓(xùn)員工提高效率；沒(méi)有錢(qián)做品牌規(guī)劃和宣傳；沒(méi)有錢(qián)研究調(diào)研客戶(hù)體驗(yàn)；沒(méi)有錢(qián)做產(chǎn)品研發(fā)和創(chuàng)新；微利等于慢性自殺沒(méi)有錢(qián)采用國(guó)際一流設(shè)備；沒(méi)有錢(qián)建設(shè)一流的IT系統(tǒng)；沒(méi)有錢(qián)借助外腦做咨詢(xún)；沒(méi)有錢(qián)購(gòu)置改善環(huán)保設(shè)施；沒(méi)有空間應(yīng)對(duì)匯率的上漲；沒(méi)有空間應(yīng)對(duì)原材料漲價(jià)。當(dāng)前第30頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)企業(yè)員工將以“80后”“90后”為主體再過(guò)10年企業(yè)員不再是過(guò)去的“60后”“70后”了，而是轉(zhuǎn)向“80后”“90后”?！?0后”“90后”的員工更加講究生活品質(zhì)。他們?cè)诤跣蓍e娛樂(lè)，他們不愿意加班加點(diǎn)，希望在工作中找到樂(lè)趣，他們精神要求更高。他們需要活得有尊嚴(yán)，需要被平等對(duì)待，需要被關(guān)懷，需要有發(fā)言的機(jī)會(huì)，過(guò)去那種居高臨下的管理已經(jīng)不適會(huì)他們了。他們喜歡的是人性化管理，是動(dòng)力式管理，而不是壓力式管理。員工開(kāi)始覺(jué)醒，他們不再埋頭苦干，而是學(xué)會(huì)了質(zhì)疑，不管理哪個(gè)層次的領(lǐng)導(dǎo)都必須講故事，你能說(shuō)服他們，他們就跟隨你干，說(shuō)服不了他們，就會(huì)被他們看不起，甚于被員工炒魷魚(yú)。當(dāng)前第31頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)Y時(shí)代人的典型特征1.追求平等意識(shí)強(qiáng)烈不能接受委屈與不公2.渴望成名不要說(shuō)年輕人懶，是你沒(méi)有激發(fā)出他們工作的動(dòng)力。3.希望有話(huà)語(yǔ)權(quán)你要征求他們的意見(jiàn)，而不是告訴他們要做什么。4.越來(lái)越注重品味（講究不將就）5.普遍迷戀網(wǎng)絡(luò)，缺乏溝通能力，甚至用微信、短信、微博替代人際溝通面談交流。善于使用個(gè)人終端智能手機(jī)，掌握新生事物和科技的能力超強(qiáng)。當(dāng)前第32頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)Y時(shí)代的特質(zhì)及如何與組織策略與人才策略結(jié)合表Y世代特質(zhì)組織策略人才發(fā)展策略自信，自主性創(chuàng)新與合作建立開(kāi)放及多元化的溝通管道較少制式化的知識(shí)自主學(xué)習(xí)提供短期與即時(shí)的獎(jiǎng)賞提供教練/導(dǎo)師的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)重視工作與生活平衡員工關(guān)懷提供彈性工時(shí)與工作提供多元化的工作與發(fā)展較容易離開(kāi)目前工作重視員工抽入與敬業(yè)程度重視個(gè)人價(jià)值觀提供參與決策與管理的機(jī)會(huì)科技學(xué)習(xí)能力強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)社群化提供隨時(shí)學(xué)習(xí)的科技網(wǎng)絡(luò)運(yùn)用多媒體并提供社群互動(dòng)的機(jī)會(huì)當(dāng)前第33頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)發(fā)展與挑戰(zhàn)并存當(dāng)前第34頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人力管理的挑戰(zhàn)當(dāng)前第35頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)

第三模塊

領(lǐng)導(dǎo)者的系統(tǒng)思維當(dāng)前第36頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)

重新認(rèn)識(shí)“領(lǐng)導(dǎo)者”與“管理者”（VCR）當(dāng)前第37頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)≠管理領(lǐng)導(dǎo)者與管理者之間的差異面向領(lǐng)導(dǎo)者管理者視野強(qiáng)調(diào)愿景與使命注重目標(biāo)與任務(wù)焦點(diǎn)關(guān)注未來(lái)與發(fā)展著眼目前與處境人才發(fā)掘與激勵(lì)卓越人才培訓(xùn)與使用優(yōu)秀人員產(chǎn)出重視效能與創(chuàng)意重視產(chǎn)能與績(jī)效制度整合組織與面對(duì)變革執(zhí)行計(jì)劃與調(diào)整策略當(dāng)前第38頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)如何在職場(chǎng)中發(fā)現(xiàn)自己的價(jià)值有的人生來(lái)就偉大，有的人生來(lái)具有偉大潛質(zhì)。當(dāng)前第39頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)=教練(VCR)當(dāng)前第40頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)

領(lǐng)導(dǎo)者力專(zhuān)業(yè)尊嚴(yán)教養(yǎng)講究

領(lǐng)導(dǎo)者即有追隨者的人領(lǐng)導(dǎo)者未必有領(lǐng)導(dǎo)力，領(lǐng)導(dǎo)力者未必是領(lǐng)導(dǎo)。尊嚴(yán)是管理者領(lǐng)導(dǎo)力與員工執(zhí)行力最直接的表現(xiàn)。當(dāng)前第41頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)課堂提醒美國(guó)著名的蓋洛普公司通過(guò)10年大量、廣泛的調(diào)研，得出三點(diǎn)相關(guān)結(jié)論：結(jié)論1.員工加入的是公司，離開(kāi)的是經(jīng)理。結(jié)論2.75%的員工辭職，是辭掉了他們的經(jīng)理，而不是公司。結(jié)論3.一個(gè)典型員工離職的原因中，多達(dá)85%的原因是有其直接主管控制的。當(dāng)前第42頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)（VCRJeremy

Lin）領(lǐng)導(dǎo)者挑戰(zhàn)一般人性盲點(diǎn)：1.反向思考正向樂(lè)觀2.享受大權(quán)旁落3.認(rèn)輸才會(huì)贏4.要命不要面子5.利他是做好的利己6.落實(shí)人性本善，構(gòu)建激發(fā)人性潛能的舞臺(tái)當(dāng)前第43頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)什么是領(lǐng)導(dǎo)者的系統(tǒng)思維當(dāng)前第44頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)

儒商做事的謀略儒商做事三步棋明道取勢(shì)優(yōu)術(shù)當(dāng)前第45頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)

儒商思維模式

在人力資源管理中的解釋儒商造勢(shì)布局?jǐn)[平當(dāng)前第46頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)公司好比一棵樹(shù)業(yè)務(wù)是葉，管理是枝，體制是干，文化是根。我們這棵樹(shù)的問(wèn)題到底出在哪里？人力資源管理就是企業(yè)的根??！當(dāng)前第47頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)何為君子愛(ài)財(cái)，取之有道？“小才通技，中才通術(shù)，大才通略，超才通道”；“小勝靠力，中勝靠智，大勝靠德，全勝靠道”。何為“道”？“道可道，非常道”“德、智、力之和為道”其實(shí)就是人道“用人之道，識(shí)人之道”。

所謂識(shí)人，不但要識(shí)其性，還要識(shí)其能；不但要識(shí)其能，還要識(shí)其忠、識(shí)其志，識(shí)其用；才是識(shí)人之明也。當(dāng)前第48頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)德、智、力他們分別有什么？當(dāng)前第49頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)他們?nèi)齻€(gè)分別有什么領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格當(dāng)前第50頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)

管理風(fēng)格不同決定未來(lái)企業(yè)命運(yùn)差異當(dāng)前第51頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)

關(guān)于人力資源在中國(guó)的解釋

人才和人力資源，這兩個(gè)詞都很美好，對(duì)每個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才重要，人力資源重要。但是我們又面臨著很痛苦的現(xiàn)實(shí)——第一個(gè)問(wèn)題：人才是企業(yè)中最難管理的一群人，管理有管理和被管理，還有反管理，人才的反管理能力是很強(qiáng)的，因?yàn)槿瞬诺淖灾饕庾R(shí)很強(qiáng)。第二個(gè)問(wèn)題是人力資源管理的任務(wù)，這個(gè)任務(wù)說(shuō)的很簡(jiǎn)單只有一句話(huà)，那就是怎樣把人力變成資源，而把人力變成資源實(shí)際上是一個(gè)很痛苦、很困難的過(guò)程。當(dāng)前第52頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)人性弱點(diǎn)管理尊重愿望貧窮公平

人力資源管理就是對(duì)于人性的管理

員工為什么看重加薪和升職？當(dāng)前第53頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)員工的四種類(lèi)型事業(yè)驅(qū)動(dòng)命運(yùn)驅(qū)動(dòng)經(jīng)濟(jì)驅(qū)動(dòng)利益驅(qū)動(dòng)

你手上有什么樣的員工？有什么樣的員工，就有什么樣的企業(yè)當(dāng)前第54頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)Nobodycangobackandstartanewbeginning,butanyonecanstartnowandmakeanewending.沒(méi)有人可以回到過(guò)去重新開(kāi)始，但誰(shuí)都可以從現(xiàn)在開(kāi)始，書(shū)寫(xiě)一個(gè)完全不同的結(jié)局。WHATCANIDO當(dāng)前第55頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)

第四模塊后金融危機(jī)下企業(yè)人才管理問(wèn)題與出路

布局篇

（取勢(shì)，你不是一個(gè)人在戰(zhàn)斗)

恐懼源于對(duì)科學(xué)的無(wú)知，盲從源于缺乏理性的思考。當(dāng)前第56頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)

隨著中國(guó)人口紅利的逐漸消失，隨著我們勞動(dòng)力總量的下降，我們必須得重新反省我們的職業(yè)教育，技能培訓(xùn)，以及用工制度。只有這樣，我們才可能在今后保持相對(duì)穩(wěn)定和持續(xù)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。提醒當(dāng)前第57頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)

攘外必先安內(nèi)（人力突圍五件事)全面推行企業(yè)各層級(jí)的績(jī)效考核制度規(guī)范公司內(nèi)部管理流程及崗位說(shuō)明書(shū)推行公司內(nèi)部員工和管理層的技能訓(xùn)練，提升職業(yè)素質(zhì)及制造水準(zhǔn)領(lǐng)導(dǎo)者用樂(lè)觀的心態(tài)面對(duì)現(xiàn)實(shí)，從“人性化”管理走向“人情化”管理公司內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)精簡(jiǎn)及適度裁員當(dāng)前第58頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)人力布局DNA責(zé)任信念共識(shí)務(wù)實(shí)

我們擁有機(jī)器、擁有制度，但丟掉了文明。水到渠成當(dāng)前第59頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)管理者在公司內(nèi)部如何取勢(shì)布局案例＋數(shù)據(jù)＝故事管理簡(jiǎn)單、重復(fù)、復(fù)制渠共識(shí)務(wù)實(shí)堅(jiān)持＋認(rèn)真＝信念信念檢查＋訓(xùn)練＝責(zé)任責(zé)任執(zhí)行、習(xí)慣、標(biāo)準(zhǔn)不能復(fù)制的人才挖來(lái)也無(wú)效信什么

有什么認(rèn)定他是真的叫認(rèn)真信念是一直看不見(jiàn)得手人不是教育出來(lái)的，是教訓(xùn)出來(lái)的。沒(méi)有人替代你的事情用職務(wù)說(shuō)明書(shū)檢查用績(jī)效考核來(lái)訓(xùn)煉當(dāng)前第60頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)美國(guó)頂尖商學(xué)院MBA課程視頻教學(xué)案例分析《UndercoverBoss臥底老板》全美國(guó)連續(xù)三年電視收視率第一的真人秀節(jié)目，2011年被美國(guó)高校收錄為管理教學(xué)案例，專(zhuān)門(mén)提高給高層管理者及MBA學(xué)員授課使用。

讓我們來(lái)一次靈魂的穿越，看看員工究竟想要什么？當(dāng)前第61頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)

第五模塊人力資源管理的經(jīng)濟(jì)學(xué)思維（企業(yè)人力成本分析與控制策略）造勢(shì)篇當(dāng)前第62頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)

做人靠感悟

做事靠科學(xué)造勢(shì)不靠口號(hào)，管理要明道當(dāng)前第63頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)中國(guó)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀研究（一）當(dāng)前第64頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)中國(guó)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀研究結(jié)果（二）當(dāng)前第65頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)中國(guó)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀研究結(jié)果（三）當(dāng)前第66頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)

了解中國(guó)人的心態(tài)IQ(智商)EQ(情商)AQ(逆商)MQ(道商)當(dāng)前第67頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)企業(yè)的管理盲區(qū)——權(quán)責(zé)對(duì)等

報(bào)酬對(duì)等----人力成本分析與控制當(dāng)前第68頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)

課堂提醒今天：

有什么樣的人力資源管理，就有什么樣的人才，有什么樣的人才，就有什么樣的企業(yè)和經(jīng)濟(jì)效益。當(dāng)前第69頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)秦始皇登基以后首先做了些什么？當(dāng)前第70頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)

案例分析

“人才供應(yīng)鏈系統(tǒng)設(shè)計(jì)與人力成本控制”“經(jīng)濟(jì)學(xué)角度分析企業(yè)員工培訓(xùn)成本”“針對(duì)經(jīng)濟(jì)人的行為特點(diǎn)實(shí)行有效的員工激勵(lì)機(jī)制”當(dāng)前第71頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)

第六模塊

績(jī)效管理制度執(zhí)行的四大障礙與應(yīng)對(duì)策略擺平篇智慧比知識(shí)更重要，優(yōu)術(shù)才能擺平。當(dāng)前第72頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)第一障礙：對(duì)于人性的誤解造就制度難以執(zhí)行對(duì)于人性的假設(shè)

X理論人們：懶惰消極被動(dòng)逃避責(zé)任甘于平庸必須用制度管束Y理論

人們：勤快積極主動(dòng)愿意承擔(dān)責(zé)任追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需要用機(jī)制激勵(lì)當(dāng)前第73頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)三個(gè)問(wèn)題給我們的啟示來(lái)看待X理論1孩子犯了錯(cuò)誤能不能責(zé)打？2為什么中國(guó)家庭教育過(guò)程中父親比母親講話(huà)更有效果？3員工違反制度能不能懲罰？怎么罰，比罰與不罰更重要。人不是教育出來(lái)的，是教訓(xùn)出來(lái)的。當(dāng)前第74頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)缺乏良好的溝通、宣傳與培訓(xùn)制度執(zhí)行不堅(jiān)決：“熱爐”法則沒(méi)有有效的過(guò)程監(jiān)督與控制沒(méi)有良好的制度執(zhí)行考核與執(zhí)行效果評(píng)估制度執(zhí)行的跟進(jìn)與保障的問(wèn)題人們不是按照你期望的目標(biāo)去做，而是按照你檢查的目標(biāo)去做。

——IBM前首席執(zhí)行官

路.郭士納第二障礙：保障制度體系的高效運(yùn)行當(dāng)前第75頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)警告性原則

：熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱

的，是會(huì)灼傷人的

一致性原則

：任何時(shí)候你碰到熱爐，肯定會(huì)被火灼傷

即時(shí)性原則

：當(dāng)你碰到熱爐時(shí)，立即就會(huì)被灼傷

公平性原則

：不管是誰(shuí)碰到熱爐，都會(huì)被灼傷保障制度體系的高效運(yùn)行（順序決定效率）“熱爐”法則：每個(gè)單位都有規(guī)章制度，單位中的任何人觸犯規(guī)章制度都要受到懲處。“熱爐”法則形象地闡述了懲處原則

當(dāng)前第76頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)企業(yè)內(nèi)部制度有效執(zhí)行的步驟人人敬畏

不怒自威王子犯法與庶民同罪先檢查

后抽查八小時(shí)內(nèi)糾正錯(cuò)誤當(dāng)前第77頁(yè)\共有87頁(yè)\編于星期日\(chéng)18點(diǎn)第三障礙：企業(yè)管理層級(jí)分工協(xié)作誤區(qū)高層管理者決策。戰(zhàn)略、政策、制度直線(xiàn)經(jīng)理執(zhí)行。落實(shí)、反饋員工參與。配合、反饋人力資源部門(mén)專(zhuān)業(yè)。提出、培