企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師題庫練習試題打印帶答案

單選題（共50題）1、從廣義上說，（）是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的其他一些社會關系的法律規(guī)范的總和。A.勞動法B.勞動行政法規(guī)C.勞動規(guī)章D.憲法【答案】A2、關于職業(yè)化管理，正確的說法是（）。A.職業(yè)化管理是一種主要靠直覺和靈活應變來從事職業(yè)活動的管理方式B.職業(yè)化管理是一種以績效結果為導向而不再強調過程管理的管理方式C.職業(yè)化管理要求員工在合適的時間、地點，以合適的方式做合適的事D.職業(yè)化管理十分注重人性化的需要，而不是一味強調僵硬標準的管理【答案】C3、崗位評價的對象是（）A.崗位B.工作條件C.員工D.崗位職責【答案】A4、關于“德”和“才”的關系，正確的說法是（）。A.“才”決定了一個人貢獻的大小，所以“才”比“德”重要B.在市場經濟社會，“才”比“德”重要C.“德”者，“才”之帥也D.有“德”之人必然是有“才”之人，因而“德”重于“才”【答案】C5、（2019年5月）適用于中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高管理能力的方法是（）。A.敏感性訓練B.角色扮演C.管理者訓練D.頭腦風暴法【答案】C6、以下關于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的是（）。A.勞動定額應用范圍廣B.勞動定員與勞動定額的計量單位不同C.勞動定員與勞動定額的內涵完全一致D.勞動定員采用的勞動時問單位是“人?年”“人?月”“人?季”【答案】A7、（）是根據(jù)具體的生產技術組織條件，由企業(yè)自行制定、發(fā)布的在本企業(yè)范圍內實施的各種形式的勞動標準。A.企業(yè)勞動規(guī)范B.企業(yè)勞動紀律C.企業(yè)勞動規(guī)則D.企業(yè)勞動標準【答案】D8、直線職能制是一種以()結構為基礎的組織結構形式。A.多線制B.巴洛克制C.直線制D.目標責任制【答案】C9、()考評方法較注重工作業(yè)績，特別是員工或團隊的產出和貢獻。A.結果主導型B.行為主導型C.價值主導型D.品質主導型【答案】A10、在情境模擬測試方法中，（）的每個應試者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等，作為其工作成效的最好記錄。A.決策模擬競賽法B.即席發(fā)言法C.無領導小組討論D.公文筐測試【答案】D11、下列關于住房公積金的做法正確的是()A.某大型企業(yè)對于其在職職工按照是否已有住房，選擇性繳存住房公積金B(yǎng).某大型企業(yè)不給職工辦理住房公積金賬戶設立手續(xù)，被工商部門責令限期辦理C.某大型企業(yè)住房公積金全部由職工繳存構成，企業(yè)完全不負擔D.某大型企業(yè)所在地的住房公積金貸款的利率低于商業(yè)性貸款【答案】D12、在周工作時間標準為40小時的情況下，采取四班三運轉的輪休制，每個月應安排（）個公休日。A.1B.2C.3D.4【答案】A13、()的優(yōu)點是對候選人的了解比較準確。[2010年5月三級真題]A.校園招聘B.借助中介C.獵頭公司D.熟人推薦【答案】D14、相對于內部招聘而言，外部招聘有利于（）A.培養(yǎng)員工的忠誠度B.促進團結，消除矛盾C.招聘到高質量人才D.激勵員工，鼓舞士氣【答案】C15、關于讀書，你的看法是（）。A.現(xiàn)在的書籍太多太爛，不值得讀B.讀書不如朋友間的交談收獲大C.讀與工作相關的書，對自己提升較快D.讀書加上思考才是真正的讀書【答案】B16、(2017年11月)（）是測評者不布置議題，只發(fā)給一個簡短的案例，在測評的過程中也不出面干預的情景模擬測試方法。A.無領導小組討論B.案例分析法C.決策模擬競賽法D.公文筐測試【答案】A17、用實耗工時來衡量勞動定額的方法的缺點是（）。A.實耗工時統(tǒng)計的準確性、可靠性較難保證，甚至可能掩蓋部分損失工時B.工作量大C.適用面比較窄D.只能有重點地選擇若干典型的、關鍵的工序或工種來進行【答案】A18、勞動定員定額規(guī)則主要包括編制定員規(guī)則和（）。A.勞動定額標準B.勞動定額方法C.勞動定額規(guī)則D.勞動定額條件【答案】C19、勞動行政部門在收到集體合同后的()內將審核意見書送達。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C20、不屬于狹義人力資源規(guī)劃內容的是（）。A.人員晉升計劃B.人員補充計劃C.勞動力市場計劃D.人員配備計劃【答案】C21、在特別任務法中。行動學習常由（）名受訓者組成一個小組，定期開會，就研究進展和結果進行討論。A.3～5B.4～5C.5～6D.7～8【答案】B22、下列選項中不屬于企業(yè)組織機構設置原則的是（）。A.任務目標原則B.分工協(xié)作原則C.權責對應原則D.因材施教原則【答案】D23、（）又稱T小組法，簡稱ST法。A.頭腦風暴法B.管理者訓練C.模擬訓練法D.敏感性訓練【答案】D24、結果評估一般在（）進行。A.培訓后三年B.培訓后半年C.培訓開始D.培訓進行中【答案】B25、關于采用校園上門招聘的方式，如下說法錯誤的是（）。A.一部分大學生會腳踩兩只船，所以單位要有思想準備B.要注意了解大學生就業(yè)政策和規(guī)定C.學生往往會有不切實際的估計D.學生往往都愿意通過招聘網站應聘而不愿意到上門招聘現(xiàn)場【答案】D26、員工溝通的第一步是（）。A.信息傳輸B.形成概念C.選擇與確定信息傳輸?shù)恼Z言、方法和時機D.信息利用【答案】B27、（）是指容易發(fā)生人員傷亡事故，對操作者本人、他人及周圍設施的安全可能造成重大危害的作業(yè)。A.勞動安全教育B.特種作業(yè)C.車間作業(yè)D.非機動車輛駕駛【答案】B28、培訓評估中最常用到的方法是（）A.觀察法B.測試法C.問卷調查法D.情境模擬測試【答案】C29、下列不屬于企業(yè)定員的內部環(huán)境的是（?）。A.企業(yè)的用人制度B.考勤制度C.勞動力余缺調劑制度D.企業(yè)與員工具有雙向選擇權【答案】D30、()統(tǒng)計匯總產品實耗工時的方法，適用于生產穩(wěn)定、大批大量生產的企業(yè)采用。A.按產品投入批量B.按產品零件逐道工序C.按照生產單位和生產者個人D.按照重點產品、重點零部件和主要工序【答案】C31、(2016年11月)以下關于行為導向型績效考評的表述，不正確的是（）。A.適合生產操作性崗位采用B.適合管理性工作崗位采用C.重在工作過程而非工作成果D.考評標準容易確定，操作性較強【答案】A32、我國連續(xù)性三班制已經把周制度工時從48小時縮短到（）小時。A.24B.36C.42D.40【答案】D33、（）是企業(yè)依據(jù)自身的實際情況確定企業(yè)機構的設置和配備各類人員的數(shù)量界限。A.編制定員規(guī)則B.勞動紀律C.勞動定額規(guī)則D.勞動崗位規(guī)范【答案】A34、若企業(yè)中等級低的崗位薪酬增長的速度慢于崗位等級高的，則下列說法錯誤的是（）。A.崗位等級低的，提高比較少的工資就能達到激勵效果B.崗位等級高的，需要增加較多的工資才能達到激勵效果C.崗位與薪酬的對應關系為線性關系D.崗位與薪酬的對應關系為非線性關系【答案】C35、下列關于目標管理法的說法，不正確的是()A.由員工與主管共同協(xié)商制定個人目標B.用可觀察、可測量的工作結果作為衡量員工工作績效的標準C.難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較D.不適合對員工進行反饋指導【答案】D36、()是績效管理系統(tǒng)閉合循環(huán)中的第一個環(huán)節(jié)。A.績效溝通B.績效計劃C.績效合同D.績效考評【答案】B37、（2015年5月）行為導向型的主觀考評方法不包括（）A.選擇排列法B.關鍵事件法C.成對比較法D.強制分布法【答案】B38、（）指企業(yè)開展培訓所獲得的貨幣收益與培訓總投入之間的比值。A.培訓投資效益率B.培訓投資凈回報率C.培訓投資回報率D.培訓成本收益率【答案】C39、（）和定額工時相比，能反映生產員工實際完成定額的情況。A.實測工時B.實耗工時C.標準工時D.標準差【答案】B40、（）薪酬是一種與企業(yè)組織扁平化相適應的新型設計。A.寬帶B.扁平C.寬幅D.扁幅【答案】A41、下列選項中不屬于企業(yè)薪酬管理基本原則的是（）。A.對外具有競爭力原則B.對內具有公正性原則C.對內具有競爭力原則D.對成本具有控制性原則【答案】C42、在沒有成立工會組織的企業(yè)中，集體合同由()與企業(yè)簽訂。A.職工代表B.企業(yè)人事部門C.法人代表D.職工所在部門負責人【答案】A43、品質導向型的績效考評，以考評員工的（）為主。A.品德B.知識C.行為D.潛質【答案】D44、（）通常是指員工所獲得的全部報酬。A.收入B.獎勵C.薪金D.工資【答案】A45、我國社會主義職業(yè)道德的核心是（）。A.以人為本B.為人民服務C.團結協(xié)作D.集體利益至上【答案】B46、生產崗位技能規(guī)范不包含（）內容。A.應知B.操作C.應會D.工作實例【答案】B47、在面試過程中，面試考官提問“你是說……如果我理解正確的話，你說的意思是……”屬于（）。A.開放式提問B.重復式提問C.清單式提問D.假設式提問【答案】B48、在集體合同上簽字蓋章的工會代表、職工代表和用人單位屬于（）A.所有者B.集體合同的關系人C.經營者D.集體合同的當事人【答案】D49、從面試所達到的效果來看，面試可以分為（）A.初步面試和診斷面試B.結構化面試和非結構化面試C.封閉面試和開放面試D.結構化面試和半結構化面試【答案】A50、下列選項中屬于按照勞動標準的功能劃分的是（）。A.基礎類勞動標準B.國家勞動標準C.地方勞動標準D.行業(yè)勞動標準【答案】A多選題（共20題）1、下列關于人的心理屬性的說法，正確的有（）。A.是人性的本質B.是人性的重要組成部分C.由心理素質和心理狀態(tài)兩部分組成D.由個性心理特征和個人行為傾向兩部分組成E.是人的感覺、知覺、記憶、思維等一切心理現(xiàn)象的總和【答案】AB2、績效薪酬體系有利于（）等。A.提高生產率B.提高生產管理水平C.改善產品質量D.增強員工的積極主動性E.調整薪酬制度【答案】ACD3、由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，可能產生的矛盾有（）。A.員工與上級矛盾B.員工自我矛盾C.主管自我矛盾D.組織目標矛盾E.組織與主管矛盾【答案】BCD4、崗位評價的原則包括（）。A.系統(tǒng)原則B.實用性原則C.標準化原則D.能級對應原則E.組織原則【答案】ABCD5、依法參加社會活動的種類包括（）。A.依法行使選舉權或被選舉權B.當選代表出席政府、黨派、工會、婦女聯(lián)合會等組織召開的會議C.出席勞動模范、先進生產（工作）者大會D.不脫產基層工會委員會委員因工會活動占用的生產或工作時間。E.其他依法參加的社會活動【答案】ABCD6、績效管理的考評階段需要從（）方面做好組織實施工作。A.考評方法的再審核B.考評的準確性C.考評結果的反饋方式D.考評的公正性E.考評使用表格的再檢驗【答案】ABCD7、職業(yè)道德品質包括（）A.職業(yè)理想B.對財富的孜孜追求C.社會責任感D.意志力【答案】ACD8、培訓后管理效率評估的作用包括()A.是取得企業(yè)高層領導支持的重要方式B.可作出很好的總結，以提高培訓效率C.能夠與之前的培訓效率進行縱向對比D.與不同企業(yè)的培訓效率進行橫向對比E.發(fā)現(xiàn)受訓者的工作行為有了多大改變【答案】ABCD9、培訓評估的方法包括（）。A.排序法B.觀察法C.情境模擬測試D.時間序列法E.收益評價法【答案】BCD10、崗位評價的特點包括（）。A.崗位評價是對企業(yè)各類具體勞動的抽象化、定量化過程。B.崗位評價以崗位為評價對象C.崗位評價需要運用多種技術和方法D.崗位評價是以員工的工作作為對象E.崗位評價是績效的反映【答案】ABC11、人力資源規(guī)劃的內容包括（）。A.人員規(guī)劃B.制度規(guī)劃C.戰(zhàn)略規(guī)劃D.薪酬規(guī)劃E.部門規(guī)劃【答案】ABC12、法律通常將自然人分為（）。A.喪失行為能力的人B.限制勞動行為能力的人C.無勞動行為能力的人D.部分勞動行為能力的人E.完全勞動行為能力的人【答案】BC13、福利的特征包括（）。A.公平性B.法定性C.企業(yè)自定性D.靈活性E.福利支付不與個人勞動量直接相關【答案】BCD14、社會知覺包括的類型有（）A.首因效應B.光環(huán)效應C.投射效應D.蝴蝶效應E.木桶效應【答案】ABC15、基于經濟周期變動的勞動參與假說包括()A.樂觀性勞動力假說B.相對性勞動力假說C.悲觀性勞動力假說D.絕對性勞動力假說E.附加性勞動力假說【答案】C16、確定和調整最低工資標準應參考的因素有（）A.社會平均工資水平B.勞動就業(yè)實際狀況C.勞動生產率增長率D.地區(qū)間經濟發(fā)展水平差異E.勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用【答案】ABCD17、進行培訓需求分析時需評估員工的實際績效，評估依據(jù)有（）A.員工同事的評價B.員工主管的書面評價C.員工的技能測試成績D.員工績效考核的記錄E.員工個人填寫的培訓需求調查問卷【答案】CD18、培訓效果的行為評估方法主要有（）。A.對照比較法B.面談法C.問卷調查法D.觀察法E.行動計劃法【答案】BCD19、與態(tài)度、價值觀及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法有（）。A.集體決策法B.等價變換C.角色扮演法D.悟性訓練E.個人指導法【答案】ACD20、工作崗位分析準備階段的具體任務包括（）。A.明確規(guī)定調查的范圍B.設計崗位調查的方案C.了解情況并建立聯(lián)系D.組成專門的專家調查組E.確定調查的對象和方法【答案】ABC大題（共10題）一、某航空地面服務公司是一家中型企業(yè)。根據(jù)崗位的工作性質和特點，該公司將工作崗位劃分為管理、技術和技能操作三大類，應公司人力資源部門規(guī)劃制度改革要求，擬對現(xiàn)有各崗位進行一次系統(tǒng)全面的崗位評價，為了切實保證崗位評價的質量，從各個部門中抽出一些有豐富經驗的主管人員，組成崗位評價專家小組。人力資源部在總結同行業(yè)崗位評價經驗的基礎上，推出了崗位責任、勞動強度、技能要求和工作條件等四大要素，共22項評價指標，并準備與專家小組討論評價指標的計分標準和方法。請結合本案例回答以下問題：崗位評價指標的量化標準應由哪些基礎標準組成？【答案】本案例中，人力資源部已經確定了崗位的22項評價指標。接下來需要從該航空地面服務公司的實際情況出發(fā)，制定出崗位評價指標的量化標準。（1）崗位評價指標的計量標準通常由計分、權重和誤差調整等三項基礎標準組成。（2）在崗位評價中，對評價指標的計分標準的制定，可以采用單一計分和多種綜合計分兩類標準。①單一指標計分標準單一指標計分標準可以采用自然數(shù)法和系數(shù)法兩種。a．自然數(shù)法計分可以是每個評定等級只設定一個自然數(shù)，也可以是每個評定等級有多個自然數(shù)可供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以是采用非百分數(shù)的組距式的分組法。b．系數(shù)法計分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學中隸屬度函數(shù)的概念，按評價指標分級標準進行計分的方法；常數(shù)法是在評價要素分值之前設定常數(shù)，將其乘積作為評定的結果。②多種要素綜合計分標準該標準的制定方法是其測評尺度建立等距水平或假設具有等距水平基礎之上。具體包括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等四種。a．簡單相加法是將單一要素指標的自然數(shù)分值相加計分的方法。b．系數(shù)相乘法是將單一要素指標的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。c．連乘積法是在單一要素指標計分的基礎上，將各個要素指標分值相乘之后得出總分的方法。因此，也可以稱之為連續(xù)相乘法。d．百分比系數(shù)法是從系數(shù)法中派生出來的一種計分方法。它以百分數(shù)分別表示評價要素的總體結構以及每個指標的分值。二、2010年10月8日，于某通過招工考試被錄用為某商場營業(yè)員，雙方當事人簽訂勞動合同，約定聘用期3年，并明確試用期從2010年10月10日開始。于某上崗后，工作表現(xiàn)不錯，得到主管和同事的一致好評。?2011年5月初，該商場又從社會公開招聘女營業(yè)員50名。2011年7月7日，商場同時以試用期不符合錄用條件為由解聘了30名女營業(yè)員，于某也接到了商場人事部的解聘通知。當日下午，于某到商場人事部質詢，人事部負責人出示了2010年10月招聘女營業(yè)員的廣告，其中規(guī)定，應聘者身高應在165厘米以上。于某身高只有160厘米，但在筆試和面試時表現(xiàn)都非常出色，當時商場開業(yè)在即，怕一時招不到合適人選，因此錄用于某為營業(yè)員。于某不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申訴，要求用人單位履行原勞動合同。?請結合本案例進行評析。?【答案】(1)首先，從以上案例介紹可以看出，本案例屬于用人單位單方解除勞動合同。(2)其次，根據(jù)《勞動合同法》相關規(guī)定，從總的來說，用人單位單方解除勞動合同有兩大類情況，即：①用人單位單方預告解除規(guī)定：《勞動合同法》第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：a．勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另外安排的工作的；b．勞動者不能適應工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能適應工作的；C．勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。分析：從以上案例介紹可知，該商場解聘于某，不符合上述任何一種情形。②用人單位單方隨時解除規(guī)定：《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：a．在試用期間被證明不符合錄用條件的；b．嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；C．嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；d．勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；e．因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；三、2010年10月8日，于某通過招工考試被錄用為某商場營業(yè)員，雙方當事人簽訂勞動合同，約定聘用期3年，并明確試用期從2010年10月10日開始。于某上崗后，工作表現(xiàn)不錯，得到主管和同事的一致好評。?2011年5月初，該商場又從社會公開招聘女營業(yè)員50名。2011年7月7日，商場同時以試用期不符合錄用條件為由解聘了30名女營業(yè)員，于某也接到了商場人事部的解聘通知。當日下午，于某到商場人事部質詢，人事部負責人出示了2010年10月招聘女營業(yè)員的廣告，其中規(guī)定，應聘者身高應在165厘米以上。于某身高只有160厘米，但在筆試和面試時表現(xiàn)都非常出色，當時商場開業(yè)在即，怕一時招不到合適人選，因此錄用于某為營業(yè)員。于某不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申訴，要求用人單位履行原勞動合同。?請結合本案例進行評析。?【答案】(1)首先，從以上案例介紹可以看出，本案例屬于用人單位單方解除勞動合同。(2)其次，根據(jù)《勞動合同法》相關規(guī)定，從總的來說，用人單位單方解除勞動合同有兩大類情況，即：①用人單位單方預告解除規(guī)定：《勞動合同法》第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：a．勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另外安排的工作的；b．勞動者不能適應工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能適應工作的；C．勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。分析：從以上案例介紹可知，該商場解聘于某，不符合上述任何一種情形。②用人單位單方隨時解除規(guī)定：《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：a．在試用期間被證明不符合錄用條件的；b．嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；C．嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；d．勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；e．因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；四、某印刷集團公司下屬的印制廠購置了25臺C型數(shù)字化印制設備。由于供貨方提供的定員資料不夠完整，廠方領導要求人力資源部在最短的時間內，提出該類設備的定員方案。于是人力資源部門負責組建的測評小組，首先對已經試運行的五臺設備進行了全面的測定，通過工作日寫實，發(fā)現(xiàn)看管該種設備的崗位有三個工作點，甲點的工作時間為300工分，乙點工作時間為220工分，丙點工作時間為280工分。根據(jù)以往的經驗，該種設備的個人需要與休息寬放時問為60工分。此外，根據(jù)2009年的計劃任務量，該種設備每臺需要開動2個班次，才能滿足生產任務的需要。已知過去3年該廠員工的平均出勤率為96％。請根據(jù)上述資料完成以下工作：?(1)核算出每臺設備的看管定額(人／臺)。(2)核算出2009年該類設備的定員人數(shù)。【答案】(1)計算單臺設備定員人數(shù)，即看管定額。?①由于多人一機，共同進行看管的設備，其崗位定員人數(shù)，亦即單臺設備的看管定額的計算，計算公式為?班定員人數(shù)=共同操作各崗位生產工作時間總和÷(工作班時間一個人需要-9休息寬放時間)②則該類設備的班定員人數(shù)=(300+220+280)／(480-60)=1．905≈2(人／臺)，即0．5(臺／人)。?(2)計算2009年該類設備的定員人數(shù)?①核算該種設備定員總人數(shù)時，按設備定員的計算公式是：定員人數(shù)=(需要開動設備臺數(shù)×開動班次)／(員工看管定額×出勤率)②則該種印制設備的定員人數(shù)=(25?×?2)／(0．5?×?0．96)=50／0．48=104．17≈104(人)。?五、某員工月度標準工資為3600元，5月份的加班工資為：五一節(jié)加班一天半，休息日加班一天，其他時問加班兩天。?如果不考慮個人所得稅和各項保險。其五月份實發(fā)工資為多少?【答案】員工日工資=月標準工資／月制度工日=3600／20．83=172．83(元/天)；五一加班費=員工日工資×加班天數(shù)×300%=172．83×1．5×300%=777．74(元)；休息日加班費=員工日工資×加班天數(shù)×200%=172．83×1×200%=345。6(元)；其他時間加班費=員工日工資×加班天數(shù)×150%=172．83×2×150%=518．49(元)；五月份實發(fā)工資=3600+777．74+345．66+518．49=5241．89(元)。六、某工業(yè)企業(yè)2012年有關統(tǒng)計數(shù)據(jù)如表1所示?！敬鸢浮?1)企業(yè)全年增加值為1500萬元。算法如下：企業(yè)增加值=勞動者報酬+固定資產折舊+生產稅凈額+營業(yè)盈余=(3600+3000+2400+6000）萬元=15000萬元(4分)七、某公司提倡員工開拓思想，為公司的發(fā)展提出建設性建議，并承諾給做出特別貢獻的員工予以嘉獎。小芳在公司提了建設性的意見，讓公司免受200萬的經濟損失和可能造成的名譽損失。對此，人力資源部臨時決定，私下對小芳進行了表揚，并給小芳1000元以做獎勵，小芳在拿到獎勵后不僅沒有感到開心，反而對此感到很心寒。并跟其他員工訴說，造成了不良影響。請結合案例回答下列問題。(1)問小芳為什么感到心寒?(4分)(2)在進行特殊貢獻獎的設計時，應注意的事項有哪些。(7分)(3)獎金制度的制定程序有哪些。(7分)【答案】(1)【答案】該公司未能完全兌現(xiàn)之前所給與的“嘉獎”的承諾，公司的私下表揚的行為，顯得小芳做出貢獻的價值大打折扣，嚴重打擊了小芳的積極性。(4分)(2)【答案】在設計特殊貢獻獎時要注意以下事項：①制定標準時要有可操作性，即內容可以測量。例如，增加利潤多少?增加銷量多少?降低成本多少?挽回損失多少?②為企業(yè)增加的金額(或減少損失的金額)要大。例如，100萬～500萬元為一檔，500萬～1000萬元為一檔，1000萬元以上為一檔。③要明確規(guī)定只有在他人或平時無法完成的情況下，該員工卻完成時才能獲獎。④受獎人數(shù)較少，金額較大。⑤頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。(7分)(3)【答案】①按照企業(yè)經營計劃的實際完成情況確定獎金總額。②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。③確定獎金發(fā)放對象及范圍。④確定個人獎金計算辦法。(7分)八、（二）富凱公司是一家超市連鎖公司，在當?shù)負碛邢喈敶蟮目蛻羧骸Ｈ欢?，隨著幾家超市在當?shù)亻_業(yè)，使富凱公司的銷售額和日客戶量逐漸下降。該公司經過調查研究之后發(fā)現(xiàn)：公司下屬超市的硬件設施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質的區(qū)別。有的方面甚至還存在著優(yōu)勢，但是一線人員在服務態(tài)度、責任心、主動性和積極性等方面卻存在著較為嚴重的問題。為了改變這種現(xiàn)狀，該公司制定了一系列的措施，其中包括要對員工的考評方式和內容進行全面的調整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務多少上，現(xiàn)在，公司決定把重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。請結合本案例，回答以下的問題：采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應該采取哪些具體的工作步驟?【答案】(1)行為錨定等級評價法又稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。這一方法是關鍵事件法的進一步拓展和應用。采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應采取的具體工作步驟有：①進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。②建立績效評價等級，一般為5～9級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義。③由另一組管理人員對關鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系。④審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，由優(yōu)到差、從高到低進行排列。⑤建立行為錨定法的考評體系九、某民營企業(yè)是一個由僅幾十名員工的小作坊式機電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達幾千萬元，其組織機構屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術更新和競爭的加劇，高層領導者開始意識到，企業(yè)必須向產品多元化方向發(fā)展。其中一個重要的決策是轉產與原生產工藝較為接近、市場前景較好的電信產品。恰逢某國有電子設備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進行技術和設備改造的基礎上，組建了電信產品事業(yè)部。?然而，企業(yè)在轉型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要進行組織結構的調整之外，還需要加強企業(yè)人力資源管理的基礎工作，調整不合理的人員結構，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。?此外，根據(jù)并購協(xié)議，安排在新組建的電信產品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過一些培訓來幫助他們解決這些問題。?請回答以下問題：?(1)與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產品事業(yè)部的組織結構形式具