我們的績效考核組員:劉彥麟,李舒婷,任儀,王穎,陳月辛,周愛華,朱詠田一績效評估的內(nèi)涵績效是指員工的工作行為，表現(xiàn)及其結(jié)果。績效評估是定期考察和評定員工在企業(yè)中的工作行為狀態(tài)和結(jié)果的一種正式的制度安排。例如：如果一門課的評定等級只有兩個:及格和不及格,而另一門課程則是分6個等級．學習這兩門課時，你所做的努力會有不同嗎？一般當課程有６個等級時，同學會更用功地學習．如果只有及格和不及格，那么他們只要努力到使自己及格就夠了，不必進行更多努力．

二績效評估的作用作用員工任用的依據(jù)確定薪酬的依據(jù)員工激勵的途徑員工培訓的依據(jù)調(diào)配升遷的依據(jù)三績效評估建立步驟制訂計劃技術(shù)準備收集信息資料分析評價反饋作用步驟四誰來做績效考核直接上司同事自我評價直接下屬在績效評估當中一種最新的做法是360度評估五績效考核的具體方法分級法量表績效考核法行為錨定評價（BARS）關(guān)鍵事件法行為觀察評價（BOS）目標管理法（MBO）情景模擬法具體方法

平衡記分卡(BSC)關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）360度績效評估平衡記分卡

平衡記分卡與績效管理系統(tǒng)設(shè)計的要點是：將平衡記分卡融入績效管理流程的四個環(huán)節(jié)之中，以落實戰(zhàn)略并持續(xù)的跟蹤監(jiān)控，確保你公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；它主要包含了兩個方面的設(shè)計內(nèi)容：一是設(shè)計出能夠真正體現(xiàn)你公司戰(zhàn)略的績效計劃體系；二是設(shè)計出平衡記分卡與績效管理的日常運作系統(tǒng)。平衡計分卡（BSC）BSC制定步驟：1.建立BSC項目組2.收集數(shù)據(jù)、安排各項準備工作3.就公司愿景、戰(zhàn)略及目標達成共識4.確定測量方式5.決定具體測量指標6.制定行動方案平衡計分卡（BSC）方向性目標(Objectives)測量內(nèi)容(Measures)具體進度(Targets)行動方案(Initiatives)顧客維度關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）KPI是績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，KPI可以使各級銷售人員明確各自的主要責任和工作目標，并以此為基礎(chǔ)，明確銷售人員的業(yè)績衡量指標，建立明確的、切實可行的KPI評估考核體系是做好績效管理的關(guān)鍵。

100%100%100%100%100%100%2010.35%0.35%0.35%≥70%≥70%≥70%≥50%≥50%≥50%1.78%1.78%1.78%85%85%85%100%100%100%100%100%100%100%100%100%季度年度半年月度3%100%報表上交及時準確率2%100%客戶投訴處理滿意度2%0客戶投訴次數(shù)8%0.35%費用率5%≥70%銷售預測準確率3%≥50%新客戶拓展率8%1.78%利潤率30%回款率5%產(chǎn)品組合完成率15%100%銷量完成率15%100%銷售額完成率得分權(quán)重未達目標（60-0分）達到目標（70-60分）超過目標（90-70分）遠超目標（100-90分）績效要求目標關(guān)鍵業(yè)績指標市場部經(jīng)理月份關(guān)鍵業(yè)績指標考核表單位姓名日期360資質(zhì)評估經(jīng)理總經(jīng)理同事自己下屬下屬內(nèi)部客戶同事內(nèi)部客戶360績效考核法強調(diào)從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者上級下屬服務(wù)對象供應(yīng)者同事者被考核對象示意圖六建立績效考核系統(tǒng)的原則

１．明確公開的原則（增加了考核的透明度。必然會大大加強員工間的信任程度，增強團隊的凝聚力。）２．客觀考評的原則（針對客觀考評資料進行評價，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。做到“用事實說話”）３．與工作相關(guān)原則（不同職位所要求的素質(zhì)及能力不同，自然應(yīng)該使用不同的考核表。）４．密切相關(guān)者考核原則５．注重反饋原則（反饋考評結(jié)果的同時，向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。）６．差異化和公平性相結(jié)合的原則７．可行性和實用性相結(jié)合的原則８．參與原則七績效考核的分類１．按時間的間隔的性質(zhì)劃分：定期和不定期，定期又分為月．季．半年和一年期考核．２．按考核的目的：例行．晉升．轉(zhuǎn)正，評定職稱．培訓考核．３．按考核的對象劃分：普通員式．管理人員，技術(shù)人員，銷售和研發(fā)人員考核．４．按考核主體劃分：上級．自我．同事．下級和外部考核．綜合以上各種方法的立體考核．５．按考核方式：口頭．書面．直接和間接．個別和集體考核．６．考核標準設(shè)計方法：絕對標準和相對標準．八績效考核的內(nèi)在矛盾１．上司角色的矛盾２．員工內(nèi)在矛盾３．上司和員工之間的矛盾４．企業(yè)發(fā)展和員工之間矛盾企業(yè)發(fā)展員工上司九績效考核的偏差１．暈輪效應(yīng)２．近視效應(yīng)３．中間趨向誤差４．過分寬容誤差５．過分嚴格誤差６．刻板效應(yīng)７．偏見常見的考評錯誤（1）1 2 3 4 51 2 3 4 5Stereotyping刻板印象（簡單歸類、貼標簽）“和我相似”效應(yīng)常見的考評錯誤（2）1 2 3 4 51 2 3 4 5對比錯誤居中傾向常見的考評錯誤（3）過寬或過嚴傾向十績效考核的改善方法１．將考核性和發(fā)展性的功能分開２．改進績效評估的內(nèi)容和方法，重點衡量客觀和可觀察的行為和事件３．使用多方的評估資料，進行立體，全方位評估４．加強評估者的訓練５．多注意細節(jié)問題，如選擇合適考核時間十一績效管理和績效考核的區(qū)別和聯(lián)系1.績效考核只是績效管理過程中一個局部環(huán)節(jié),只出現(xiàn)在特定的時點.績效管理的工作重點除了績效考核以外,還包括績效目標的設(shè)定和分解,績效跟蹤,溝通反饋,指導輔助,績效改善計劃的制訂等一系列環(huán)節(jié).2.績效管理主要面向未來,側(cè)重于信息的溝通,幫助指導和由此帶來的績效提高.其中,溝通貫穿于整個過程，而績效考核主要面向過去，只側(cè)重于對以往業(yè)績的考核和判斷．十二組織中績效管理模型指標組織戰(zhàn)略酬報評估溝通企業(yè)文化企業(yè)文化企業(yè)文化企業(yè)文化（教練）十三組織中績效管理模型的目的１．戰(zhàn)略目的為了實現(xiàn)戰(zhàn)略必需的結(jié)果設(shè)計相應(yīng)的績效衡量和反饋系統(tǒng)，從而確保雇員最大限度展現(xiàn)出所需要的行為特征．２．管理目的組織在多項管理決策中都要使用到績效管理信息３．開發(fā)目的通過員工間溝通向員工提供有用的開發(fā)反饋十四績效管理系統(tǒng)的標準１．戰(zhàn)略一致性２．效度３．信度４．可接受性（員工能感知到公平：程序公平，人際公平，結(jié)果公平）５．明確性（績效衡量系統(tǒng)能為員工提供明確導向，告訴他們公司對他們的期望是什么，如何才能達到要求）工作效率衡量系統(tǒng)實際的或“真實的”工作績效污染效度缺失十四績效考核中的責任分工

在績效考核中，人力資源部要與部門經(jīng)理分清責任.1.績效考核中部門經(jīng)理的責任:制定適合本部門的考核辦法。

確定被考核人的考核要素.就被考核人的業(yè)績與其進行深度的溝通，客觀地評價。這是部門經(jīng)理該做的，而不是人力資源部該做的.對被考核人進行業(yè)績指導。

與被考核人討論發(fā)展計劃。與被考核人討論業(yè)績回報的措施。

2.績效考核過程中人力資源部的責任:制訂業(yè)績考核的管理規(guī)范。表格、制度、規(guī)則是要人力資源部來制訂的。檢查、監(jiān)督業(yè)績考核工作當中的執(zhí)行情況。收集、整理、分析業(yè)績考核評價的結(jié)果。指導考核人完成考核業(yè)績工作。利用業(yè)績考核評價結(jié)果，制定相應(yīng)的激勵政策。接受處理員工有關(guān)業(yè)績考核的投訴。員工有不滿時，人力資源部應(yīng)該起到調(diào)和劑的作用，要有投訴裁決的權(quán)利。

實務(wù)篇一.企業(yè)績效考核實施的步驟二.某公司績效考核實例三.NBA對績效管理的啟示四.HR在“中國式”績效管理中的注意點一.企業(yè)績效考核實施的步驟

(一)、定績效目標－－員工參與1、關(guān)于績效目標的理解員工個人績效目標來源于組織、部門的總體目標的分解和傳承，即從整體組織目標到經(jīng)營單位目標，再到部門目標，最后到個人目標。而個人績效目標的制訂又來自于個人的工作計劃，從年度計劃到季度計劃，最后分解到月度計劃。公司目標各部門目標經(jīng)營運作單位目標（職能部門下各單位）目標管理體系的建立應(yīng)采取以自上而下的目標分解法信息反饋目標修正個人目標實施考核2、目標制訂方法1）根據(jù)組織戰(zhàn)略進行分解出本部門的主要目標；2）基于本部門的目標，明確個人的崗位職責使命，即個人承擔的工作任務(wù)；3）依據(jù)個人工作任務(wù)制訂工作計劃；

4）按照SMART從個人工作計劃中提取關(guān)鍵業(yè)績指標

(二).定標準－－SMART原則1.SMART原則是最常用的區(qū)分一個標準是否符合要求的工具。而我們所確定的績效考核目標必須是可衡量的或是可計算的2.標準的設(shè)定應(yīng)分出層次3.在制定標準的時候,一定要注意與員工的溝通

SMART原則Specific指績效考核指標設(shè)計應(yīng)當細化到具體內(nèi)容，即切中團隊主導績效目標的，且隨情景變化而變化的內(nèi)容。

Measurable指績效考核指標應(yīng)當設(shè)計成員工可以通過勞動運作起來的，結(jié)果可以量化的指標Achievable指績效考核指標應(yīng)當設(shè)計為通過員工的努力可以實現(xiàn)的，在時限之內(nèi)做得到的目標ResultOriented指績效考核指標應(yīng)當設(shè)計成“能觀察，可證明，現(xiàn)實的確存在的”目標。

TimeBound指績效考核指標應(yīng)當是有時間限制的，關(guān)注到效率的指標

(三).績效輔導－－重在改進提升績效輔導的目的有兩個：一是員工匯報工作與進展情況，就工作中遇到的障礙向主管求助，尋求幫助和的方法；另一個是主管人員對員工的工作與目標計劃之間出現(xiàn)的偏差及時糾正。(四).考核評價－以事實為依據(jù)評價制度要合理,評估有技巧,以事實為依據(jù)．常見的評價方式包括：工作標準法、敘述評價法、量表評測法、每日評成記錄法、關(guān)鍵事件記錄評價法、目標管理法、強制比例分布法、配對比較法等。

(五).考核結(jié)果反饋與面談－－重在改進

反饋應(yīng)該關(guān)注于具體工作行為；依靠客觀數(shù)據(jù)，而不是主觀意見和推斷。總之，只要員工誠心誠意地對待反饋，反饋又是與工作任務(wù)相聯(lián)系的，并且接受者可以從備選建議中選擇新的行為，那么，績效反饋就很有可能引導出現(xiàn)行為改變。

1.績效結(jié)果反饋面談的步驟1）面談準備2）面談過程控制3）確定績效改進計劃

二.松川公司績效考核實例

報總經(jīng)理審批確定考核指標模擬測試溝通訪談初步確定指標分析計劃分析部門崗位工作說明書實施考核反復修改了解崗位職責對各類工作的控制程度相關(guān)的工作流程對計劃分解歸類找到對工作考核的關(guān)鍵確定評分區(qū)間根據(jù)崗位職責和工作計劃初步確定考核指標考核指標分量化指標、定性指標和滿意度與被考核人就考核指標溝通與被考核人領(lǐng)導就考核指標溝通

對考核指標進行抽樣測試分析整體考核的效果確定考核指標確定各指標的評分標準把全套考核指標報總經(jīng)理審批在月份（季度）、年中和年末考核部門績效考核指標的確定要在崗位職責和工作計劃的基礎(chǔ)上反復研究溝通才能確定(一).績效考評考核指標的制定原則與方法1）對崗位職責的考核2）對預定目標的考核（結(jié)果有可比性的基礎(chǔ)）3）對工作的導向作用4）管理的工具績效考核指標的作用制定指標的要點(二)績效考核指標的作用與要點1）根據(jù)崗位職責和計劃的2）被考核人和其主管領(lǐng)導認可3）于銷售年度開始前制定好，以保證導向作用4）工作的核心環(huán)節(jié)5）考慮可控度和重要性6）指標要簡潔精練(三)確立績效評估工作要項按任務(wù)來源劃分：公司年度經(jīng)營目標與重點工作要項部門/主管期望之重點工作要項個人職責工作強化與改善要項依意義屬性劃分銷售人員強調(diào)銷售量；管理人員強調(diào)管理績效。生產(chǎn)線的員工動作符合規(guī)定按部就班；專賣店的收銀員動作迅速，對待顧客之服務(wù)態(tài)度良好好的銷售人員具備的特質(zhì)包括：人際親和度、合作性強、領(lǐng)導能力、忠誠度范例業(yè)績評估。產(chǎn)品瑕疵率。職務(wù)執(zhí)行態(tài)度考核能力評估。性格評估。常用的專核項目以客觀的生產(chǎn)資料為主。例如：銷售人員的銷售量；中高階主管的部門營運績效。以員工工作過程中之行為、努力情況與工作態(tài)度為主。以人格特質(zhì)（如勤勞、忠誠、敏捷）與能力（如管理才能、語文能力）為主評估內(nèi)容有些工作不易獲得投入或過程資料時，產(chǎn)能的多寡即可做為客觀的績效評估指標有些工作強調(diào)生產(chǎn)過程的正確性時，員工在工作過程中的努力多寡即是最好的績效評估指標強調(diào)人員本身要求部分，認為只要找對人，績效表現(xiàn)就會好意義產(chǎn)出（Output）過程（Process）投入（Input）評估重點投入、過程、產(chǎn)出三者的評估意義、內(nèi)容與考核項目(四)績效考核體系主要考核內(nèi)容

工作績效綜合素質(zhì)滿意度為確保評估的全面性與公正性，新制度下中層管理干部的評估包含三方面—工作績效、綜合素質(zhì)與滿意度，而普通員工則用綜合評估來考核。

用途

反映實際工作表現(xiàn)直接與績效工資、年終獎、職等掛鉤輔助性資訊升/降職時做參考輔助性資訊升/降職時做參考資料來源/評分人

人力資源部相關(guān)部門分管經(jīng)理360度考核領(lǐng)導同事部屬其他部門性質(zhì)

多為客觀之數(shù)據(jù)指標主觀軟指標主觀軟指標

每月評估及年度綜合評估，內(nèi)容涵蓋工作績效、工作表現(xiàn)、能力、工作態(tài)度各方面，每年綜合評估一次，由直接領(lǐng)導、同事打分每月評估與績效工資掛鉤，年度綜合評估與年終獎、職等、升遷掛鉤中層管理干部普通員工評估項目通過多部門、多層次評估，可避免因手段單一導致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評估的客觀性和公正性

(五)評估總流程中層干部績效評估流程的設(shè)計重點在于保證資料的全面性，給予受評估人自我解釋的機會，以及上級向下級提供發(fā)展所需要的反饋。

※含業(yè)績指標及綜合素質(zhì)測評

人力資源部匯總處理并建議獎懲方案總經(jīng)理面談及反饋考評委員會討論、審批

員工自評業(yè)績考核日常考核月考核

考評委員會審批人力資源部匯總處理并建議獎懲方案員工自評部門經(jīng)理組織本部門360度考核（綜合素質(zhì)）日?？己嗽驴己似胀▎T工

360度考核（綜合素質(zhì)、滿意度）年終考核根據(jù)結(jié)果計算績效工資及改善方案根據(jù)結(jié)果計算績效工資及改善方案部門經(jīng)理面談及反饋績效改善方案績效改善方案年終考核(六).各部門經(jīng)理月績效考評表舉例商品部生產(chǎn)部人力資源部部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表部門：商品部姓名：考核時間段：考核內(nèi)容

評分標準優(yōu)良中差權(quán)重91----10076----9061----7560以下工作的計劃性、目標性有明確的月、周工作計劃。有很好的計劃監(jiān)控手段，工作目標明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標。目標達成率在100%以上有明確的月、周工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控，工作目標明確，目標被執(zhí)行者普遍知曉，目標達成率在80%以上有明確的月工作計劃，（周計劃）過程有監(jiān)控，工作目標明確，部分執(zhí)行者知曉目標，目標達成率在70%以上有明確的月工作計劃，工作目標，過程控制不力，但被少數(shù)人所知曉，目標達成率在70%以下15部門建設(shè)、改進狀況有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段好，改進效果或潛在效果佳有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段較好。改進效果或潛在效果較好有月度改進計劃，改進過程有監(jiān)控，改進手段有效，有改進效果或潛在效果無明確的月度改進計劃，部門進步慢10培訓有針對下屬員工的培訓計劃，并很好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的培訓計劃，并較好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的陪計劃，執(zhí)行情況尚可培訓計劃不明確，執(zhí)行困難10物料數(shù)據(jù)準確率100%，能針對數(shù)據(jù)管理提出更好的方法99.9%≥X≥98%97.9%≥X≥95%95%≥X20物料入倉效率當天到倉的物料當天做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當天到倉的物料次日10：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當天到倉的物料次日12：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當天到倉的物料次日18：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)15物料先進先出情況100%≥95%≥90%≤80%10物料儲存情況保養(yǎng)100%，90%以上的物料能按方法儲存保養(yǎng)100%，80%以上的物料能按方法儲存保養(yǎng)≤90%，70%以上的物料能按方法儲存保養(yǎng)≤80%，低于70%的物料能按方法儲存10現(xiàn)場管理倉儲區(qū)域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通。貨流環(huán)境非常好倉儲區(qū)域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通，貨流環(huán)境良好倉儲區(qū)域劃分較合理，貨架擺放較合理，通道暢通，貨流環(huán)境尚可倉儲區(qū)域劃分、貨架擺放存在不合理現(xiàn)象，貨流環(huán)境差10部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表部門：生產(chǎn)部姓名：考核時間段：考核內(nèi)容

評分標準優(yōu)良中差權(quán)重91-10076-9061-7560以下工作計劃性、目標性有明確的月、周工作計劃。有很好的計劃監(jiān)控手段。工作目標明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標。目標達成率在100%以上有明確的月、周工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控，工作目標明確，目標被執(zhí)行者普遍知曉，目標達成率在90%以上有明確的月工作計劃，過程有監(jiān)控，工作目標明確，部分執(zhí)行者知曉目標，目標達成率在80%以上有明確的月工作計劃，過程控制不力，有月度工作目標，但僅被少數(shù)人所知曉，目標達成率在80%以下15部門建設(shè)、改進狀況有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段好，改進效果或潛在效果佳有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段較好。改進效果或潛在效果較好有月度改進計劃，改進過程有監(jiān)控，改進手段有效，有改進效果或潛在效果無明確的月度改進計劃，部門進步慢10培訓有針對下屬員工的培訓計劃，并很好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的培訓計劃，并較好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的陪計劃，執(zhí)行情況尚可培訓計劃不明確，執(zhí)行困難10成品合格率≥95%≥92%≥90%﹤90%15裁片合格率≥97%≥94%≥92%﹤92%10耗材10產(chǎn)能控制10入倉及時性10生產(chǎn)現(xiàn)場管理工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分明確，現(xiàn)場井然有序工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分明確，現(xiàn)場管理良好工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分較明確，現(xiàn)場無混亂現(xiàn)象工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分不明確，現(xiàn)場時有混亂10部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表部門：人力資源部姓名：考核時間段：考核內(nèi)容

評分標準優(yōu)良中差權(quán)重91-10076-9061-7560以下工作計劃性、目標性有明確的月度工作計劃。有很好的計劃監(jiān)控手段，工作目標明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標。目標達成率100%有明確的月度工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控。工作目標明確，目標被執(zhí)行者普遍知曉，目標達成率在90%以上有明確的月工作計劃，過程有監(jiān)控，工作目標明確，部分執(zhí)行者知曉目標，目標達成率在80%以上有明確的月工作計劃，過程控制不力，有月度工作目標，但僅被少數(shù)人所知曉，目標達成率在80%以下部門建設(shè)改進狀況有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段好，改進效果或潛在效果佳有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段較好。改進效果或潛在效果較好有月度改進計劃，改進過程有監(jiān)控，改進手段有效，有改進效果或潛在效果無明確的月度改進計劃，部門進步慢招聘工作及時準確、關(guān)鍵崗位2周較及時準確、關(guān)鍵崗位3周基本及時準確、關(guān)鍵崗位4周不及時準確、關(guān)鍵崗位5周以上培訓工作及時準確、效果明顯較及時準確，效果良好基本及時準確，效果一般不及時準確、效果差績效考評推行、實施、管理完成質(zhì)量高推行、實施、管理完成質(zhì)量較好推行、實施、管理完成質(zhì)量一般推行、實施、管理完成質(zhì)量不好加班控制完善、落實、實施、檢查、效果顯著完善、落實、實施、檢查、效果較好完善、落實、實施、檢查、效果一般完善、落實、實施、檢查、效果不好普通員工考核的主要內(nèi)容上級考評A1（權(quán)重60%）部門內(nèi)其他員工B1（權(quán)重40%）績效測評表(七)普通員工考核的主要內(nèi)容包括工作業(yè)績、綜合素質(zhì)及工作表現(xiàn)等崗位考核標準完成情況40%工作質(zhì)量30%工作效率30%評分項目(權(quán)重)評分標準90-100分80-89分70-79分60-69分59分以下超額/提前完成原計劃按時完成原定計劃完成原定計劃80%-99%以下完成原定計劃60%-79%以下完成原定計劃60%以下遠優(yōu)于同事創(chuàng)造豐厚利益略優(yōu)于同事帶來明顯利益質(zhì)量平平甚少失誤工作失誤次數(shù)或程度在合理范圍之內(nèi)或在平均水準之上工作失誤次數(shù)或程度在合理范圍之外或平均水準之下工作效率特別高遠超過一般水準工作效率特別高略超過一般水準工作效率普通近于一般水準工作效率低略低于一般水準工作效率非常差遠低于一般水準積極研究顯著改進工作主動改進工作有創(chuàng)意完成現(xiàn)有工作尚能進行改進滿足于現(xiàn)在，不改進，但能接受改進創(chuàng)新墨守成規(guī)沒有且不能接受改革創(chuàng)新工作創(chuàng)新10%工作責任感20%智能技能20%勤勉程度15%忠誠服務(wù)銳意進取處事穩(wěn)健需極少督促尚稱負責需督促工任懈散、被動推諉責任工作不力能勝任工作有發(fā)展?jié)摿δ軇偃喂ぷ魃心軇偃蚊銖妱偃斡写訌姴荒軇偃喂ぷ髑趭^積極改進工作尚算勤奮且能改進工作缺乏主動和積極性工作中有懶惰跡象工作懶散、態(tài)度敷衍知識經(jīng)驗豐富判斷分析準確知識經(jīng)驗較豐富判斷較準確具有一定知識判斷尚算準確在較小范圍內(nèi)可自行判斷單純操作機械性地執(zhí)行分析判斷10%團結(jié)合作15%工作紀律10%部門負責人簽字團結(jié)合作協(xié)調(diào)相融主動合作協(xié)調(diào)較好合作尚好合作一般尚能團結(jié)他人拒絕合作很難相處模范，嚴格遵守紀律自覺地遵守紀律能服從紀律紀律性較差需督促有違規(guī)行為部門內(nèi)名次其它要說明的問題：其它扣分(此項由人力資源部填寫)總計分{=分項分數(shù)X權(quán)重}部門室名稱姓名普通員工綜合評估表注：你是被考核人的

級（請選擇上、平或下）工作績效60%）綜合素質(zhì)（40%）得分單項小計備注：其中崗位考核標準完成情況一欄的具體內(nèi)容視各部門不同情況確定。(八).績效考核結(jié)果處理系統(tǒng)二維分析——績效與能力綜合分析中層管理干部的二維排名普通員工整體排名結(jié)果分析

考核后應(yīng)結(jié)合被考核者能力與業(yè)績綜合設(shè)計其發(fā)展方向綜合素質(zhì)優(yōu)秀差工作績效低中高針對需要提供培訓培養(yǎng)機會根據(jù)具體情況考慮淘汰降級或調(diào)離現(xiàn)任職位考慮進一步重任，升級找出原因，提供機會改進二維分析——績效與能力綜合分析中層管理干部的排名姓名工作績效考核名次綜合素質(zhì)排名ABCD12341234年終時針對工作績效，綜合素質(zhì)（個人品質(zhì)及領(lǐng)導素質(zhì)）兩部分考核結(jié)果，進行硬性排名，并進行二維分析。二維排名總排名姓名考核總分名次

A1B2C3D4

年終時針對工作績效、綜合素質(zhì)及滿意度考核結(jié)果計算總分（計算方法參前），并進行排名備注：各考評對象如被發(fā)現(xiàn)有重大違紀事件，則根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和領(lǐng)導指示，對考核結(jié)果予以扣分（主要由考核委員會主持）普通員工全員排名計算方法計算過程

1、按部門列出每一位員工的姓名、考評分數(shù)S。2、一次調(diào)整：計算每一部門考評分數(shù)的平均分A，該部門員工分數(shù)調(diào)整為（100/A）3、二次調(diào)整：以得分最低的部門分數(shù)為1，按比例求出部門權(quán)分；以部門權(quán)分乘以員工一次調(diào)整得分得二次調(diào)整得分4、重新排序

注：部門權(quán)分不要大于一次調(diào)整后（最高分+最低分）/（2*最低分），如大于概述，將權(quán)分開方后重新求得，如：最高分為119，最低分為71。4。則權(quán)分不應(yīng)大于（119+71.4）/(2*71.4)=1.33,此次權(quán)分最高為1.214,可以直接使用,如果權(quán)分為1、1.21、1.369、1.44。最高達到1.44，則應(yīng)將權(quán)分全部開方使用，即權(quán)分應(yīng)為1、1.1、1.17、1.2“部門得分”利用部門經(jīng)理的業(yè)績得分?？荚u計算表部門姓名得分部門平均分一次調(diào)整比例一次調(diào)整后得分部門得分部門權(quán)分二次調(diào)整得分ABCDA01A02A03A04A05A06A07B01B02B03B04C01C02C03D01D02D03D04D0586110.252110.2584107.688107.69

80102.56102.567899.996100.007697.43297.437292.30492.307089.7489.7480111.12128.5778108.342125.357097.23112.506083.3496.42100104.2126.5096100.032121.449295.864116.38100119129.2396114.24124.0688104.72113.737690.4498.226071.477.5478100/78=1.282701.00072.811.15796851.21484761.086100/721.389

100/96=1.042100/84=1.190經(jīng)綜合分析，根據(jù)考評結(jié)果決定……綜合素質(zhì)高中低低中高工作績效有欠缺者暫停加薪及晉生機會要求努力工作提高績效輪換崗位給予第二次機會優(yōu)秀者獎勵：加薪及較多的獎金鼓勵：爭取更大績效機會：具有晉級的條件非常優(yōu)秀者各種機會和獎勵：高額加薪及獎金連續(xù)獲得則可優(yōu)先晉級其它各種獎勵有問題者停止一切機會與獎勵在績效方面嚴格要求，并要求參加培訓和學習進入觀察期，考慮下一步如何處理考慮減薪失敗者（5%）立即淘汰有欠缺者暫停加薪及晉升機會給一年的機會要求其提高能力和素質(zhì)要求其參加培訓和學習有問題者停止一切機會與獎勵在能力和素質(zhì)方面嚴格要求，并要求增加績效進入觀察期，考慮下一步如何處理考慮減薪優(yōu)秀者獎勵：加薪及較多的獎金鼓勵：繼續(xù)提高素質(zhì)機會：具有晉級的條件表現(xiàn)尚可者對加薪和晉級均需慎重考慮提出績效要求培訓提高能力/技能，但不要讓他們阻礙部門中有才華的員工發(fā)展(九).績效面談以補強教導功能為目的針對特定事件具體而明確切不可置身事外積極的聆聽不要拿他與其他部屬相比較成功與失敗的回饋并重注意說話技巧與態(tài)度，不可諷刺威脅懲罰贏家面談效果評價面談是否達到目的？是否幫助了部屬？怎樣做才能更有效？如果重新評估面談，方式如何改進？有什么遺漏？有哪些無用的討論應(yīng)予以刪除？我學到什么新東西？關(guān)于輔導技巧？關(guān)于我自己？關(guān)于我的機構(gòu)？誰說話較多？是否真正注意部屬所說的話？是否滿意這次面談？是否與部屬有了更深的了解？是否覺得下次面談會更有效？三.NBA對績效管理的啟示

1.盡量將考核內(nèi)容量化NBA球員的好與差，不是主觀看工作表現(xiàn)，而是一切都用數(shù)據(jù)說話。啟示:盡量減少主觀評價內(nèi)容,盡量在量化的基礎(chǔ)上建立考核模型。符合SMART中的M。2.設(shè)立合適的考核周期

在NBA，每場比賽的每一節(jié)，助理教練都會把球員的場上數(shù)據(jù)統(tǒng)計出來反饋給當事人，比賽中每個人的表現(xiàn)一幕了然。啟示：企業(yè)里的績效考核周期設(shè)定，很容易走兩個極端，要么太長，要么太短，設(shè)立合適的考核周期很重要。3.建立多樣性指向的績效考核

在NBA，評價球員的指標多如牛毛，什么“全明星”、“得分王”、“進步最快球員”、“最佳教練”、“最佳球隊”，等等，不一而足。讓每一個人都有獲獎成為“最佳”的機會。啟示：在企業(yè)中建立多樣性的績效指標，可以滿足多樣性的需求。也符合SMART中的A，在員工的各個成長階段找到契合其自身的目標。4.加強對歷史績效結(jié)果的總結(jié)和分析在NBA中,各個位置的球員的培養(yǎng)時間長短都不同,NBA的總經(jīng)理和教練們要利用這些“位置球員成長規(guī)律”來做交易、建隊伍、定戰(zhàn)術(shù)，在聯(lián)盟里打拼。啟示:企業(yè)里，通過加強對員工歷史績效結(jié)果的總結(jié)和分析，我們可以得到代表性崗位的成熟周期、團隊的成長曲線，校正團隊人員組成和員工薪金結(jié)構(gòu)，改善培訓的針對性，準確合理地進行人力資源配置。四.HR在“中國式”績效管理中的注意點

中國企業(yè)難以完美使用西式績效管理的原因:1.戰(zhàn)略目標的缺失2.管理基礎(chǔ)的差異3.人力資源管理能力的薄弱4.中庸之道的思維習慣5.內(nèi)斂的傳統(tǒng)風格以上這些因素注定了目前的中國企業(yè)確實很難有板有眼地去實施西方完整的績效管理體系，因此我們有必要探索一種適應(yīng)中國企業(yè)現(xiàn)狀的績效管理模式。所謂“中國式”績效管理絕非再另創(chuàng)一套績效管理理論，而是根據(jù)西方績效管理的思想，找到一種對中國企業(yè)而言簡單而實用的方法，簡單來說，可以歸為以下幾個重點：1.讓績效管理通俗化2.考核指標不求全只需符合企業(yè)發(fā)展實際即可3.柔性管理高頻度與硬性考核低頻度相結(jié)合4.考核結(jié)果的多樣化運用謝謝大家!教師專業(yè)發(fā)展評鑑

推動策略姚素蓮一、學校擁有發(fā)展課程的決定權(quán)：我們?nèi)绾螞Q定？課程決定的信心多大？課程決定規(guī)準是主觀？客觀？專業(yè)？隨意？檢視課程理論與學校現(xiàn)場二、教師自主決定：１.課程設(shè)計２.教學實施３.學生輔導４.教學評量５.班級經(jīng)營教師的專業(yè)知能如何？

三、教師專業(yè)表現(xiàn)１.建構(gòu)學校課程、教材２.靈活有效啟發(fā)學生３.培養(yǎng)學生帶著走的能力四、教師專業(yè)自主的省思１.教師自主VS.專業(yè)提升２.自主衝突VS.專業(yè)判斷３.判斷標準VS.衝突、和諧４.職場現(xiàn)象VS.專業(yè)知識五、評鑑為溝通與協(xié)商的歷程推動策略宣導→溝通→實作

↑↓培訓檢討評鑑回饋←結(jié)果運用←人員

實用正當可行具體壹、宣導一、對象：行政人員、教師、家長二、教師專業(yè)發(fā)展需求日殷三、評鑑的本質(zhì)與目的是為教師專業(yè)發(fā)展四、試辦是找可行性和發(fā)現(xiàn)執(zhí)行問題五、學校對教師專業(yè)發(fā)展評鑑提供支持六、試辦的選擇權(quán)在學校和教師七、並非為解決不適任教師八、試辦期程自９５年～９８年有補助經(jīng)費，加速學校本位發(fā)展貳、溝通一、澄清疑慮１.與不適任教師、考績..等脫鉤２.是教師專業(yè)形象的重塑二、透過對話建立互信三、評鑑計劃回歸學校本位四、實施計畫、配套措施、支持系統(tǒng)同步規(guī)劃實施計畫含：（一）評鑑內(nèi)容：１.課程設(shè)計與教學２.班級經(jīng)營與輔導３.研究發(fā)展與進修４.敬業(yè)精神與態(tài)度（二）評鑑人員（三）評鑑方式（四）評鑑時程（五）評鑑結(jié)果的運用五、引領(lǐng)教師了解評鑑指標意涵＊評鑑指標可自訂，亦可參考已研發(fā)之規(guī)準評鑑人員在評鑑時，以所列規(guī)準和項目為依據(jù)。工具若有錯誤，結(jié)果必打折。好的工具應(yīng)符合：1.教育現(xiàn)場需求2.有效評量出所要達到的目標。參、實作一、掌握回歸教學現(xiàn)場，化評鑑於無形的原則二、輔導建置教學檔案三、擬訂實用可行的評鑑方式四、開發(fā)簡易具體的評鑑工具一、掌握回歸教學現(xiàn)場，化評鑑於無形的原則1.全面宣導。自願參與鼓勵參與全面參與。2.成立評鑑推動委員會，討論評鑑計劃。3.透過工作坊(讀書會)方式詮釋評鑑規(guī)準、內(nèi)涵、示例..等。4.經(jīng)由討論決定評鑑模式、工具..等二、輔導建置教學檔案教育專業(yè)被挑戰(zhàn)！專業(yè)的尊嚴－是贏來的，而非爭來的.

專業(yè)的權(quán)威－是來自別人的肯定，而非自我的認定.建置教學檔案是展現(xiàn)教師專業(yè)能力簡易、具體的措施教學檔案的定義一、教師是教學檔案的主體二、教學檔案的要項是有系統(tǒng)的、有結(jié)構(gòu)的三、教學檔案的內(nèi)容是反省與對話的歷程四、教學檔案的目的是促進教學專業(yè)發(fā)展教學檔案含一、教學目標與教學理念之陳述二、檔案計畫與組織三、課程的計畫四、作業(yè)的樣本（含對作業(yè)的解說與標題）五、師生的互動情形六、學習成就記錄七、個人的成長及反省八、他人的回饋及建議九、自我專業(yè)成長的記錄十、對檔案的評述三、實用可行的評鑑方式:(一).對話(二).審閱教學檔案(三).教室觀察(四).教學計畫(五).作業(yè)調(diào)閱對話訪談模式有:1.非正式訪談2.導引式訪談3.標準化開放式訪談4.封閉式訪談(一).對話說明目的→使參與者感到輕鬆→促使人際互動1.要有議題.2.對話內(nèi)容要有準備.3.論述要有辯証,勿淪於各抒己見.訪談要領(lǐng)1.確認錄音(錄影)正常運作2.一次只問一個問題3.過程保持中立4.鼓勵多發(fā)表意見5.紀錄時不忘注意受訪者表情6.順利移轉(zhuǎn)主題訪談方法與發(fā)問技巧

1.選取符合主題需要人員.2.先談事實的問題,再談爭論性問題.3.先討論現(xiàn)況,再討論過去或未來的事4.讓受訪者自由發(fā)揮感覺.對話(訪談)1.以開放性問題引起討論問題.如:您以為目前的教學環(huán)境如何?2.激發(fā)與會者提出不同想法.如:我不認為有那麼糟,您以為呢?3.達到初步共識後:引入更深入討論.如:我們可以怎麼做?4.討論離題時,需回到主題.5.盡量不要過度贊同與會者意見.6.盡量不發(fā)表個人意見.7.錄音或即時紀錄要點.(二).審閱教學檔案評量要項一.檔案目錄二.個人專業(yè)背景三.課程教學設(shè)計與省思四.學習成果評量五.班級經(jīng)營與輔導六.個人專業(yè)成長*注意事項1.不論是教師成長或?qū)W生作品樣本均須同一教學單元,其因為:a.能真正深入教學整體的各細部,有效協(xié)助教師反思與專業(yè)成長.b.一次一個單元不會造成過度負擔較易引導教師分析反省自己.2.簡要解釋每一個作品內(nèi)容的標題和註解3.對教學及作品反省思考.4.檔案內(nèi)容要逐年更改.屬直接觀察教學行為、察看環(huán)境與設(shè)備,以了解實際行為、環(huán)境現(xiàn)況的方法.含:1.教學環(huán)境佈置.2.學習形式組織.3.師生互動.4.靜態(tài)文件資料.如:教師檔案、學習檔案、作業(yè)、會議記錄.(三).教室觀察:教室觀察方法:1.準備紀錄單／檢核表.2.觀察並紀錄每一項的行為或存在事實.3.可同時紀錄次數(shù)、人數(shù),以符合程度、量化依據(jù).4.留意紀錄單未載之行為或情形.5.簡單紀錄行為發(fā)生或事物存在之現(xiàn)場環(huán)境.6.觀察次數(shù)要足夠,避免斷章取義.教室觀察注意事項:一.要蒐集具有代表性的事實資料,不必蒐集全部資料二.掌握新發(fā)現(xiàn)問題,並進一步蒐集相關(guān)資料以為驗證三.有效運用時間:1.觀察教師教學與學生學習2.與學生晤談

3.觀察對象要廣泛,觀察要完整a.觀察課外活動情形b.查閱評鑑與績效管理情形c.分析學生近期表現(xiàn)資料d.分析特殊學生學習紀錄4.把重點擺在影響學生表現(xiàn)的原因(四).教學計畫一.教學目標1.掌握教材內(nèi)容~能連結(jié)舊經(jīng)驗與新概念.2.設(shè)計教學方案~依據(jù)教學目標設(shè)計教學活動並提供切合教學目標的補充教材.3.系統(tǒng)呈現(xiàn)教材二.活用教學策略~善用不同教學方法；善於發(fā)問.三.善用評量回饋~評估學習表現(xiàn)提供回饋與指導.

(五).作業(yè)調(diào)閱1.作業(yè)內(nèi)容要項分布是否平均?2.學生作業(yè)品質(zhì).3.教師批閱是否適切~批閱的時間、方式進度、評語..等等作業(yè)訂正是否追蹤?四、開發(fā)簡易具體的評鑑工具1.課程計畫編寫自我檢核表2.課程計畫編寫課發(fā)會檢核表3.教學檔案建置指標檢核表4.教學環(huán)境佈置檢核表5.教室觀察表6.班級經(jīng)營表現(xiàn)(檢核表)教室觀察量表1.教室管理技巧2.維持適當?shù)慕淌倚袨?.集中並維持學生的注意力4.提供學生複習與練習的機會5.展現(xiàn)發(fā)問技巧6.呈現(xiàn)多種教學方式7.營造一個積極的教室氣氛8.促進正向的自我概念9.佈置積極教室環(huán)境教學效能教室觀察表一.學科教學能力1.導引學習方向2.清楚呈現(xiàn)教材3.運用多種教學技巧4.提供練習與回饋5.有效利用時間二.班級經(jīng)營能力1.維持班級秩序2.鼓勵正向行為表現(xiàn)3.實施生活教育4.表達清晰5.板書適當6.正向的師生互動教學效能教室觀察表臺北縣○○國小教師教學評鑑—「教室觀察」檢視表

基本資料授課教師（）老師學習領(lǐng)域（）學習領(lǐng)域授課班級（）年（）班教材來源□教科書（）版本□其他

教學日期

年月日時分觀察者指標觀察紀錄或資料來源省思暨建議1瞭解學校課程計畫的內(nèi)涵□持續(xù)參與領(lǐng)域課程計畫□徹底執(zhí)行彈性學習課程□設(shè)計校本課程相關(guān)主題與活動設(shè)計□規(guī)劃補救或銜接教學□自編教材或?qū)W習單□教學札記□□2瞭解學校課程的架構(gòu)□了解學校願景□了解校本課程主題□參與教科書評選□了解重大大議題融入領(lǐng)域教學□□□□□□

指標觀察紀錄或資料來源省思暨建議3參與學校課程的發(fā)展□參與課程發(fā)展小組的座談、研討□與行政人員、教師意見交流、對話□學校課程地圖充分運用□積極參與學年（班群）、班親會會議□學生課程活動紀錄□教學札記□

4分析可運用的教學資源□思賢公園□文化藝術(shù)中心□新莊運動公園□署立臺北醫(yī)院□大眾廟□慈祐宮□廣福宮□文昌祠□新莊老街□傳統(tǒng)行業(yè)□導護商店□自然公園

5研擬適切的教學計畫□教學計畫設(shè)計週延□活動安排與學校行事曆相結(jié)合□運用家庭聯(lián)絡(luò)簿進行個別輔導□注意學生學習經(jīng)驗□流暢的教學歷程

6編選適切的教學材料□教材與學生身心發(fā)展相合□採用教科書版本經(jīng)過分析、整理□社區(qū)資源融入教材□教學材料與學生生活經(jīng)驗相融合□

指標觀察紀錄或資料來源省思暨建議7規(guī)劃適切的學習評量□筆試□口試□表演□實作□自我評量□小組討論□實踐□同儕互評□

8編選適當?shù)脑u量工具□文字描述的□圖畫的□量化的測驗□檔案記錄的評量□口語的評量□□□□□

指標觀察紀錄或資料來源省思暨建議9.營造有利於學習的情境□配合教學單元佈置教室□佈置欄分類呈現(xiàn)□佈置欄內(nèi)物品沒有掉落□掃除用具排列整齊□粉筆槽整理乾淨□黑板只呈現(xiàn)該單元內(nèi)容□學生桌面整潔□學生抽屜不雜亂□教師桌面整齊□桌椅排放整齊□公物維修良好□打開窗戶讓教室光線充足、通風□美化、綠化教室□教室內(nèi)外保持整潔□維護教室內(nèi)設(shè)備如CD收錄音機、電視、錄放影機等清潔?！跎险n秩序良好□□

指標觀察紀錄或資料來源省思暨建議指標觀察紀錄或資料來源省思暨建議10.建立有助於學習的常規(guī)□準時上、下課□學生秩序井然有序□學生學習氣氛熱絡(luò)□師生互動頻繁□學生對教師問題樂意回答□學生學習態(tài)度認真□學生對課程有興趣□學生穿著整齊□教