全面薪酬福利管理薪酬體系設(shè)計1問題一：精神激勵和物質(zhì)激勵哪個更重要？為什么？一、報酬的戰(zhàn)略意義2一般術(shù)語報酬、傭金、工資、固定工資、計時工資、計件工資、獎金、福利、激勵因素、報酬管理報酬類別報酬直接報酬工薪獎勵間接報酬福利激勵因素物質(zhì)激勵因素精神激勵因素3薪酬的構(gòu)成基本工資績效工資加班工資福利

薪酬總收入崗位工資年資漲幅工資保險津貼有薪假期其他4■基本工資：是指員工較穩(wěn)定的那一部分基礎(chǔ)收入?；竟べY包括崗位工資、年資、漲幅工資等?！鰨徫还べY：崗位（職務(wù)）不同，崗位工資就不同。崗位工資受崗位的復雜程度、責任大小、勞動強度及崗位的價值等因素的影響?！瞿曩Y：根據(jù)年限的長短而計付的工資，年資的作用在于鼓勵員工長期在企業(yè)中工作，減少人員流動。■漲幅工資：根據(jù)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績而計付的變動工資。漲幅工資將員工的基本收入與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系在一起，其作用在于增強并激勵員工的危機感。5■傭金：是直接銷售額的一定比例確定銷售的報酬，傭金的優(yōu)勢是由于報酬明確地同績效相關(guān)聯(lián)，因此銷售人員為得到更多的工資報酬，將更加努力。■加班加點工資：法定節(jié)假日和公休日進行工作，稱為加班?！龈＠簽榱宋龁T工到企業(yè)工作或根據(jù)需要而設(shè)計的作為基本工資補充的一系列措施或?qū)嵨锏目偤汀！鼋蛸N：作為員工基本工資補充的一系列費用或?qū)嵨锏目偤?，其作用在于激勵員工。6津貼報酬觀（日本企業(yè)）

業(yè)績報酬觀（歐美企業(yè)）職責（按承擔任務(wù)、責任付酬）管理、后勤人員知識技能（按技能或勝任能力付酬）技術(shù)、技能人員績效（按業(yè)績、績效付酬）適合所有員工報酬觀一線工人計時（按工作付酬）計件（按數(shù)量付酬）7實施績效薪酬的四步驟第一，確立目標。以結(jié)果為導向保證薪酬計劃切實支持經(jīng)營目標的達成；第二，規(guī)范標準。避免具有眾多層次的復雜設(shè)計，關(guān)注于一兩個能真正促成經(jīng)營目標的主要績效指標；第三，持續(xù)管理。保證員工理解目標完成對企業(yè)與自身的意義，同時分散對薪酬的注意力；第四，溝通與回饋。確保員工理解公司、團隊及個人目標，并使其了解自己在實現(xiàn)公司總體目標過程中的作用，理解和接受薪酬與不同層次績效指標的聯(lián)系。8公司給受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類，兩者的結(jié)合，被稱之為“全面薪酬”。外在：可量化的貨幣性價值：工資、獎金、期權(quán)福利等內(nèi)在：不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的：滿意度、培訓、提高、表彰等全面薪酬戰(zhàn)略9問題二：貴公司的薪酬是保密的還是公開的？你認為各有哪些優(yōu)缺點？二：報酬管理10影響薪酬的因素內(nèi)部因素個人因素外部因素企業(yè)負擔能力企業(yè)經(jīng)營狀況企業(yè)遠景薪酬政策企業(yè)文化人才價值觀工作表現(xiàn)資歷水平工作技能工作年限工作量崗位及職務(wù)差別地區(qū)及行業(yè)差異地區(qū)生活指數(shù)勞動力市場供求關(guān)系社會經(jīng)濟環(huán)境現(xiàn)行工資率價格水平與薪酬相關(guān)的法規(guī)11

內(nèi)部因素對薪酬的影響

●企業(yè)負擔能力：如果企業(yè)負擔能力強，則員工的薪酬水平高且穩(wěn)定；如果薪酬負擔超過了企業(yè)的承受能力，那么企業(yè)就會造成嚴重虧損?！衿髽I(yè)經(jīng)營狀況：經(jīng)營得越好的企業(yè)，其薪資水平相對比較穩(wěn)定且有較大的增幅，而那些經(jīng)營業(yè)績較差的企業(yè)，其薪資水平相對較低且不具有保障?！衿髽I(yè)遠景：企業(yè)處于行業(yè)的不同時期(導人期、成長期、成熟期、衰退期)，企業(yè)的贏利水平和贏利能力及企業(yè)遠景是不同的，這些差別會導致薪資水平的不同。12薪酬概念直接的基本工資加班工資獎金獎品津貼等間接的公共福利保險計劃培訓住房餐飲等其他有薪假期休息日病事假等工作有興趣的工作挑戰(zhàn)性責任感成就感等企業(yè)社會地位個人成長個人價值的實現(xiàn)等其他友誼關(guān)懷舒適的

工作環(huán)境便利的條件等經(jīng)濟性的報酬非經(jīng)濟性報酬

薪酬13

內(nèi)部因素對薪酬的影響

●薪酬政策：是企業(yè)分配機制的直接表現(xiàn)，薪酬政策直接影響著企業(yè)利潤積累和薪酬分配的關(guān)系。一部分企業(yè)注重高利潤積累，一部分企業(yè)注重二者之間的平衡關(guān)系，所有這些差別會直接導致企業(yè)薪資水平的不同。●企業(yè)文化：企業(yè)文化是企業(yè)分配思想、價值觀、目標追求、價值取向和制度的土壤，企業(yè)文化不同，必然會導致觀念和制度的不同?！袢瞬艃r值觀：人才價值觀的不同會直接導致薪資水平的不同。14

個人因素對薪酬的影響

●工作表現(xiàn)：員工的薪酬是由個人的工作表現(xiàn)決定的，因此在同等條件下，高薪也來自于個人工作的高績效。●資歷水平：通常資歷高的員工比資歷低的員工的薪酬要高，這主要的原因是要補償員工在學習技術(shù)時所耗費的直接成本和機會成本，而且還帶有激勵作用，即促進員工愿意不斷地學習新技術(shù)，提高生產(chǎn)力水平?！窆ぷ骷寄埽焊偁幖ち?，使得企業(yè)愿意付高薪給兩種人：第一種是掌握關(guān)鍵技術(shù)的專才，第二種則是閱歷豐富的通才。15

個人因素對薪酬的影響

●工作年限：工齡長的員工薪酬通常高一些，主要是為了補償員工過去的投資并減少人員流動。連續(xù)計算員工工齡工資的企業(yè)，通常能通過年資起到穩(wěn)定員工隊伍，降低流動成本的作用。●工作量：不管按時計薪、按件計酬還是按績效計酬，通常工作量較大時，薪資水平也較高?！駦徫患奥殑?wù)差別：職務(wù)既包含著權(quán)力，同時也負有相應(yīng)的責任。通常情況下職務(wù)高的人權(quán)力大，責任也較重，因此其薪資水平相對也較高。16

外部因素對薪酬的影響

●地區(qū)及行業(yè)差異：企業(yè)所在地區(qū)和所屬行業(yè)的不同對企業(yè)的薪酬水平影響很大。一般經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的薪資水平比經(jīng)濟落后的地區(qū)高，處于行業(yè)成長期和成熟期企業(yè)的薪資水平比處于衰退期的時候高?！竦貐^(qū)生活指數(shù)：不同地區(qū)的生活指數(shù)是不同的，企業(yè)在確定員工的基本薪酬時應(yīng)參照當?shù)氐纳钪笖?shù)，一般生活指數(shù)高的地區(qū)，其薪資水平相對也較高。17

外部因素對薪酬的影響

●勞動力市場的供求關(guān)系：一般供大于求時，勞動力價格(工資)會下降，供低于求時，勞動力價格(工資)會上升?！裆鐣?jīng)濟環(huán)境：在社會經(jīng)濟環(huán)境較好時，通常員工的薪資水平相對也較高。●現(xiàn)行工資率：國家對部分企業(yè)，規(guī)定了相應(yīng)的工資率，這些工資率是決定員工薪資水平的關(guān)鍵因素?！衽c薪酬相關(guān)的法律法規(guī)：包括有最低工資制度、個人所得稅征收制度以及強制性勞動保險的種類等。●勞動力價格水平：通常勞動力價格水平越高的地區(qū)，薪資水平也越高，勞動力價格水平低的地區(qū)，薪資水平也較低。18高薪資水平平均薪資水平低薪資水平工資成本負擔高中低激勵及吸引性有無無滿意及忠誠度高低低工作效率高中無利潤積累高低低

結(jié)論高薪資會帶來員工的高滿意度和忠誠度及高效率工作平均薪資并不能為企業(yè)降低成本，員工高流動性和低效率是企業(yè)最大的損失低薪資并不能為企業(yè)降低成本，員工不滿意及對企業(yè)不忠誠是企業(yè)的根本危機19報酬計劃的目標：合法性，有效性，公平性報酬系統(tǒng)模型報酬系統(tǒng)非金錢獎勵金錢報酬職業(yè)性獎勵職業(yè)安全自我發(fā)展職業(yè)靈活性晉升機會社會性獎勵地位象征表揚與肯定喜歡的任務(wù)交朋友的機會非直接報酬（福利）公共福利個人福利有償假期生活福利直接報酬工資獎金20報酬系統(tǒng)的重要性吸引人才，留住人才，激勵人才，滿足組織的需要。臺灣2001年最佳雇主福特六和的經(jīng)驗：①企業(yè)應(yīng)提供具競爭性的薪資福利（前50%水準）②工作內(nèi)容應(yīng)充滿挑戰(zhàn)，避免工作彈性疲乏③保持工作環(huán)境和諧，主管領(lǐng)導模式優(yōu)良④工作與生活品質(zhì)兼具⑤升遷管道清晰暢通⑥經(jīng)營目標明確21案例:聯(lián)想集團的激勵機制普通員工：獎金與個人表現(xiàn)有關(guān)，獎金相對較穩(wěn)定領(lǐng)導：獎金與公司總體業(yè)績聯(lián)系，“玩得就是心跳”結(jié)論：“對不同的人員應(yīng)采取不同的激勵機制”獎金派發(fā)核心領(lǐng)導層——激勵他們的事業(yè)心（認股多，培養(yǎng)主人翁意識）中層領(lǐng)導——激勵他們的上進心（設(shè)立高業(yè)績標準，充分授權(quán)）普通員工——激勵他們的責任心（獎金刺激，2年后可認股）22蓋洛普員工滿意度調(diào)查表1、我知道對我的工作要求。2、我有做好我的工作所需要的材料和設(shè)備。3、在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事。4、在過去的七天里，我因工作出色而受到表揚。5、我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個人情況。6、工作單位有人鼓勵我的發(fā)展。7、在工作中，我覺得我的意見受到重視。8、公司的使命／目標使我覺得我的工作重要。9、我的同事們致力于高質(zhì)量的工作。10、我在工作單位有一個最要好的朋友。11、在過去的六個月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進步。12、過去一年里，我在工作中有機會學習和成長。23報酬管理原則公平、適度、安全、認可、成本控制、平衡、刺激、交換報酬管理政策業(yè)績優(yōu)先與表現(xiàn)優(yōu)先，需要優(yōu)先與成本優(yōu)先工齡優(yōu)先與能力優(yōu)先，物質(zhì)優(yōu)先與精神優(yōu)先工資優(yōu)先與福利優(yōu)先，公開化優(yōu)先與隱蔽化優(yōu)先24員工自己與他人的比較公平不公平激勵員工保持現(xiàn)在的情景激勵員工降低不公平1、改變自己的收入2、改變自己的投入3、改變對自己的觀念4、改變對他人的觀念5、改變比較對象6、離職員工的反應(yīng)25問題三：對于高管層和基層員工或者對于高績效和一般績效員工，薪酬差別是應(yīng)該大一些還是小一些？為什么？

三、薪酬制度的設(shè)計26薪酬設(shè)計的基本原則公平原則外部公平內(nèi)部公平個人公平過程公平結(jié)果公平薪資結(jié)構(gòu)多元薪資水平領(lǐng)先薪資價值取向個人能力激勵團隊責任激勵企業(yè)業(yè)績激勵薪酬總額控制利潤合理積累勞動力價值平衡法律法規(guī)企業(yè)制度競爭原則激勵原則經(jīng)濟原則合法原則27公平原則當員工對薪酬系統(tǒng)感覺公平時，會受到良好的激勵并保持旺盛的斗志和工作積極性。當員工對薪酬系統(tǒng)感覺不公平時，通常會采取一些消極的應(yīng)對措施。競爭原則企業(yè)想要獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才，必須要制定出一套對人才具有吸引力并在行業(yè)中具有競爭力的薪酬系統(tǒng)。28一個科學合理的薪酬系統(tǒng)對員工的激勵是最持久也是最根本的激勵，因為科學合理的薪酬系統(tǒng)解決了人力資源所有問題中最根本的分配問題。激勵原則經(jīng)濟原則經(jīng)濟原則在表面上與競爭原則和激勵原則是相互對立和矛盾的，但實際上三者是統(tǒng)一的。當三個原則同時作用于企業(yè)的薪酬系統(tǒng)時，競爭原則和激勵原則就受到經(jīng)濟原則的制約。合法原則合法是建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和企業(yè)一系列管理制度基礎(chǔ)之上的合法。29薪酬四方圖3象限加班薪酬4象限保險福利2象限績效薪酬1象限基本薪酬高差異性高穩(wěn)定性低穩(wěn)定性低差異性30薪酬四方圖■基本薪酬處于第1象限，具有高差異性和高穩(wěn)定性的特點?！隹冃匠晏幱诘?象限，具有高差異性和低穩(wěn)定性的特點。■加班薪酬處于第3象限，具有低差異性和低穩(wěn)定性的特點?！霰ｋU福利處于第4象限，具有低差異性和高穩(wěn)定性的特點。31

“最佳雇主”的企業(yè)，比一般企業(yè)

對高管層和基層員工

薪酬差別要大得多

高績效和一般績效員工

它們善于將薪酬管理作為激勵要素，并與績效系統(tǒng)緊密相連結(jié)果，創(chuàng)造并維持高績效的企業(yè)文化32報酬管理程序職務(wù)分析（職務(wù)說明和職務(wù)要求細則）職務(wù)級別評定報酬調(diào)查報酬政策方針報酬結(jié)構(gòu)工作表現(xiàn)考核個人工薪實施傳達監(jiān)測33某薪酬咨詢公司選用的三個報酬要素：所須技術(shù)和技能所需解決的問題所負責任·職業(yè)專長·產(chǎn)生問題的環(huán)境·決策的自由度·管理技能·挑戰(zhàn)和難題·最終結(jié)果的影響力·處理人際關(guān)系的能力·責任的重要性職務(wù)級別評定依據(jù)：該職務(wù)的相對重要性與其他職務(wù)相比，該項職務(wù)所需的知識、技能和能力與其他職務(wù)相比，該項職務(wù)的難度該職務(wù)任職人員市場稀缺性34確立工薪結(jié)構(gòu)的過程圖職務(wù)級別評定報酬調(diào)查（企業(yè)內(nèi)部）（企業(yè)外部）制作點陣圖確定每項職務(wù)的工薪設(shè)立工薪等級和間隔35常見的薪酬模型基本工資績效工資加班工資福利

員工總的薪酬崗位工資年資漲幅工資保險津貼有薪假期其他通用薪酬模型一級構(gòu)成二級構(gòu)成36銷售人員的薪酬模型模式底薪業(yè)務(wù)提成獎金福利純基本工資制A00V基本工資+獎金A0BV基本工資+業(yè)務(wù)提成AN%*業(yè)務(wù)量0V基本工資+業(yè)務(wù)提成+獎金AN%*業(yè)務(wù)量BV純業(yè)務(wù)提成制0N%*業(yè)務(wù)量0V采取哪種模式更好？37生產(chǎn)人員的薪酬模型模式計薪方式簡單計時制月薪或工作天數(shù)×日薪差別計時制工作天數(shù)×日薪+加班小時數(shù)×時薪簡單計件制生產(chǎn)數(shù)量×產(chǎn)品生產(chǎn)單價差別計件制標準產(chǎn)量部分×產(chǎn)品生產(chǎn)單位1+超額產(chǎn)量×產(chǎn)品生產(chǎn)單價2計效制完成標準產(chǎn)量部分的基本薪酬+超額獎金38管理人員的薪酬模型層級總工程師副總經(jīng)理技術(shù)部生產(chǎn)部綜合

部HR管

理部市場部A1A230萬29萬B1B2經(jīng)理26萬經(jīng)理

14萬經(jīng)理

21萬B3B4經(jīng)理30萬B5經(jīng)理16萬B6副經(jīng)理14萬實例：廣東某大型集團企業(yè)39科技人員的薪酬模型通常對專業(yè)技術(shù)人員的薪酬模型設(shè)計有兩種做法：

▲第一種是以職稱高低為主要依據(jù)的“職稱評定法”；

▲第二種是以內(nèi)部層級為主要依據(jù)的“評聘分離法”。按“評聘分離法”建立專業(yè)技術(shù)人員薪酬模型的基礎(chǔ)包含以下兩個條件：

▲第一是打破職稱等級制度；

▲第二是建立適合于企業(yè)需要的技術(shù)人員層級關(guān)系并實行聘用制度。40項目經(jīng)理的總收入基本工資項目提成福利由于項目負責制的工作模式比較特殊。項目提成通常是以課題、工程或項目的標的額為基礎(chǔ)，按標的額的一定百分比例提取作為工作的回報。項目經(jīng)理的總收入基本工資項目提成福利項目經(jīng)理的總收入基本工資項目提成福利項目經(jīng)理的總收入基本工資項目提成福利項目經(jīng)理的總收入基本工資項目提成福利項目經(jīng)理的薪酬模型項目經(jīng)理的總收入基本工資項目提成福利41特殊人員的薪酬模型企業(yè)聘用專家型人才，一般都是短期的，而且人數(shù)很少，所以大多數(shù)企業(yè)都采取簡單原則，不會專門去設(shè)計薪酬模型。一般企業(yè)實行高薪打包制，付給對方的薪酬總額包括工資、福利津貼等全部內(nèi)容。42工資等級職位等級50PX公司目前工資曲線75P25P43中小民營企業(yè)薪酬制定考慮因素：●企業(yè)原有薪酬水平●同行業(yè)，同地區(qū)薪酬水平（附件一）●成本控制●員工滿意度●市場狀況原則：員工付出相當時，薪酬持平或微漲員工付出增加時，薪酬有一定提升（與績效管理掛鉤）每年作適度調(diào)整，逐漸達到合理水平，不宜變動太大44不同類型的人力資本和勞動對激勵方法的影響長期激勵中期激勵短期激勵勞動高腦力低體力勞動高腦力低體力體力腦力均衡高體力低腦力低職務(wù)低貢獻低職務(wù)高貢獻高職務(wù)低貢獻高職務(wù)高貢獻人力資本45公司發(fā)展階段和治理模式

對高層管理者激勵方式的影響長期激勵中期激勵短期激勵治理模式兩權(quán)分離兩權(quán)相對分離兩權(quán)合一創(chuàng)業(yè)期成長期成熟期公司發(fā)展時期46EX：年薪制、住房福利、期權(quán)等傾斜工資金額水平工資時間工資傾斜47

問題：

在目前國內(nèi)企業(yè)中，在設(shè)計薪酬與激勵政策時，高薪和期權(quán)哪個更重要？為什么？48兩個上市公司案例：

用友 高薪

金碟 期權(quán)

用友：連接幾個業(yè)內(nèi)資深人士，他們沒有

任何期權(quán)和股分，只有高薪；

金碟：幾位高層相繼辭職，“金手銬”失

效，一名留下的高層認為他留下是

為了發(fā)展而不是期權(quán)。49經(jīng)營者年薪薪酬模型年薪基本薪酬獎金

福利津貼長期獎勵年薪制有如下幾個重要特點：(1)以企業(yè)的一個生產(chǎn)經(jīng)營周期為單位，一般為1年；(2)年薪制是一種高風險的薪酬制度，依靠的是約束和

激勵相互制衡的機制；(3)年薪制將企業(yè)經(jīng)營管理者的業(yè)績與其薪酬直接聯(lián)系

起來。50■實行年薪制的基本條件：

(1)建立現(xiàn)代企業(yè)制度；(2)用人機制；(3)契約制；(4)企業(yè)外在的評估機制；(5)完善的企業(yè)家人才市場；(6)健全的股市和股權(quán)制度。51某民營企業(yè)年薪制方案是一種與公司簽訂一年以上合同為基本要求，建立在按月發(fā)放工資與年終發(fā)放獎金的基礎(chǔ)上，結(jié)合績效考核制度與程序的一種工資分配制度。它有三個要點：A）合同期必須一年以上：享受年薪分配制度的高級主任級以上干部均需與公司簽訂至少服務(wù)一年的合約并服務(wù)到年終時，才能獲得年終獎金。B）按月發(fā)放工資與年終獎相結(jié)合：年薪制實行按月發(fā)放工資，年終發(fā)放獎金的形式，按月發(fā)放額與年終獎金額比例因不同級別定不同比例。52C）實行績效考核：按月發(fā)放與年終獎金部分的實際額均與績效考核的月等級與年等級掛鉤。即：月實得數(shù)=工齡工資或崗位津貼+月度績效考核工資年終獎金實得數(shù)=年終考核獎金×服務(wù)月數(shù)／12（月）×公共系數(shù)（注：公共系數(shù)是指公司目標完成情況的反映比，公共系數(shù)=全年銷售額實際完成／全年銷售額計劃額若公共系數(shù)≤0.6，由董事長決定是否取消年終獎。53考核：各級人員按《績效考核制度與程序》實行月度考核，年終考核系數(shù)是按每月考核綜合平均值計算。表現(xiàn)優(yōu)異者，總經(jīng)理可依據(jù)年度綜合情況給予特別加權(quán)。若月考核或年考核為C級或C級以下，將會被公司辭退或降級，辭退時年終獎將取消，降職時月薪和年終獎只能享受所降級別的待遇。年薪總額=津貼與工齡工資+每月考基本額×每月考系數(shù)+年終獎基數(shù)×年考系數(shù)×公共系數(shù)。年薪制具體分配表見《管理人員年薪制結(jié)構(gòu)一覽表》54級別基本月薪（79分）年終獎基數(shù)（79分）年薪總數(shù)（79分）備注略2萬12萬36萬該表假設(shè)經(jīng)營系數(shù)為：①若經(jīng)營系數(shù)不同時，年終獎應(yīng)乘以經(jīng)營系數(shù)。②若經(jīng)營系數(shù)為0.6時，年終獎可能為0（由董事會決定）1.8萬8.4萬30萬1.5萬7萬25萬1.2萬5.6萬20萬1.0萬5萬17萬0.8萬4萬13.6萬0.6萬3.2萬10.4萬0.5萬2.6萬8.6萬0.4萬1.8萬6.6萬0.3萬1.2萬4.8萬55獎金——浮動薪酬1、傭金（提成）業(yè)務(wù)人員某企業(yè)的業(yè)務(wù)提成公式：傭金=當月回款額××A%×區(qū)域系數(shù)注：當月計劃回款額制訂時偏高，完成80%為正常。區(qū)域系數(shù)根據(jù)區(qū)域的市場容量制訂。當月計劃回款額當月回款額2562、超時獎（不應(yīng)鼓勵，以免造成效率低下）某企業(yè)規(guī)定：員工有，組長以上無，以控制加班。3、績效獎，一般與主管以上員工掛鉤，一般半年或一年計算一次?？梢岳麧櫬驶蜾N售額完成率計算。4、職務(wù)獎（職務(wù)工資，職位工資……）575、建議獎（提案獎勵制度的推行），受獎人數(shù)多。6、特殊貢獻獎，重大貢獻（有根有據(jù)），受獎人數(shù)少。7、節(jié)約獎：預算后對成本進行控制、節(jié)省有獎，例如：銷售費用率的控制。8、超利潤獎（超任務(wù)獎）每年一次。9、紅利：干股：以技術(shù)、管理入股優(yōu)先股；以資金入股長期股（期權(quán)）：5～10年后才能兌現(xiàn)58薪酬管理●在薪酬構(gòu)成上增強激勵的因素

薪酬水平高，而員工的工作熱情低——高彈性

薪酬水平低，保持員工的穩(wěn)定性——高穩(wěn)定

●設(shè)計適合員工需要的福利項目

良好的保險福利系統(tǒng)能解除后顧之憂，增加員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度

●薪酬支付的技巧

將經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性的薪酬結(jié)合起來讓薪酬最大限度激勵人：59●選擇具有激勵性的計酬方式

計時、計件和績效三種方式結(jié)合

從事簡單事務(wù)性工作——計時

生產(chǎn)一線人員——計件

承擔管理職責的人員——績效

●重視對團隊的獎勵

一是以節(jié)約成本的獎勵

二是以分享利潤為基礎(chǔ)的獎勵

三是在工資總額中拿出部分設(shè)立獎勵基金

●善用股票獎勵形式

實行員工持股制度讓薪酬最大限度激勵人：60讓薪酬最大限度吸引人：●薪資調(diào)查，了解薪資市場價格

用市場價格去吸引人才

●闡述清楚企業(yè)的薪酬文化

薪酬既有實質(zhì)意義，又有象征意義

●讓薪酬制度透明化和公開化

組織對人來說是值得信任的

●按能力、經(jīng)歷來定薪酬

61問題四：貴司有哪些員工福利?對員工的激勵效果如何？四、員工福利62常見福利的類型

個人福利強制性福利非強制性福利養(yǎng)老保險失業(yè)保險醫(yī)療保險工傷保險住房補貼交通津貼電話津貼人壽保險餐費津貼節(jié)日補貼勞保工間休息內(nèi)部醫(yī)療培訓旅游有薪假期

國家公眾假期

個人經(jīng)濟福利

公共福利63■福利的優(yōu)點(1)節(jié)約成本。因為福利中的很多項目是免稅或是稅收遞延的，所以企業(yè)可以通過發(fā)放福利達到合理避稅。(2)吸引人才。福利同時還是吸引人和留住人的一項措施。(3)提升企業(yè)形象。公司通過提供各種福利和保險，可以獲得政府的支持和信任，提高社會聲望。64吸引優(yōu)秀員工，提高員工士氣降低流動率，激勵、凝聚員工更好的利用金錢（避稅）影響企業(yè)中員工福利的因素：BOSS（高層管理者）的經(jīng)營理念政府的政策法規(guī)企業(yè)的支付能力，成本的控制市場的需求，同行的競爭福利的重要意義65善待員工——員工也是客戶，而且是最重要的客戶企業(yè)利益相關(guān)者：員工、顧客、所有者，社區(qū)、社會。企業(yè)的利潤應(yīng)在利益相關(guān)者之間作分配，怎樣分配是一個仁者見仁，智者見智的問題。顧客是上帝，員工也是上帝。66公共福利養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、傷殘保險個人福利養(yǎng)老金、辭退金、住房津貼、交通費、工作午餐、人壽保險有償假期脫產(chǎn)培訓、病事假、公休假、旅游生活福利：提供法律或心理健康咨詢與服務(wù)67福利的管理——非常重要1、福利的目標：符合企業(yè)長遠目標，滿足員工需求2、福利成本核算：設(shè)立福利基金，進行預算與控制等3、福利溝通：問卷調(diào)查（前、中、后），利用各種途徑宣傳、培訓。4、福利實施：先制訂實施計劃，然后去實施，定期檢查實施情況，防止漏洞，作適當?shù)恼{(diào)整。68問題六福利制度設(shè)計的要點是什么？六、福利制度設(shè)計69福利制度設(shè)計要點最大投入產(chǎn)出比。怎樣以最少的投入獲得員工最大的滿意度和公司最大的回報。EX.意外險；福利避稅……福利與公司效益掛鉤。設(shè)計一套完整的福利方案，設(shè)立福利基金，不斷啟動新的福利方案福利是員工自己“掙”來的。公司貢獻越大的員工，應(yīng)該享有更多的福利福利也可類似工資傾斜設(shè)計成福利傾斜。EX.住房福利……福利也可設(shè)計成幾套方案。讓員工自選，以滿足不同層次員工的需要70某民企福利制度在廣州市購買的員工為廣州市戶藉員工和總經(jīng)理特批的部分外地員工，此類員工養(yǎng)老保險由公司按廣州勞動局規(guī)定按主管以上級1200元/月，主任及辦事員800元/月標準購買。公司與員工簽訂聘用合同后，從當月開始員工可在戶口所在地購買養(yǎng)老保險，以一年為單位。除（1.2）之外的外地員工，可到原戶藉地區(qū)購買養(yǎng)老保險，到人事行政部登記后，憑發(fā)票報銷，但報銷僅限為廣州為員工購買的公司應(yīng)出部分，超出部分自付。如果員工在聘用勞動合同期間離職，則將未服務(wù)月數(shù)公司所支付的保險金額在工資中扣除。71中國人壽的吉祥卡保險項目付經(jīng)理以上干部、業(yè)務(wù)員辦事員、主任、主管辦事員以下意外傷害保險30/300元20萬/200元5萬/50元意外醫(yī)療保險1萬/90元4000/36元2000/18元附加交通保險30萬/60元10萬/20元10萬/20元保險費合計450元256元88元72福利基金公司每年或每月從銷售收入提取一定比例作為員工福利基金。2000年為銷售收入的1%，以后每月視當月銷售額和公司財務(wù)狀況面決定當月提成比例。員工福利基金的賬目由財務(wù)部制作，每年由行政人事部公布收支情況。以下的所有員工福利待遇的啟動和維持資金都從員工福利基金中支出。福利基金不足時，福利待遇項目應(yīng)相應(yīng)延后啟動。福利基金充足時，福利待遇項目應(yīng)相應(yīng)提前啟動。員工住房福利費用從員工福利基金中支出。73各級員工享受住房福利的標準見下表類別一類二類三類四類級別十.九八.七.六五四.三.二職稱總經(jīng)理、付總經(jīng)理、中心經(jīng)理中心付經(jīng)理、部門經(jīng)理、付經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理高級主任、區(qū)域高級主任主任、高級文員、文員享受住房福利的工作年限一年以上二年以上三年以上四年住房福利類別住房住房住房或房貼房貼住房房款總額40萬30萬20萬/享受住房福利的員工凡工作達到上表年限后，由總辦會根據(jù)其對公司的貢獻、工作業(yè)績、工作態(tài)度和是否希望與公司長期發(fā)展等因素決定其福利住房啟動時間。三類員工滿足以上工作年限且表現(xiàn)突出，經(jīng)主管將其材料整理上報，經(jīng)總辦會研究報總經(jīng)理審批后方可享受住房福利。74原則上住房采取分期付款購買。首期付房款30%，其余70%分15年或20年按揭分期付款。但公司也會根據(jù)員工的貢獻大小作適當調(diào)整，按揭分期付款的付款比例與員工考核的關(guān)系如下表：付百分比付款人考核級別XA1A2B1B2CD公司100%90%80%70%50%30%0員工010%20%30%50%70%100%享受住房福利員工的住房產(chǎn)權(quán)在一類員工(3年)、二類員工(4年)、三類員工(5年)后由公司轉(zhuǎn)為員工名下。若員工在獲得住房產(chǎn)權(quán)后離開公司，余下的分期房款自付，房子歸員工所有；若員工在獲得住房產(chǎn)權(quán)之前離開公司，員工補交已交房款的40%，將房產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)為員工名下，房子歸員工所有。該規(guī)定生效之日起，為A類員工購買太平盛世長健醫(yī)療保險，中心經(jīng)理(含)以上級別和中心經(jīng)理以下級別分別購買的保額為10萬和8萬。公司為員工每年繳一次保費，保單由公司保管。若員工離職時，必須從工資扣除未服務(wù)滿的月份的保費后，將保單交給員工。75該規(guī)定生效之日起為B類員工購買太平盛世長發(fā)兩全保險，購買的保額如下：險種經(jīng)理(副經(jīng)理)高級主任(主任)文員工人保額身故8萬5萬3萬2萬重疾8萬5萬3萬2萬公司為員工繳保費，當員工離開公司時，公司即作退保處理。76福利項目優(yōu)先考慮順序1、國家法規(guī)規(guī)定的項目：養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等……（必須做）2、投入產(chǎn)出比大的項目：意外險、壽險、重疾險……（投入少）3、員工滿意度較高的項目：聚餐、生日、節(jié)日、婚嫁、旅游……（滿意高）4、長線項目：養(yǎng)老金、住房補貼等……（效果久）77精神激勵1、關(guān)心、重視、欣賞、稱贊2、嚴厲管理：“殘酷的愛”3、充分授權(quán)，讓其有成就感4、給予成長的機會和空間78薪酬激勵的藝術(shù)：

●在薪酬構(gòu)成上增強激勵性因素

●設(shè)計適合員工需要的福利項目

●在薪酬支付上注意技巧

●選用具有激勵性的計酬方式

●重視對團隊的獎勵

●善用股票獎勵形式

●在向員工溝通薪酬時注意技巧

●厚待高層員工和骨干員工7980旅游企業(yè)員工的心理保健在深圳市寶安區(qū)龍華街道富士康公司，一名24歲河南籍女子從8樓樓頂跳下，當場身亡。據(jù)稱，此女子是富士康集團的一名員工，該公司是從事電腦、通訊、電子等高新科技的一家大型企業(yè)。自今年1月份以來，富士康公司已經(jīng)接連發(fā)生多起員工跳樓事件。

引例：富士康員工跳樓事件富士康員工跳樓事件心理分析一是年輕員工抗壓能力差、心理脆弱。二是密集型工作磨損心理。三是統(tǒng)一管理缺乏心靈關(guān)懷。

大學生心理健康問題目前大學生自殺的事情時有發(fā)生，大學生承受的壓力越來越大，也讓社會對于大學生的心理健康問題尤為關(guān)注。大學生從某種意義上說就像一個“產(chǎn)品”，不能在最后發(fā)現(xiàn)不合格，大家就責備大學教育不好，其實很可能在培養(yǎng)過程中就已經(jīng)出了問題。“幾乎在各年級段的大學生中，都發(fā)現(xiàn)部分群體存在值得關(guān)注的心理異常問題，且心理異常學生檢出比例有逐年上升趨勢?！鄙鲜鼋Y(jié)論來自對南京大學等25所江蘇省高校大學生心理健康狀況的一項調(diào)研報告。在此次調(diào)查過程中，據(jù)各校心理普查和日常心理咨詢記錄提供的資料，心理異常學生檢出的比例，雖然差異很大，但平均達到5%～7%，有些學校高達14%以上。參與此次調(diào)研的蘇州大學蘇南地區(qū)大學生心理健康教育研究中心副主任王靜，近日接受記者采訪時表示，這些心理健康問題以學習、適應(yīng)、人際關(guān)系、戀愛與性、挫折應(yīng)對、畢業(yè)擇業(yè)等發(fā)展性問題為主，強迫癥、焦慮癥、抑郁癥、成癮、物質(zhì)依賴、神經(jīng)癥等障礙性問題次之。心理疾?。?0%）

心理問題（20%）心理健康（70%）

一種動態(tài)的調(diào)適過程

0（5%）抑郁100（5%）（10%）（10%）（70%）心理健康的基本界定心理健康反應(yīng)軸躁狂神經(jīng)癥大腦神經(jīng)系統(tǒng)發(fā)生的語言、行為等病變；如:神經(jīng)衰弱、癔癥、強迫癥、恐怖癥等；人格障礙感知、氣質(zhì)、性格、能力等異常變態(tài)；如:偏執(zhí)、敏感、焦慮、癲癇、混合等；心身疾病由心理因素引發(fā)的長期不愈的周期性病變；如:腦中毒、腦代謝障礙、潰瘍、疼痛、慢性病等；精神病感情刺激及情感調(diào)適不當造成的偏執(zhí)性病變；如:精神分裂癥、躁狂癥、抑郁癥、更年期憂郁癥等；心理疾病的表現(xiàn)形式（10%）

亞健康狀態(tài)(生理、心理不適反應(yīng))

工作倦怠感(認識能力、工作滿意度受損)

慢性疲勞綜合癥(肌體、器官病變)

焦慮狀態(tài)(情感、行為過度反應(yīng))心理問題的表現(xiàn)形式（20%）亞健康------身心的一種臨界狀態(tài)心血管癥狀口腔及呼吸、消化系統(tǒng)癥狀皮膚、骨關(guān)節(jié)癥狀神經(jīng)系統(tǒng)、精神心理及睡眠癥狀泌尿生殖及性功能系統(tǒng)癥狀免疫系統(tǒng)癥狀情緒、意志、個性及人際交往等癥狀眼疾病、手機腕、鍵盤肘、屏幕臉、骨痛群、怒車族輕度抑郁癥----工作、生活倦怠感的產(chǎn)物表現(xiàn)為比較恐懼、幻覺、愛鉆牛角尖、自卑、煩躁、健忘、易怒、逆反、悲觀、怨天尤人。戴安娜、崔永元、金喜善、張國榮皆屬于此類（抑郁癥有時稱為貴族?。o興趣、無動力、無情感、無目的過勞死-----長期慢性疲勞過度所致頭痛、眩暈、惡心、乏力、注意力不集中等癥狀頻現(xiàn)，最終導致突發(fā)性疾病。多發(fā)在公安、新聞、IT界、文化演藝、企業(yè)、科教界、國家公務(wù)員等行業(yè)；根據(jù)國家科研部門統(tǒng)計：知識分子平均壽命僅為58歲，比普通人平均壽命少10余歲。愛力信中國總裁楊邁、電影演員古月、畫家陳逸飛等均屬于過勞死；第二章旅游者的感知第一節(jié)員工的心理健康第二節(jié)心理障礙第三節(jié)員工心理健康的維護

旅游企業(yè)員工的心理保健

一、心理健康的概念健康是體格上、精神上、社會上的完全安逸狀態(tài)，而不只是沒有疾病、身體不適或不衰弱。-----“既沒有身體上的疾病與缺陷，又有完整的生理、心理狀態(tài)和社會適應(yīng)能力”。（一）心理健康的概念1.世界衛(wèi)生組織章程序言中1、心理學家和精神病學家們的標準直接的標準：是否具有對自身和社會產(chǎn)生直接傷害的行為表現(xiàn)；是否具有會造成個人內(nèi)在心理傷害的消極情緒基本標準：

同等條件下大多數(shù)人的心理和行為的一般模式，即社會常模。心理健康的標準一、心理健康的概念“心理健康,是指人們對于環(huán)境以及人們相互之間具有最高效率及快樂的適應(yīng)情況。不只是要有效率,也不只是要能有滿足之感,或是能愉快地接受生活的變故,而要三者都具備。心理健康的人應(yīng)能保持平靜的情緒,有敏銳的智能,適合于社會環(huán)境的行為和愉快的氣質(zhì)?！?.心理學家麥靈格美國學者坎布斯（A.W.Combs）的觀點坎布斯認為為一個心理健康、人格健全的人應(yīng)有四種特質(zhì)：1.積極的自我觀；2.恰當?shù)卣J同他人；3.面對和接受現(xiàn)實；4.主觀經(jīng)驗豐富，可供取用馬斯洛和密特爾曼認為人的心理是否健康有十條標準：1.是否有充分的安全感；2.是否對自己有較充分的了解，并能恰當?shù)卦u價自己的能力；3.自己的生活理想和目標能否切合實際；4.能否與周圍環(huán)境保持良好的接觸；5.能否保持自身人格的完整與和諧；6.是否具備從經(jīng)驗中學習的能力；7.能否保持適當和良好的人際關(guān)系；8.能否適度地表達和控制自己的情緒；9.能否在集體允許的前提下，有限度地發(fā)揮自己的個性；10.能否在社會規(guī)范的范圍內(nèi)，適度地滿足個人的基本需要?！堵糜涡睦韺W>>第八章旅游企業(yè)員工的心理保健奧爾波特認為人的心理健康有七種標志：1.自我意識廣延；2.良好的人際關(guān)系；3.情緒上的安全感；4.知覺客觀；5.具有各種技能，并專注于工作；6.現(xiàn)實的自我形象；7.內(nèi)在統(tǒng)一的人生觀。適合我國人民特點的心理健康標準：1.了解自我，悅納自我；2.接受他人，善與人處；3.正視現(xiàn)實，接受現(xiàn)實；4.熱愛生活，樂于工作；5.能適當?shù)乇憩F(xiàn)情緒；6.人格完整和諧；7.心理行為符合年齡與性別特征；8.智力發(fā)展正常。根據(jù)前面的標準？您的是否健康？亞健康——華南農(nóng)業(yè)大學注意：心理健康標準的相對性心理健康或正常的標準是隨時代的變遷而變化的。文化背景不同，判斷心理健康與否的標準也不同。心理健康標準還要考慮年齡、性別、社會身份、情境等各種因素。注意：心理健康水平是一個連續(xù)體，心理健康與心理病態(tài)或心理異常之間沒有明確界限。

心理健康狀態(tài)是動態(tài)的，一個心理健康的人并不意味著完全沒有不健康的心理和行為。無論從外顯的行為表現(xiàn)，還是從內(nèi)在的情感體驗上講，心理障礙患者與我們正常人之間并沒有質(zhì)的不同。心理健康的標準具有相對性，心理健康與心理病態(tài)之間并沒有鮮明的分野。心理健康水平是一個連續(xù)體，心理健康與心理病態(tài)或心理異常之間沒有明確界限的概念是非常重要的。我國最新心理健康標準：健全的認知能力；適度的情感反應(yīng)；堅強的意志品質(zhì)；和諧的人格結(jié)構(gòu)；良好的社會適應(yīng)及人際關(guān)系；我國最新的心理健康標準一、心理健康的概念員工心理健康，就是企業(yè)員工有一種高效而滿意的、持續(xù)的心理狀態(tài)。主要體現(xiàn)在企業(yè)員工五大心理狀態(tài)，職業(yè)壓力感、職業(yè)倦怠感、職業(yè)方向感、組織歸屬感、人際親和感都是積極均衡的。（二）員工心理健康1.自我診斷：工作壓力知多少請你根據(jù)當前情況，對問題做出回答，并評分，然后計算分數(shù)：計分法：是，3分；不好說，1分；不是；-1分（）單位對我的工作要求清晰，我知道應(yīng)該做什么，怎么做（）我知道自己的職責范圍，目前完全勝任（）我有合理的工作目標，基本能夠達到（）我的業(yè)績能夠得到反饋（）我目前的工作內(nèi)容比較豐富（）我對職業(yè)發(fā)展路徑比較明確（）我的工作時間相對彈性（）我的家庭和工作關(guān)系比較協(xié)調(diào)（）我對目前的單位有明顯的責任感（）我現(xiàn)在的團隊會給我及時的支持和協(xié)助如果你的分數(shù)大于16分，說明你目前的工作壓力源較少，你會持有比較輕松的心態(tài)。如果你的分數(shù)10分（包括10分）和16分（包括16分）之間，說明你目前的工作壓力源一般，你會有一定的壓力感受；如果你的分數(shù)小于10分，說明你目前的工作壓力源較多，你會有明顯的壓力感受?！堵糜涡睦韺W>>第八章旅游企業(yè)員工的心理保健（一）職業(yè)壓力感適度的“壓力”過輕——使人過于放松，忽略了防范風險；可能使人長期回避責任。過重——對身體、心理、行為帶來消極影響。（二）職業(yè)倦怠感定義

：職業(yè)倦怠就是在以人為服務(wù)對象的職業(yè)領(lǐng)域中，個體由于長期遭受到情緒和人際關(guān)系緊張源而產(chǎn)生的反應(yīng)，主要表現(xiàn)為情感枯竭、去人性化和成就感降低等癥狀。

1.自我診斷：職業(yè)方向在哪里？下面10個問題，請你根據(jù)當前情況，對問題做出回答，并評分，然后計算分數(shù)：計分法：是，3分；不好說，1分；不是；-1分（）我知道自己的工作目標是什么（）我認為自己可以達到制定的工作目標（）我可以在一個崗位上工作3年以上（）我知道自己適合做什么工作（）我對目前的工作很感興趣（）我正在全力以赴向工作目標努力（）現(xiàn)在做的工作比較喜歡也很感興趣（）我對自己的工作目標有足夠的信心（）我在工作中能找到很多樂趣（）我覺得認真工作在哪里都有發(fā)展如果你的分數(shù)大于16分，說明你目前的工作處于積極狀態(tài)，職業(yè)方向感比較明晰。如果你的分數(shù)在10分(包括10分)和16分(包括16分)之間，說明你目前有自己的職業(yè)追求，但是還沒有確定清晰的方向。如果你的分數(shù)小于10分，說明你目前的工作目標不明確，不知道自己想要什么.（三）職業(yè)方向感2、迷失職業(yè)方向感沒有明確的立場和追求。導游？酒店？景區(qū)？3、找回自己的職業(yè)方向感——我能做什么？想做什么？還缺什么？——資源積累——理性理想很豐滿，現(xiàn)實卻很骨感。

（四）組織歸屬感

1、定義

：“組織歸屬感”又叫“組織承諾”、“組織忠誠”等。一般是指個體認同并參與一個組織的強度。它不同于個人與組織簽訂的工作任務(wù)和職業(yè)角色方面的合同，而是一種“心理合同”，或“心理契約”。

（四）組織歸屬感

2、員工組織歸屬感的影響因素(1)管理性因素(2)文化價值觀(3)心理因素(4)個體因素(5)環(huán)境因素（五）人際親和感

人際親和的理論

1.本能論2.生存論3.需要層次理論4.人際需要的三維理論《旅游心理學>>第八章旅游企業(yè)員工的心理保?。ㄒ唬τ趥€人而言意義重大三、員工心理健康的作用（二）對于企業(yè)而言意義重大（三）對于社會而言意義重大（一）個人原因四、引起員工心理健康原因（二）企業(yè)原因（三）社會歷史原因心理障礙末年初可忙壞了職場人，而由于受年終總結(jié)、下年度工作變動、年終獎金等問題的困擾，很多職場人士都患上了心理疾病。有關(guān)數(shù)據(jù)也顯示，每年11月至12月是抑郁癥高發(fā)期，患者主要集中在20歲至50歲之間的人群。也就是說，我們這些奮斗在職場中的人正是抑郁癥的高發(fā)群體。中華英才網(wǎng)的在2007年年底的對來自于IT、金融、制造業(yè)等15個行業(yè)的1500名企事業(yè)職員做的調(diào)查，結(jié)果顯示有91.7％的人表示在新年來臨之際感到焦慮。其中28.40％的人是因為“一年碌碌無為”而感到焦慮；還有26.70％的人認為“計劃的目標沒有實現(xiàn)”感到焦慮；其余有17.1％的人認為是因為過去一年工作不順，擔憂年齡的有14.5％，感到意外過多而焦慮的比例為11.8％?！奥德禑o為”等焦慮的產(chǎn)生都與年初目標的設(shè)定有關(guān)。在受調(diào)查者年初制定的計劃中，有高達45.6％的人將工作目標定為“薪水獲得滿意的提高”，往往高于“業(yè)績獲得提高”的21.3％，“做幾件漂亮的事”的18.3％，以及“職位提高”的14.8％。有37.20％的職員表示，“自我要求及期待過高”使得自己在年終自評時對自己不滿意；公司的企業(yè)管理是讓他們產(chǎn)生焦慮的一個重要因素。其中，17.7％的白領(lǐng)認為“績效考核不合理”是造成他們陷入焦慮的主要理由；有20.4％的人認為“公司效益不佳”讓他們對未來一年自身前途產(chǎn)生擔憂。引入案例一、心理障礙心理障礙的英文名稱psychologicaldisorder。指一個人由于生理、心理或社會原因而導致的各種異常，在臨床上，常采用“心理病理學”的概念，將范圍廣泛的心理異?；蛐袨楫惓＝y(tǒng)稱為“心理障礙”，或稱為異常行為。心理障礙：指影響個體正常行為和活動效能的心理因素或心理狀態(tài)。二、心理障礙的引發(fā)因素

（一）遺傳因素（二）心理社會因素（三）機體狀態(tài)三、判斷有否心理障礙常用下述方法：（一）比較（二）心理活動性質(zhì)的改變（三）社會適應(yīng)標準（四）統(tǒng)計學標準自我判斷一下吧！目前，職業(yè)心理障礙主要表現(xiàn)為：

抑郁、

焦慮、

疑病、

強迫、

恐怖、

神經(jīng)衰弱、

癔癥等。四、職業(yè)心理障礙問題

了解：1、神經(jīng)衰弱

精神易興奮和精神易疲勞二者相結(jié)合的各種癥狀情緒癥狀：易激惹、煩惱、情緒緊張心理生理癥狀：睡眠障礙和肌肉緊張性疼痛2、焦慮神經(jīng)癥

焦慮和煩惱以經(jīng)常的、持續(xù)的、無確定對象或固定內(nèi)容的緊張不安或?qū)ΜF(xiàn)實生活中某些問題過分擔心或煩惱為特征。病人總的表現(xiàn)就是終日心煩意亂、憂心忡忡、坐立不安；致使注意力不易集中，對日常生活事物沒有興趣，嚴重干擾了其學習、工作和生活。運動不安是指病人焦慮時，常伴有坐立不安、來回踱步、緊張不安，甚至搓手頓足或感嘆不已。自主神經(jīng)功能亢進，如心悸、氣促、胸痛、頭痛或頭暈、多汗、面色發(fā)紅或蒼白、口干、吞咽困難、胃部不適、惡心、嘔吐、脹氣、腸鳴、腹瀉、呼吸困難或呼吸急促及尿頻、尿急、陽痿、性感缺乏、月經(jīng)時不適或無月經(jīng)等癥狀，甚至有窒息感。引例李先生是一位年近三十的酒店員工，患有令人頭疼的恐高癥。他在兩年前乘坐“晨風”號二等臥鋪車前往東京出差，由于車顛簸得厲害，從臥鋪的上層滾下來。當時他完全處于毫無防備的酣睡狀態(tài)。沒有想到，這一突然的打擊對他造成了嚴重影響。從那以后，李先生開始懼怕高處，二層樓還可以勉強上去，但再往高處走，就會感到害怕。即便身處三樓一個大房間的中央，他也會覺得焦慮不安。家人都很奇怪，到底李先生怎么了？3、恐懼癥指接觸到特定事物或處境時具有的強烈的恐懼情緒，患者采取回避行為，并有焦慮癥狀和植物性神經(jīng)功能障礙的一類心理學障礙。患者的恐怖與正常人的恐怖是不一樣的，他們的恐懼是非理性的、耗費性的。形式：社交恐懼、學?？植腊Y、動物恐怖癥、境遇恐怖癥等?！八貏e怕臟”是什么病？尊敬的醫(yī)生：我是一名高中學生，最近兩年不知什么原因變得特別怕臟，總覺得周圍都是細菌，甚至有時想到艾滋病。別人碰了我的衣服我就要馬上脫下來，而且非要洗了才踏實。如果不得已用手摸了人家的東西，比如找的錢什么的，馬上就得洗手，而且要洗二三十次，有時甚至洗1個小時。我家就住在離縣城20多里的農(nóng)村，家里也沒那么干凈，我也知道這樣做沒有必要，而且浪費好多學習時間，有時還怕別人看見笑話自己，可就是控制不住，心理特別痛苦，不知道這是怎么回事？有人說我患了“潔癖”癥，是這樣嗎？一個痛苦的人4、強迫癥強迫觀念：患者會不自覺地一直想某種對心理上有傷害性的觀念或思想。強迫行為：患者不能自覺控制自己一再重復的、沒有任何實際適應(yīng)意義的行為。強迫癥的真正意義，在于通過不停地思考某些觀念或?qū)嵤┠承┬袨?，阻止自己去思考或?qū)嵤┠承┳约焊械叫邜u和自責的事情，保護自己免受焦慮之苦。例子在心理門診，一位年齡不過16歲，外表看不出有什么毛病的女子，在面對醫(yī)生的時候，強調(diào)自己的鼻子長得不好看，是塌鼻子，眼睛也似乎一個大些一個小些，總之自覺五官長得不順眼，甚至有些畸形。女子說自己也曾去五官科、整形科檢查過，大夫也沒說有什么問題，自己雖然當時同意大夫的觀點，但不由自主，一照鏡子就又覺得有問題了，所以特別難受，希望大夫再給一個肯定的答復，比如自己有問題沒有……5、疑病癥疑病癥主要指本病患者擔心或相信患有一種或多種嚴重軀體疾病的持久的先占觀念，病人訴軀體癥狀，反復就醫(yī)，雖然經(jīng)反復醫(yī)學檢查和醫(yī)生的解釋沒有相應(yīng)疾病的證據(jù)也不能打消病人的顧慮，常伴有焦慮或抑郁。該病重點是預防，應(yīng)學會以輕松愉快、自然平和的心情面對發(fā)生在自己身上的各種生理變化，認識它、接受它、適應(yīng)它。補充：心理障礙的治療（一）身體療法休克療法：以電擊或藥物使患者休克，使其產(chǎn)生強烈的身體痙攣和一時的意識喪失。藥物療法：抗精神病類藥物、抗焦慮類藥物和抗抑郁類藥物精神外科手術(shù)（二）個體心理療法1、精神分析療法2、來談?wù)咧行寞煼?、團體心理療法4、行為療法包括積極強化、消退、厭惡條件作用、系統(tǒng)脫敏和模仿第三節(jié)員工心理健康的維護為緩解景區(qū)一線員工工作壓力，培養(yǎng)員工積極健康的心理素質(zhì)，2010年8月15至16日，張家界森林公園門票管理局特邀國家二級心理咨詢師、中科院心理研究所