資源管理師(四級(jí))第三篇輔導(dǎo)練習(xí)和能力要求第一章人力資源規(guī)劃非正式 段與方 (1)決定采集資料信息的來源和方法 (2)設(shè)計(jì)調(diào)查問卷和抽樣方法 計(jì)出寫實(shí)調(diào)查表，做好書寫板、計(jì) 。 消耗的時(shí)間。 類，通過匯總計(jì)算出每一類工時(shí)的合計(jì)數(shù)。 (3)編制崗位寫實(shí)匯總表，在分析、研究各類工時(shí)消耗的基礎(chǔ)上，分別計(jì)算出每類工時(shí)消耗占全 境和條件，掌握關(guān)聯(lián)工作活動(dòng)的各種信息。 出崗位綜合分析報(bào)告。 計(jì)劃和定崗定員提供依據(jù)。 本核算提供依據(jù)。 酬、考核、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升提供依據(jù)。 效率提供依據(jù)。 (1)人工成本是指企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營周期(一般為一年)內(nèi)，支付給員工的全部費(fèi)用，主要包等)。 (2)人力資源管理費(fèi)用是指企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營周期(一般為一年)內(nèi)，人力資源部門的全部管4475296138月份人數(shù)該公司的組織結(jié)構(gòu)圖： 1)事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的主要缺點(diǎn)是：①容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象；②各事業(yè)部獨(dú) (2)李總究怎么辦呢財(cái)務(wù)部人力資源個(gè)事業(yè)部的設(shè)置存在怎樣的問題。產(chǎn)生這樣的結(jié)果，原因在于三個(gè)事業(yè)部之間的生產(chǎn)、銷售業(yè)務(wù)存在重疊的地方，李總需要重新劃分三個(gè)事業(yè)部，合并相同、相似的職能。事業(yè)部事業(yè)部事業(yè)部3研發(fā)研發(fā)研發(fā)銷售銷售銷售第二章招聘與配置 (3)“編寫公司簡(jiǎn)介要注意語言的平實(shí)”改為“編寫公司簡(jiǎn)介要注意語言的修飾”。 (4)“公司簡(jiǎn)介要經(jīng)過華麗的包裝才有吸引力”改為“公司簡(jiǎn)介不能經(jīng)過華麗的包裝，一定要真實(shí)客。 “從選拔的全過程來看，可以分為粗選和細(xì)選兩個(gè)階段”改為“從選拔的全過程來看，可以分為選三個(gè)階段”。 “通過簡(jiǎn)歷，只能做定性分析，然后迅速排除明顯不合格的人員”改為“通過簡(jiǎn)歷，不僅能做定不合格的人員，而且也可以通過加權(quán)計(jì)算進(jìn)行定量分析”。 (1)招聘信息發(fā)布的渠道有報(bào)紙、雜志、廣播電視、互聯(lián)網(wǎng)、其他印刷品等。點(diǎn)，廣保留時(shí)間短，對(duì)象復(fù)雜，有些讀者并不是候選人，報(bào)紙的質(zhì)量對(duì)廣告設(shè)計(jì)會(huì)有限制有些中下級(jí)人員無法獲得招時(shí)間短，不便保存；費(fèi)用比用；在特殊場(chǎng)合才能適用 (2)主要方式及原因分析：③網(wǎng)上招聘比較適合專業(yè)人員，這些人員使用電腦比較方便，這種方法能夠吸引到高素質(zhì)的人才。 分比權(quán)重37557556總經(jīng)理00——— (2)這是加權(quán)招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì)過程。 (1)盛總應(yīng)辭退馬洪。由于新計(jì)劃的影響實(shí)在太大，并不具備實(shí)施的條件，現(xiàn)在馬洪與大家關(guān)系惡化到連盛總的影響力可能也發(fā)揮不了什么作用的地步。所以，馬洪必須辭職，而且盛總必須盡快親自處理這件事情，并盡可能向馬洪表示同情，以最優(yōu)待的方式來處理。同時(shí)，盛總應(yīng)花更多的時(shí)間和精。這或許需要兩三年的時(shí)間，而不是馬洪要求的兩三個(gè)月。 人選除了能力之外，還必須適應(yīng)特定的環(huán)境；無估其各種影響結(jié)果。公司招聘高層管理人員，要注意易獲得的，管理者對(duì)內(nèi)部員工的性格、工作動(dòng)機(jī)以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬉灿斜容^工織外部招聘的利弊：士力、性格、態(tài)度、興趣等素質(zhì)，從而預(yù)測(cè)他們?cè)谖磥淼墓ぷ鲘徫簧夏芰硕ǖ奈淖謱懽骰A(chǔ)，有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先。XXXXXXX600格原件及復(fù)印件。第三章培訓(xùn)與開發(fā) (1)戰(zhàn)略性原則，即從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)去思考相關(guān)問題，使員工培訓(xùn)工作構(gòu)成企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的 (2)長(zhǎng)期性原則，即正確認(rèn)識(shí)智力投資和人才開發(fā)的長(zhǎng)期性和持續(xù)性，拋棄急功近利的員工培訓(xùn) (3)按需培訓(xùn)原則，即充分考慮培訓(xùn)對(duì)象的工作性質(zhì)、任務(wù)和特點(diǎn)，實(shí)行按需培訓(xùn)。 (4)實(shí)踐培訓(xùn)原則，即在培訓(xùn)過程中要?jiǎng)?chuàng)造實(shí)踐條件，以實(shí)際操作來印證、深化培訓(xùn)的具體內(nèi) (5)多樣性培訓(xùn)原則，包括培訓(xùn)方式的多樣性，如崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)等；培訓(xùn)方法 (6)企業(yè)與員工共同發(fā)展原則。 (3)以改善績(jī)效為目的的培訓(xùn)，即在績(jī)效未達(dá)到要求、績(jī)效下降或績(jī)效雖達(dá)到要求但員工希望改 (4)崗位資格培訓(xùn)。許多崗位需要通過考試取得相應(yīng)資格證才能上崗，而且資格證一般幾年內(nèi)有需接受培訓(xùn)并再參加資格考試。要求上崗者須具備資格證的崗位包括國家有關(guān) (2)總的培訓(xùn)成本＝64300×＝77160(元) 答： (1)這家公司的培訓(xùn)工作沒有做好。培訓(xùn)方式不科學(xué)，培訓(xùn)內(nèi)容不完善，應(yīng)包括企業(yè)文化、公司管理制度、相關(guān)政策、員工行為守則等 (2)設(shè)立相應(yīng)的員工培訓(xùn)部門或培訓(xùn)專員，負(fù)責(zé)員工的培訓(xùn)工作。制定科學(xué)的新員工上崗培訓(xùn)方案，內(nèi)容全面：包括產(chǎn)品介紹、公司相關(guān)政策、企業(yè)文化、公司管理敗的關(guān)鍵。第四章績(jī)效管理個(gè)基本特點(diǎn)： (1)績(jī)效管理的目標(biāo)是不斷改善組織氛圍，優(yōu)化作業(yè)環(huán)境，持續(xù)激勵(lì)員工，提高組織效率。 (2)績(jī)效管理的范圍，覆蓋組織中所有的人員和所有的活動(dòng)過程，它是企事業(yè)單位全員、全面和 (3)績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理制度的重要組成部分，也是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)正常運(yùn)行的重要 (4)績(jī)效管理是指一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，它通過一系列考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，衡量、分析和評(píng) 求： 使用。 (5)原則一致性與可靠性。這是對(duì)績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)在適用程度上的要求，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適合相同類型 (6)公正性與客觀性。這是對(duì)績(jī)效管理執(zhí)行實(shí)施過程的要求，績(jī)效管理指標(biāo)的貫徹執(zhí)行必須保證 (7)民主性與透明度。民主性是指在制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要聽取員工意見，在執(zhí)行績(jī)效管理時(shí)要切實(shí)保障釋的權(quán)利；透明度是指既要求績(jī)效管理的程序向員工公開，還要求績(jī)效管理結(jié)果應(yīng)向 (1)考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定缺乏科學(xué)性：研發(fā)人員的考核不應(yīng)以其創(chuàng)收情況為主。 (2)主管和被考評(píng)者平時(shí)缺乏有效的溝通。 (3)主管對(duì)被考評(píng)者缺乏有效的績(jī)效指導(dǎo)。 (4)考核周期不合理：研發(fā)人員不應(yīng)實(shí)行季度考評(píng)，可按產(chǎn)品開發(fā)時(shí)間規(guī)律進(jìn)行考評(píng)。 (5)對(duì)考評(píng)結(jié)果的處理不合理：研發(fā)人員工作性質(zhì)具有長(zhǎng)期性，而每年進(jìn)行排序，辭退員工是不 (1)混淆了績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的關(guān)系。陳某認(rèn)為設(shè)計(jì)表格，量化考評(píng)指標(biāo)就等同于績(jī)效管理。 (2)績(jī)效管理是一個(gè)有序的復(fù)雜的管理活動(dòng)過程，包括事前策劃、過程監(jiān)測(cè)、信息反饋、事后考 (3)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀公正性。 (5)績(jī)效管理的目的不清?？?jī)效管理的根本目的是促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是與薪酬獎(jiǎng)金掛鉤。第五章薪酬管理基本程序如下： (1)明確企業(yè)薪酬政策及目標(biāo)； (2)工作崗位分析與評(píng)價(jià)； (3)不同地區(qū)、行業(yè)和不同類型企業(yè)的薪酬調(diào)查； (4)企業(yè)薪酬制度結(jié)構(gòu)的確定； (5)設(shè)定薪酬等級(jí)與薪酬標(biāo)準(zhǔn)； (6)薪酬制度的貫徹實(shí)施。管理的目標(biāo)如下： (1)保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引并留住優(yōu)秀人才； (2)對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)保留員工； (3)通過薪酬機(jī)制，將短中長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體； (4)合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力。解：答：需要收集的資料如下： (1)薪酬調(diào)查的有關(guān)數(shù)據(jù)和資料； (2)該企業(yè)工資崗位分析與評(píng)價(jià)的數(shù)據(jù)資料； (3)該企業(yè)各級(jí)員工績(jī)效考評(píng)的數(shù)據(jù)資料； (4)該企業(yè)現(xiàn)有員工工資水平以及過去薪酬執(zhí)行情況的數(shù)據(jù)資料； (5)該企業(yè)支付能力以及財(cái)務(wù)狀況等方面的資料； (6)勞動(dòng)力市場(chǎng)有關(guān)薪酬方面的各種相關(guān)信息。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： (1)符合題意，要點(diǎn)清晰，內(nèi)容充實(shí)； (2)語言精練，層次清晰，邏輯性強(qiáng)； (3)結(jié)合實(shí)例，展開分析。 (1)確定企業(yè)的獎(jiǎng)金分配原則，以體現(xiàn)獎(jiǎng)金分配激勵(lì)的重點(diǎn)。 (2)對(duì)于那些考核難以量化的部門，其年終獎(jiǎng)金的數(shù)額可以與整個(gè)企業(yè)的年度利潤掛鉤。 對(duì)于公司的業(yè)務(wù)部門，可以采用提成與企業(yè)效益獎(jiǎng)金相結(jié)合的方法，使業(yè)務(wù)人員的個(gè)人能力第六章勞動(dòng)關(guān)系管理 (1)勞動(dòng)合同期限； (2)工作內(nèi)容； (3)勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件； (4)勞動(dòng)報(bào)酬； (5)社會(huì)保險(xiǎn)； (6)勞動(dòng)紀(jì)律； (7)勞動(dòng)合同終止的條件； (8)違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。 (1)平等原則； (2)自愿原則； (3)協(xié)商一致原則； (4)合法原則。 (1)是勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)； (2)其內(nèi)容包含權(quán)利與義務(wù)； (3)是一種雙務(wù)關(guān)系； (4)具有國家強(qiáng)制性。 (1)試用期限； (2)保守商業(yè)秘密條款； (3)培訓(xùn)安排； (4)