人力資源經(jīng)理績(jī)效考核

人力資源管理是企業(yè)管理的重要課題，企業(yè)存在的重大使命有兩個(gè)，一是滿足人們的某種需要，這是企業(yè)存在的社會(huì)價(jià)值;另一個(gè)使命是實(shí)現(xiàn)企業(yè)本身的增值，這是企業(yè)存在的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。企業(yè)資本之所以能增值，都是依靠勞動(dòng)來實(shí)現(xiàn)的，因此對(duì)于人力資源的合理利用和管理成為企業(yè)能否生存和發(fā)展的關(guān)鍵。

人力資源管理包括以下招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等多個(gè)方面。本文討論的重點(diǎn)是典型企業(yè)的考核和激勵(lì)課題。

人的能力有高低，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)有大小，這是客觀存在的事實(shí)，必須充分尊重這樣的事實(shí)，并且加以區(qū)別對(duì)待和相應(yīng)的刺激，才能起到鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的導(dǎo)向作用，這就是激勵(lì)的重要作用，而考核就是對(duì)人的能力、素質(zhì)和貢獻(xiàn)大小的一個(gè)甄別過程?？己撕图?lì)是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)，而且考核是激勵(lì)的基礎(chǔ)，二者是密不可分的。

首先談激勵(lì)，從作用的方向劃分，激勵(lì)可以分為正向激勵(lì)即獎(jiǎng)勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)即懲罰兩個(gè)方面。國(guó)內(nèi)外專家多年來對(duì)人性的研究表明，正向激勵(lì)的作用要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于負(fù)向激勵(lì)，因此在企業(yè)內(nèi)要多用正向激勵(lì)，慎用負(fù)向激勵(lì)。特別是對(duì)于今天的白領(lǐng)員工們，他們要求更多的人性化管理，具有更高的尊重和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)方面的需求，因此更應(yīng)該多進(jìn)行積極的鼓勵(lì)，而慎用批評(píng)、警告等手段。

激勵(lì)的方式可以是多種多樣的，可以采用的手段包括薪酬變動(dòng)、獎(jiǎng)金、級(jí)別和職務(wù)變動(dòng)、禮品、表揚(yáng)、休假等等，無法盡述。北大縱橫管理咨詢公司研究的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)表明：不同的激勵(lì)方式對(duì)于不同的人群有著不同的效果，通過大量的研究發(fā)現(xiàn)，不同職務(wù)、年齡、性別、經(jīng)歷、個(gè)性的員工對(duì)于激勵(lì)的偏好都有所不同，從而都影響著激勵(lì)的效果。從這些分析中我們也得出了一些規(guī)律性的結(jié)論，簡(jiǎn)單的說，在企業(yè)內(nèi)部，高層管理者更加看重精神層面的激勵(lì)，依次是承擔(dān)更重的責(zé)任、得到更大程度的尊重和信任、休假等;而中低層員工更看重物質(zhì)激勵(lì)特別是現(xiàn)金激勵(lì)。把握這一原則，對(duì)于我們合理使用激勵(lì)手段是有著一定幫助的。

不管是什么樣的員工，薪酬激勵(lì)都是激勵(lì)中的重要內(nèi)容，薪酬設(shè)計(jì)的發(fā)展有著漫長(zhǎng)的歷史，管理學(xué)界有著形形色色的薪酬理論，例如“薪酬以貢獻(xiàn)大小為基礎(chǔ)”、“薪酬以能力為基礎(chǔ)”、“薪酬以崗位為基礎(chǔ)”等等，不足而一。

現(xiàn)代人力資源理論和實(shí)踐中最認(rèn)同的是“薪酬以貢獻(xiàn)大小為基礎(chǔ)”觀點(diǎn)，即以薪酬跟著貢獻(xiàn)走，與貢獻(xiàn)的大小成正比，以貢獻(xiàn)大小而定薪酬是非常有道理的，然而存在著一個(gè)操作上的問題即很多工作的價(jià)值大小難以評(píng)定。因此在此基礎(chǔ)上派生各種對(duì)貢獻(xiàn)大小的評(píng)價(jià)和比較技術(shù)。

對(duì)于藍(lán)領(lǐng)工人而言，采用“計(jì)件或計(jì)時(shí)工資制度”對(duì)貢獻(xiàn)進(jìn)行量化是很簡(jiǎn)單的，對(duì)于銷售人員，采用“提成報(bào)酬制度”的技