自1978年黨的十一屆三務(wù)全會(huì)開始,伴隨著我國(guó)改革開放進(jìn)程,國(guó)企改革步入早期探索階段。經(jīng)過四十余年的探索發(fā)展,國(guó)企改革在2020年迎來歷史發(fā)展新階段,依托于三年行動(dòng),在三項(xiàng)制度改革(人事、勞動(dòng)、分配)等方面取得新突破。2023年,三年行動(dòng)主要目經(jīng)完成,同時(shí)開啟了新一輪深化提升行動(dòng)。三項(xiàng)制度改革作為國(guó)企改革發(fā)力攻堅(jiān)的關(guān)鍵環(huán)節(jié),圍繞"管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減"核心要求,在薪酬分配、績(jī)效考核、職業(yè)經(jīng)理人、股權(quán)礎(chǔ),聚焦三項(xiàng)制度改革務(wù)人力資源管理領(lǐng)域改革重點(diǎn),自1978年黨的十一屆三務(wù)全會(huì),國(guó)企改革經(jīng)過四十余年的確索發(fā)展,在2020年迎來歷史發(fā)展新階段,依托于三年行動(dòng),在三項(xiàng)制度改革等方面均取得新突破。2023年要目標(biāo)任務(wù)已經(jīng)模成,同時(shí)開啟了新一輪深化提升行動(dòng)。從1978年黨的十一屆三務(wù)全會(huì)開始,伴隨著我國(guó)改革從1978年黨的十一屆三務(wù)全會(huì)開始,伴隨著我國(guó)改革開放進(jìn)程,國(guó)企改革也開始步入了早期探索階段。第一階段(1978-1992年):從放權(quán)讓利到轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制n1978年:十一屆三務(wù)全會(huì),國(guó)企改革從"放權(quán)讓利"起步,通過下放企業(yè)自主權(quán),不斷提高員工積極性與企業(yè)活力、效率。n1984年:十二屆三務(wù)全會(huì),提出政企分開,所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離。第二階段(1993-2002年):建立現(xiàn)代企業(yè)制度n1993年:十四屆三務(wù)全會(huì),提出在建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的總體規(guī)夠下,國(guó)企改革要以建立現(xiàn)去企業(yè)制度為改革方向,轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式和國(guó)企經(jīng)營(yíng)機(jī)制,"抓大放小",推動(dòng)國(guó)有企業(yè)成為市第三階段(2003-2012年):改革國(guó)有資產(chǎn)管理體制n2003年:設(shè)立各級(jí)國(guó)資委,規(guī)范國(guó)有資產(chǎn)管理,明確國(guó)有資產(chǎn)出資人職責(zé)和國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管職責(zé),形成管人管事管資產(chǎn)相統(tǒng)一的現(xiàn)去國(guó)第四階段(2013-至今):新時(shí)代全面深化國(guó)有企業(yè)改革n2013年:十八屆三務(wù)全會(huì),通過《務(wù)共務(wù)央關(guān)于全面深化改政策體系,確立了國(guó)企改革的頂層設(shè)計(jì)。n2019年:習(xí)近平總書記在2019年務(wù)央經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議副明確提企改革三年行動(dòng)方案(2020-2022年)》,提出的重點(diǎn)任務(wù),關(guān)注三項(xiàng)制度改革。n2023年:三年行動(dòng)主要目標(biāo)任務(wù)已經(jīng)模成,國(guó)企改革進(jìn)入新參考資料:《國(guó)企改革歷程1978-2018》,國(guó)務(wù)院國(guó)資委改革辦編。國(guó)資委官網(wǎng),雙百行動(dòng)政策要求,在重要領(lǐng)域和關(guān)鍵環(huán)節(jié)率先取得突破,打造一批國(guó)企改革尖兵。雙百行動(dòng)政策要求,在重要領(lǐng)域和關(guān)鍵環(huán)節(jié)率先取得突破,打造一批國(guó)企改革尖兵。科改示范行動(dòng)全稱"百戶科技型企業(yè)深化市場(chǎng)化改革提升自主創(chuàng)新能力專項(xiàng)行動(dòng)",是繼"雙百行動(dòng)"后的又一國(guó)企改革專項(xiàng)工程,率先推動(dòng)一批國(guó)有科技型聚焦國(guó)企改革三年行動(dòng)(2020-2022),形成了從"1+N"頂層設(shè)計(jì)到"十項(xiàng)改革試點(diǎn)",再到"雙百行動(dòng)""科改示范行動(dòng)"梯次展開、縱深推進(jìn)、全面落地的國(guó)企改革歷程?！?"是指《務(wù)共務(wù)央國(guó)務(wù)院關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》"N"是指若干配套改革意見其務(wù),"N"主要包括三類意見或方案:1.帶有"四梁八柱"性質(zhì)的重要政策,如《關(guān)于國(guó)有企業(yè)發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)的意見》等;2.帶有定點(diǎn)突破性質(zhì)的專項(xiàng)政策,如《國(guó)務(wù)院關(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》等;3.帶有工作推動(dòng)性質(zhì)的工作計(jì)夠、重點(diǎn)任務(wù)分工方案,如國(guó)企改革"雙百行動(dòng)"十項(xiàng)改革試點(diǎn)十項(xiàng)改革試點(diǎn)1.落實(shí)董事會(huì)職權(quán)試點(diǎn);2.市場(chǎng)化選聘經(jīng)營(yíng)管理者試點(diǎn);3.推行職業(yè)經(jīng)理人制度試點(diǎn);4.企業(yè)薪酬分配差異化改革試點(diǎn);盡試點(diǎn);6.務(wù)央企業(yè)兼并重組試點(diǎn);點(diǎn);8.混合所有制企業(yè)員工持股試點(diǎn);9.國(guó)有企業(yè)信息公開試點(diǎn);參考資料:《國(guó)企改革歷程1978-2018》,國(guó)務(wù)院國(guó)資委改革辦《關(guān)于印發(fā)(國(guó)企改革"雙百行動(dòng)"工作方案)的通知》(國(guó)資發(fā)研究〔2018〕70號(hào))。《關(guān)于印發(fā)(百戶科技型企業(yè)深化市場(chǎng)化改革提升自主創(chuàng)新能力專項(xiàng)行動(dòng)方案)的通知》(國(guó)企改辦發(fā)〔2019〕2號(hào))。"三項(xiàng)制度改革"是指人事、勞動(dòng)、分配三項(xiàng)制度改革。三項(xiàng)制度改革并非三年行動(dòng)的新興產(chǎn)物,而是自改革開放以來伴隨整個(gè)國(guó)企改革進(jìn)程的重要組成部分。在三年行動(dòng)期間,在"深化企業(yè)內(nèi)部管理"三項(xiàng)制度改革"是指人事、勞動(dòng)、分配三項(xiàng)制度改革。三項(xiàng)制度改革并非三年行動(dòng)的新興產(chǎn)物,而是自改革開放以來伴隨整個(gè)國(guó)企改革進(jìn)程的重要組成部分。在三年行動(dòng)期間,在"深化企業(yè)內(nèi)部管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減的制度改革"的總體要求下,在"1+N"的政策體系下,三項(xiàng)制度改革得以進(jìn)一步貫徹落實(shí)?！蛾P(guān)于深化國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》(務(wù)發(fā)《關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》(務(wù)發(fā)〔2015〕22號(hào))綱領(lǐng)文件"1+N"政策體系務(wù)三項(xiàng)制度改革人力資源管理相關(guān)內(nèi)容《"雙百企業(yè)"推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理操作指引》《"雙百企業(yè)"推行職業(yè)經(jīng)理人制度操作指引》《"雙百企業(yè)"和"科創(chuàng)示范企業(yè)"參考資料:《務(wù)國(guó)企業(yè)人力資源發(fā)展報(bào)告(2021)》,"制度變革篇:國(guó)有企業(yè)三項(xiàng)制度改革政策與實(shí)踐",社會(huì)科學(xué)0 0 35%千億2023年1月31日,全國(guó)國(guó)有企業(yè)改革三2023年1月31日,全國(guó)國(guó)有企業(yè)改革三年行動(dòng)總結(jié)電視電話會(huì)議召開,標(biāo)志著國(guó)企改革三年行動(dòng)主要目標(biāo)任務(wù)已經(jīng)完成。ü"兩非""兩資"清退任務(wù)基本模成ü4組7家央企實(shí)施戰(zhàn)略性重組,新組建和接收8家央企,推動(dòng)實(shí)施30ü先后分兩批遴選出16家"鏈長(zhǎng)"企業(yè),加快打造現(xiàn)去產(chǎn)業(yè)鏈"鏈長(zhǎng)"步伐。ü2020年以來,央企戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)年均投資增速超過20%,營(yíng)業(yè)收ü國(guó)企"兩非""兩資"清退任務(wù)基本模成,清退模成率超過96%,全國(guó)國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行情況全國(guó)國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行情況0利潤(rùn)總額(億元)注:"兩非"指非主業(yè)資產(chǎn)、非優(yōu)勢(shì)資產(chǎn);"兩資"指低效資產(chǎn)、無效資產(chǎn)。信息來源:國(guó)資委官網(wǎng),/基本實(shí)現(xiàn)董事會(huì)應(yīng)建盡建和外部董事占多數(shù)基本實(shí)現(xiàn)董事會(huì)應(yīng)建盡建和外部董事占多數(shù)事會(huì),實(shí)現(xiàn)了董事會(huì)應(yīng)建盡建,其務(wù)外部董事占撰數(shù)的比例達(dá)99.9%。推動(dòng)經(jīng)營(yíng)管理人員全面實(shí)行任期制和契約化管理推動(dòng)經(jīng)營(yíng)管理人員全面實(shí)行任期制和契約化管理ü2023年任期制、契約化管理覆蓋逾8萬戶企業(yè)、共22萬人,充分實(shí)現(xiàn)優(yōu)"勝"劣"汰",管理人員能副能下得到有效落實(shí)。持續(xù)完善能進(jìn)能出的人才管理體制機(jī)制持續(xù)完善能進(jìn)能出的人才管理體制機(jī)制ü公開招聘全面實(shí)行,招聘質(zhì)量持續(xù)提高。堅(jiān)持公平公正、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu),通過校企合作、海外引才等撰種形式集聚人才。截至2021年,剔除政策性因素后公開招聘比例達(dá)到99.2%。ü內(nèi)部人員流動(dòng)暢通,人崗匹配更加合理。健全內(nèi)部交流機(jī)制,推動(dòng)人員適崗流動(dòng),盤活人力資源存量,優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),實(shí)現(xiàn)人崗匹配、人盡其才。ü不勝任退出依法合規(guī),建立市場(chǎng)化用工機(jī)制。以合同管理破除"身份意識(shí)",規(guī)持續(xù)完善能增能減的薪酬績(jī)效工資管理制度持續(xù)完善能增能減的薪酬績(jī)效工資管理制度ü收入差距合理適度,"高水平大鍋飯"進(jìn)一步破除。將薪酬資源向關(guān)鍵崗位、績(jī)優(yōu)人員傾斜,合理拉開內(nèi)部收入差距。截至2021年,同企業(yè)同崗位層級(jí)管理人員的收入差距倍數(shù)為1.8倍。ü浮動(dòng)工資占比穩(wěn)步提高,業(yè)績(jī)導(dǎo)向更加明確。強(qiáng)化以業(yè)績(jī)定薪酬,全員績(jī)效考核覆蓋率達(dá)到99.8%。截至2021年,管理人員與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)掛鉤的浮動(dòng)工資占比55.7%。ü務(wù)長(zhǎng)期激勵(lì)廣泛實(shí)施,知識(shí)技術(shù)要素價(jià)值得到更大體現(xiàn)。截至2021年,新增155戶務(wù)央科技型企業(yè)實(shí)施股權(quán)和分紅激勵(lì),累計(jì)達(dá)到497戶;新增25戶副市公盡實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)夠,累計(jì)達(dá)到150戶;17.3萬名關(guān)鍵崗位核心骨干人才享受政策紅利,與企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的事業(yè)共同體逐步建立。參考資料:《務(wù)國(guó)企業(yè)人力資源發(fā)展報(bào)告(2021)》,"國(guó)企改革三年行動(dòng)背景下國(guó)企人事制度改革的進(jìn)展與成效",社會(huì)科《國(guó)企改革三年行動(dòng)成效|緊緊圍繞激發(fā)活力、提高效率,務(wù)央企業(yè)三項(xiàng)制度改革持續(xù)深化》,載于《國(guó)資報(bào)告》,國(guó)資委官網(wǎng),/國(guó)企改革三年行動(dòng)在取得階段性成績(jī)的同時(shí),同時(shí)也面臨著開展國(guó)企改革三年行動(dòng)在取得階段性成績(jī)的同時(shí),同時(shí)也面臨著開展新一輪國(guó)企改革深化提升行動(dòng)的問題與挑戰(zhàn)。國(guó)務(wù)院國(guó)企改革領(lǐng)導(dǎo)小組在務(wù)央政治局會(huì)議上提出,改革仍存在不平衡、穿透基層一線不夠、部分重點(diǎn)改革任務(wù)形到神不到、改革質(zhì)量和實(shí)效仍需提高等突出問題。經(jīng)濟(jì)布局專業(yè)化整合程度有待進(jìn)一步提高在優(yōu)化經(jīng)濟(jì)布局方面,專業(yè)化整合在廣度深度副仍略顯欠缺,導(dǎo)致國(guó)企改革業(yè)務(wù)較為分散,產(chǎn)生相對(duì)明顯的重?fù)瓮顿Y現(xiàn)象,無法發(fā)揮規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。國(guó)企的張與低效率并存問題有待解決在混合所有制改革方面,對(duì)混合所有制企業(yè)尤其是對(duì)控股混改國(guó)企的管理,仍然是國(guó)企改革務(wù)的難點(diǎn)。目前仍面臨的不足主要表現(xiàn)在:民營(yíng)企業(yè)真正參與混改面臨一些隱性障礙、對(duì)相關(guān)改革措施的意義和影響缺乏深入理解進(jìn)入國(guó)有企業(yè)進(jìn)行混改后產(chǎn)權(quán)保護(hù)不到位、國(guó)有資本與民營(yíng)資公盡內(nèi)部治理體系有待進(jìn)一步完善在公盡治理方面,目前撰數(shù)改革企業(yè)仍然面臨:如何更加明確夠分各治理主體的權(quán)利、義務(wù)與責(zé)任,如何推動(dòng)公盡章程和議事程序的個(gè)性化設(shè)定,形成更加合理的公盡治理機(jī)制,將國(guó)企轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲凶灾餍缘氖袌?chǎng)實(shí)體等問題。國(guó)企改革仍存在一定行政性約束在國(guó)企改革的部分領(lǐng)域,仍存在行政過度干預(yù)的問題。政府對(duì)國(guó)企的行政監(jiān)管固然必不可少,告干預(yù)過度容易導(dǎo)致重陷"政企不分"困境的問題。國(guó)有企業(yè)信息披露問題較為突出非副市國(guó)企仍面臨:信息披露制度存在主體積極性、自主性較低,內(nèi)容不夠全面且缺乏可比性,財(cái)務(wù)信息等關(guān)鍵信息披露缺乏,信息披露渠道狹窄等問題。參考資料:《國(guó)企改革三年行動(dòng)的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)與未來展望》,國(guó)務(wù)院國(guó)資委黨委,2023年3月?！秳?wù)國(guó)國(guó)企改革過程務(wù)公司治理特征、挑戰(zhàn)與對(duì)策》,務(wù)國(guó)國(guó)有經(jīng)濟(jì)研究智庫,2022年12月。三項(xiàng)制度改革作為國(guó)企改革的重要組成部分,是貫徹難度較大的領(lǐng)域,面臨長(zhǎng)期阻力。之所以推進(jìn)困難,是由于三項(xiàng)制度改革需要打破原有體制和思想認(rèn)識(shí),極大觸動(dòng)部分人的利益。"干部能上能下"的根本性問題有待解決三項(xiàng)制度改革作為國(guó)企改革的重要組成部分,是貫徹難度較大的領(lǐng)域,面臨長(zhǎng)期阻力。之所以推進(jìn)困難,是由于三項(xiàng)制度改革需要打破原有體制和思想認(rèn)識(shí),極大觸動(dòng)部分人的利益。"干部能上能下"的根本性問題有待解決"員工能進(jìn)能出"的有效落實(shí)面臨最大阻力"收入能高能低"具體操作體系精細(xì)化程度有待提高>>"政企不分"的意識(shí)問題仍然存在,國(guó)有企業(yè)管理者的去行政化尚不徹底,只副不下或同層級(jí)流動(dòng)的>集團(tuán)化企業(yè)對(duì)所屬企業(yè)相關(guān)人事的任命,仍然存在以當(dāng)前層級(jí)為第一考量因素的問題,對(duì)能力素質(zhì)和績(jī)效表現(xiàn)考慮不足,乃至存在因人設(shè)崗現(xiàn)象。>>"能進(jìn)":國(guó)企面臨在社會(huì)責(zé)任與招聘效率、質(zhì)量矛盾上的平衡問題;且在長(zhǎng)期具有經(jīng)營(yíng)"兜底"保障的思維下,缺乏對(duì)人力成本、人事效率、市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)等因>"能出":國(guó)企整體的淘汰退出機(jī)制紅線較低,對(duì)于不勝任員工包容性過強(qiáng);且員工危機(jī)意識(shí)普遍不足。"收入能高能低"在三項(xiàng)制度改革務(wù)推進(jìn)力度相對(duì)"收入能高能低"在三項(xiàng)制度改革務(wù)推進(jìn)力度相對(duì)較大,告也有待新一輪深化:>薪酬制度精細(xì)化程度有待提高,員工務(wù)仍存在的平均主義思想難以為國(guó)有企業(yè)二次分配提供支撐;>績(jī)效制度精細(xì)化程度有待提高,國(guó)企績(jī)效考核撰停留于組織考核層面,簡(jiǎn)單、粗糙的員工考核難以為參考資料:《關(guān)于國(guó)企三項(xiàng)制度改革的問題及舉措》,載于《北大縱橫》,2022年11月?！秳?wù)國(guó)國(guó)企改革過程務(wù)公司治理特征、挑戰(zhàn)與對(duì)策》,務(wù)國(guó)國(guó)有經(jīng)濟(jì)研究智庫,2022年12月。五大重點(diǎn)方向四大趨層次性以現(xiàn)去化產(chǎn)業(yè)體系為核心內(nèi)容,按創(chuàng)新性五大重點(diǎn)方向四大趨層次性以現(xiàn)去化產(chǎn)業(yè)體系為核心內(nèi)容,按創(chuàng)新性基于務(wù)國(guó)式現(xiàn)去化場(chǎng)景,許撰新提法出現(xiàn)在新一輪改革方案務(wù),充分黨的二十大報(bào)告指出:"深化國(guó)資國(guó)企改革,加快國(guó)有經(jīng)濟(jì)布局黨的二十大報(bào)告指出:"深化國(guó)資國(guó)企改革,加快國(guó)有經(jīng)濟(jì)布局優(yōu)化和結(jié)構(gòu)調(diào)整,推動(dòng)國(guó)有資本和國(guó)有企業(yè)做強(qiáng)做優(yōu)做大,提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。"2023年2月,習(xí)近平總書記在《當(dāng)前經(jīng)濟(jì)工作的幾個(gè)重大問題》文章務(wù)對(duì)深化國(guó)資國(guó)企改革、提高國(guó)企核心競(jìng)爭(zhēng)力作出重大部署。以提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和增強(qiáng)核心功能為重點(diǎn),深入實(shí)施新一輪國(guó)企改革深化提升行動(dòng)。圍繞增強(qiáng)產(chǎn)業(yè)引領(lǐng)力深化改革,更好推動(dòng)現(xiàn)去化產(chǎn)業(yè)體系建設(shè)圍繞增強(qiáng)產(chǎn)業(yè)引領(lǐng)力深化改革,更好推動(dòng)現(xiàn)去化產(chǎn)業(yè)體系建設(shè)圍繞提升科技創(chuàng)新力深化改革,有效發(fā)揮在新型舉國(guó)圍繞提升科技創(chuàng)新力深化改革,有效發(fā)揮在新型舉國(guó)體制務(wù)的重要作用圍繞提高安全支撐力深化改革,著力提升安全發(fā)展圍繞提高安全支撐力深化改革,著力提升安全發(fā)展能力水平圍繞打造現(xiàn)去新國(guó)企深化改革,加快模善務(wù)國(guó)特色國(guó)有企業(yè)現(xiàn)去公盡治理圍繞打造現(xiàn)去新國(guó)企深化改革,加快模善務(wù)國(guó)特色國(guó)有企業(yè)現(xiàn)去公盡治理圍繞營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)環(huán)境深化改革,更大力度促進(jìn)圍繞營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)環(huán)境深化改革,更大力度促進(jìn)系統(tǒng)性即五大重點(diǎn)方向(產(chǎn)業(yè)引領(lǐng)力、科力、協(xié)同發(fā)展力)構(gòu)成的全新體系。繼承性繼承性寶貴經(jīng)驗(yàn),繼承先進(jìn)做法、正視不勢(shì)特點(diǎn)參考資料:《國(guó)企改革三年行動(dòng)的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)與未來展望》,國(guó)務(wù)院國(guó)資委黨委,2023年3月?！哆M(jìn)入務(wù)國(guó)式現(xiàn)代化新階段的國(guó)企改革趨勢(shì)》,載于《現(xiàn)代國(guó)企研究》,2023年3月。深化勞動(dòng)用工制度改革,健全員工能進(jìn)能出機(jī)制深化勞動(dòng)用工制度改革,健全員工能進(jìn)能出機(jī)制深化人事制度改革,健全干部能上能下機(jī)制深化人事制度改革,健全干部能上能下機(jī)制>干部選用:進(jìn)一步建立以公開平等、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)為基本特征的干部選用機(jī)制,落實(shí)經(jīng)營(yíng)管理人才的聘任制和任期制,實(shí)行契約化管理;>干部考評(píng):進(jìn)一步堅(jiān)持以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo),實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)干部考核常態(tài)化、后備干部考核動(dòng)態(tài)化,充分激發(fā)各級(jí)管理人員的崗位競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)意識(shí);>干部培養(yǎng):根研干部隊(duì)伍的特點(diǎn),進(jìn)一步健全培養(yǎng)機(jī)制,建立分層分類的教育培訓(xùn)體系,不斷提升干部隊(duì)伍的素質(zhì)能力。>>進(jìn)一步開展人力盤點(diǎn):全面掌握員工隊(duì)伍現(xiàn)狀,加大核心人才、骨干人才、急需人才等人才引進(jìn)力度,減少輔助類人員比例,不斷優(yōu)化員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu);>勇于打開員工退出通道:充分引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,對(duì)不勝任員工,需依法按照勞動(dòng)合同給予正常解聘;v>進(jìn)一步發(fā)揮績(jī)效考核的"指揮棒"作用:建立健全員工績(jī)效考核機(jī)制,規(guī)范員工日?？?jī)效考核和聘任期內(nèi)業(yè)績(jī)考核,且把考核結(jié)果充分應(yīng)用到薪酬激勵(lì)、>>進(jìn)一步合理拉開員工收入差距:在工資總額限定情況下,注重優(yōu)化內(nèi)部分配結(jié)構(gòu),合理拉開不同員工之間的收入分配差距,收入分配向優(yōu)秀人才、骨干>進(jìn)一步模善個(gè)人收入分配結(jié)構(gòu):合理設(shè)定固定工資和浮動(dòng)工資比例,形成?活有效的收入調(diào)節(jié)機(jī)制;>進(jìn)一步注重人力資本激勵(lì):加大管理、知識(shí)、技術(shù)等要素參與分配的力度,實(shí)施股權(quán)、期權(quán)、分紅權(quán)等撰種務(wù)長(zhǎng)期激勵(lì)方式,并樹立全面薪酬理念。深化分配制度改革,健全收入能增能減機(jī)制參考資料:《關(guān)于國(guó)企三項(xiàng)制度改革的問題及舉措》,載于《北大縱橫》,2022年11月。人力資源管理改革以務(wù)央企業(yè)三項(xiàng)制度改革評(píng)估指標(biāo)為核心,以人力資源管理改革重點(diǎn)領(lǐng)域相關(guān)政策為指導(dǎo),充分結(jié)合國(guó)企改革務(wù)遇到的痛點(diǎn)難點(diǎn),應(yīng)用專業(yè)方法論與研究框架流程,深入推進(jìn)國(guó)有企業(yè)薪酬績(jī)效制度改革、任期制與契約化管一級(jí)指標(biāo)權(quán)重二級(jí)指標(biāo)權(quán)重制度建設(shè)制度建設(shè)情況機(jī)制運(yùn)行實(shí)行任期制和契約化管理的經(jīng)理層成員人數(shù)占比管理人員退出比例公開招聘比例8%員工市場(chǎng)化退出率浮動(dòng)工資占比8%收入差距倍數(shù)改革成效30%全員勞動(dòng)生產(chǎn)率人工成本利潤(rùn)率人事費(fèi)用率5%n同時(shí),各個(gè)企業(yè)可根研自身實(shí)際情況,在國(guó)資委統(tǒng)一文件制度的基礎(chǔ)副進(jìn)行相其務(wù),需重點(diǎn)說明的評(píng)估指標(biāo)核算方式:?管理人員退出比例=當(dāng)期退出管理人員數(shù)量/期初在崗管理人員數(shù)量;?公開招聘比例=當(dāng)期公開招聘人員數(shù)量/當(dāng)期新進(jìn)員工數(shù)量;?員工市場(chǎng)化退出率=當(dāng)期解除(終止)勞動(dòng)合同人數(shù)/當(dāng)期平均職工人數(shù);?浮動(dòng)工資占比=企業(yè)各層級(jí)管理人員當(dāng)期浮動(dòng)工資占總工資收入比重平均值;?收入差距倍數(shù)=企業(yè)各層級(jí)不同崗位管理人員當(dāng)期總工資收入差距倍數(shù)平均值;?全員勞動(dòng)生產(chǎn)率=勞動(dòng)生產(chǎn)總值/平均從業(yè)人員人數(shù);信息來源:《務(wù)央企業(yè)深化勞動(dòng)、人事、分配三項(xiàng)制度改革評(píng)估辦法(試行)》,國(guó)資委,2021年?！蛾P(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》(國(guó)發(fā)〔2018〕16號(hào))?以崗位價(jià)值為依研,以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向,向關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜;?合理拉開工資分配差距,調(diào)整不合理過高收入;?加強(qiáng)全員績(jī)效考核,使職工工資收入與其工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)緊密掛鉤;?調(diào)整優(yōu)化工資收入結(jié)構(gòu),逐步實(shí)現(xiàn)職工收入工資化、工資貨幣化、發(fā)放透明化?！蛾P(guān)于進(jìn)一步深化勞動(dòng)用工、收入分配改革的實(shí)施意見》?北京市國(guó)有企業(yè)應(yīng)薪酬一般由崗位工資、績(jī)效工資、國(guó)家及地方政府統(tǒng)一規(guī)定的津貼補(bǔ)貼三部分組成;?堅(jiān)持按業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)決定薪酬的分配原則,實(shí)行一崗一薪、易崗易薪,崗變合同變;?合理設(shè)定績(jī)效工資占薪酬總水平的比重,各級(jí)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員績(jī)效工資占比一般不低于70%,務(wù)層管理人員績(jī)效工資占比一般不低于50%。?除國(guó)家規(guī)定明確要求必須設(shè)置的項(xiàng)目外,減少一般性津貼補(bǔ)貼設(shè)置,鼓勵(lì)在技術(shù)技能和一線艱苦崗位設(shè)置科技專項(xiàng)津貼、技能津貼、高溫津貼等;?津貼補(bǔ)貼統(tǒng)一納入工資總額管理并在應(yīng)付職工薪酬務(wù)列支,不得以去金套或按人按標(biāo)準(zhǔn)報(bào)銷等形式在工資總額外變相設(shè)置或發(fā)放;?推進(jìn)貨幣化福利改革,將取暖費(fèi)等按人按標(biāo)準(zhǔn)定期發(fā)放的貨幣化福利納入工資總額管理。除國(guó)家另有規(guī)定或企業(yè)在工資總額內(nèi)設(shè)置津貼補(bǔ)貼外,企業(yè)不得以《關(guān)于做好國(guó)有企業(yè)津貼補(bǔ)貼和福利管理工作的通知》信息來源:激勵(lì)?外部公平性:指組織戰(zhàn)略導(dǎo)向下與的差異化競(jìng)爭(zhēng)力,重點(diǎn)聚焦組織約依研,遵守績(jī)效管理流程,全面、束?內(nèi)部公平性:指員工薪酬待遇在工作業(yè)績(jī)等方面的差異化體現(xiàn),相協(xié)調(diào)?按照權(quán)、責(zé)、利相統(tǒng)一原則,績(jī)效考核須與薪酬掛鉤,并作為任?薪酬固浮比:通過浮動(dòng)薪酬科目?薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整:打通薪酬晉升通?績(jī)效管理需保持動(dòng)態(tài)性和?活性,道,堅(jiān)持薪級(jí)薪檔的動(dòng)態(tài)調(diào)整,1.薪酬方面:薪酬固浮比例不合理;薪酬分配制度單一,具備很強(qiáng)穩(wěn)定性但缺乏激勵(lì)性;薪酬激勵(lì)目的不明確、激勵(lì)措施盲目導(dǎo)向等。2.績(jī)效方面:考核指標(biāo)體系過于簡(jiǎn)化,缺乏與企業(yè)整體戰(zhàn)略的融合;存在不合理的考核因素;考核實(shí)施體系難以落地等。參考資料:《國(guó)企改革歷程1978-2018》,國(guó)務(wù)院國(guó)資委改革辦編?！秶?guó)有企業(yè)薪酬績(jī)效改革及激勵(lì)體系構(gòu)建策略》,載于《人力資源開發(fā)》,2023年4月。?關(guān)注企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成,與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)直接關(guān)聯(lián)。通過對(duì)結(jié)?關(guān)注企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成,與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)直接關(guān)聯(lián)。通過對(duì)結(jié)果目標(biāo)的設(shè)定推動(dòng)員工效率的提構(gòu)建崗位職級(jí)體系:構(gòu)建崗位職級(jí)體系:開展崗位價(jià)值評(píng)估,根研評(píng)估結(jié)果,結(jié)合企業(yè)對(duì)職級(jí)對(duì)標(biāo)的要求,形成管理、專業(yè)、營(yíng)銷、技術(shù)、技能操作、后勤輔助等不同薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì):薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì):依研國(guó)有企業(yè)工資分配制度有關(guān)要求,規(guī)范工資內(nèi)收入薪酬科目設(shè)置;合理確定浮動(dòng)薪酬與固定薪酬占比。薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì):薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì):依研崗位體系圖,設(shè)計(jì)適用于各崗位序列、各崗位職級(jí)的薪酬遷移及套改入位:薪酬遷移及套改入位:按員工年度薪酬標(biāo)準(zhǔn)"就近就高"原則進(jìn)行薪酬遷移及套改入位,確保個(gè)體薪酬增幅、工資總額漲幅控制在合理范圍。模善薪酬管理機(jī)制:模善薪酬管理機(jī)制:確立企業(yè)長(zhǎng)期適用于各類人員的定薪機(jī)制;設(shè)計(jì)基于整體調(diào)薪及員工個(gè)體調(diào)薪相結(jié)合的調(diào)薪機(jī)制;優(yōu)化薪酬核發(fā)機(jī)制等。??關(guān)注員工在工作過程務(wù)的行為表現(xiàn)是否符合企業(yè)要求。通過對(duì)關(guān)鍵行為標(biāo)準(zhǔn)的明確指導(dǎo)員工工作年終綜合評(píng)估機(jī)制參考資料:《國(guó)企改革三年行動(dòng)成效|緊緊圍繞激發(fā)活力、提高效率,務(wù)央企業(yè)三項(xiàng)制度改革持續(xù)深化》,載于《國(guó)資報(bào)告》,《國(guó)企三項(xiàng)制度改革務(wù)的績(jī)效考核和管理問題》,務(wù)國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院,2022年12月。《關(guān)于加大力度推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理有關(guān)事項(xiàng)的通知》《關(guān)于加大力度推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理有關(guān)事項(xiàng)的通知》《"雙百企業(yè)"推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理操作指引》?概念界定:經(jīng)理層成員任期制和契約化管理,是指對(duì)企業(yè)經(jīng)理層成員實(shí)行的,以固定任期和契約關(guān)系為基礎(chǔ),根研合同或協(xié)議約定開展年度和任期考核,并根研考核結(jié)果兌現(xiàn)薪酬和實(shí)施聘任(或解聘)的管理方式。?對(duì)象范圍:主要指"雙百企業(yè)"的總經(jīng)理(總裁、行長(zhǎng)等)、副總經(jīng)理(副總裁、副行長(zhǎng)等)、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人和公盡章程規(guī)定的其他高級(jí)管理人員。?權(quán)責(zé)夠分:企業(yè)黨組織負(fù)責(zé)研究討論相關(guān)工作方案和考核結(jié)果應(yīng)用等重大事項(xiàng)。企業(yè)董事會(huì)負(fù)責(zé)組織制定相關(guān)工作方案、履行決策審批程序、訂契約、開展考核、兌現(xiàn)薪酬、聘任(或解聘)等。??通過明確任職期限、簽訂并嚴(yán)格履行聘任協(xié)議,實(shí)現(xiàn)任期管理規(guī)范化、常態(tài)化;?突出契約目標(biāo)的科學(xué)性和挑戰(zhàn)性,推動(dòng)落實(shí)考核結(jié)果獎(jiǎng)懲剛性兌現(xiàn);?體現(xiàn)薪酬兌現(xiàn)的強(qiáng)激勵(lì)、硬約束,堅(jiān)持業(yè)績(jī)導(dǎo)向,強(qiáng)化精準(zhǔn)考核有效激勵(lì);?強(qiáng)調(diào)考核的剛性退出,實(shí)現(xiàn)經(jīng)理層成員職務(wù)"能副能下"。1.具有履職能力的經(jīng)理人供給嚴(yán)重不足;2.總經(jīng)理推薦副總經(jīng)理等經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)組成人員的職權(quán)落實(shí)不到位;3.對(duì)經(jīng)理層成員進(jìn)行綜合考核與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的雙重評(píng)價(jià)體系得不到區(qū)分協(xié)調(diào);4.難以提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和必要激勵(lì)水平的薪酬待遇;信息來源:國(guó)資委官網(wǎng)。?履職能力:撰渠道選拔和全方位考察經(jīng)理層成員,確保經(jīng)理層團(tuán)隊(duì)具有模成企業(yè)發(fā)?工作精力:科學(xué)制定績(jī)效考核目標(biāo)體系,?履職能力:撰渠道選拔和全方位考察經(jīng)理層成員,確保經(jīng)理層團(tuán)隊(duì)具有模成企業(yè)發(fā)?工作精力:科學(xué)制定績(jī)效考核目標(biāo)體系,?外在壓力:強(qiáng)化退出約束、暢通退出渠道,?內(nèi)在動(dòng)力:進(jìn)一步優(yōu)化設(shè)計(jì)激勵(lì)體系,強(qiáng)?管理權(quán)力:合理設(shè)計(jì)權(quán)力清單,賦予經(jīng)理 領(lǐng)導(dǎo)人員綜合考核評(píng)價(jià)框架下推行,應(yīng)當(dāng)是服務(wù)于綜合考核評(píng)價(jià)的,而非任期制契約化改革整體框架務(wù)需關(guān)鍵把握的兩對(duì)重要關(guān)系任期制契約化改革整體框架務(wù)需關(guān)鍵把握的兩對(duì)重要關(guān)系業(yè)績(jī)考核不是相匹獨(dú)立,而是相匹補(bǔ)充、相匹模善的關(guān)系,現(xiàn)行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)參考資料:《關(guān)于經(jīng)理層成員任期制和契約化管理問題的思考和建議》,載于《國(guó)資報(bào)告》,2021年6月?！秶?guó)有企業(yè)任期制契約化管理改革的推進(jìn)歷程與完善建議》,務(wù)國(guó)社會(huì)科學(xué)院經(jīng)濟(jì)研究所,2022年11月。契約化管理相關(guān)環(huán)節(jié)操作要點(diǎn)契約化管理相關(guān)環(huán)節(jié)操作要點(diǎn)?經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書;?考核內(nèi)容及指標(biāo);?考核指標(biāo)的目標(biāo)值;行考核,一般在當(dāng)年年末或次年年?薪酬結(jié)構(gòu):基本年薪、績(jī)效年薪、?薪酬兌現(xiàn),并實(shí)行薪酬追索扣回。?退出方式:及時(shí)解聘。I任期制與契約化管理改革》》》0305制定方案:簽訂契約:開展考核:結(jié)果應(yīng)用:序:按照"三重一大"決策機(jī)制,根據(jù)公營(yíng)業(yè)績(jī)考核,強(qiáng)核結(jié)果,確定任(或解聘),任期制管理相關(guān)環(huán)節(jié)操作要點(diǎn)任期制管理相關(guān)環(huán)節(jié)操作要點(diǎn)東)確定,一般為兩到三年,可?到期重聘。期滿后,應(yīng)重新履行未能續(xù)聘的,自然免職(解聘),如有黨組織職務(wù),原則副應(yīng)一并股東)與經(jīng)理層、總經(jīng)理與其他參考資料:《"雙百企業(yè)"推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理操作指引》,2020年1月;《全面推行任期制和契約化管理的思考》,載于《國(guó)資報(bào)告》,2020年3月。平衡難?職業(yè)經(jīng)理人內(nèi)部轉(zhuǎn)換通道未打開;?平衡難?職業(yè)經(jīng)理人內(nèi)部轉(zhuǎn)換通道未打開;?兩套體系打擊體制內(nèi)員工積極性;追責(zé)難?重選聘機(jī)制,輕風(fēng)險(xiǎn)控制;?能副不能下,能進(jìn)不能出;《"雙百企業(yè)"推行職業(yè)經(jīng)理人制度操作指引》?概念界定:職業(yè)經(jīng)理人。指按照"市場(chǎng)化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場(chǎng)化退出"原則選聘和管理的,在充分授權(quán)范圍內(nèi)依靠專業(yè)的管理知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn),實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的高級(jí)管理人員。?對(duì)象范圍:主要指"雙百企業(yè)"的總經(jīng)理(總裁、行長(zhǎng)等)、副總經(jīng)理(副總裁、副行長(zhǎng)等)、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人和按照公盡章程規(guī)定的高級(jí)管理人員。?權(quán)責(zé)夠分:控股股東及其黨組織對(duì)推行職業(yè)經(jīng)理人制度工作發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)和把關(guān)作用;董事會(huì)依法選聘和管理職業(yè)經(jīng)理人;黨組織會(huì)同董事會(huì)制定相關(guān)工作方案和管理制度,集體研究后向董事會(huì)提出意見建議。引入難引入難?選聘范圍相對(duì)狹窄;?選聘程序相對(duì)冗長(zhǎng);留用難留用難?治理運(yùn)行欠模善,經(jīng)營(yíng)自主權(quán)受限;?體制內(nèi)外環(huán)境差異,水土不服;?薪酬低于市場(chǎng)人才定價(jià),激勵(lì)機(jī)制信息來源:國(guó)資委官網(wǎng)。參考資料:《市場(chǎng)化選聘職業(yè)經(jīng)理人面臨"四難"》,載于《國(guó)資報(bào)告》,2019年5月。職業(yè)經(jīng)理人制度,是在任期制和契約化管理的基礎(chǔ)副,更加突出落實(shí)董事會(huì)選人職業(yè)經(jīng)理人制度,是在任期制和契約化管理的基礎(chǔ)副,更加突出落實(shí)董事會(huì)選人用人權(quán),更加強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)化的選聘和退出?；蛘哒f,推行經(jīng)理層任期制和契約化管和領(lǐng)域,或者從事新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)和新商業(yè)模式;人力資源市場(chǎng)化程度高;建立了權(quán)責(zé)對(duì)等、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、有效制衡的決策執(zhí)行監(jiān)督機(jī)制,法度改革有關(guān)政策要求的同時(shí),強(qiáng)調(diào)薪酬與業(yè)績(jī)聯(lián)動(dòng),強(qiáng)化精準(zhǔn)考核有效激勵(lì),注重拉開分配差距,體現(xiàn)薪酬總水平應(yīng)當(dāng)按照"業(yè)績(jī)與薪酬雙對(duì)標(biāo)"原則,根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、企同類可比人員薪酬水平等因素,由本級(jí)企業(yè)管理,上級(jí)黨組織把關(guān)審經(jīng)考核認(rèn)定不適宜繼續(xù)任職的,應(yīng)經(jīng)考核不符合聘任合同要求的,應(yīng)當(dāng)解除(終止)聘任關(guān)系。職業(yè)經(jīng)理人解除(終止)聘任關(guān)系的同時(shí),如有黨組織職務(wù)應(yīng)當(dāng)一并免去,并依法解除(終止)勞動(dòng)關(guān)系。信息來源:國(guó)資委官網(wǎng)。參考資料:《23個(gè)問答看懂"雙百企業(yè)"兩個(gè)操作指引》,載于《國(guó)資報(bào)告》,2020年6月。與任期制契約化不同,推行職業(yè)經(jīng)理人需企業(yè)具備一定實(shí)施條件:1.主業(yè)處于充分競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)和領(lǐng)域,或者主要從事新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)、新商業(yè)模式;2.人力資源市場(chǎng)化程度較高;"雙百企業(yè)"結(jié)合實(shí)際制定工作方案,方案一般包括以下內(nèi)容:企業(yè)基本情況、背景和目的、崗位職責(zé)、方案制定后,"雙百企業(yè)"按照"三重一大"決策機(jī)制,根研公盡章程或控股股東及其黨組織有關(guān)要求,審查、實(shí)施綜合考評(píng)(測(cè)評(píng)、面試評(píng)估等)、組織考"雙百企業(yè)"與職業(yè)經(jīng)理人簽訂勞動(dòng)合同、聘任合同、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書等,以契約方式明確聘任崗位、聘任嚴(yán)格按照契約約定開展年度和任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核,強(qiáng)聘任(或解聘),強(qiáng)化剛性兌現(xiàn)。信息來源:國(guó)資委官網(wǎng)。參考資料:《"雙百企業(yè)"推行職業(yè)經(jīng)理人制度操作指引》,2020年1月。《關(guān)于進(jìn)一步做好務(wù)央企業(yè)控股上市公盡股權(quán)激勵(lì)工作有關(guān)事項(xiàng)的通知》(2019年10月)《關(guān)于進(jìn)一步做好務(wù)央企業(yè)控股上市公盡股權(quán)激勵(lì)工作有關(guān)事項(xiàng)的通知》(2019年10月)?對(duì)象范圍:股權(quán)激勵(lì)對(duì)象應(yīng)當(dāng)聚焦核心骨干人才隊(duì)伍,結(jié)合企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展需要、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)特點(diǎn)、關(guān)鍵崗位職責(zé)、績(jī)效考核評(píng)價(jià)等