第二講

工作分析與工作評(píng)價(jià)會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第1頁。案例工作職責(zé)分歧

一個(gè)機(jī)床操作工把大量的液體灑在他機(jī)床周圍的地板上，車間主任叫操作工把灑在地板上的液體打掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是任職說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查任職說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃工作。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是任職說明書里同樣也沒有包括這一類工作，這個(gè)工作應(yīng)由勤雜工來完成，因?yàn)榍陔s工的職責(zé)之一是作好清掃工作。車間主任威脅服務(wù)工說要解雇他，因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完以后就立即向公司投訴。有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)看了投訴以后，審閱了這三類人員的任職說明書：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的任職說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作的狀態(tài)，但并未提及清掃地板；服務(wù)工的任職說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒有包括清掃工作；勤雜工的任職說明書里確實(shí)包括了各種形式的清掃工作，但他的工作時(shí)間是從正常工人下班以后開始。引出問題機(jī)床周圍地板的清潔工作誰來做？這就需要進(jìn)行崗位分析，確定職責(zé)！會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第2頁。

工作分析概述

工作分析（jobanalysis）----也可以叫做職位分析、崗位分析，它是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與與這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使其他人能了解這種職位的過程。具體來說，工作分析就是要為管理活動(dòng)提供與工作有關(guān)的各種信息，這些信息可以用“６Ｗ１Ｈ”加以概括。

who，誰來完成這些工作？

what，這一職位具體的工作內(nèi)容是什么

when，工作的時(shí)間安排是什么

where，這些工作是在那里進(jìn)行？

why，從事這些工作的目的是什么？

forwho，這些工作的服務(wù)對(duì)象是誰？

how，如何來進(jìn)行這些工作？工作分析的含義

６Ｗ１Ｈ會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第3頁。１．行動(dòng)（action），也稱工作要素，指工作活動(dòng)中不便再繼續(xù)分解的最小單位。２．任務(wù)（task），也稱工作任務(wù)，指工作活動(dòng)中為達(dá)到某一目得而由相關(guān)行動(dòng)直接組成的集合，是對(duì)一個(gè)人從事的事情所作的具體描述。３．職責(zé)（responsibility），也稱工作職責(zé)或工作責(zé)任，由某人在某一方面承擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合。４．職位（position），也稱崗位，由一個(gè)人完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)相關(guān)職責(zé)組成的集合。５．職務(wù)（headship），是指主要職責(zé)在重要性和數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的統(tǒng)稱。6．職業(yè)（profession），由不同組織中的相似工作組成的跨組織工作集合。7．職業(yè)生涯（career），指一個(gè)人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。與工作分析相關(guān)的概念會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第4頁。

1．工作分析為其他人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)（1）工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息。（2）工作分析為人員招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)。（3）工作分析為人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的依據(jù)。（4）工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)。（5）工作分析還為科學(xué)的績(jī)效管理提供了幫助。工作分析的作用和意義會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第5頁。

2．工作分析對(duì)企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng)（1）通過工作分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為，以幫助員工自覺主動(dòng)地尋找工作中存在的問題并且圓滿地實(shí)現(xiàn)職位對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)。（2）在工作分析過程中，企業(yè)人力資源管理人員能夠充分地了解企業(yè)經(jīng)營的各個(gè)重要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)流程，從而有助于公司的人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位。（3）借助于工作分析，企業(yè)的最高經(jīng)營管理層能夠充分了解每一個(gè)工作崗位上的人目前所做的工作，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責(zé)交叉和職責(zé)空缺現(xiàn)象。工作分析的作用和意義會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第6頁。工作分析的系統(tǒng)模型會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第7頁。確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)工作分析的目的決定了工作分析的側(cè)重點(diǎn)，決定了在進(jìn)行工作分析的過程中需要獲得哪些信息，以及使用什么樣的方法獲得信息。工作分析新組織招聘績(jī)效考核薪資體系目的是分解組織的職能：重點(diǎn)是確定工作權(quán)限，職責(zé)和關(guān)聯(lián)關(guān)系重點(diǎn)是對(duì)任職者的要求，包括能力，人格，知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)等目的是確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，側(cè)重點(diǎn)是衡量每一項(xiàng)工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)，任職者完成每一項(xiàng)工作任務(wù)時(shí)的時(shí)間，質(zhì)量，數(shù)量等方面的因素不僅要有描述性信息，還要有定量的信息，對(duì)職位進(jìn)行量化評(píng)估，確定每一個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第8頁。

工作分析的具體實(shí)施工作分析的步驟準(zhǔn)備階段調(diào)查階段分析階段完成階段會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第9頁。1．準(zhǔn)備階段（1）確定工作分析的目的和用途。（2）成立工作分析小組。（3）對(duì)工作分析人員進(jìn)行培訓(xùn)。（4）做好其他必要的準(zhǔn)備。2.調(diào)查階段

(1)制定工作分析的時(shí)間計(jì)劃進(jìn)度表。(2)根據(jù)目的選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法。(3)搜集工作的背景資料。(4)搜集職位的相關(guān)信息。工作分析的步驟會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第10頁。工作分析信息的內(nèi)容原始投入需要什么樣的原材料、數(shù)據(jù)以及信息？設(shè)備需要什么樣的特殊設(shè)備、設(shè)施以及系統(tǒng)？人完成這些任務(wù)的人需要具備那些知識(shí)、技能和能力？活動(dòng)在生產(chǎn)過程中需要完成哪些任務(wù)？產(chǎn)出提供什么樣的產(chǎn)品、信息或服務(wù)？如何對(duì)這些產(chǎn)出進(jìn)行衡量？會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第11頁。一般來說，工作分析中需要搜集的信息主要有以下幾類：

①工作活動(dòng)，包括承擔(dān)工作所必須進(jìn)行的與工作有關(guān)的活動(dòng)和過程；活動(dòng)的記錄；進(jìn)行工作所運(yùn)用的程序；個(gè)人在工作中的權(quán)力和責(zé)任等等。②工作中的人的活動(dòng)，包括人的行為，如身體行動(dòng)以及工作中的溝通；作業(yè)方法分析中使用的基本動(dòng)作；工作對(duì)人的要求，如精力的耗費(fèi)、體力的耗費(fèi)等等。③在工作中所使用的機(jī)器、工具、設(shè)備以及工作輔助用品，如電話、計(jì)算機(jī)、傳真機(jī)、汽車、對(duì)講機(jī)、儀器以及車床等等。④工作對(duì)人的要求，包括個(gè)人特征，如個(gè)性和興趣；所需要的教育與培訓(xùn)水平；工作的經(jīng)驗(yàn)等等。會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第12頁。一般來說，工作分析中需要搜集的信息主要有以下幾類：

⑤工作績(jī)效的信息，如完成工作所耗費(fèi)的時(shí)間、所需要投入的成本以及工作中出現(xiàn)的誤差等等。⑥工作的背景條件，包括個(gè)人時(shí)間；工作的地點(diǎn)，如是在室內(nèi)還是在室外；工作的物理?xiàng)l件，如有沒有噪音、是不是在高溫條件下等等。⑦與工作有關(guān)的有形和無形因素，包括完成工作所要涉及或者要運(yùn)用的知識(shí)，如公司的會(huì)計(jì)需要運(yùn)用會(huì)計(jì)方面的知識(shí)，法律事務(wù)主管需要懂得法律知識(shí)等；工作中所加工處理的材料；所生產(chǎn)的產(chǎn)品或提供的服務(wù)。會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第13頁。

3.分析階段

(1)整理資料。

(2)審查資料。

(3)分析資料。

4.完成階段

(1)編寫工作說明書。

(2)總結(jié)整個(gè)工作分析的構(gòu)成，找出其中成功的經(jīng)驗(yàn)和存在的問題，以利于以后更好地進(jìn)行工作分析。

(3)

將工作分析過程地結(jié)果運(yùn)用到企業(yè)有關(guān)方面的管理上。工作分析的步驟會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第14頁。

W公司的工作分析實(shí)施方案一、背景W公司是一家大型的電子產(chǎn)品公司。最近，某大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院專家組為其進(jìn)行了組織診斷與組織再設(shè)計(jì)工作。通過該項(xiàng)工作，W公司形成了新的組織結(jié)構(gòu)、職能權(quán)限體系和業(yè)務(wù)工作流程。為使W公司實(shí)現(xiàn)有效的組織運(yùn)行，需實(shí)施工作分析。二、目的通過工作分析，使W公司組織設(shè)計(jì)的結(jié)果進(jìn)一步深人和細(xì)化，將部門的工作職能分解到各個(gè)職位，明確界定各個(gè)職位的職責(zé)與權(quán)限，確定各個(gè)職位主要的工作績(jī)效指標(biāo)和任職者基本要求，為各項(xiàng)人力資源管理工作提供基礎(chǔ)。工作分析步驟的案例說明會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第15頁。

三、工作分析的內(nèi)容與結(jié)果本次工作分析要完成下列工作內(nèi)容：了解各個(gè)職位的主要職責(zé)與任務(wù)。根據(jù)新的組織機(jī)構(gòu)運(yùn)行的要求，合理清晰地界定職位的職責(zé)權(quán)限以及職位在組織內(nèi)外的關(guān)聯(lián)關(guān)系。確定各個(gè)職位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。確定工作任職者的基本要求。工作分析的最終成果將形成每個(gè)職位的職務(wù)說明書。

四、需要的資料組織機(jī)構(gòu)圖各部門職能說明書工作流程圖職權(quán)體系表崗位責(zé)任制人員名單W公司的工作分析實(shí)施方案會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第16頁。

五、工作分析的方法資料調(diào)研法工作日志法訪談法職位調(diào)查表法現(xiàn)場(chǎng)觀察法法

六、工作分析的實(shí)施者本次工作分析由某大學(xué)專家組和W公司有關(guān)人員共同組成工作分析實(shí)施小組。該實(shí)施小組的組成為：某大學(xué)的專家組，負(fù)責(zé)項(xiàng)目的總體策劃與實(shí)施；w公司人力資源部人員，作為項(xiàng)目的協(xié)調(diào)與聯(lián)絡(luò)人；W公司的高層領(lǐng)導(dǎo)，提出總體的原則并對(duì)工作結(jié)果進(jìn)行驗(yàn)收。W公司的工作分析實(shí)施方案會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第17頁。

七、工作分析的實(shí)施程序本次工作分析分3個(gè)階段進(jìn)行，即準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段和結(jié)果整合階段。

階段一：準(zhǔn)備階段（5月10日一5月20日）對(duì)現(xiàn)有資料進(jìn)行研究。選定待分析的職位。設(shè)計(jì)調(diào)研用的工具。

階段二：實(shí)施階段（5月21日一6月30日）召開員工會(huì)議，進(jìn)行宣傳動(dòng)員。制定具體的調(diào)研計(jì)劃。記錄工作日志。實(shí)施訪談和現(xiàn)場(chǎng)觀察。發(fā)放調(diào)查表。

階段三：結(jié)果整合階段（7月1日一7月20日）對(duì)收集來的信息進(jìn)行整理。與有關(guān)人員確認(rèn)信息，并做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。編寫職務(wù)說明書。W公司的工作分析實(shí)施方案會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第18頁。

在編寫工作說明書時(shí)，一般都要按照一定地格式來進(jìn)行，這里我們首先來看幾種工作說明書的格式

工作說明書范例1工作說明書的編寫會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第19頁。6.2工作分析的具體實(shí)施工作說明書范例2工作說明書地編寫會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第20頁。

一般來說,一個(gè)內(nèi)容比較憲整的工作說明書都要包括以下幾個(gè)具體項(xiàng)目:(1)職位標(biāo)識(shí)(2)職位概要(3)履行職責(zé)（4）業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)(5)工作關(guān)系(6)使用設(shè)備(7)工作、的環(huán)境和工作條件(8)任職資格

其中(1)~(7)項(xiàng)都屬于工作描述

,第(8)項(xiàng)任職資格屬于工作規(guī)范

,下面將結(jié)合這些項(xiàng)目來具體解釋一下應(yīng)該如何編寫工作說確書。

工作說明書的編寫會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第21頁。

1.職位標(biāo)識(shí)。這就如同職位的一個(gè)標(biāo)簽,讓人們能夠?qū)β毼挥幸粋€(gè)只直觀的印象,一般要包插以下幾項(xiàng)內(nèi)容:職位編號(hào)、職位名稱、所屬部門、直接上級(jí)。職位編號(hào)主要是為了方便職位的管理,企業(yè)可以根據(jù)自己的實(shí)際情況來決定應(yīng)包含的信息。例如在某企盤中,有一個(gè)職位前編號(hào)為HR-03-06,其中HR表示人力資源部,03表示主管級(jí),06表示人力資源部員工的順序編號(hào)。職位名稱確定時(shí)應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)潔明確,盡可能地反映職位的主要職責(zé)內(nèi)容,讓別人一看就能夠大概知道這一職位主要是干什么的;職位名稱中還要反映出這一職位的職務(wù),如銷售部總經(jīng)理、人力資據(jù)經(jīng)理、招聘主管、培訓(xùn)專員等。在正確定職位名稱時(shí),最好要按照社會(huì)上通行的做法來做,這樣既便于人們的理解,也便于在薪資調(diào)查時(shí)進(jìn)行比較。工作說明書的編寫會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第22頁。

2.職位概要。就是要用一句或幾句比較簡(jiǎn)練的話來說明這一職位的主要工作職責(zé)，要讓一個(gè)對(duì)這一職位毫無了解的人一看職位概要就知道它大明要承擔(dān)哪些職責(zé)。例如人力資源部經(jīng)理的職位概要可以這樣描述，“制定、實(shí)施公司的人力資源戰(zhàn)略和年度規(guī)劃，主持制定完善人力資源管理制度以及相關(guān)政策，指導(dǎo)解決公司人力資源管理中存在的問題，努力提高員工的績(jī)效水平和工作滿意度，塑造一支敬業(yè)、團(tuán)結(jié)協(xié)作的員工隊(duì)伍，為實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖提供人力資源支持”。工作說明書的編寫會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第23頁。

3．履行職責(zé)。就是職位概要的具體細(xì)化，要描述這一職位承擔(dān)的職責(zé)以及每項(xiàng)職責(zé)的主要任務(wù)和活動(dòng)。在實(shí)踐過程中，這一部分是相對(duì)較難的，要經(jīng)過反復(fù)的實(shí)踐才能準(zhǔn)確地把握。首先，要將職位所有的工作活動(dòng)劃分為幾項(xiàng)職責(zé)，然后再將每項(xiàng)職責(zé)進(jìn)一步地細(xì)分，分解為不同的任務(wù)。

職位主要職責(zé)職責(zé)分解工作說明書的編寫4.01.03.02.01.11。2會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第24頁。將職位的活動(dòng)分解完之后，就要針對(duì)每項(xiàng)任務(wù)來進(jìn)行描述。描述時(shí)一般要注意下面幾個(gè)問題：(1)要按照動(dòng)賓短語的格式來描述，既按照“動(dòng)詞+賓語+目的狀語”的格式來進(jìn)行描述。(2)要準(zhǔn)確使用動(dòng)詞。使用動(dòng)賓短語進(jìn)行描述時(shí)，動(dòng)詞的使用是最為關(guān)鍵的部分，一定要能夠準(zhǔn)確地表示出員工是如何進(jìn)行該項(xiàng)任務(wù)的，以及在這項(xiàng)任務(wù)上的權(quán)限，而不能過于籠統(tǒng)。例子：“負(fù)責(zé)公司的預(yù)算工作……”、“負(fù)責(zé)公司的培訓(xùn)工作……”、“負(fù)責(zé)公司的保衛(wèi)工作……”工作說明書的編寫會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第25頁。

工作分析中常見的動(dòng)詞舉例子對(duì)象或主體

針對(duì)信息、資料動(dòng)詞

針對(duì)計(jì)劃、制度思考行為編制、制定、擬訂、起草、審定、審查、轉(zhuǎn)呈、轉(zhuǎn)交、提交、呈報(bào)、存檔、提出意見核對(duì)、收集、獲得、提交、制作調(diào)查、收集、整理、分析、歸納、總結(jié)、提供、匯報(bào)、通知、發(fā)布、維護(hù)管理研究、分析、評(píng)估、發(fā)展、建議、參與、推薦、計(jì)劃直接行動(dòng)組織、實(shí)行、執(zhí)行、指導(dǎo)、控制、采用、生產(chǎn)、參與、提供、協(xié)助主持、組織、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、指示、監(jiān)督、控制、牽頭、審批、審定、批準(zhǔn)上級(jí)行為其他

下級(jí)行為維持、保持、建立、開發(fā)、準(zhǔn)備、處理、翻譯、操作、保證、預(yù)防、解決工作說明書地編寫會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第26頁。

為了讓大家能更直觀地理解，我們來看一個(gè)履行職責(zé)描述的示例，見表。

會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第27頁。4．業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。就是職位上每項(xiàng)職責(zé)的工作業(yè)績(jī)衡量要素和衡量標(biāo)準(zhǔn)，衡量要素是指對(duì)于每項(xiàng)職責(zé)，應(yīng)當(dāng)從那些方面來衡量它是完成的好還是完成的不好；衡量標(biāo)準(zhǔn)則是指這些要素必須達(dá)到的最低要求，這一標(biāo)準(zhǔn)可以是具體的數(shù)字，也可以是百分比。5.工作關(guān)系。是指某一職位在正常工作情況下，主要與企業(yè)內(nèi)部哪些部門和職位發(fā)生工作關(guān)系，以及需要與企業(yè)外部哪些部門和人員發(fā)生工作關(guān)系。這個(gè)問題比較簡(jiǎn)單，需要注意的問題是，偶爾發(fā)生聯(lián)系的部門和職位一般不列入工作關(guān)系的范圍之內(nèi)。6.使用設(shè)備。就是工作過程種需要使用的各種儀器、工具、設(shè)備等。7.工作的環(huán)境和工作條件。包括工作的時(shí)間要求、工作的地點(diǎn)要求以及工作的物理環(huán)境條件等等。工作說明書的編寫會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第28頁。以上內(nèi)容屬于工作描述的范疇。工作描述是否清楚明了，可以用一個(gè)簡(jiǎn)單的方法來測(cè)試。編寫工作描述的分析人員可以問自己，“一個(gè)從來沒有接觸過這一職位的人看了工作描述之后，如果讓他來從事這一職位，他是否知道自己要干什么以及如何去干？”如果不能得到肯定的答案，說明這份工作描述還需要繼續(xù)修改。

工作說明書的編寫會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第29頁。8.任職資格。這屬于工作規(guī)范的范疇。一般來說，任職資格應(yīng)包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：所學(xué)的專業(yè)、學(xué)歷水平、資格證書、工作經(jīng)驗(yàn)、必要的知識(shí)和能力以及身體狀況。需要強(qiáng)調(diào)的是，不管任職資格包括什么內(nèi)容，其要求都是最基本的，也就是說是承擔(dān)這一職位工作的最低要求。任職資格要求的規(guī)定，有些內(nèi)容是強(qiáng)硬的，必須遵守國家和行業(yè)的有關(guān)規(guī)定，例如電焊工，必須要持有勞動(dòng)部門頒發(fā)的焊工證書；再比如司機(jī)，不能是色盲，同時(shí)還必須持有相應(yīng)的車型的駕駛執(zhí)照。工作說明書的編寫會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第30頁。企業(yè)或者工作分析專家想要更為成功的實(shí)施工作分析，就必須首先克服員工對(duì)工作分析的恐懼，從而使其提供真實(shí)的信息。一個(gè)較為有效的解決方法就是，盡可能將員工及其代表納入到工作分析過程之中。首先，在工作分析開始之前，應(yīng)該向員工解釋清楚以下幾方面的內(nèi)容：1.實(shí)施工作分析的原因；2.工作分析小組成員組成；3.工作分析不會(huì)對(duì)員工的就業(yè)和薪水福利等產(chǎn)生任何負(fù)面影響；工作說明書編寫的注意事項(xiàng)會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第31頁。4.為什么員工提供的信息資料對(duì)工作分析是十分重要的。因?yàn)橹挥挟?dāng)員工了解了工作分析的實(shí)際情況，并且參與到整個(gè)工作分析過程中之后，才會(huì)忠于工作分析，也才會(huì)提供真實(shí)可靠的信息；5.最后，但也是最重要的，工作分析小組也許應(yīng)該做出書面的承諾，企業(yè)絕對(duì)不會(huì)因工作分析的結(jié)果而解雇任何員工，決不會(huì)降低員工的工資水平，也決不會(huì)減少整個(gè)企業(yè)工作的總數(shù)。其次，在工作分析實(shí)施過程中和工作分析完結(jié)之后，也應(yīng)及時(shí)向員工反饋工作分析的階段性成果和最終結(jié)果。這樣員工才會(huì)有參與感，也才會(huì)對(duì)自己參與的工作分析的實(shí)施和工作分析結(jié)果的執(zhí)行持支持態(tài)度。

工作說明書編寫的注意事項(xiàng)會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第32頁。

職位名稱：副總裁（海外系統(tǒng)）職位代號(hào)：1-02職責(zé)：根據(jù)董事會(huì)與總裁的戰(zhàn)略規(guī)劃，輔助總裁發(fā)展與實(shí)施海外銷售計(jì)劃目標(biāo)：根據(jù)１９９８年總公司目標(biāo)計(jì)劃，當(dāng)年完成利潤１億；根據(jù)總公司５年規(guī)劃，在今后５年中實(shí)現(xiàn)利潤翻一番，每年至少遞增２０％。海外業(yè)務(wù)點(diǎn)要在５年內(nèi)增加１倍所需資格：有１０年以上基層管理工作經(jīng)驗(yàn)、大學(xué)文化程度職務(wù)等級(jí)：２級(jí)（注：總裁為１級(jí)，視薪酬而定）直屬領(lǐng)導(dǎo)：總裁主要下屬：海外事務(wù)子公司總經(jīng)理、駐外辦事機(jī)構(gòu)主任共１４人工作說明書案例——“副總裁”的工作描述會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第33頁。主要任務(wù)：１．輔助總裁對(duì)總公司海外事務(wù)子公司與駐外機(jī)構(gòu)的全面領(lǐng)導(dǎo)。２．制定短期、中期（5年）、長期（10年）發(fā)展規(guī)劃與戰(zhàn)略，并提供分析報(bào)告。３．對(duì)下屬兩大系統(tǒng)的財(cái)務(wù)、人事全面負(fù)責(zé)，有權(quán)任免海外事務(wù)子公司與駐外機(jī)構(gòu)的正、副職高層領(lǐng)導(dǎo)。４．制定下屬兩大系統(tǒng)的工作規(guī)范與主要考核條例，并根據(jù)子公司業(yè)績(jī)決定分配方案與業(yè)務(wù)擴(kuò)展方案。５．完成由總裁或董事長根據(jù)總公司發(fā)展需要而規(guī)定的其他任務(wù)，并向總裁直接負(fù)責(zé)。工作說明書案例——“副總裁”的工作描述會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第34頁。

工作關(guān)系：１．協(xié)調(diào)橫向關(guān)系：主要是與國內(nèi)銷售系統(tǒng)、生產(chǎn)系統(tǒng)的副總裁之間的關(guān)系，要求互相配合，以總公司目標(biāo)為重，共同對(duì)總裁負(fù)責(zé)。２．協(xié)調(diào)與各職能部門之間的關(guān)系：主要是與總公司財(cái)務(wù)部、發(fā)展戰(zhàn)略部、市場(chǎng)開發(fā)部、人力資源部的部長協(xié)調(diào)關(guān)系，在各專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)要多與他們協(xié)商，聽取他們的建議與意見，把他們視為參謀，以保證各專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)工作的順利開展。３．不該直接指揮與本職務(wù)沒有直接關(guān)系的（如生產(chǎn)子公司、海外機(jī)構(gòu)的某銷售部、某財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)等）崗位，但可以通過正常途徑聽取他們的意見，并向直屬下級(jí)提出行政處理辦法。工作說明書案例——“副總裁”的工作描述會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第35頁。

實(shí)驗(yàn)車間技術(shù)員職務(wù)描述書技術(shù)員職務(wù)描述書職務(wù)：實(shí)驗(yàn)車間技術(shù)員職務(wù)編號(hào)：15038

部門：技術(shù)開發(fā)部職務(wù)等級(jí)：8

日期：1990年5月4日工作范圍：從事實(shí)驗(yàn)工作，包括零部件的設(shè)計(jì)、加工、裝配和改造。工作職責(zé)：

1．根據(jù)圖紙或工程師的口頭指示，運(yùn)用各種機(jī)械工具或安裝設(shè)備，加工、改造產(chǎn)品；

2．與工程師及車間主任一道，改進(jìn)生產(chǎn)工藝；

3．操作機(jī)床，使用焊槍并從事鉗工的工作；

4．閱讀有關(guān)圖紙及說明；

5．指導(dǎo)本車間工人操作機(jī)器。儀器、設(shè)備及工具：普通車床、成型機(jī)、鉆孔機(jī)、磨削機(jī)、電鋸、沖壓機(jī)、測(cè)量?jī)x及其他手工工具。任職條件：高中畢業(yè)，或具有同等學(xué)力，具備了3~4年操作各種機(jī)械設(shè)備的經(jīng)驗(yàn)，有較高的理解、判斷能力，會(huì)看圖紙，能熟練完成實(shí)驗(yàn)操作，且身體健康。工作說明書的案例會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第36頁。工作分析的方法

資料分析法：為了降低工作分析的成本，應(yīng)當(dāng)盡量利用現(xiàn)有資料，例如，崗位責(zé)任制文本等，以便對(duì)每個(gè)工作的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力、任職資格等有一個(gè)大致的了解，為了進(jìn)一步調(diào)查奠定基礎(chǔ)。表6—6是一份較完善的崗位責(zé)任制，對(duì)工作分析有較大的參考價(jià)值。

職責(zé)

在科長的領(lǐng)導(dǎo)下，按照專業(yè)管理制度和上級(jí)有關(guān)規(guī)定，負(fù)責(zé)全廠生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)指標(biāo)綜合統(tǒng)計(jì)工作，歸口數(shù)據(jù)管理。

工作標(biāo)準(zhǔn)

（1）綜合統(tǒng)計(jì)、編制報(bào)表、圖表。月報(bào)于次月6日前報(bào)出，季、年報(bào)表于季后第1月7日前、次年1月10日前報(bào)出，每月15日前完成圖表上墻，每月28日前提出產(chǎn)品、品種及主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)預(yù)測(cè)，準(zhǔn)確率達(dá)9項(xiàng)。（2）負(fù)責(zé)結(jié)算煉鐵廠生產(chǎn)原料、燃料耗用量。每月1日與燒結(jié)廠、原料處結(jié)算燒結(jié)礦、廢鐵數(shù)量，做到準(zhǔn)確無差錯(cuò)。工作分析方法

某煉鐵廠計(jì)劃科綜合統(tǒng)計(jì)員的崗位經(jīng)濟(jì)責(zé)任制會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第37頁。工作分析的方法

（3）負(fù)責(zé)收集國內(nèi)外同行業(yè)有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)等資料。每月20日前將16個(gè)單位主要指標(biāo)登入臺(tái)賬，填寫圖表上墻。（4）負(fù)責(zé)提出統(tǒng)計(jì)分析，每月28日前完成。（5）建立健全數(shù)據(jù)管理制度，建立廠級(jí)數(shù)據(jù)庫，使全廠數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)化、規(guī)范化。

任職條件

必須熟悉上級(jí)有關(guān)統(tǒng)計(jì)規(guī)章制度、統(tǒng)計(jì)方法，并嚴(yán)格執(zhí)行，懂得煉鐵生產(chǎn)工藝及主要設(shè)備生產(chǎn)能力；掌握企業(yè)管理的一般知識(shí)和工業(yè)統(tǒng)計(jì)理論知識(shí)及統(tǒng)計(jì)計(jì)算技能。工作分析方法

某煉鐵廠計(jì)劃科綜合統(tǒng)計(jì)員的崗位經(jīng)濟(jì)責(zé)任制會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第38頁。

訪談法

主要是由工作分析專家與被分析工作的任職者就該項(xiàng)工作進(jìn)行面對(duì)面的談話，主要圍繞以下內(nèi)容進(jìn)行：工作目標(biāo)；工作內(nèi)容；工作的性質(zhì)和范圍；所負(fù)責(zé)任；所需知識(shí)與技能，等等。工作分析者在訪談時(shí)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：（1）尊重被訪談人，態(tài)度要真誠熱情，語言恰當(dāng)。（2）營造良好的訪談氛圍，使被訪談人感到輕松愉快。（3）應(yīng)注意對(duì)被訪談人的啟發(fā)、引導(dǎo)，但應(yīng)避免發(fā)表自己個(gè)人的觀點(diǎn)和看法。（4）訪談前應(yīng)預(yù)先準(zhǔn)備好相關(guān)問題和訪談?dòng)涗洷?。工作分析方法?huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第39頁。會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第40頁。訪談法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：可以對(duì)工作者的工作態(tài)度與工作動(dòng)機(jī)等較深層次的內(nèi)容有比較詳細(xì)的了解。運(yùn)用面廣，能夠簡(jiǎn)單而迅速地收集多方面的工作有任職者親口講出工作內(nèi)容，具體而準(zhǔn)確時(shí)工作分析人員了解到其他方法不容易發(fā)現(xiàn)的情況，有助于管理者發(fā)現(xiàn)問題。有助于與員工溝通，緩解員工壓力。

缺點(diǎn)：需要專門的技巧費(fèi)時(shí)費(fèi)力員工會(huì)認(rèn)為是對(duì)自己工作業(yè)績(jī)的考核或是薪酬調(diào)整的依據(jù)，所以會(huì)夸大或弱化某些職責(zé)。會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第41頁。訪談法：常問的問題您所在職位的主要職責(zé)是什么？對(duì)于每一工作職責(zé)，您需要做什么？為什么？您對(duì)業(yè)務(wù)目標(biāo)的哪些指標(biāo)負(fù)責(zé)？您的工作環(huán)境和其他人的工作環(huán)境有什么不同？您有幾個(gè)直接下屬？談一談他們的主要職責(zé)？您認(rèn)為本職位的最基本的任職資格是什么？請(qǐng)用一句話概括您的職責(zé)?！瓡?huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第42頁。

觀察法是運(yùn)用感覺器官或其他工具觀察員工的工作過程、行為、內(nèi)容、特點(diǎn)、性質(zhì)、工具、環(huán)境等，并用文字或圖表形式記錄下來，然后進(jìn)行分析與歸納總結(jié)。

觀察法的使用原則①被觀察者的工作應(yīng)相對(duì)穩(wěn)定，即在一定的時(shí)間內(nèi)，工作內(nèi)容、程序、對(duì)工作人員的要求不會(huì)發(fā)生明顯的變化；②適用與大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的以體力活動(dòng)為主的工作，不適用于腦力活動(dòng)為主的工作；③要注意工作行為樣本的代表性，有時(shí)，有些行為在觀察過程中可能未表現(xiàn)出來；④觀察人員盡可能不要引起被觀察者的注意，不應(yīng)干擾被觀察者的工作。⑤觀察前要有詳細(xì)的觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)。工作分析方法——觀察法會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第43頁。

工作分析觀察提綱（部分）被觀察者姓名：————日期：——————————觀察者姓名：——————————觀察時(shí)間：——————————工作類型：——————————工作部門：————————————觀察內(nèi)容：1.什么時(shí)候開始正式工作？————————2.上午工作多少小時(shí)？——————————3.上午休息幾次？————————4.第一次休息時(shí)間從————————到————————。5.第二次休息時(shí)間從————————到————————。6.上午完成產(chǎn)品多少件？————————7.平均多長時(shí)間完成一件產(chǎn)品？————————工作分析方法——觀察法會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第44頁。8.與同事交談幾次：————————9.每次交談約多長時(shí)間？————————10.室內(nèi)溫度————度11.上午抽了幾支香煙？——————12.上午喝了幾次水？——————13.什么時(shí)候開始午休？————————14.出了多少次品？————————15.搬了多少次原材料？——————16.工作地噪音分貝是多少？——————工作分析方法——觀察法會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第45頁。觀察法的特點(diǎn)直接客觀用于工作設(shè)計(jì)時(shí)比較適合改變工作任務(wù)、優(yōu)化工作流程要求工作活動(dòng)比較外化、穩(wěn)定不適于知識(shí)類員工可能影響被觀察者工作需要準(zhǔn)備詳細(xì)的觀察提綱會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第46頁。

當(dāng)工作分析牽涉到分布較廣的大量員工時(shí)，問卷調(diào)查法是最有效率的方法。

（1）工作分析問卷

工作分析問卷

日期：————————

公司名稱：————職位與職稱：————————

所屬部門：————所屬科室：————主管姓名：————

總公司、分公司或地區(qū)辦事處：————————1.說明工作的主要職責(zé)：

————————————2.其他較不重要的職責(zé)：

————————————3.請(qǐng)列舉你所用的工具：持續(xù)使用經(jīng)常使用偶爾用及

——————————————————————————4.做此工作需要何種教育程度？（請(qǐng)勾列出）

□高中以下□高中

□大?！醮髮Ｒ陨?/p>

———————————————————工作分析方法——問卷調(diào)查法會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第47頁。5.擔(dān)任此工作需要多少年的有關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)

□不用經(jīng)驗(yàn)□

1到3年□

10年以上

□

3個(gè)月以下□

3到5年□

3個(gè)月到1年□

5到10年

——————————————————————————6.你一個(gè)人以為要做好或熟悉此工作，需要多長的培訓(xùn)？

□兩周或少于兩周□

6個(gè)月□兩年

□三個(gè)月□

1年□三年_____________________________________________7.做好此項(xiàng)工作需要的監(jiān)督程序如何？

□經(jīng)常性地監(jiān)督。除去不重要之差異，其余一并交由主管處置。

□偶爾。由于多數(shù)工作皆重復(fù)且互相牽連，因此只以制定規(guī)則與標(biāo)準(zhǔn)指引進(jìn)行管制即可。對(duì)于不尋常的問題亦要注意，并時(shí)而提供建議與采取行動(dòng)。

□有限監(jiān)督。工作一經(jīng)指派后全權(quán)負(fù)責(zé)，雖有若干工作方法可供采用，不過不妨有自己的一套。

□確定大目標(biāo)即可。評(píng)估工作，可用任何方式。主要重在整體成效。經(jīng)常發(fā)展一些可獲預(yù)期成果的方法。

□少量或沒有直接監(jiān)督。工作方法之選擇、發(fā)展與協(xié)調(diào)只要在一般政策的范圍內(nèi)容皆可任意行之。工作分析方法會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第48頁。8.你所作之任何獨(dú)立的決策的范疇與性質(zhì)如何？

_______________________________________________________

你認(rèn)可的事項(xiàng)在生效前是否經(jīng)常要經(jīng)復(fù)合？如果要，由誰復(fù)核？你拒絕的事項(xiàng)在生效前是否經(jīng)常要經(jīng)復(fù)核？如果要，由誰復(fù)核？

____________________________________________________9.本工作亟須哪一方面的才能、創(chuàng)意，以及（或）進(jìn)取的精神？例如：_____________________________________________10.在本工作中可能會(huì)產(chǎn)生哪些差錯(cuò)？

__________________________________________________

這些差錯(cuò)如何被發(fā)現(xiàn)或檢查到？一旦差錯(cuò)發(fā)生而不被發(fā)現(xiàn)，會(huì)發(fā)生何種后果？

________________________________________________11.關(guān)于公司業(yè)務(wù)，該如何與他人進(jìn)行聯(lián)系？

——————————————

持續(xù)不段頻繁偶爾從不方法（寫信、電話等）其他部門的職工————————————————

公司政策執(zhí)行當(dāng)局————————————————

社會(huì)大眾：或同業(yè)公會(huì)——————————————————

政府機(jī)關(guān)—————————————————————

其他（請(qǐng)指出）————————————————————

請(qǐng)列舉說明聯(lián)系之目的：——————————————————工作分析方法會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第49頁。12.試說明會(huì)導(dǎo)致疲憊的肌肉動(dòng)作、身體移動(dòng)、工作位置與姿勢(shì)的改變。并請(qǐng)估計(jì)每項(xiàng)因素的時(shí)間長短。

___________________________________________13.請(qǐng)指出你不愿呆的不良工作環(huán)境，例如臟、嘈雜、濕漉、濁氣、熱度、外面的天氣、單調(diào)及危險(xiǎn)事故等。

——————————————————————————

你每個(gè)月整晚開車的天數(shù)約略多少？怎么安排？

———————————————————————————

每個(gè)月你大約要跑多少公里？

———————————————————————————14.本項(xiàng)工作有下列哪些監(jiān)督職責(zé)？

□指導(dǎo)□分派人員

□派工□解決員工問題

□核工□甄選新員

□規(guī)劃別人的工作□調(diào)動(dòng)推薦

□訂立標(biāo)準(zhǔn)□獎(jiǎng)懲建議

□協(xié)調(diào)業(yè)務(wù)□革職建議

□加薪工作分析方法會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第50頁。請(qǐng)列舉在你直接監(jiān)督下的工作名稱及所屬人員之?dāng)?shù)目：

————————

匯總由你指揮的屬員數(shù)目______

評(píng)語：

______________________

填寫人：

主管人員注意要項(xiàng)：你的簽名表示你已核閱上述的工作描述。如有必要修正，請(qǐng)以紅筆于適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)填附，希望能就上述各項(xiàng)分別加以評(píng)述。這個(gè)項(xiàng)目在定案前仍然會(huì)與你交流意見。

在你屬下?lián)未隧?xiàng)工作的人員有幾個(gè)？____

核閱人：____職銜：____工作分析方法會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第51頁。

(2)職位分析問卷（Positionanalysisquestionnaire,PAQ）

美國普渡大學(xué)（PurdueUniversity）的研究員曾經(jīng)研究出一套數(shù)量化的工作描述法。這就是“職位分析問卷”（PAQ）它有194個(gè)問題，共分為六個(gè)部分：資料投入（即指員工在進(jìn)行工作時(shí)獲取資料的來源及方法）。用腦過程（即如何去推理、決策、計(jì)劃及處理資料）。工作產(chǎn)出（即員工該完成哪些體能活動(dòng)，使用哪些工具器材）。與他人關(guān)系（與本身工作有關(guān)人員的關(guān)系如何）。工作環(huán)境（包括完成工作的自然和社會(huì)環(huán)境社會(huì)環(huán)境）。其他工作特征（其他有關(guān)工作的活動(dòng)、條件與特征）。工作分析方法會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第52頁。PAQ職位分析問卷（部分）1.資料投入1.1工作資料來源：（請(qǐng)與下列諸項(xiàng)工作資料來源，依其應(yīng)用頻度，評(píng)其等次）1.1.1肉眼可及工作資料來源：1.書面資料（書、報(bào)告、筆記、短文、工作指令等）。2.數(shù)量性資料（所有涉及數(shù)量或金額的資料，包括圖、科目、規(guī)格、數(shù)字表等）。3.圖片資料（例如草圖、藍(lán)圖、地圖、照片及X光膠片、電視圖片等）。4.鑄模及有關(guān)的工具（摸板、型板、鑄具等。大凡必得依樣使用者皆可為資料來源；但不包括上面第三項(xiàng)所得到

的資料）。工作分析方法會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第53頁。5.指示器（撥號(hào)盤、度規(guī)、信號(hào)燈、雷達(dá)、計(jì)速器等）。6.側(cè)度計(jì)（尺、彎腳規(guī)等，用來收集實(shí)體之測(cè)試資料，但并不含第5項(xiàng)所示的器具）。7.機(jī)具（工具、設(shè)備、機(jī)械及其他在作業(yè)時(shí)所用的機(jī)械性器具）。8.在制原料（零件、原料等，凡是可經(jīng)修飾、加工處理者皆可充為資料之來源，例如面團(tuán)、經(jīng)車床加工的元件、裁切過的線，待加鞋底的鞋）。9.非在制原料（未加入轉(zhuǎn)化或增飾的過程之原料、零件。凡正受檢驗(yàn)、處理、包裝、配售、選品的原料，亦可充作資料來源之一。包括存儲(chǔ)中的原料項(xiàng)或置于配售管道的貨品等）。10.自然的特征（風(fēng)景、原野、地質(zhì)、植物、氣候等可以觀察到自然征象皆可充為資料來源）。11.人為的環(huán)境特征（房屋建筑、水壩、公路、橋梁、船塢、鐵道及其他人工或刻意改造的戶內(nèi)外措施，但并不包含第七項(xiàng)所述之設(shè)備、機(jī)器等）。工作分析方法會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第54頁。問卷調(diào)查法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：能夠從眾多員工處迅速得到信息，節(jié)省時(shí)間和人力，費(fèi)用低員工填寫工作信息的時(shí)間較為寬裕，不會(huì)影響工作時(shí)間適用于在短時(shí)間內(nèi)對(duì)大量人員進(jìn)行調(diào)查的情形結(jié)構(gòu)化問卷所得到的結(jié)果可由計(jì)算機(jī)處理缺點(diǎn)：

問卷的設(shè)計(jì)需要花費(fèi)時(shí)間、人力和物力，費(fèi)用較高單向溝通方式，所提問題可能部分地不為員工理解可能造成，填寫者不認(rèn)真填寫，影響調(diào)查的質(zhì)量會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第55頁。

關(guān)鍵事件（CIT）記錄法:又稱關(guān)鍵事件技術(shù)（CriticalIncidentTechnique）是指工作成功或失敗的行為特征或事件。

主要包括以下幾方面：①導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景；②員工特別有效或多余行為；③關(guān)鍵行為的后果；④員工自己能否支配或控制上述后果。工作分析方法會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第56頁。關(guān)鍵事件法優(yōu)點(diǎn)：應(yīng)用廣泛，可以用于確定培訓(xùn)的需要，合績(jī)效考核的行為錨定于行為觀察中。能更好地確定每一行為的利益與作用缺點(diǎn)：對(duì)中等水平的績(jī)效的員工難以涉及，遺漏了平均績(jī)效水平。費(fèi)時(shí)費(fèi)力不對(duì)工作進(jìn)行完整的描述，無法描述工作職責(zé)、工作任務(wù)、工作背景和最低任職資格的輪廓。會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第57頁。銷售工作的15種關(guān)鍵行為（1）善于把握客戶訂貨的信息和市場(chǎng)信息。（2）密切注意市場(chǎng)需求的瞬間變化（3）善于與銷售部門的管理人員交流信息。（4）善于通生產(chǎn)部門的管理人員和執(zhí)行人員交流信息（5）對(duì)上級(jí)和用戶都忠誠老實(shí)，講信用。（6）能夠說到做到（7）堅(jiān)持為用戶服務(wù)，了解和滿足用戶的要求。（8）積極收集產(chǎn)品的售后反饋信息（9）向用戶宣傳企業(yè)的其他產(chǎn)品（10）積極擴(kuò)大企業(yè)銷售額以及市場(chǎng)占有率（11）不斷掌握新的銷售技術(shù)和方法（12）在新的銷售途徑方面有創(chuàng)新精神（13）維護(hù)公司形象，樹立企業(yè)良好聲譽(yù)（14）結(jié)請(qǐng)賬目（15）工作態(tài)度積極主動(dòng)會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第58頁。（1）工作日志法——工作日志法又稱工作寫實(shí)法，指任職者按時(shí)間順序、詳細(xì)記錄自己的工作過程，然后經(jīng)過歸納、分析，達(dá)到工作分析目的的一種方法。工作分析方法——寫實(shí)分析法工作日志姓名：年齡：崗位名稱：所屬部門：直接上級(jí)：從事本業(yè)務(wù)工齡：填寫日期自

月

日至

月

日某公司員工工作日志實(shí)例工作日志填寫說明（1）請(qǐng)?jiān)诿刻旃ぷ鏖_始前將工作日志放在手邊，按工作活動(dòng)發(fā)生的順序及時(shí)填切忌在一天工作結(jié)束后一并填寫。（2）要嚴(yán)格按照表格要求進(jìn)行填寫，不要遺漏那些細(xì)小的工作活動(dòng)，以保證信息的完整性。（3）請(qǐng)?zhí)峁┱鎸?shí)的信息，以免損害您的利益。（4）請(qǐng)注意保留，防止遺失。感謝您的真誠合作!會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第59頁。

（2）主管人員分析法----這種方法是由主管人員通過日常的管理權(quán)力來記錄與分析所管轄人員的工作任務(wù)、責(zé)任與要求等因素。

某公司食品加工廠工作分析表一、職位名稱：部門：工作地點(diǎn)：任職者姓名：日期：主管人姓名：簽字：二、基本職責(zé)_______________

三、能夠用于確定本職位工作范圍的各種指標(biāo)，包括定性角度與定量數(shù)據(jù)____________________________工作分析方法會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第60頁。

四、填寫下面的內(nèi)容，以表明各職位間的工作關(guān)系監(jiān)督職位名稱：___________

直接主管職位名稱：_______________

同一直接主管之下的其它職位名稱：___________

直接下級(jí)職位名稱：_______________

簡(jiǎn)要說明下屬的主要功能：___________

五、列舉主要職責(zé)活動(dòng)與代表性的工作項(xiàng)目___________

六、如果上述欄目無法說明，請(qǐng)?jiān)诖伺e出幾個(gè)典型的事例或任職時(shí)所遇到的事例______________

七、說明本職位工作的權(quán)限與自主性__________

八、完成本職位工作需要說明的其他情況與要求__________工作分析方法會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第61頁。日志法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：由于工作日志應(yīng)是在工作不知覺狀態(tài)下的忠實(shí)記錄，因而資料來源比較可靠；工作記錄本身非常翔實(shí)，提供的信息充分。缺點(diǎn)：

需要積累的周期較長，時(shí)間成本高；資料口徑可能與崗位分析的要求有出入，因而整理的工作量較大；工作日志往往有夸大的傾向，不利于信息的收集。會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第62頁。

工作分析方法的評(píng)估

1．工作分析方法與人力資源管理活動(dòng)

前面我們已經(jīng)討論了工作分析與其他力資源管理活動(dòng)之間的聯(lián)系和影響。工作分析是整個(gè)人力資源管理的基礎(chǔ)。它的目標(biāo)就是為人力資源管理中的規(guī)劃、招聘與選拔，績(jī)效評(píng)估，培訓(xùn)與開發(fā)，薪酬設(shè)計(jì)，職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等服務(wù)的。那么工作分析方法的選擇與人力資源管理理活動(dòng)有何關(guān)系呢？如何評(píng)估每種工作分析方法應(yīng)用于這些活動(dòng)的效果呢？下表給出了工作分析方法與各種人力資源管理活動(dòng)之間的相互關(guān)系，如表6－15所示表6－15

會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第63頁。

2．評(píng)估工作分析方法的使用

通常，工作分析人員在實(shí)踐中并不僅僅使用一種方法。將各種方法結(jié)合起來，使用效果會(huì)更好。比如，在分析事務(wù)性工作和管理工作時(shí)，工作分析人員可能會(huì)采用卷調(diào)查法，并輔之以面談和有限的觀察。在分析生產(chǎn)性工作時(shí)，可能采用面談法和廣泛的觀察法來獲得必要的信息。選擇工作分析方法時(shí)，關(guān)鍵要考慮到方法與目的的匹配、成本可行性以及該方法對(duì)所研究情況的適用性。比如，就成本來說，問卷調(diào)查法成本最低，而關(guān)鍵事件法成本最高。就對(duì)工作情況的適用性而言，職位分析調(diào)查表最適合于分析較高層次的工作。但是，對(duì)適用性問題，必須注意工作中行為的相似性可能掩蓋工作之間實(shí)際存在的任務(wù)差別。充分完整的工作分析需要投入大量的時(shí)間、精力和資金，所以必須對(duì)分析方法進(jìn)行合理選擇?？紤]各種因素，比較其利弊，從而在進(jìn)行工作分析時(shí)最有效地利用各種資源。工作分析方法的評(píng)估5.4會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第64頁。

工作評(píng)價(jià)——根據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任。復(fù)雜性以及所需的任職資格等因素的差異程度，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的活動(dòng)。

工作評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要包括工作的任務(wù)和責(zé)任、完成工作所需要的技能、工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)大小、工作的環(huán)境和風(fēng)險(xiǎn)等。工作評(píng)價(jià)概念會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第65頁。

工作評(píng)價(jià)通用的原則如下：1．對(duì)事。工作評(píng)價(jià)針對(duì)的是工作的崗位而不是目前在這個(gè)崗位上工作的人。2．一致性。所有崗位必須通過同一套評(píng)價(jià)工具進(jìn)行評(píng)價(jià)。3．因素?zé)o重疊。工作評(píng)價(jià)考察的各項(xiàng)因素，彼此間是相互獨(dú)立的，各項(xiàng)因素都有其各自的評(píng)價(jià)范圍，這些范圍彼此間是沒有重疊的。4．針對(duì)性。評(píng)價(jià)因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實(shí)際，這需要在實(shí)際評(píng)價(jià)之前，與評(píng)價(jià)人員進(jìn)行充分的溝通，盡可能使各類評(píng)價(jià)因素切合公司實(shí)際。5．反饋。對(duì)于各個(gè)工作評(píng)價(jià)的結(jié)果，應(yīng)該及時(shí)地進(jìn)行反饋，讓參與評(píng)價(jià)的人員能夠及時(shí)了解對(duì)該崗位評(píng)價(jià)的情況，產(chǎn)生偏差的原因以及其他人的觀點(diǎn)，及時(shí)調(diào)整自己的思路。6．獨(dú)立。參加對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)的人員必須獨(dú)立地對(duì)各個(gè)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，絕對(duì)不允許串供。7．保密。由于薪酬設(shè)計(jì)的極度敏感性，工作評(píng)價(jià)的工作程序及評(píng)價(jià)結(jié)果在一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)。工作評(píng)價(jià)原則

會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第66頁。

最主要的工作評(píng)價(jià)方法有5種：職位排序法、職位分類法、因素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法、評(píng)分法。這5種工作評(píng)價(jià)方法按照量化的程度、評(píng)估的對(duì)象和比較的方法可以進(jìn)行如下歸類：工作評(píng)價(jià)方法會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第67頁。

1．職位排序法（JobRanking）----職位排序法就是根據(jù)一些特定的標(biāo)準(zhǔn)例如工作的復(fù)雜程度、對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小等對(duì)各個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行整體比較，進(jìn)而將職位按照相對(duì)價(jià)值的高低排列出一個(gè)次序。

職位排序法實(shí)施的程序是：(1)獲取與職位有關(guān)的信息 (2)成立職位評(píng)價(jià)委員會(huì)(3)選定參與排序的職位當(dāng)組織中的職位比較少的時(shí)候，可能就不需要進(jìn)行選擇，直接對(duì)所有職位進(jìn)行排序就好了(4)對(duì)排序的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識(shí)(5)進(jìn)行比較和排序(6)評(píng)估者各自檢視排序的結(jié)果，對(duì)其中不合理的地方進(jìn)行調(diào)整。(7)綜合評(píng)估委員會(huì)成員排序的結(jié)果，得出最終的排序。工作評(píng)價(jià)方法——職位排序法會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第68頁。職位排序法優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單、容易操作、省時(shí)、省力。但也有缺陷：首先這種方法帶有一定的主觀性，評(píng)估者多依據(jù)自己對(duì)職位的主觀感覺進(jìn)行補(bǔ)序；其次，僅僅對(duì)職位進(jìn)行排序還無法準(zhǔn)確地得知職位之間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系，例如，項(xiàng)目經(jīng)理職位的價(jià)值可能是項(xiàng)目助理職位的3倍，但是在排序法中我們只能知道項(xiàng)目經(jīng)理職位的價(jià)值比項(xiàng)目助理職位的價(jià)值大，具體大多少就不得而知；再有，排序的方法可能只適用于較小規(guī)模的組織，因?yàn)檫@樣的組織職位數(shù)量比較少，而對(duì)于大型組織則不是很合適。會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第69頁。

2．職位分類法(JobClassification)----就是通過制定出一套職位級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，然后將職位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們歸到各個(gè)級(jí)別中去。職位分類法的操作步驟：首先，也是需要對(duì)職位進(jìn)行工作分析，得到職位描述和職位規(guī)范信息。其次，同職位排序法一樣，也是需要建立一個(gè)評(píng)估小組對(duì)職位進(jìn)行分類。再次，也就是最關(guān)鍵的一步，建立一個(gè)職位級(jí)別體系。最后，就是要將組織中的各個(gè)職位歸到合適的級(jí)別中去工作評(píng)價(jià)方法——職位分類法會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第70頁。案例：辦事員工作類別系列第一級(jí)簡(jiǎn)單工作，沒有監(jiān)督責(zé)任，不需要與公眾交往第二級(jí)簡(jiǎn)單工作，沒有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往第三級(jí)工作復(fù)雜中等，沒有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往第四級(jí)工作復(fù)雜中等，有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往第五級(jí)復(fù)雜工作，有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第71頁。

職位分類法也是一種簡(jiǎn)便易理解和操作的工作評(píng)價(jià)方法。它有效地克服了職位排序法只能適用于小型組織、少量職位的局限性，可以對(duì)大量的職位進(jìn)行評(píng)估。而且，這種方法的靈活性比較強(qiáng)，尤其適用于組織中職位發(fā)生變化的情況，可以迅速地將組織中新出現(xiàn)的職位歸類到合適的類別中去。但是，這種方法也有一定的不足，那就是對(duì)職位等級(jí)的劃分和界定存在一定的難度，有一定的主觀性。如果職位級(jí)別劃分得不合理，將會(huì)影響對(duì)全部職位的評(píng)估。另外，這種方法對(duì)職位的評(píng)估也是比較粗糙的，只能得出一個(gè)職位歸在哪個(gè)等級(jí)中，到底職位之間的價(jià)值的量化關(guān)系是怎樣的也不是很清楚，因此在用到薪酬體系中時(shí)會(huì)遇到一定困難。工作評(píng)價(jià)方法會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第72頁。

3.因素比較法(FactorComparison)－一種量化的工作評(píng)價(jià)方法，它實(shí)際上是對(duì)職位排序法的一種改進(jìn)。這種方法與職位排序法的主要區(qū)別是：職位排序法是從整體的角度對(duì)職位進(jìn)行比較和排序，而因素比較法則是選擇多種報(bào)酬因素，按照各種因素分別進(jìn)行排序。

因素比較法基本的實(shí)施步驟是：

（1）進(jìn)行工作分析建立職務(wù)說明書，成立工作評(píng)價(jià)小組。（2）選擇一些在組織中普遍存在的、工作內(nèi)容相對(duì)穩(wěn)定、具有得到公認(rèn)的市場(chǎng)工資水平的職位做為基準(zhǔn)職位。（3）分析這些基準(zhǔn)職位，找出一系列共同的報(bào)酬因素。（4）將每個(gè)基準(zhǔn)職位的工資或所賦予的分值分配到相應(yīng)的報(bào)酬因素上。（5）將待評(píng)估的職位在每個(gè)報(bào)酬因素上分別與基準(zhǔn)職位相比較，確定待評(píng)估職位在各個(gè)因素上的分值或者工資率。（6）將待評(píng)估職位在各個(gè)報(bào)酬因素上的工資率或者分?jǐn)?shù)相加匯總，得到待評(píng)估職位的工資水平。工作評(píng)價(jià)方法——因素比較法會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第73頁。范例：一個(gè)因素比較法的案例

在這次工作評(píng)估中，就5個(gè)因素對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估。職位A、職位B、職位C是基準(zhǔn)職位，其中職位A的市場(chǎng)工資水平為1000元，職位B的市場(chǎng)工資水平為2000元，職位C的市場(chǎng)工資水平為4000元。職位X是待評(píng)估職位。首先將職位A、職位B、職位C按照5個(gè)薪酬因素進(jìn)行排序，然后再將職位X與這3個(gè)基準(zhǔn)職位進(jìn)行比較，得出表6－18的結(jié)果。因此，職位X的月工資水平為：X=500+600+700+300=2700(元)表6－18

會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第74頁。

4.要素計(jì)點(diǎn)法－－選取若干關(guān)鍵性的薪酬要素，并對(duì)每個(gè)要素的不同水平進(jìn)行界定，同時(shí)給各個(gè)水平賦予一定的分值，這個(gè)分值也稱為“點(diǎn)數(shù)”，然后按照這些關(guān)鍵的薪酬要素對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估，得到每個(gè)職位的總點(diǎn)數(shù)，以此決定職位的薪酬水平。

要素計(jì)點(diǎn)法實(shí)施的步驟是：第一，進(jìn)行工作分析，并成立工作評(píng)價(jià)委員會(huì)。第二，選擇薪酬要素，并為這些薪酬要素建立起一個(gè)結(jié)構(gòu)化量表。第三，根據(jù)這個(gè)評(píng)估量表對(duì)職位在各個(gè)要素上的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，得出職位在各個(gè)要素上的分值，并匯總成總的點(diǎn)數(shù)，再根據(jù)總點(diǎn)數(shù)處在哪個(gè)職位級(jí)別的點(diǎn)數(shù)區(qū)間內(nèi)，確定職位的級(jí)別。工作評(píng)價(jià)方法——要素計(jì)點(diǎn)法會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第75頁。

范例：運(yùn)用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)例子會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第76頁。

5．評(píng)分法----把工作的構(gòu)成因素進(jìn)行分解，然后按照事先設(shè)計(jì)出來的結(jié)構(gòu)化量表對(duì)每種工作要素進(jìn)行估值。

評(píng)分法的實(shí)施步驟：（1）確定待評(píng)崗位的付酬因素。（2）劃分等級(jí)。（3）等級(jí)描述。（4）賦予付酬因素以分值，即確定各付酬因素的總分以及這些分?jǐn)?shù)在各付酬因素各等級(jí)之間的分值分配。（5）評(píng)分。將待評(píng)崗位逐一對(duì)照每一等級(jí)的說明，評(píng)出相應(yīng)分?jǐn)?shù)，并將各因素所評(píng)分?jǐn)?shù)求和得到崗位分值，此崗位分值即為該崗位對(duì)本企業(yè)的相對(duì)價(jià)值。（6）工資轉(zhuǎn)換。工作評(píng)價(jià)方法會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第77頁。

一．XX物業(yè)管理公司崗位評(píng)價(jià)常用指標(biāo)描述（一）勞動(dòng)技能文化技術(shù)理論知識(shí)：評(píng)價(jià)崗位對(duì)文化、技術(shù)理論知識(shí)方面的要求操作技能：評(píng)價(jià)崗位操作的技術(shù)復(fù)雜程度和對(duì)技能的積累程度要求作業(yè)復(fù)雜程度：評(píng)價(jià)崗位操作工藝復(fù)雜程度和崗位間協(xié)調(diào)要求預(yù)防、處理事故復(fù)雜程度：評(píng)價(jià)崗位對(duì)預(yù)防事故和處理事故應(yīng)具備的能力水平（二）勞動(dòng)責(zé)任產(chǎn)品（服務(wù)）的質(zhì)量責(zé)任：評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)對(duì)最終產(chǎn)品（服務(wù)）的責(zé)任大小經(jīng)濟(jì)效益責(zé)任：評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)對(duì)經(jīng)濟(jì)效益的影響程度安全責(zé)任：評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)對(duì)安全生產(chǎn)的影響程度XX物業(yè)管理公司崗位評(píng)價(jià)案例分析

會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第78頁。（三）勞動(dòng)強(qiáng)度體力勞動(dòng)強(qiáng)度：評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)者的體力消耗程度腦力消耗疲勞程度：評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)者的腦力消耗程度和疲勞程度工時(shí)利用率和工作班制：評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)時(shí)間的利用程度和工作班制對(duì)勞動(dòng)者的體力影響（四）勞動(dòng)環(huán)境自然環(huán)境：評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)所處的自然環(huán)境對(duì)勞動(dòng)者的影響發(fā)生工傷事故的危險(xiǎn)性：評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)者發(fā)生工傷事故的危險(xiǎn)程度有毒有害物、噪聲危害：評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)者接觸有毒、有害、粉塵物和受噪聲影響對(duì)其健康的危害程度工作單調(diào)性：評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)者勞動(dòng)的單調(diào)、乏味和枯燥的程度（五）對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)：評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)對(duì)組織整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)大小XX物業(yè)管理公司崗位評(píng)價(jià)案例分析

會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第79頁。

二．XX物業(yè)管理公司崗位評(píng)價(jià)常用指標(biāo)等級(jí)描述

（一）勞動(dòng)技能1．文化技術(shù)理論知識(shí)1級(jí)：崗位專業(yè)技術(shù)理論要求高，較全面了解相關(guān)工種技術(shù)理論知識(shí)，具有高中或技工學(xué)校以上文化程度。2級(jí)：崗位專業(yè)技術(shù)理論要求較高，了解相關(guān)工種主要技術(shù)理論知識(shí)，具有高中或技工學(xué)校以上文化程度。3級(jí)：熟悉本崗位專業(yè)理論知識(shí)，了解相關(guān)工種的一般技術(shù)理論知識(shí)，具有初中以上文化程度。4級(jí)：了解本崗位專業(yè)理論知識(shí)，具有初中以上文化程度。2．操作技能1級(jí)：技術(shù)復(fù)雜，操作技能要求高，需要2年以上學(xué)徒期限2級(jí)：技術(shù)操作比較復(fù)雜，技能要求較高，需要1年以上學(xué)徒期限3級(jí)：技術(shù)一般，技能要求一般，需要半年以上熟練期4級(jí)：技術(shù)操作技能要求簡(jiǎn)單XX物業(yè)管理公司崗位評(píng)價(jià)案例分析會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第80頁。3．作業(yè)復(fù)雜程度1級(jí)：操作工序很多，工作物對(duì)象難度很大，在多工種交插作業(yè)中起關(guān)鍵作用。2級(jí)：操作工序多，工作物對(duì)象難度大，需交插配合作業(yè)。3級(jí)：操作工序較多，工作物對(duì)象難度一般。4級(jí)：操作工序單一，工作物對(duì)象簡(jiǎn)單。4．預(yù)防、處理事故復(fù)雜程度1級(jí)：預(yù)防、處理事故的技術(shù)能力要求高。2級(jí)：預(yù)防、處理事故的能力水平較高。3級(jí)：預(yù)防、處理事故的能力水平要求一般。4級(jí)：對(duì)預(yù)防、處理事故沒有專業(yè)要求。XX物業(yè)管理公司崗位評(píng)價(jià)案例分析會(huì)展人力資源全文共89頁，當(dāng)