河南xx職業(yè)學(xué)院畢業(yè)論文河南xx職業(yè)學(xué)院畢業(yè)論文河南xx職業(yè)學(xué)院畢業(yè)論文對(duì)現(xiàn)代企業(yè)會(huì)計(jì)從業(yè)人員素質(zhì)問題分析論文作者：______________專業(yè)：______________學(xué)號(hào)：______________班級(jí)：______________指導(dǎo)教師:_______________答辯委員會(huì)主席____________評(píng)閱人_論文答辯日期_________獨(dú)創(chuàng)性聲明本人聲明所呈交的畢業(yè)論文是我個(gè)人在導(dǎo)師指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的成果。盡我所知，除文中已經(jīng)標(biāo)明引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果。對(duì)本文的研究做出貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。本人完全意識(shí)到本聲明的法律結(jié)果由本人承擔(dān)。論文作者簽名：日期：年月日畢業(yè)論文版權(quán)使用授權(quán)書本畢業(yè)論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用畢業(yè)論文的規(guī)定，即：學(xué)校有權(quán)保留并向有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。本人授權(quán)河南經(jīng)貿(mào)職業(yè)學(xué)院要以將本論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本論文。保密□，在________年解密后適用本授權(quán)書.本論文屬于不保密□。（請(qǐng)?jiān)谝陨戏娇騼?nèi)打“√”）畢業(yè)論文作者簽名：指導(dǎo)教師簽名：日期：年月日日期：年月日一、當(dāng)今企業(yè)人才狀況企業(yè)成功的關(guān)鍵，在于如何培養(yǎng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，在企業(yè)發(fā)展的各個(gè)重要因素中，人力資源的重要性已經(jīng)超過了資金等所有其他資源。知道如何在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中留住人才，可能成為企業(yè)真正的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。通過各種行之有效的措施，吸引優(yōu)秀的人才加盟，釋放他們的潛能，讓他們隨著公司的發(fā)展而發(fā)展，讓他們的發(fā)展促進(jìn)公司的發(fā)展，由此而形成企業(yè)不易為他人模仿復(fù)制的核心競(jìng)爭(zhēng)力，這是公司發(fā)展最重要的工作之一，也是目前人力資源工作面臨的最重要問題。1.1人才的重要性“幸福的家庭都是相似的,不幸的家庭各有各的不同?！蓖袪査固┑倪@句名言同樣適用于企業(yè)。經(jīng)營(yíng)好一個(gè)企業(yè)需要方方面面的因素具備，而只要某個(gè)關(guān)鍵問題處理不當(dāng)，企業(yè)就可能出現(xiàn)各種問題。由于種種原因，盡管幾乎所有的企業(yè)都意識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)的重要性，但卻只有為數(shù)不多的企業(yè)能做好留才工作。商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)不在國(guó)家之間，而是在企業(yè)之間，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)最終又取決于人才。已被列為第一資源的“人力資源”直接影響著每一個(gè)企業(yè)的興衰。人才是現(xiàn)代企業(yè)之魂，人才流失是每一個(gè)企業(yè)所面臨的最大挑戰(zhàn)。企業(yè)一旦失去了人才，剩下的就只是一個(gè)僵化的軀殼。后工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，過去的生產(chǎn)產(chǎn)品轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)服務(wù)或知識(shí)。勞動(dòng)者一方面適應(yīng)著經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過程中物質(zhì)方面的需求所產(chǎn)生的變化，同時(shí)也經(jīng)歷了價(jià)值觀念的轉(zhuǎn)變，比如更關(guān)心工作滿意度等話題。1.2人才流失嚴(yán)重從二十世紀(jì)八十年代開始，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)以其靈活的用人機(jī)制在勞動(dòng)力市場(chǎng)上占據(jù)絕對(duì)主導(dǎo)地位，借著大批國(guó)有企業(yè)培養(yǎng)的管理與技術(shù)人才，取得了飛速的發(fā)展，并在九十年代成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的主體之一。隨著國(guó)企改革的縱深，國(guó)有企業(yè)紛紛改制，使國(guó)企在用人機(jī)制及薪酬機(jī)制在一定程度上更趨靈活，所以在這一段時(shí)間民營(yíng)企業(yè)與國(guó)有企業(yè)在對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)力上平分秋色。進(jìn)入九十年代末期以后，隨著大批國(guó)有企業(yè)的破產(chǎn)或轉(zhuǎn)制，以及大量民間資本的注入，民營(yíng)企業(yè)占整個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的比重日益加大，使企業(yè)間對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)更日趨白熱化。很多企業(yè)老總逐漸感到，為什么現(xiàn)在的人跳槽越來越頻繁？1.3教育對(duì)人才的影響由于我們國(guó)家的教育制度問題，造就了一大堆的大學(xué)生，可真正稱得上人才的，卻少之又少。所以通常中小企業(yè)的核心員工都是在這個(gè)企業(yè)呆了兩三年的這一批人才，他們熟悉公司的運(yùn)作模式和業(yè)務(wù)流程，能夠成為公司的中堅(jiān)執(zhí)行力量，那么這部分核心員工，怎么留住他們呢？如果留不住他們，公司的整體運(yùn)作也會(huì)陷入困境，核心的競(jìng)爭(zhēng)力也將喪失，企業(yè)還想持續(xù)發(fā)展，談何容易。最近天天關(guān)注在經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響下,我們中國(guó)的就業(yè)形勢(shì)問題,確實(shí)，就業(yè)壓力越來越大，用比較通俗的話來講，現(xiàn)在國(guó)民素質(zhì)提高了，一個(gè)磚頭砸下去，3個(gè)人其中總會(huì)有1個(gè)人是大學(xué)生，但今年目前統(tǒng)計(jì)的情況來看，應(yīng)屆畢業(yè)生的就業(yè)率僅僅35%多一點(diǎn)，非?？膳碌臄?shù)據(jù)。對(duì)這樣的結(jié)果，政府正在積極地做出調(diào)整，鼓勵(lì)自行創(chuàng)業(yè)，鼓勵(lì)第三產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展，解決更多的就業(yè)壓力。我覺得這個(gè)是好的，但在這個(gè)人才遍地的時(shí)候，我倒擔(dān)心起我們的小企業(yè)家們，我想他們也需要時(shí)刻考慮這個(gè)問題，就是如何留住公司的人才？二、員工頻繁離職的原因分析人才流失(指人才主動(dòng)離開公司)率在就業(yè)壓力仍然嚴(yán)峻的今天依然逐年攀升的原因很多，其中固然有來自員工方面的問題，但更多的可能還是存在于企業(yè)當(dāng)中。2.1待遇原因企業(yè)人才的流動(dòng)是正常的，也是市場(chǎng)化的必然現(xiàn)象。但過于頻繁的流動(dòng)，卻著實(shí)“損人不利己”。企業(yè)人才的頻繁流動(dòng)，或者說是流失，是多方促成的。獲得更高的薪酬，無疑是企業(yè)人才選擇跳槽的主要?jiǎng)恿χ弧５穼み@種利益驅(qū)動(dòng)的原始根源，不難發(fā)現(xiàn)職業(yè)教育傳授的從業(yè)目標(biāo)，從一開始就把薪水作為一個(gè)十分重要的標(biāo)桿。我們?cè)诒姸嗟恼猩?jiǎn)章上都可以看到，很多用來描述專業(yè)“吃香”程度的數(shù)據(jù)都來自于薪酬—×年后年收入即可達(dá)到××萬；而被媒介塑造出來的職業(yè)生涯中的典型人物，也賦予了“高、大、全”的含義—高薪、在大公司就職、全面負(fù)責(zé)某一事務(wù)。很明顯，“高薪”再一次被排在了首要位置。長(zhǎng)久如此的教育理念，使越來越多的員工為“高薪”而離職。2.2社會(huì)雇傭機(jī)制原因社會(huì)而整個(gè)社會(huì)的雇傭機(jī)制，也在一定程度上加劇了人才的流動(dòng)。目前，很多企業(yè)更傾向于雇用和使用分離的用人制度，即專門的\o"紅海公司提供勞務(wù)派遣服務(wù)"勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，并負(fù)責(zé)員工的勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)等權(quán)益，用人單位只是在機(jī)構(gòu)達(dá)成協(xié)議的基礎(chǔ)上用工而已。員工不再納入企業(yè)編制，與企業(yè)沒有直接關(guān)聯(lián)，這樣一來，企業(yè)可以減少不少勞資矛盾，但與此同時(shí)，也缺失了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感以及歸屬感。而在缺少歸屬感的企業(yè)環(huán)境中，員工離職自然而然成為一件頻繁的事。2.3人才管理體制存在弊端在招聘人才過程中，許多企業(yè)缺乏科學(xué)人才選拔機(jī)制，從而使配置的人才不能真正符合企業(yè)的要求;人才考核缺乏科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，難以做到公平合理，人才薪資、晉升難以與考核掛鉤;人才使用中求全責(zé)備、學(xué)歷至上、任人唯親、任人唯“關(guān)系”等現(xiàn)象比較普遍。人才管理體制的以上弊端已成為中小企業(yè)對(duì)人才缺乏吸引力的根本原因。2.4激勵(lì)機(jī)制存在缺陷目前忘了，中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制存在明顯的缺陷：﹙1﹚激勵(lì)手段簡(jiǎn)單，以精神激勵(lì)為主，提倡無私奉獻(xiàn)，忽視了多種激勵(lì)措施的有機(jī)組合，認(rèn)識(shí)不到科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)系統(tǒng)工程。﹙2﹚以統(tǒng)一的激勵(lì)方式對(duì)待整體員工“千人一面”，不能針對(duì)員工個(gè)體的需要，采取相應(yīng)的激勵(lì)措施。﹙3﹚企業(yè)老板不能適應(yīng)環(huán)境和員工需要的變化對(duì)激勵(lì)措施進(jìn)行科學(xué)的調(diào)整和完善，結(jié)果“事過境遷”，企業(yè)老板仍抱著僵化的激勵(lì)機(jī)制不放，“以不變應(yīng)萬變”使激勵(lì)效果大打折扣。激勵(lì)機(jī)制的缺陷使其作用難以充分發(fā)揮，人才的工作熱情也就無法調(diào)動(dòng)，企業(yè)氣氛沉悶，這如何能使企業(yè)對(duì)人才產(chǎn)生吸引力。2.5企業(yè)軟環(huán)境的原因員工離職還有一個(gè)企業(yè)“軟”環(huán)境的問題。去年，一份對(duì)于300名企業(yè)中高層管理人員跳槽原因的調(diào)查顯示，跳槽為了薪水高升的占比不到40%；60%以上的跳槽者是為了找到更能發(fā)揮自己價(jià)值、擁有更好企業(yè)文化和環(huán)境的單位。因此，管理人才頻頻跳槽的背后，是企業(yè)“軟”環(huán)境的問題，如上下級(jí)之間的溝通機(jī)制、領(lǐng)導(dǎo)者的管理方式、職業(yè)規(guī)劃不夠完善，等等。在管理人才跳槽成風(fēng)的狀況下，企業(yè)也不妨思考一下自身存在的問題，想一想本企業(yè)為什么留不住人才？如何提高員工的滿意度和忠誠(chéng)度？長(zhǎng)期以來，中小企業(yè)過分關(guān)注產(chǎn)量和利潤(rùn)的提高，企業(yè)文化建設(shè)的重要作用被忽視，雖然有的老板也承認(rèn)它的重要作用，但在實(shí)際工作中并沒予以重視。企業(yè)文化建設(shè)成了擺設(shè)和裝飾，因而存在不少漏洞：不能正確的定位企業(yè)價(jià)值觀，忽略了企業(yè)對(duì)社會(huì)和員工的責(zé)任;不能提出明確而具體的企業(yè)精神，激發(fā)員工的積極性并增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力;忽視了對(duì)企業(yè)形象的塑造。企業(yè)文化建設(shè)的滯后，使其導(dǎo)向、凝聚、融合、激勵(lì)等功能難以發(fā)揮，削弱了企業(yè)的凝聚力、向心力和集體主義精神，從而不能使員工形成強(qiáng)有力的戰(zhàn)斗團(tuán)體，員工對(duì)企業(yè)不能產(chǎn)生同甘共苦的感情，最終的結(jié)果是企業(yè)失去對(duì)員工、對(duì)外部人才的吸引力。三、如何提高員工的滿意度和忠誠(chéng)度，留住人才留住人才是一門管理學(xué)問，過去我們所采取的一般策略是增加工資、獎(jiǎng)金、持有公司股權(quán)、期權(quán)以及提供特殊福利待遇等，這些措施對(duì)少數(shù)人有著立竿見影的效果，但又會(huì)觸及和傷害更多人的心理平衡，所以這些措施很難保證人才不為更高的報(bào)酬而跳槽。開放程度的提高及社會(huì)制度的變革，就必然促進(jìn)人才的流動(dòng)。而人才的流動(dòng)是正常的，任何一家公司的離職率保持在5%-10%是比較合理的。處理頻繁離職的問題，宜未雨而綢繆，勿臨渴而掘井。想挽留人才，有效的方式就是從小事做起，盡早降低離職率。員工忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)的發(fā)展相當(dāng)于基石和大廈的關(guān)系，再好的企業(yè)如果員工忠誠(chéng)度出現(xiàn)問題，這就意味著企業(yè)的基石不穩(wěn)當(dāng)，大廈的堅(jiān)固性也會(huì)讓人擔(dān)憂。那么企業(yè)應(yīng)采取什么方式來提高員工忠誠(chéng)度，留住企業(yè)賴以發(fā)展的人才呢？3．1從源頭把關(guān)：\o"專題：招聘"招聘時(shí)就要考慮員工的忠誠(chéng)度目前，\o"專題：招聘"招聘是企業(yè)獲得人才最有效的方式之一。大多數(shù)企業(yè)在\o"專題：招聘"招聘時(shí)經(jīng)常會(huì)犯一個(gè)非常嚴(yán)重的錯(cuò)誤：純粹以技能為導(dǎo)向而忽視了員工品德和個(gè)性的測(cè)試。有句話說“有德無才是廢品，有才無德是毒品，得才兼?zhèn)涫菢O品”\o"專題：招聘"招聘時(shí)不小心就可能讓“毒品”鉆空子。因此，我們?cè)跊Q定是否錄用一個(gè)員工時(shí)，除了專業(yè)技能測(cè)試外，還應(yīng)進(jìn)行品德和個(gè)性的測(cè)試，不要因?yàn)闀r(shí)間緊，迫于用人部門的壓力而忽略。從另一方面來講，企業(yè)與員工在人格上是平等的。在員工入職前，人力資源部還應(yīng)與應(yīng)聘者保持坦誠(chéng)溝通，要把企業(yè)的相關(guān)情況如實(shí)相告，并給應(yīng)聘者一個(gè)再思考再選擇的過程，如果讓其盲目進(jìn)入公司后才發(fā)現(xiàn)很多與他想象的不一樣時(shí)，會(huì)對(duì)其績(jī)效狀況和穩(wěn)定性產(chǎn)生不良影響3．2制定透明的規(guī)章制度、合理的薪酬福利政策每個(gè)員工都希望自己所在的企業(yè)一視同仁，就是有章可循，制定規(guī)范的管理制度是必不可少的。企業(yè)規(guī)范和制度一定要透明化，做到公開、公平和公正，制度的制定應(yīng)讓員工或員工代表參與。員工參與的過程實(shí)際上就是員工自我引導(dǎo)和自我教育的過程，這樣既能加強(qiáng)認(rèn)同感，有能為制度得到真正的執(zhí)行打好基礎(chǔ)。企業(yè)制定制度切忌閉門造車，更忌雙重標(biāo)準(zhǔn)。在薪酬福利、獎(jiǎng)懲制度等方面有的企業(yè)經(jīng)常會(huì)有些可笑的做法：本地工人價(jià)高于外來工；\o"養(yǎng)老保險(xiǎn)專題"養(yǎng)老保險(xiǎn)只交本地人；一樣的行為有的人是違規(guī)的，會(huì)受到處罰，而有些人怎么做也是合法的等等。這就是明顯的雙重標(biāo)準(zhǔn)，這對(duì)企業(yè)的破壞作用不亞于經(jīng)營(yíng)中的各種風(fēng)險(xiǎn)。薪酬福利是企業(yè)激勵(lì)員工和吸引外部員工加盟的有效杠桿。一種通常的行為是：某員工的工資與同行業(yè)同職位相比具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，可還是以工資低與人力資源部爭(zhēng)吵不休，甚至以離職為要挾，這樣的員工是認(rèn)為在公司沒有得到公平的待遇，也就是通常說的“不患寡而患不均”，即企業(yè)薪酬缺少內(nèi)部公平性。外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)在公平性不是完全孤立的，有時(shí)公司為了留住人才破例\o"專題：工資集體協(xié)商、工資倍增計(jì)劃"漲工資，有時(shí)為了吸引人才而破例開出高工資。這樣會(huì)破壞公司內(nèi)部原有的工資結(jié)構(gòu)，造成內(nèi)部參照方面的問題，從而引起員工心里不平衡，導(dǎo)致大面積員工流失的現(xiàn)象。上述分析可以看出，薪酬過低肯定不行，薪酬過高未必能提高員工忠誠(chéng)度，有時(shí)候過高的薪酬還會(huì)帶來員工的流失。關(guān)鍵是要設(shè)計(jì)出公平合理的薪酬福利制度，具體來講要考慮劃分適當(dāng)職級(jí)范圍、設(shè)置合理的薪酬幅寬及掌握好不同職位薪酬的適當(dāng)重疊度來激勵(lì)和留住骨干員工，提高員工的忠誠(chéng)度。3．3為員工規(guī)劃明確的職業(yè)發(fā)展道路對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的重視體現(xiàn)企業(yè)主動(dòng)考慮員工利益的這樣一種心態(tài)，這也能大大的提高員工忠誠(chéng)度。據(jù)調(diào)查研究顯示，那些員工忠誠(chéng)度高的公司，會(huì)有超過50%的員工認(rèn)為公司或多或少會(huì)主動(dòng)考慮他們的利益；對(duì)于那些忠誠(chéng)度比較比較低、員工流失比較嚴(yán)重的企業(yè)抱有這種觀點(diǎn)的員工比例則要低的多，往往不到30%，在這樣的企業(yè)被調(diào)查對(duì)象更多的觀點(diǎn)則是如果員工不爭(zhēng)取，公司不會(huì)主動(dòng)考慮員工的利益。所以企業(yè)在制定管理政策的時(shí)候，更多的考慮到員工的利益，并通過各種宣傳方式讓員工感覺到這一點(diǎn)，尤其在職業(yè)發(fā)展方面，要讓員工堅(jiān)信公司會(huì)考慮他們的職業(yè)生涯發(fā)展―為他們提供繼續(xù)教育，進(jìn)行技能培訓(xùn)，以及幫助他們獲得更高一級(jí)的學(xué)位，或者幫助提拔他們等等。在職業(yè)發(fā)展方面，員工選擇留在一家公司有兩個(gè)條件。第一條件是，他覺得在公司里面可以學(xué)到新的東西，增長(zhǎng)知識(shí)和才干。剛開始工作的新手一般都持有這種心態(tài)。第二個(gè)條件是，他覺得在公司有發(fā)展空間，包括業(yè)務(wù)上或其它方面的發(fā)展空間。資深員工一般比較看重這一點(diǎn)。如果這兩個(gè)條件一個(gè)都不能滿足，一旦有機(jī)會(huì)員工就會(huì)選擇離去。企業(yè)為優(yōu)秀人才提供成長(zhǎng)與發(fā)展空間，保證其自身的不斷提高，可以幫助人才充分發(fā)揮和利用其潛能，更大程度地實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，提高工作滿意度；同時(shí)會(huì)令他們感受到個(gè)人職業(yè)發(fā)展的前景樂觀，很有奔頭，從而增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感，自覺地留在企業(yè)，竭力為企業(yè)服務(wù)。這是企業(yè)依靠事業(yè)留人。西門子執(zhí)行副總裁兼人事部總監(jiān)博德介紹說：“西門子不僅僅依賴于用高薪留住人才。對(duì)于員工，發(fā)展機(jī)會(huì)才是最重要的，公司會(huì)為員工提供盡可能多的發(fā)展機(jī)會(huì)，幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)?！彼€介紹說：“西門子雇傭員工更多考慮他們的長(zhǎng)期規(guī)劃，會(huì)給予他們很多的機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，希望員工與公司一起成長(zhǎng)。在西門子，員工流動(dòng)率中自愿離開的比例遠(yuǎn)低于市場(chǎng)水平?！逼髽I(yè)為人才營(yíng)造“天高任鳥飛，海闊憑魚躍”的環(huán)境，他們就能更有效地發(fā)揮作用，更好地為企業(yè)服務(wù)。3．4合理使用人才，做到人盡其才松下幸之助說:“企業(yè)即人。如何合理使用人才，充分發(fā)揮每個(gè)人的潛能，贏得員工的獻(xiàn)身精神、留住人才、實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)久穩(wěn)定的發(fā)展，是企業(yè)建設(shè)的一個(gè)重要內(nèi)容?！焙侠硎褂萌瞬?，企業(yè)首先要能識(shí)別人才，為人才競(jìng)爭(zhēng)創(chuàng)造條件，揚(yáng)棄“隨大流”、“木秀于林，風(fēng)必摧之”，“人怕出名豬怕壯”等陋習(xí)，愛護(hù)、鼓勵(lì)、引導(dǎo)、支持冒尖人才，通過競(jìng)爭(zhēng)與激勵(lì)，使人才脫穎而出。古人云“駿馬能歷險(xiǎn)，犁田不如牛。”因此，除了要有“伯樂識(shí)千里馬”的識(shí)賢之舉外，企業(yè)還必須就事用人，用人之所長(zhǎng)，把人才放在最合適的地方，使人才真正最大限度地得以合理的使用。某國(guó)有企業(yè)為了識(shí)別并留住人才，在員工中實(shí)行“賽馬”制，讓每個(gè)員工都有工作動(dòng)力和壓力，在“賽馬”過程中增長(zhǎng)才干，經(jīng)受鍛煉，并在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上制定了15種“賽馬”規(guī)則，作為考核人、使用人、獎(jiǎng)勵(lì)人的主要依據(jù)。由于有了明確的“賽馬”規(guī)則，建立健全了能者上、平者讓、庸者下的公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，自然就留住了尖子人才。3．5營(yíng)造快樂的工做環(huán)境所謂工作環(huán)境，這里主要是指企業(yè)的“軟環(huán)境”，如公司內(nèi)部的職責(zé)是否明確、工作流程是否合理有效、待遇是否公平、工作目標(biāo)是否明確并且合理、員工是否有主人翁的感覺等等。由于工作職責(zé)不明確、工作流程不合理，出了問題不知道誰的責(zé)任，于是開始尋找“責(zé)任人”，大家相互指責(zé)，都不愿意讓責(zé)任落到自己身上，結(jié)果使得內(nèi)部氣憤十分緊張。有的公司雖然有明確的工作職責(zé)和流程，但是卻不嚴(yán)格地執(zhí)行，有時(shí)老板甚至自己帶頭違規(guī)，結(jié)果使得公司內(nèi)部無章可循，公司內(nèi)部也同樣會(huì)出現(xiàn)相互指責(zé)的緊張氣憤。工作目標(biāo)不明確，員工不知道老板對(duì)他的要求，因而沒有達(dá)到老板的預(yù)期的目標(biāo)，卻要受到老板責(zé)怪。有時(shí)目標(biāo)雖然很明確但卻不合理，老板把目標(biāo)強(qiáng)壓下去，完不成目標(biāo)要受罰。還有的公司，老板將任務(wù)布置下去，卻不為員工提供必要的資源，員工因此無法完成按照要求任務(wù)卻要受罰。無論是哪一種情況，員工心里肯定不會(huì)好受。只要有某個(gè)事件觸發(fā)，他們就可能離去。營(yíng)造快樂的工作環(huán)境尤其重要的是人性的關(guān)懷，積極溝通和及時(shí)對(duì)員工成就進(jìn)行反饋，多一點(diǎn)關(guān)愛，從而創(chuàng)造員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。首先以事業(yè)留人，適時(shí)導(dǎo)入股權(quán)激勵(lì)。業(yè)界通常有這樣一種說法：金錢留住三流的人才，感情留住二流的人才，事業(yè)才能留住一流的人才。其實(shí)以上三種說法分別反映的是企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)采取的不同激勵(lì)策略。企業(yè)初創(chuàng)期，采取以結(jié)果為導(dǎo)向的薪酬策略；企業(yè)穩(wěn)定期或產(chǎn)業(yè)突破期，則應(yīng)采取長(zhǎng)期激勵(lì)的留人策略。長(zhǎng)期激勵(lì)源于利益分享工資理論，而股權(quán)激勵(lì)是長(zhǎng)期激勵(lì)的一種方式。股權(quán)激勵(lì)是把眼光放在長(zhǎng)期決策和長(zhǎng)期效益上，是把骨干層員工利益與股東利益緊密聯(lián)系在一起的激勵(lì)方式，其作用不但要讓員工把工作當(dāng)成事業(yè)來做，更要讓公司的事業(yè)成為員工真正的事業(yè)。其次，要打造誠(chéng)信的企業(yè)文化。我們?cè)诤芏嗥髽I(yè)一談到誠(chéng)信，只講員工對(duì)公司的忠誠(chéng)，企業(yè)根本不反省自己對(duì)員工、對(duì)其他合作伙伴是否誠(chéng)信，是否有忠誠(chéng)度。其實(shí)誠(chéng)信是一種平等的互利模式。員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度是員工應(yīng)盡的義務(wù)，而企業(yè)言而有信、坦誠(chéng)對(duì)待員工也是責(zé)無旁貸。這就需要打造一種誠(chéng)信的企業(yè)文化，把忠誠(chéng)度和誠(chéng)信度擋車功能企業(yè)、員工個(gè)人的立身之本，從日常一言一行做起，充分體現(xiàn)誠(chéng)信的文化內(nèi)涵。試想，員工面試時(shí)約定工資為1500元，在發(fā)放時(shí)只發(fā)1100元；按公司明文規(guī)定的業(yè)務(wù)提成辦法可以提傭金15萬元，在兌現(xiàn)時(shí)只發(fā)了8萬元，這樣回?fù)Q來員工對(duì)你的忠誠(chéng)嗎？還有一種企業(yè)，放任甚至鼓勵(lì)員工對(duì)客戶能蒙就蒙，能騙就騙，用這種方式訓(xùn)練出來的員工對(duì)公司有忠誠(chéng)度嗎？所以，誠(chéng)信是一種文化，是一種導(dǎo)向，不但要對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)，企業(yè)更應(yīng)以身作則，率先垂范。第三、堅(jiān)持離職挽留和離職面談。員工最傷心的是在企業(yè)干了若干年后提出離職時(shí)居然沒有人表示挽留。其實(shí)員工有時(shí)提出辭呈并非是深思熟慮后的選擇，有的可能是想證明公司對(duì)其認(rèn)可度的一種試探，只要稍加挽留就能留住。無論是員工真要離職還是處于別的原因，在員工離職程序里都不能忽略“員工挽留談話”和“離職談話”的作用。員工挽留談話屬于員工關(guān)心的范疇，對(duì)體現(xiàn)企業(yè)誠(chéng)意、解決員工抱怨有較大的幫助。而通過離職談話，公司才能真正聽到員工的心聲，讓管理者都看到公司的真實(shí)面目。負(fù)責(zé)離職面談的人員一定要做好談話記錄，每隔異端時(shí)間進(jìn)行總結(jié)整理，甚至可以通過排序、線性分析、回歸分析等工具分析出公司影響員工穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度的主要因素、預(yù)測(cè)公司影響員工穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度的主要因素、預(yù)測(cè)公司未來階段人員流動(dòng)趨勢(shì)，以利采取必要的改進(jìn)措施，以降低人才流失率和提高員工忠誠(chéng)度。據(jù)分析，一個(gè)員工離職以后，企業(yè)從找新人到順利上手，只是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5～2.5倍，人才的替換成本則更大。此外，企業(yè)可能還要承擔(dān)因人才流失給企業(yè)帶來的技術(shù)、情報(bào)等泄密的損失。如果企業(yè)的人才流向了自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，那么對(duì)企業(yè)來說無疑是一種致命的打擊。人才的流失在短期內(nèi)會(huì)使企業(yè)失去巨大的利潤(rùn)收益，更為嚴(yán)重的是企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展將不可避免地受到影響。結(jié)論總之,企業(yè)必須運(yùn)用好人力資源管理這門藝術(shù)，深刻認(rèn)識(shí)到員工頻繁離職的原因，努力培養(yǎng)員工的對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠(chéng)度，加深對(duì)人才作用的認(rèn)識(shí)，構(gòu)建起合理科學(xué)的人才管理機(jī)制，力爭(zhēng)留住更多的人才，更好地發(fā)揮人才的功效，以保證企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展留人關(guān)鍵還是要留心。人才是創(chuàng)新的基礎(chǔ)，一個(gè)企業(yè)要想在技術(shù)創(chuàng)新、挖潛增效方面闖出新路，超前發(fā)展，離不開員工的創(chuàng)造性思維和勇于開拓創(chuàng)新的探索精神，但剃頭挑子一頭熱遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，創(chuàng)新還必須依賴于企業(yè)健全的用人激勵(lì)機(jī)制，依賴于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人才的關(guān)心、重視和支持，沒有一個(gè)好的創(chuàng)新環(huán)境，企業(yè)的創(chuàng)新便成了無源之水、無本之木。

因此，企業(yè)要想留住人才，關(guān)鍵還是要留住人才的心，大膽使用，使其能放手工作，展示專業(yè)技術(shù)才華，才能在創(chuàng)新方面取得業(yè)績(jī)，為企業(yè)增創(chuàng)經(jīng)濟(jì)效益。參考文獻(xiàn)[1]王偉杰.人力資源管理師.中國(guó)勞動(dòng)保障出版社,2006.3[2]德斯靳曾湘泉.人力資源管理.中國(guó)人民大學(xué)出版社,2007.1[3]張德.人力資源開發(fā)與管理.清華大學(xué)出版社,2007.4[4]吳冬梅.人力資源管理案例分析.機(jī)械工業(yè)出版社,2008.7[5]佘廉.企業(yè)預(yù)警管理[M].河北科學(xué)技術(shù)出版社,1999.基于C8051F單片機(jī)直流電動(dòng)機(jī)反饋控制系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與研究基于單片機(jī)的嵌入式Web服務(wù)器的研究MOTOROLA單片機(jī)MC68HC（8）05PV8/A內(nèi)嵌EEPROM的工藝和制程方法及對(duì)良率的影響研究基于模糊控制的電阻釬焊單片機(jī)溫度控制系統(tǒng)的研制基于MCS-51系列單片機(jī)的通用控制模塊的研究基于單片機(jī)實(shí)現(xiàn)的供暖系統(tǒng)最佳啟停自校正（STR）調(diào)節(jié)器單片機(jī)控制的二級(jí)倒立擺系統(tǒng)的研究基于增強(qiáng)型51系列單片機(jī)的TCP/IP協(xié)議棧的實(shí)現(xiàn)基于單片機(jī)的蓄電池自動(dòng)監(jiān)測(cè)系統(tǒng)基于32位嵌入式單片機(jī)系統(tǒng)的圖像采集與處理技術(shù)的研究基于單片機(jī)的作物營(yíng)養(yǎng)診斷專家系統(tǒng)的研究基于單片機(jī)的交流伺服電機(jī)運(yùn)動(dòng)控制系統(tǒng)研究與開發(fā)基于單片機(jī)的泵管內(nèi)壁硬度測(cè)試儀的研制基于單片機(jī)的自動(dòng)找平控制系統(tǒng)研究基于C8051F040單片機(jī)的嵌入式系統(tǒng)開發(fā)基于單片機(jī)的液壓動(dòng)力系統(tǒng)狀態(tài)監(jiān)測(cè)儀開發(fā)模糊Smith智能控制方法的研究及其單片機(jī)實(shí)現(xiàn)一種基于單片機(jī)的軸快流CO〈,2〉激光器的手持控制面板的研制基于雙單片機(jī)沖床數(shù)控系統(tǒng)的研究基于CYGNAL單片機(jī)的在線間歇式濁度儀的研制基于單片機(jī)的噴油泵試驗(yàn)臺(tái)控制器的研制基于單片機(jī)的軟起動(dòng)器的研究和設(shè)計(jì)基于單片機(jī)控制的高速快走絲電火花線切割機(jī)床短循環(huán)走絲方式研究基于單片機(jī)的機(jī)電產(chǎn)品控制系統(tǒng)開發(fā)基于PIC單片機(jī)的智能手機(jī)充電器基于單片機(jī)的實(shí)時(shí)內(nèi)核設(shè)計(jì)及其應(yīng)用研究基于單片機(jī)的遠(yuǎn)程抄表系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與研究基于單片機(jī)的煙氣二氧化硫濃度檢測(cè)儀的研制基于微型光譜儀的單片機(jī)系統(tǒng)單片機(jī)系統(tǒng)軟件構(gòu)件開發(fā)的技術(shù)研究基于單片機(jī)的液體點(diǎn)滴速度自動(dòng)檢測(cè)儀的研制基于單片機(jī)系統(tǒng)的多功能溫度測(cè)量?jī)x的研制基于PIC單片機(jī)的電能采集終端的設(shè)計(jì)和應(yīng)用基于單片機(jī)的光纖光柵解調(diào)儀的研制氣壓式線性摩擦焊機(jī)單片機(jī)控制系統(tǒng)的研制基于單片機(jī)的數(shù)字磁通門傳感器基于單片機(jī)的旋轉(zhuǎn)變壓器-數(shù)字轉(zhuǎn)換器的研究基于單片機(jī)的光纖Bragg光柵解調(diào)系統(tǒng)的研究單片機(jī)控制的便攜式多功能乳腺治療儀的研制基于C8051F020單片機(jī)的多生理信號(hào)檢測(cè)儀基于單片機(jī)的電機(jī)運(yùn)動(dòng)控制系統(tǒng)設(shè)計(jì)Pico專用單片機(jī)核的可測(cè)性設(shè)計(jì)研究基于MCS-51單片機(jī)的熱量計(jì)基于雙單片機(jī)的智能遙測(cè)微型氣象站MCS-51單片機(jī)構(gòu)建機(jī)器人的實(shí)踐研究基于單片機(jī)的輪軌力檢測(cè)基于單片機(jī)的GPS定位儀的研究與實(shí)現(xiàn)基于單片機(jī)的電液伺服控制系統(tǒng)用于單片機(jī)系統(tǒng)的MMC卡文件系統(tǒng)研制基于單片機(jī)的時(shí)控和計(jì)數(shù)系統(tǒng)性能優(yōu)化的研究基于單片機(jī)和CPLD的粗光柵位移測(cè)量系統(tǒng)研究單片機(jī)控制的后備式方波UPS提升高職學(xué)生單片機(jī)應(yīng)用能力的探究基于單片機(jī)控制的自動(dòng)低頻減載裝置研究基于單片機(jī)控制的水下焊接電源的研究基于單片機(jī)的多通道數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)基于uPSD3234單片機(jī)的氚表面污染測(cè)量?jī)x的研制基于單片機(jī)的紅外測(cè)油儀的研究96系列單片機(jī)仿真器研究與設(shè)計(jì)基于單片機(jī)的單晶金剛石刀具刃磨設(shè)備的數(shù)控改造基于單片機(jī)的溫度智能控制系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)基于MSP430單片機(jī)的電梯門機(jī)控制器的研制基于單片機(jī)的氣體測(cè)漏儀的研究基于三菱M16C/6N系列單片機(jī)的CAN/USB協(xié)議轉(zhuǎn)換器基于單片機(jī)和DSP的變壓器油色譜在線監(jiān)測(cè)技術(shù)研究基于單片機(jī)的膛壁溫度報(bào)警系統(tǒng)設(shè)計(jì)基于AVR單片機(jī)的低壓無功補(bǔ)償控制器的設(shè)計(jì)基于單片機(jī)船舶電力推進(jìn)電機(jī)監(jiān)測(cè)系統(tǒng)基于單片機(jī)網(wǎng)絡(luò)的振動(dòng)信號(hào)的采集系統(tǒng)基于單片機(jī)的大容量數(shù)據(jù)存儲(chǔ)技術(shù)的應(yīng)用研究基于單片機(jī)的疊圖機(jī)研究與教學(xué)方法實(shí)踐基于單片機(jī)嵌入式Web服務(wù)器技術(shù)的研究及實(shí)現(xiàn)基于AT89S52單片機(jī)的通用數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)基于單片機(jī)的多道脈沖幅度分析儀研究機(jī)器人旋轉(zhuǎn)電弧傳感角焊縫跟蹤單片機(jī)控制系統(tǒng)基于單片機(jī)的控制系統(tǒng)在PLC虛擬教學(xué)實(shí)驗(yàn)中的應(yīng)用研究基于單片機(jī)系統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)通信研究與應(yīng)用基于PIC16F877單片機(jī)的莫爾斯碼自動(dòng)譯碼系統(tǒng)設(shè)計(jì)與研究基于單片機(jī)的模糊控制器在工業(yè)電阻爐上的應(yīng)用研究基于雙單片機(jī)沖床數(shù)控系統(tǒng)的研究與開發(fā)基于Cygnal單片機(jī)的μC/OS-Ⅱ的研究基于單片機(jī)的一體化智能差示掃描量熱儀系統(tǒng)研究基于TCP/IP協(xié)議的單片機(jī)與Internet互聯(lián)的研究與實(shí)現(xiàn)變頻調(diào)速液壓電梯單片機(jī)控制器的研究基于單片機(jī)γ-免疫計(jì)數(shù)器自動(dòng)換樣功能的研究與實(shí)現(xiàn)基于單片機(jī)的倒立擺控制系統(tǒng)設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)單片機(jī)嵌入式以太網(wǎng)防盜報(bào)警系統(tǒng)基于51單片機(jī)的嵌入式Internet系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)單片機(jī)監(jiān)測(cè)系統(tǒng)在擠壓機(jī)上的應(yīng)用MSP430單片機(jī)在智能水表系統(tǒng)上的研究與應(yīng)用基于單片機(jī)的嵌入式系統(tǒng)中TCP/IP協(xié)議棧的實(shí)現(xiàn)與應(yīng)用單片機(jī)在高樓恒壓供水系統(tǒng)中的應(yīng)用基于ATmega16單片機(jī)的流量控制器的開發(fā)HYPER