第第頁高等院校人才鼓勵機制探討管理關(guān)鍵詞:高等院校;鼓勵

1鼓勵機制內(nèi)涵

鼓勵通常和動機聯(lián)系在一起。是推動動機的一種精神狀態(tài)。從心理和行為過程來看,未得到滿意的需求目標(biāo)就是鼓勵過程的起點,鼓勵主要是通過肯定的刺激激發(fā)人的動機,使人有向所期望目標(biāo)前進(jìn)的動力,由此而引起生理和心理上的激奮,導(dǎo)致個人從事滿意需求的某種目標(biāo)行動。到達(dá)了目標(biāo),需求得到滿意,鼓勵過程也就宣告完成。

將鼓勵這一概念用于高校人才的管理,就是要將組織目標(biāo)與教師的需要結(jié)合起來,通過合理、有效的方法手段,調(diào)動教師工作主動性。它是針對高校教師的內(nèi)心狀態(tài)和心理需求進(jìn)而激發(fā)其工作動機的一條現(xiàn)代管理原那么。在鼓勵理論模式下,高校教師的需要、動機和行為是有著內(nèi)在聯(lián)系和規(guī)律的。詳細(xì)而言,在客觀事物的鼓勵下,高校教師的需要可以轉(zhuǎn)化為動機,動機產(chǎn)生行為,行為指向目標(biāo)。目標(biāo)到達(dá)了,原來的需要實現(xiàn)了,又會產(chǎn)生新的需求,新的需求又會引發(fā)新的動機。這樣循環(huán)往復(fù),高校教師自身的學(xué)問就會不斷增長,創(chuàng)新力量就會不斷提高,工作主動性也就可以長時間得以維持,這樣就會把人力資源由潛能轉(zhuǎn)變?yōu)楦咝５默F(xiàn)實資本和財寶。

2鼓勵機制在高校教師管理中的重要作用

鼓勵機制對于高校內(nèi)部的教職員工和高校預(yù)備引進(jìn)的人才來說具有同樣的成效。

(1)通過鼓勵可以把有才能的、學(xué)校所需要的人才吸引過來,并長期為學(xué)校工作。這樣可以增加高校人才資源。近年來國內(nèi)很多高校師資隊伍建立都實行了這種方式。外部吸引機制在提高人才總量時投入的本錢低、收益快、風(fēng)險小。人才資源吸引機制的手段,一是通過對重要崗位、關(guān)鍵崗位提高待遇,以高待遇吸引人才;二是通過為外來人才供給寬闊的進(jìn)展空間和營造良好的工作環(huán)境和綜合環(huán)境來吸引人才,這是當(dāng)前取得了較好效果的方式。

(2)利用鼓勵理論,最大限度地滿意在職教職員工高層次需要,使教職員工最充分地發(fā)揮其技術(shù)和才能,變消極為主動,從而保持工作的有效性和高效率。作為人力資源的個體教師的進(jìn)展是受肯定條件制約的。有利的條件可以促使教師向著高校要求的方向進(jìn)展。實行符合教師心理和行為活動規(guī)律的各種鼓勵手段,就可以激發(fā)其主動性、主動性和制造性,進(jìn)而提高教育質(zhì)量和科研水平。

3高校教師管理過程中的鼓勵策略

高校領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理部門應(yīng)依據(jù)鼓勵理論來處理鼓勵行為,針對教師的不同特點采納不同的鼓勵方式和方法。

3.1需要鼓勵方式

人的需要有許多種,管理者關(guān)心的是與教職員工工作關(guān)聯(lián)最大的需要的類型。依據(jù)馬斯洛需要層次理論,人的需要分為生理需要,平安需要,社交需要,榮譽需要和自我實現(xiàn)的需要。而從目前我國高校的制度來看,教職員工根底的生理需要和平安需要根本得到滿意,而高層次的自尊、自主與自我實現(xiàn)需要有待滿意。教職員工的精神資源是一筆具有巨大能量的財寶,在確定物質(zhì)鼓勵對保持教職工主動性的同時,突出精神因素的鼓勵作用。要把精神鼓勵的顯性因素與隱性因素統(tǒng)一起來發(fā)揮作用。顯性因素是指正式的可感受的精神鼓勵行為,如公開表彰、個別撫慰等。隱性因素指潛移默化地影響教職工主動性的因素,如團(tuán)結(jié)向上的校風(fēng),良好的教學(xué)科研設(shè)備,良好的學(xué)術(shù)氣氛、敬業(yè)精神,豐富齊全的圖書資料等,尤其是蘊含于工作本身的鼓勵因素,如肩負(fù)重要的工作責(zé)任;工作成果能準(zhǔn)時得到社會認(rèn)可,職務(wù)職稱準(zhǔn)時晉升等;專業(yè)上有奔頭,賜予教師進(jìn)修時機,特殊是離職的、可獲得更高學(xué)歷的進(jìn)修時機。在肯定意義上意味著學(xué)校對該教師的信任和獎賞。而那些獲得這種時機的教師,在自己的獨特、才能得到進(jìn)一步完善和成熟時。大多會更加堅決自己的事業(yè)心,增添責(zé)任感、信任感、成就感。激發(fā)教職工的潛能,使個人力量得到最大發(fā)揮,到達(dá)人性的自我實現(xiàn)。在這些方面多花氣力,時時鼓勵教師敬業(yè)、勤業(yè)、樂業(yè)、精業(yè),引導(dǎo)人們提高精神需求的層次。3.2工作鼓勵方式

工作鼓勵是指通過安排適當(dāng)?shù)?工作來激發(fā)教職員工內(nèi)在的工作熱忱?？梢葬槍Σ煌后w的教職員工進(jìn)展不同的職業(yè)生涯規(guī)劃,關(guān)心他們實現(xiàn)自己的短期目標(biāo),而得到滿意感。對于剛參與工作的青年教職員工,應(yīng)結(jié)合學(xué)校的進(jìn)展和其個人的愛好志向加以指導(dǎo),由人力資源管理者、部門領(lǐng)導(dǎo)或老教師共同關(guān)心分析其專業(yè)和本人的獨特特點,制定適合本人進(jìn)展的職業(yè)進(jìn)展打算;對于特殊優(yōu)秀的青年教職員工,應(yīng)制定一套跨躍式的職業(yè)生涯目標(biāo),使其在教學(xué)、科研、管理工作中凸顯,成為青年教職員工的楷模;對于已成為學(xué)校的中堅力氣的中年教職員工,應(yīng)主動支持中年教師在教學(xué)和學(xué)術(shù)領(lǐng)域里取得的成就,并不斷拓寬其學(xué)術(shù)領(lǐng)域,努力走在本專業(yè)進(jìn)展的前列;而老教師那么渴望受到敬重和對他們的成就的客觀評價,在充分確定老教師奉獻(xiàn)的同時,更應(yīng)留意發(fā)揮他們的余熱。

3.3強化鼓勵方式

強化是心理學(xué)術(shù)語。是指通過外力來干預(yù)某種刺激與行為的聯(lián)系。對于高校來說,就是對教職員工所取得的成果和效果以某種方式賜予評價,使他們獲得心理上的滿意和心情上的體驗,以增添成就感。強化按其作用分為兩種,一種是正強化,如贏得學(xué)問、地位成就、贊許、物質(zhì)嘉獎和確定性評價等;另一種是負(fù)強化,如否認(rèn)性評價、批判、自尊心受到損傷、甚至受處處分等。而正強化與負(fù)強化反過來會對教職員工行為的動機產(chǎn)生反作用,從而影響到教職員工以后的行為。正強化能鼓勵教職員工的行為,使人得到主動的心情體驗,使被鼓勵的行為頻繁地重復(fù)消失;而負(fù)強化使人產(chǎn)生消極的心情體驗,使受到懲辦的行為回避、變更、退縮。高校管理者假設(shè)能夠把握績效強化的藝術(shù),對于調(diào)動教職員工的主動性有著重要意義。進(jìn)展績效強化,應(yīng)當(dāng)跟據(jù)教職員工在教育過程中的地位,以正強化為主,負(fù)強化為輔。高校管理者單純運用行政規(guī)定、懲辦等管理方法是行不通的。高校教職員工的社會贊許動機較強,

在所做的工作得到領(lǐng)導(dǎo)、同事及同學(xué)的贊揚,就會感到滿意。他們?yōu)榱巳〉眠@些贊許,會努力做好工作,削減錯誤。所以學(xué)校管理者對教職員工的工作成果要多加確定、贊許,準(zhǔn)時賜予晉升職稱。評比先進(jìn)工、優(yōu)秀教師,頒發(fā)榮譽證書獎品等,以此強化良好行為,削減不良行為。在此根底上,依據(jù)高校教職員工的自尊心強、悟性高的特點,恰當(dāng)運用負(fù)強化,即采納示意的方式,用委婉的言語通過鼓舞來到達(dá)批判的效果。切忌實行一針見血的批判、懲罰的方式,以避開損害教職員工的自尊心、防止產(chǎn)生心灰意冷的消極心情體驗。

3.4情感謝勵方式

所謂情感謝勵,就是對教職員工的合理需求給予真誠的關(guān)心和憐憫,使其感受到集體的暖和和同事之間的友情。以滿意社交需要。特殊是高校教師,教師的勞動特點確定其交往的動機更劇烈。其突出特點