西貝餐飲公司的調(diào)查報(bào)告TOC\o"1-5"\h\z結(jié)論1\o"CurrentDocument"1調(diào)查的背景和意義2\o"CurrentDocument"1.1調(diào)查的背景2\o"CurrentDocument"L2意義與目的2\o"CurrentDocument"1.3內(nèi)容與方法2\o"CurrentDocument"2調(diào)查的過(guò)程3\o"CurrentDocument"薪酬管理不科學(xué)5選用人才不恰當(dāng)6\o"CurrentDocument"上下級(jí)溝通不順暢6\o"CurrentDocument"缺乏良好企業(yè)文化7\o"CurrentDocument"3調(diào)查的結(jié)果分析8\o"CurrentDocument"優(yōu)化員工薪資福利體系8\o"CurrentDocument"樹立正確人才使用觀念8\o"CurrentDocument"加強(qiáng)上下級(jí)溝通交流9創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化9\o"CurrentDocument"4結(jié)論與建議10\o"CurrentDocument"參考文獻(xiàn)10心同德，與公司文化協(xié)調(diào)一致，我們要的是白頭偕老，像一樁美滿的婚姻一樣?！奔訌?qiáng)上下級(jí)溝通交流在工作中，與上級(jí)的溝通是十分重要的，企業(yè)要努力搭建良好的上下溝通機(jī)制，以增進(jìn)同事間和上下級(jí)間的交流，通過(guò)情感紐帶將員工凝聚在一起，創(chuàng)造一個(gè)進(jìn)取、敬業(yè)、合作和溫馨的氛圍，以達(dá)到核心員工的心理需求。隨著社會(huì)文明的發(fā)展，社會(huì)節(jié)奏的加快，企業(yè)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)必然加劇，核心員工在企業(yè)中和社會(huì)上受到的壓力也會(huì)逐步增強(qiáng)。因此，為了增強(qiáng)核心員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，提高工作效率，企業(yè)必須關(guān)心員工的工作和學(xué)習(xí)，通過(guò)提供壓力宣泄方法、設(shè)置適當(dāng)工作目標(biāo)、培養(yǎng)有益的業(yè)余愛(ài)好、建立咨詢機(jī)構(gòu)等方法，幫助員工減少壓力，保持愉快的心情。從而滿足員工的心理需求，讓他們?cè)诠ぷ髦心軌虬l(fā)揮出更大的作用。創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化一個(gè)企業(yè)要想得到長(zhǎng)久的發(fā)展，必須確立“人高于一切”的價(jià)值觀。整個(gè)企業(yè)高層必須有一種意識(shí)，即人是最重要的資產(chǎn)，員工們是值得信任的，需要被尊重和參與工作決策。對(duì)員工尤其是核心員工的感情投資對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)特別關(guān)鍵，收效也是很明顯的，企業(yè)的感情投資主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是要關(guān)心核心員工的身體健康狀況。核心員工大多在企業(yè)里從事腦力勞動(dòng)，腦力勞動(dòng)的強(qiáng)度也特別大，產(chǎn)生的工作壓力也大，所以要格外關(guān)注他們的身體健康狀況，可定期組織員工進(jìn)行體檢等。二是要關(guān)心到核心員工的家庭生活情況。家庭和工作是一個(gè)人安心進(jìn)行事業(yè)創(chuàng)造的關(guān)鍵因素，良好的家庭支撐可以有效減少員工的后顧之憂，以便他們把更多的精力投入到工作里去。反之則會(huì)影響到員工的工作情緒，降低工作質(zhì)量。當(dāng)人得到充分信任時(shí)，往往能較高水平地發(fā)揮才能，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益。如果從企業(yè)的高層管理者到每一個(gè)員工都樹立了一個(gè)共同的愿景，形成了共有的企業(yè)核心價(jià)值觀念、價(jià)值取向等外在表現(xiàn)形式，那么這會(huì)在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中得以延續(xù),使企業(yè)保持良好的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)。）創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化。4結(jié)論與建議餐飲企業(yè)最前線的員工的基層服務(wù)影響了整個(gè)餐廳的氛圍。他們的地位很重要。如果員工流失率問(wèn)題得不到有效控制，不僅會(huì)給管理帶來(lái)困難，還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)成本降低、服務(wù)質(zhì)量下降以及對(duì)客戶的影響，從而導(dǎo)致公司收入下降，嚴(yán)重制約了公司的發(fā)展。員工流失雖然有個(gè)人因素，但往往是企業(yè)自身管理不善的表現(xiàn)。因此，本文分析西貝餐飲公司人才流失的現(xiàn)狀和問(wèn)題，西貝餐飲公司要想繼續(xù)留著員工，就必須通過(guò)優(yōu)化員工薪資福利體系、樹立正確人才使用觀念、加強(qiáng)上下級(jí)溝通交流和創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化等幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行改善，提高員工滿意度，減少西貝餐飲公司員工的流失，保障公司的發(fā)展。參考文獻(xiàn)［I］馮莉萍.銀川市星級(jí)餐飲業(yè)基層員工流失問(wèn)題研究［0.2017.［21魏曉麗.餐飲業(yè)員工流失問(wèn)題研究［JL現(xiàn)代職業(yè)教育,2017(21):156-157.［3］張虹薇，王彤.淺談中小餐館員工流失的原因與對(duì)策［JL商貿(mào)與會(huì)計(jì),2017(2):22-25.［4］謝潤(rùn)霖.廣州餐飲行業(yè)人力資源流失現(xiàn)狀分析［幾商業(yè),2017(9):44.［5］劉延云.加強(qiáng)餐飲行業(yè)專業(yè)員工培養(yǎng)［J］.科技創(chuàng)新與品牌,2018(4):65.16］高藝嘉.淺談餐飲業(yè)如何解決員工流失問(wèn)題［J］.時(shí)代金融,2018,No.694(12):309-310.［7］蘇慧彬.企業(yè)員工流失問(wèn)題初探IJL現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2018(II):69.［81王琦［1］.飯店業(yè)員工流失問(wèn)題淺析［J］.區(qū)域經(jīng)濟(jì)評(píng)論,2018(II):120-121.［9］萬(wàn)陽(yáng)春.企業(yè)員工流失的思考［幾化工礦產(chǎn)地質(zhì),2018(01):54-57.［10］荊紅娼，王沃光.企業(yè)員工流失問(wèn)題解析［J］.合作經(jīng)濟(jì)與科技,2018(16):8-9.［11］朱力.企業(yè)員工流失狀況分析一一以M餐飲業(yè)為例［J］.今日財(cái)富,2018(8):67.69.10緒論近年來(lái)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，尤其是旅游業(yè)的發(fā)展，餐飲業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，餐飲業(yè)是一個(gè)勞動(dòng)密集的服務(wù)業(yè)，每天都與顧客打交道，并為其提供服務(wù)。因此，人才是餐飲業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。雖說(shuō)合理的人才流動(dòng)有助于企業(yè)的現(xiàn)代化和振興，淘汰不熟練的工人并引進(jìn)高質(zhì)量的技能，但如果流動(dòng)過(guò)于頻繁，餐飲業(yè)的員工支持不穩(wěn)定，那么市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的風(fēng)險(xiǎn)必然會(huì)增加。調(diào)查顯示，在北京和上海，餐飲業(yè)每年流動(dòng)率大約為30%,在一些餐館甚至為45%,過(guò)度的人才流動(dòng)不僅損害品牌聲譽(yù)，而言損害員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和凝聚力，直接威脅飲食業(yè)的生存與發(fā)展。因此，如何有效地預(yù)防和控制人才流失，如何維護(hù)餐飲業(yè)成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)健康發(fā)展的關(guān)鍵，是企業(yè)應(yīng)關(guān)注和解決的問(wèn)題。近年,隨著西貝餐飲公司發(fā)展的速度越來(lái)越快，其在發(fā)展中突出的問(wèn)題也越來(lái)越明顯。再加上行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益嚴(yán)峻，西貝餐飲公司的壓力越來(lái)越大，導(dǎo)致了人才流失的增加。本文運(yùn)用文獻(xiàn)資料法和訪談法，分析了西貝餐飲公司人才流失的現(xiàn)狀和原因。并提出控制員工流失的相應(yīng)的措施和建議，并以此提高西貝餐飲公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。1調(diào)查的背景和意義調(diào)查的背景隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源日漸成為企業(yè)發(fā)展的重要資源，也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要來(lái)源。零售行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底也是人才的競(jìng)爭(zhēng)。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源在零售行業(yè)起著越來(lái)越大的推動(dòng)作用。但目前，我國(guó)很多企業(yè)在人力資源方面還存在一定的問(wèn)題，人力資源管理還存在一定的問(wèn)題，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了極大的影響。意義與目的餐飲業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力是人才服務(wù)的質(zhì)量水平。結(jié)果表明，當(dāng)顧客與顧客直接接觸時(shí)，顧客對(duì)服務(wù)是滿意的。餐飲業(yè)作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)實(shí)體，通過(guò)提供服務(wù)來(lái)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益，如餐飲、住宿等增值服務(wù)，因此長(zhǎng)期的高回報(bào)很大程度上取決于餐飲業(yè)提供的服務(wù)質(zhì)量。就餐飲人員流失而言，管理者往往有兩種觀點(diǎn)：一方面，中國(guó)擁有巨大的勞動(dòng)力市場(chǎng)，能夠迅速獲得新的人才；另一方面，餐飲業(yè)的基本競(jìng)爭(zhēng)力是餐飲設(shè)施，忽視了人力資源的積極作用。由于誤解，導(dǎo)致客源逐漸減少，良好的人力資源管理的重要性越來(lái)越明顯，管理者意識(shí)到，除了餐飲部門設(shè)備的必要升級(jí)外，改善餐飲部門的人力資源管理是發(fā)展的關(guān)鍵因素。因此,在餐飲業(yè)的管理中，研究人才流失的根源，提出有效的減少人才流失的措施，特別是對(duì)餐飲業(yè)發(fā)展的影響，具有十分重要的意義。內(nèi)容與方法調(diào)查時(shí)間：2019年9月至2019年12月。調(diào)查地點(diǎn)：西北餐飲公司。調(diào)查對(duì)象：公司職員。調(diào)查方法：?jiǎn)柧砗驮L談。2調(diào)查的過(guò)程西貝餐飲公司是1988年5月在內(nèi)蒙古巴彥淖爾市臨河區(qū)成立的一家餐飲公司。于1999年6月后陸續(xù)在北京，深圳，天津等地發(fā)展。本著鍥而不舍的精神，準(zhǔn)確定位市場(chǎng)和品牌,有效科學(xué)管理。在餐飲業(yè)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，西貝餐飲公司已經(jīng)發(fā)展成為中國(guó)最大的高端服務(wù)連鎖企業(yè)之一。西貝餐飲公司總部辦公室人員有150多人，上海門店33家，員工1700左右，由于西貝餐飲公司門店眾多，且分布在各個(gè)省市，這里主要以西貝餐飲公司萬(wàn)體店為例進(jìn)行分析。西貝餐飲公司萬(wàn)體館店員工共17()()人，管理人員構(gòu)成如表2-1。表2-1管理人員構(gòu)成表類別高層管理人員中層管理人員初層管理人員基層人員合計(jì)人數(shù)815852420638占全體員工比例1.2%24.8%8.2%65.8%100%據(jù)西貝餐飲公司企業(yè)人力資源部最新統(tǒng)計(jì)情況，共累計(jì)員工流動(dòng)202人，其員工流動(dòng)率為(202/638)*100%=31.7%o而人力資源研究專家表明，若一個(gè)企業(yè)的員工流動(dòng)率小于5%,則此企業(yè)的創(chuàng)新能力較弱，缺乏工作熱情，但如果一個(gè)企業(yè)的員工流動(dòng)率大于15%,則會(huì)影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。據(jù)調(diào)查研究表明，該企業(yè)的核心員工流動(dòng)率高達(dá)31.7%,說(shuō)明該企業(yè)的核心員工數(shù)量流失比較多，企業(yè)內(nèi)部的員工對(duì)企業(yè)的滿意度比較低，導(dǎo)致員工缺乏對(duì)該企業(yè)的信任度，使大批員工流向其他企業(yè)。本文通過(guò)對(duì)西貝餐飲人事情況的調(diào)查調(diào)查，得出較為嚴(yán)謹(jǐn)、有效的結(jié)果，明確烏魯木齊西貝餐飲員工管理現(xiàn)存問(wèn)題、問(wèn)題產(chǎn)生的影響和解決問(wèn)題的方法。調(diào)查的相關(guān)內(nèi)容及分析如下。公司內(nèi)工作時(shí)間情況：從下圖可以看出，53.45%的人工作不到一年，18.97%的人工作兩到三年，4年及以上的人相對(duì)較少，比例為10%o在工作人員的分配上，大多數(shù)工作人員工作量都比較繁重但其他福利則相對(duì)一般，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。在員工的職位分配上，大部分工作3年以上的員工均擔(dān)任管理崗位，而1-2年的員工大部分仍未普通服務(wù)人員。圖2-1從事酒店工作時(shí)長(zhǎng)統(tǒng)計(jì)表員工未來(lái)發(fā)展規(guī)劃：在未來(lái)三年的擇業(yè)方向中，選擇繼續(xù)留在本酒店的人數(shù)僅占27.59%,選擇到其他酒店任職的占20.69%,選擇從事酒店業(yè)以外的，占到總?cè)藬?shù)的52%左右。酒店的人才流失情況嚴(yán)重。這種情況，無(wú)論是西貝餐飲還是其他酒店，員工流失都較為嚴(yán)重。圖中繼續(xù)留在本酒店的人數(shù)不到30%。選擇其他職業(yè)的，卻占到了50%以上。繼繪留在本滴內(nèi) 去其它酒店任￡! 從事酒店以外行業(yè)選樣其它行業(yè)■未來(lái)三年異業(yè)方向圖2-2未來(lái)選擇方向統(tǒng)計(jì)表員工未來(lái)發(fā)展情況：酒店員工認(rèn)為在酒店的升職空間一般的占到了大多數(shù)，占總?cè)藬?shù)的37.93%,而認(rèn)為升職空間大或者很大的人不到20%,認(rèn)為升職空間小或者很小的人占到了44%左右，可以得出，酒店員工認(rèn)為在酒店的升職空間較小。升職空間小也成為了西貝餐飲工作人員減少的重要原因之一。在酒店的升職空間大員工的獲得感和成就感，就會(huì)相應(yīng)的增大，工作積極性就會(huì)提高。在無(wú)法滿足成就感和獲得感極大的提高的前提下，員工會(huì)選擇更好的就業(yè)崗位，而不是西貝餐飲。這就是西貝餐飲員工流失的又一原因。70圖2-3未來(lái)預(yù)期情況統(tǒng)計(jì)表員工福利情況：酒店員工普遍認(rèn)為酒店的待遇一般，認(rèn)為酒店待遇一般的員工占到了63.79%,因?yàn)榫频甏龇浅：没蚝玫膯T工，僅占到15%左右，認(rèn)為酒店待遇非常不好，過(guò)不好的員工，占到了20%以上，所以，酒店員工認(rèn)為酒店待遇一般或者差的人數(shù)較多。西貝餐飲員工流失的原因，除了工資待遇相同酒店的各助待遇的好壞，與人才流失很重要的關(guān)系。由圖2-4中分析得出起來(lái)西貝餐飲的各項(xiàng)待遇一般，無(wú)法以好的待遇來(lái)留住人才或工作人員。圖2-4福利待遇統(tǒng)計(jì)表薪酬管理不科學(xué)公司目前薪酬整體水平偏低，薪酬制度不合理，內(nèi)部績(jī)效考核機(jī)制不合理：沒(méi)有有效地根據(jù)員工的個(gè)人能力及所承擔(dān)工作的性質(zhì)作出相應(yīng)的薪資安排。也沒(méi)有體現(xiàn)按勞分配制度與堅(jiān)持獎(jiǎng)勤罰懶的原則。每次調(diào)薪與晉升過(guò)程沒(méi)有公開透明，調(diào)薪與晉升結(jié)果也往往不能使人信服。公司普通員工整體的薪酬水平多處于同行業(yè)的中下水平，公司內(nèi)部收入分配不公平，新員工比老員工工資高。大部分員工認(rèn)為薪水福利待遇過(guò)低，看不到加薪希望。員工往往在生活壓力和外部吸引的情況下產(chǎn)生離職想法。老員工離職出現(xiàn)崗位空缺，公司在招聘空缺崗位的新員工時(shí)，應(yīng)聘者往往會(huì)根據(jù)以往崗位薪資和期望目標(biāo)而提出較高的薪資要求。為了不影響工作盡快招到合適人員，公司往往會(huì)把定薪工資提高一到兩級(jí)，而這個(gè)定薪結(jié)果往往就會(huì)出現(xiàn)新員工在同等學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)的情況下比老員工的工資高，這樣的結(jié)果就會(huì)打消老員工的積極性與主動(dòng)性，導(dǎo)致老員工看不到自己提升的機(jī)會(huì)與懷疑自己的能力和有想跳槽的想法，從而出現(xiàn)循環(huán)招聘的情況。選用人才不恰當(dāng)一是任人唯親，而非任人唯賢。西貝食品為典型的家族企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)家的這親戚那親戚就自然而然地安置到“比較輕閑”的工作崗位上，或者直接在公司的領(lǐng)導(dǎo)崗位上插滿了“皇親國(guó)戚”。自己開了公司，用自己的人，讓大家共同來(lái)“共同享?！北臼羌蠛檬??？墒窃趯?shí)際工作中，卻嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展。那些以找關(guān)系進(jìn)來(lái)的職員，在公司里仗著是關(guān)系戶，不會(huì)輕易被開除，往往和其他員工在溝通上有著很大的分歧，看著別人做出成績(jī)多拿點(diǎn)獎(jiǎng)金就眼紅的人可能會(huì)認(rèn)真工作嗎？而企業(yè)里有能力的人，都會(huì)或多或少地受到這些關(guān)系戶的妒忌和排擠，造成許多不必要的人員流失?？上攵?，這種臭蟲給企業(yè)造成損失不僅僅只是擠走幾個(gè)優(yōu)秀的員工而已。這樣出于親屬關(guān)系的選擇，往往意味著效率低下和冗員，而低下的效率和冗員又會(huì)使有才能的人對(duì)企業(yè)產(chǎn)生失望，從而選擇離開。除了上述原因，缺乏職業(yè)安全感，個(gè)別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高，也都不同程度地導(dǎo)致員工跳槽，但整合起來(lái)看，造成員工流失率高的主要原因還是企業(yè)在管理上的不到位，或者說(shuō)企業(yè)對(duì)人力資源管理的環(huán)節(jié)及管理質(zhì)量、員工心態(tài)評(píng)估等諸多問(wèn)題。二是選用人才的失誤。在聘用和甄選人才上，未將最適合的人才聘用或是被選用的人才職業(yè)道德（或品德）不佳，這也是導(dǎo)致員工日后離開企業(yè)的原因之一。公司現(xiàn)在尚未成立專門的人力資源部門，暫時(shí)是由行政部兼管。但隨著公司的發(fā)展壯大，人力需求的增多，尤其是合適的高素質(zhì)人才需求的增多，一個(gè)專業(yè)的選材部門就顯得尤為重要。專業(yè)的選材部門除可以為公同發(fā)展提供可持續(xù)的人才資源，還可以在一開始就將不適合公司企業(yè)文化的應(yīng)聘者拒之門外，從而規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn)和減少員工流失。上下級(jí)溝通不順暢員工對(duì)“令人討厭的上司”產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿，也是其辭職的一個(gè)重要原因。調(diào)查發(fā)現(xiàn),只有7.1%的西貝食品公司領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)設(shè)置了專門聽取職工意見的人員或機(jī)構(gòu)，因而員工與領(lǐng)導(dǎo)的直接聯(lián)系機(jī)制成為中小企業(yè)上下溝通的主要渠道，然而對(duì)多數(shù)中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)，社會(huì)交際、客戶應(yīng)酬等占據(jù)了他們的大部分的時(shí)間，因而在企業(yè)內(nèi)部溝通和協(xié)調(diào)上時(shí)間精力的投入就十分有限。在缺少開誠(chéng)布公的溝通交流下，中小企業(yè)員工有著普遍的過(guò)渡心態(tài)和短期打工的想法。所以中小企業(yè)的勞資關(guān)系在很大程度上是暫時(shí)的經(jīng)濟(jì)互利基礎(chǔ)上的短期結(jié)合，高流動(dòng)現(xiàn)象也就不足為奇了。許多人的離職并不因?yàn)樾浇鸬那啡保麄兪且驗(yàn)橛幸粋€(gè)事無(wú)巨細(xì)都要一管到底的上司,這讓他們的才華得不到施展。他們被束手束腳，感覺(jué)到自身的本事被浪費(fèi)，感覺(jué)到自己沒(méi)有被重視，因而覺(jué)得委屈，雖然一時(shí)委曲求全，但他們最終會(huì)決定跳槽。缺乏良好企業(yè)文化缺乏良好的企業(yè)文化及氛圍。良好的企業(yè)文化和氛圍，可以給員工提供一個(gè)比較愉快、舒心的工作環(huán)境。目前，西貝食品公司從上到下都缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)重要性的認(rèn)識(shí)。-般來(lái)說(shuō)，成功的企業(yè)文化可以比員工的物質(zhì)激勵(lì)起到更微妙的作用。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化是在一定的社會(huì)，在一定時(shí)期內(nèi)，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)和文化背景，逐步形成和發(fā)展起來(lái)的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀以及核心和規(guī)范和道德標(biāo)準(zhǔn)，形成群體意識(shí)，風(fēng)俗習(xí)慣。一個(gè)企業(yè)文化會(huì)強(qiáng)烈地影響一個(gè)公司的基本觀點(diǎn)、應(yīng)用和效果，對(duì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織結(jié)構(gòu)、以及企業(yè)控制功能之間的關(guān)系。而這些都是企業(yè)能否有效吸引人才的主要因素。一個(gè)良好的企業(yè)文化不僅可以激發(fā)員工的積極性，統(tǒng)一企業(yè)的思想和愿望，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)做出共同的努力，而且是留住和吸引人才的有效手段。可以構(gòu)建一個(gè)比較和諧的人際關(guān)系，進(jìn)而會(huì)讓員工對(duì)這個(gè)環(huán)境產(chǎn)生留戀心理。反之，如果一個(gè)公司內(nèi)部人際關(guān)系緊張，缺乏一個(gè)積極向上的氛圍，也會(huì)影響到員工的精神狀態(tài)和理想追求，進(jìn)而產(chǎn)生離職的念頭。3調(diào)查的結(jié)果分析優(yōu)化員工薪資福利體系合理的薪酬制度能給員工公平感，體現(xiàn)公司的人本精神，產(chǎn)生強(qiáng)大的激勵(lì)作用。創(chuàng)新薪酬的分配模式。在任何企業(yè)，薪酬都是一個(gè)有效的激勵(lì)手段，薪酬不僅是雇員獲取物質(zhì)及休閑需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。因此，制定有效的報(bào)酬系統(tǒng)，可以降低成本，提高效率，增強(qiáng)企業(yè)招聘時(shí)的吸引力。針對(duì)不同層次和類型的員工，國(guó)內(nèi)外已有了一些較成熟的薪酬發(fā)放理論及實(shí)踐，如期