公司薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案【9篇】在新形勢(shì)下，作為一個(gè)以不行再生資源為采掘?qū)ο蟮牡V業(yè)企業(yè)，隨著煤炭產(chǎn)能過(guò)剩、環(huán)保政策的落實(shí)和采煤工藝的變化和煤層地質(zhì)條件影響，其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)正在發(fā)生重大變化，受生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的外部變化影響，對(duì)其生產(chǎn)本錢和模式選擇提出了一系列的挑戰(zhàn)。這就要求我們準(zhǔn)時(shí)全面改良和加強(qiáng)治理，包括薪酬治理，以提高礦業(yè)企業(yè)的治理水平，形成有效的內(nèi)部鼓勵(lì)和外部鼓勵(lì)相結(jié)合的礦業(yè)企業(yè)薪酬治理機(jī)制和相應(yīng)的創(chuàng)新機(jī)制。礦業(yè)企業(yè)面臨新形勢(shì)下的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，客觀上要求在薪酬治理體系和框架設(shè)計(jì)中應(yīng)考慮以下幾個(gè)方面：從礦業(yè)企業(yè)的行業(yè)進(jìn)展趨勢(shì)和自身進(jìn)展戰(zhàn)略的角度，端詳薪酬治理的總體框架，提出了基于崗位分析的薪酬設(shè)計(jì)公正度，同時(shí)，調(diào)整和優(yōu)化組織構(gòu)造和薪酬水平，并通過(guò)內(nèi)外薪酬兩個(gè)層次實(shí)現(xiàn)其鼓勵(lì)功能。外部監(jiān)管機(jī)構(gòu)的監(jiān)管，主要是指由企業(yè)外的部門監(jiān)視檢查，如政府監(jiān)視和民間機(jī)構(gòu)的監(jiān)視，各級(jí)財(cái)政、稅務(wù)、審計(jì)、工商行政治理等部門要加強(qiáng)對(duì)中小企業(yè)的監(jiān)管，準(zhǔn)時(shí)發(fā)覺(jué)問(wèn)題并進(jìn)展整改。礦業(yè)企業(yè)加強(qiáng)外部監(jiān)視，提高本企業(yè)的會(huì)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)化工作，通過(guò)自身的努力，通過(guò)內(nèi)外部的努力，實(shí)現(xiàn)薪酬治理標(biāo)準(zhǔn)化工作。

如何有效治理薪酬體系篇二

薪酬治理始終是企業(yè)必需面對(duì)的麻煩的問(wèn)題，一方面，薪酬關(guān)系到員工的切身利益，治理得好壞直接對(duì)員工的滿足度乃至員工的工作積極性和工作效率產(chǎn)生巨大影響，另一方面，由于企業(yè)間的治理體制，企業(yè)文化以及員工的構(gòu)造的差異，導(dǎo)致企業(yè)間實(shí)際的薪酬體系千差萬(wàn)別，具有及強(qiáng)的特定性，而企業(yè)間的相互借鑒也意義不大。因此，有效的治理薪酬體系，對(duì)每個(gè)企業(yè)來(lái)講都是極大的挑戰(zhàn)。

事實(shí)上，薪酬體系的治理最根本問(wèn)題不外乎兩個(gè)方面內(nèi)容，即薪酬差異策略和薪酬構(gòu)造策略。所謂薪酬差異策略是指通過(guò)什么樣的方式來(lái)確定員工的薪酬水平。目前流行的有崗位績(jī)效工資制，構(gòu)造工資制，崗位技能工資制等。然而這些東西歸根結(jié)底是有崗位，績(jī)效，力量和市場(chǎng)四要素組成，也就是說(shuō)，薪酬差異策略的打算因素就是該四要素。在實(shí)際操作中，這四要素不行能到達(dá)平衡，由于由于崗位的工作性質(zhì)不同，打算了不同崗位需要傾向于其中的某一因素，而其他三個(gè)因素起幫助作用。

基于崗位的薪酬策略。采納這種策略的前提是穩(wěn)定的組織構(gòu)造以及相對(duì)穩(wěn)定的外部環(huán)境。在這種狀況下，崗位所要求的職責(zé)、技能以及工作負(fù)荷都相對(duì)穩(wěn)定，隨著內(nèi)部治理的深化，崗位與崗位之間的職責(zé)穿插以及空白都會(huì)削減，員工的認(rèn)同程度高，員工公正感。但隨著外部環(huán)境不確定性越來(lái)越大，對(duì)組織內(nèi)局部工提出了更為敏捷的要求，其弊端就越加明顯。

基于力量的薪酬策略。這種策略適用于快速變化的外部環(huán)境，以及內(nèi)部需要快速變革的組織。在這種狀況下，企業(yè)更需要鼓勵(lì)員工努力學(xué)習(xí)與本職工作有關(guān)的各項(xiàng)技能，讓員工能夠擔(dān)當(dāng)多項(xiàng)任務(wù)來(lái)應(yīng)對(duì)外部環(huán)境。

基于績(jī)效的薪酬策略。適用于績(jī)效可測(cè)度性較高的組織如銷售人員等工作能夠完全量化的崗位。這種策略的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)同樣明顯，優(yōu)點(diǎn)表達(dá)在鼓勵(lì)方面，但是選擇的與薪酬掛鉤的績(jī)效指標(biāo)，肯定會(huì)隨著與薪酬掛鉤幅度的增加而得到改善，但很難鼓勵(lì)員工為與考核指標(biāo)無(wú)關(guān)的工作付出努力，即使這些工作有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。另外一個(gè)極端是過(guò)分強(qiáng)調(diào)提成，這樣做還不如將該職能外包，或許還可以更節(jié)省本錢。

基于市場(chǎng)的薪酬策略。這種策略一般只適用與高端和低端兩個(gè)極端的人才，高端如公司高層，技術(shù)專家等，低端則可以是司機(jī)，門衛(wèi)，打字員等社會(huì)通用工種。

那么薪酬差異究竟需要多大？這個(gè)問(wèn)題與員工工作的相互依靠程度有關(guān)，依靠程度越大則差距就需要越小。工作相互依靠性是指員工績(jī)效受到其他員工績(jī)效的影響程度。在工作相互依靠性較高的組織中，薪酬差距越大，雖然對(duì)員工個(gè)人努力的鼓勵(lì)程度強(qiáng)，但是抑制員工之間的協(xié)作與學(xué)問(wèn)共享，降低組織分散力等負(fù)面作用卻更大。假如組織中的工作相對(duì)獨(dú)立，員工個(gè)人努力程度成為影響組織績(jī)效最為關(guān)鍵的因素，則建立在個(gè)人鼓勵(lì)根底之上的薪酬差距將會(huì)對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生促進(jìn)作用。

薪酬構(gòu)造策略體是指如何確定固定局部和變動(dòng)局部的比例，也就是說(shuō)薪酬構(gòu)造的穩(wěn)定性。薪酬構(gòu)造的穩(wěn)定性取決于任務(wù)目標(biāo)結(jié)果的不確定程度，任務(wù)目標(biāo)結(jié)果不確定性越大，與彈性大的薪酬構(gòu)造相適應(yīng)，反之亦然。實(shí)際表達(dá)在如銷售等崗位一般需要較大比例的變動(dòng)局部，而對(duì)于行政人員，大的變動(dòng)局部比例則是沒(méi)有意義的。

薪酬治理沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的模式，企業(yè)要依據(jù)自身的環(huán)境特征、組織特征與員工特征，制定不同的薪酬體系，來(lái)提升組織效率與員工公正感的關(guān)鍵因素，為組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)供應(yīng)保障。

建立科學(xué)有效的績(jī)效薪酬體系篇三

民營(yíng)中小企業(yè)必需建立科學(xué)有效的績(jī)效薪酬，有效地績(jī)效薪酬體系確實(shí)立，一方面能在企業(yè)形成一種公正競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制氣氛，鼓勵(lì)員工奮勉圖強(qiáng)；另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。

績(jī)效治理體系已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的有效手段。不少企業(yè)不惜本錢，聘請(qǐng)參謀公司建立系統(tǒng)化的績(jī)效治理體系，并投入大量的人力物力，維系這一體系的運(yùn)轉(zhuǎn)。

我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)在薪酬治理方面不標(biāo)準(zhǔn)與不科學(xué)之處，已嚴(yán)峻阻礙了民營(yíng)企業(yè)的進(jìn)展壯大。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)展，薪酬治理是企業(yè)吸引員工最有效、最直接的治理手段。

民營(yíng)中小企業(yè)治理者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，盡快建立適合本企業(yè)進(jìn)展階段的科學(xué)有效的薪酬治理體系，實(shí)現(xiàn)吸引、留住和鼓勵(lì)人才的目標(biāo)，并最終為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而效勞。

薪酬治理制度篇四

一、總則

1、本制度經(jīng)酒店董事會(huì)審議通過(guò)，自XX年4月1日開頭執(zhí)行。

2、本制度實(shí)行的準(zhǔn)則：堅(jiān)持按勞安排、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公正的原則。

3、本制度努力實(shí)現(xiàn)的方向：按效安排，唯才是用、唯功是賞的薪酬安排原則。

二、工資構(gòu)造員工工資的詳細(xì)構(gòu)造如下：

1、個(gè)人工資收入=職務(wù)崗位等級(jí)工資+店齡津貼+浮動(dòng)效益工資；

2、職務(wù)崗位等級(jí)工資含：根本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨(dú)生子女費(fèi)等）+技術(shù)津貼（僅限特別工種）

3、職務(wù)崗位等級(jí)工資，依據(jù)擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)、崗位職責(zé)、技能凹凸，經(jīng)考核后確定；

4、店齡津貼：依據(jù)員工效勞年資（含試用期間）計(jì)算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調(diào)整1次，在酒店效勞滿一年的員工，可享受店齡津貼。店齡津貼起點(diǎn)為每人每月30元，每月隨工資發(fā)放，并逐年按此標(biāo)準(zhǔn)遞增，店齡工資最高為300元，超出此數(shù)，酒店另外補(bǔ)貼）。

5、浮動(dòng)效益工資：即獎(jiǎng)金。隨酒店經(jīng)營(yíng)效益的凹凸，并結(jié)合治理質(zhì)量的優(yōu)劣而上下浮動(dòng)，詳細(xì)方案另擬。

6、每年6月30日前，依據(jù)崗位工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和員工的業(yè)務(wù)技能以及本年度考核結(jié)果進(jìn)展調(diào)整。

7、上列計(jì)算結(jié)果若有小數(shù)點(diǎn)產(chǎn)生時(shí)，一律舍去不計(jì)。

三、崗位工資等級(jí)

1、酒店為公正評(píng)價(jià)每位員工的資格力量和奉獻(xiàn)，將全店職能部門全部崗位自上而下劃分為10級(jí)30檔。治理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級(jí)，職工以現(xiàn)有崗位確定相應(yīng)的工資等級(jí)。

2、全店等級(jí)工資狀況見附表《溫泉大酒店崗位工資等級(jí)表》。

四、職務(wù)崗位變動(dòng)后的工資級(jí)別確定

1、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上的各級(jí)治理人員，自提升之日起，在其所在職務(wù)根底上試用三個(gè)月，享受該職務(wù)等級(jí)試用期工資待遇。經(jīng)考核合格，方可納入相應(yīng)職位的轉(zhuǎn)正級(jí)別。

2、崗位變動(dòng)：凡在酒店內(nèi)部調(diào)動(dòng)，自調(diào)動(dòng)之日起均須經(jīng)過(guò)三個(gè)月試用期，試用期內(nèi)，若原等級(jí)低于本崗位者納入本崗位等級(jí)；若原等級(jí)與現(xiàn)崗位等級(jí)一樣者，其級(jí)別不變；若原崗位高于現(xiàn)崗位等級(jí)，按現(xiàn)崗位等級(jí)執(zhí)行，高出局部不予保存。試用期滿后，經(jīng)考核合格者，按相應(yīng)等級(jí)轉(zhuǎn)正級(jí)別執(zhí)行。

五、新進(jìn)店員工等級(jí)確實(shí)定

1、新招人員：有一樣工作經(jīng)受，招入本店后，經(jīng)試用期滿考核合格，按其工作力量，納入相應(yīng)崗位等級(jí)。

2、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生（職高、大專、本科）直接來(lái)本店實(shí)習(xí)，依據(jù)實(shí)習(xí)生級(jí)別確定生活補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)。按實(shí)習(xí)合同期限（一般為6個(gè)月以上），實(shí)習(xí)期滿，愿留店工作的，依據(jù)所在崗位確定等級(jí)，可直接進(jìn)入崗位等級(jí)工資，若變動(dòng)崗位，則按上述第四點(diǎn)變動(dòng)崗位的工資規(guī)定。

3、社會(huì)聘請(qǐng)錄用有嫻熟工作技能和工作閱歷的人員，依據(jù)所在崗位確定等級(jí)，進(jìn)入試用期，經(jīng)試用三個(gè)月期滿考核之后，按現(xiàn)崗位等級(jí)轉(zhuǎn)正。

4、社會(huì)聘請(qǐng)錄用無(wú)工作閱歷的效勞人員，按實(shí)習(xí)生待遇執(zhí)行。

六、調(diào)薪

（一）酒店原則上依據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的成長(zhǎng)，每年6月份進(jìn)展員工調(diào)薪。

1、以本年度該員工考核結(jié)果為依據(jù)；

2、以各崗位級(jí)別工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。

（二）以下狀況不在調(diào)薪范圍：

1、以每年6月30日為限，一年之內(nèi)因升職或變動(dòng)崗位而調(diào)薪不滿一年者；

2、當(dāng)年新入職員工，正式效勞年限不滿一年者；

3、已到達(dá)本崗位最高薪級(jí)的；

4、調(diào)薪當(dāng)月正辦理離職手續(xù)者；

5、因缺勤停職達(dá)1個(gè)月以上者（缺勤指：病假和事假等，按實(shí)際天數(shù)累計(jì)，曠工按10倍天數(shù)累計(jì)）

6、本年度內(nèi)受書面通報(bào)懲戒以上處分者。

七、工資的計(jì)算與支付

（一）等級(jí)工資計(jì)算期間為當(dāng)月1日至當(dāng)月月底，工資發(fā)放時(shí)間為次月的15日（若遇節(jié)假日順延）。

（二）每月工資以30天計(jì)算，每工作6天享有有薪假期1天。

職務(wù)崗位等級(jí)工資總額出勤工資=×（出勤天數(shù)+應(yīng)享有有薪假天數(shù)）30

（三）以下各項(xiàng)須直接從工資中扣除：

1、個(gè)人所得調(diào)整稅；

2、社保有關(guān)費(fèi)用；

3、超標(biāo)水電費(fèi)用等；

4、違紀(jì)罰款及賠償費(fèi)用；

5、該月應(yīng)歸還酒店代墊款項(xiàng)；

6、其他應(yīng)從工資中扣除的費(fèi)用等。

（四）每月缺勤工資扣罰按《考勤治理制度》執(zhí)行。

1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng)，屬于晉升工資的范圍，均從總經(jīng)理批準(zhǔn)之日算起。

2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng)，屬于正常到時(shí)轉(zhuǎn)正的，則從轉(zhuǎn)正期滿之日算起。

八、工資審批權(quán)限

1、主管及以下的各級(jí)員工等級(jí)工資確實(shí)定及調(diào)整，由所在部門依據(jù)編制、工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作需要，進(jìn)展考核，提出意見報(bào)人力資源部審核并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

2、部門副經(jīng)理級(jí)以上治理人員等級(jí)工資確實(shí)定，依據(jù)總經(jīng)理任職命令，人力資源部負(fù)責(zé)執(zhí)行。

3、以上人員變動(dòng)，須有總經(jīng)理簽發(fā)的任命或經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)的《人事變動(dòng)表》才能生效。

九、浮動(dòng)的效益工資

（一）與效益工資有關(guān)的考核指標(biāo)：

1、月份營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)數(shù)

2、月份本錢率

3、月份費(fèi)用率

4、月份利潤(rùn)率或利潤(rùn)總數(shù)

5、月份其他指標(biāo)（或個(gè)別特別部門的單獨(dú)指標(biāo)）特殊說(shuō)明：上述考核指標(biāo)，將視酒店治理成熟程度，適時(shí)推動(dòng)。

（二）與效益工資有關(guān)的被考核人員的范圍：

1、部門副經(jīng)理以上級(jí)人員

2、部門主管以上級(jí)人員

3、部門領(lǐng)班以上級(jí)人員

4、全體員工特殊說(shuō)明：從上到下，逐層推行，直至細(xì)化，掩蓋全店。

執(zhí)薪不公，沒(méi)有做到同工同酬。篇五

假如在企業(yè)中消失了同工不同酬，認(rèn)為自己受到不公正待遇的員工可能會(huì)削減自己的投入，降低努力程度，在極端的狀況下將進(jìn)展為辭職。假如這是一名一般的員工，他的做法給企業(yè)造成的損失可能不會(huì)太大，但有可能是公司的名聲受損。假如這是一名優(yōu)秀的員工或是一名高級(jí)主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將會(huì)不小。

薪酬治理制度篇六

1.薪酬的含義

薪酬作為等價(jià)交換的結(jié)果，包括員工由于為某一組織所作出的出色奉獻(xiàn)而獲得的各種經(jīng)濟(jì)回報(bào)形式。

依據(jù)是否能以金錢來(lái)衡量，分為兩種類型：經(jīng)濟(jì)性酬勞和非經(jīng)濟(jì)性酬勞。經(jīng)濟(jì)性酬勞：工資，津貼，獎(jiǎng)金和各種福利等。非經(jīng)濟(jì)性酬勞則不能以金錢的形式表現(xiàn)，如參加決策的時(shí)機(jī)，較大的職業(yè)進(jìn)展空間，良好的工作氣氛與工作環(huán)境等。

薪酬≠工資≠酬勞，在現(xiàn)代安排制度中，對(duì)人力資源實(shí)行的是工資制，對(duì)人力資本實(shí)行的是薪酬制。酬勞強(qiáng)調(diào)的權(quán)利，薪酬強(qiáng)調(diào)對(duì)等。

薪酬=崗位工資+年終獎(jiǎng)+人力資本持股+職務(wù)消費(fèi)+福利補(bǔ)貼

2.薪酬的構(gòu)成：

根本薪酬：依據(jù)員工所具備的工作技能，力量或資格，而向員工支付的穩(wěn)定性酬勞。

根本薪酬變動(dòng)取決于三因素：

1）社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展導(dǎo)致根本生活費(fèi)用的變化，如通貨膨脹；

2）市場(chǎng)薪酬水平的變化；

3）技能，力量的增加，或由此引起的職位升遷。

可變薪酬：依據(jù)員工是否到達(dá)或超過(guò)某一事先確立的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)而浮動(dòng)的酬勞。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)既可以是員工個(gè)人績(jī)效也可以是組織績(jī)效或是部門績(jī)效。

作用：

1）對(duì)于組織提高效率；

2）實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)；

3）加強(qiáng)部門協(xié)調(diào)。

福利：國(guó)家福利和組織自愿福利。我國(guó)法定福利工程包括法定社會(huì)保險(xiǎn)（養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)，工傷保險(xiǎn)，生育保險(xiǎn)），住房公積金和法定休假等。

組織自愿福利：企業(yè)年金規(guī)劃，補(bǔ)充的安康保險(xiǎn)規(guī)劃，心理詢問(wèn)效勞，子女教育補(bǔ)助等等。

3.薪酬的作用

員工方面：

1）供應(yīng)經(jīng)濟(jì)保障；

2）產(chǎn)生鼓勵(lì)。

組織方面：

1）吸引和留住人才；

2）掌握經(jīng)營(yíng)本錢。

社會(huì)方面：薪酬構(gòu)成了全社會(huì)的可支配性收入。薪酬水平的凹凸打算整個(gè)社會(huì)的消費(fèi)水平，直接影響到國(guó)民經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行。假如薪酬安排不公正，則引發(fā)社會(huì)問(wèn)題，嚴(yán)峻影響社會(huì)穩(wěn)定。

4.薪酬設(shè)定的主要制約因素

內(nèi)部因素：

1）本單位業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容；

2）組織的經(jīng)營(yíng)狀況與財(cái)政實(shí)力；

3）組織治理哲學(xué)和企業(yè)文化。企業(yè)文化是組織安排思想，價(jià)值觀，目標(biāo)追求，價(jià)值取向和制度的土壤。

外部因素：

1）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況；

2）地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例；

3）當(dāng)?shù)厣钏?/p>

4）國(guó)家的有關(guān)法令和法規(guī)。

5.薪酬治理及主要內(nèi)容

薪酬治理聽從于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，要為企業(yè)戰(zhàn)略的順當(dāng)實(shí)施供應(yīng)有力支持；薪酬治理不僅是讓員工獲得肯定的經(jīng)濟(jì)收入，還要引導(dǎo)員工的工作行為，激發(fā)工作的熱忱；給員工發(fā)放工資只是薪酬治理最低層次的活動(dòng)。

薪酬體系確實(shí)定：

1、確定制定組織根本薪酬的根底:

（1）職位薪酬體系以及工作本身的價(jià)值來(lái)確定根本薪酬；

（2）技能薪酬體系

（3）力量薪酬體系；

2、確定薪酬水平：是組織支付給各職位，各部門或整個(gè)組織的平均薪酬水平，薪酬水平打算了外部競(jìng)爭(zhēng)力；結(jié)合市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和組織力量，來(lái)打算實(shí)行領(lǐng)先型，追隨型，滯后型還是混合型的薪酬水平政策；

3、確定薪酬構(gòu)造：同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能等級(jí)所獲得的薪酬之間的相互關(guān)系。

薪酬形式一般表現(xiàn)為根本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構(gòu)成是指薪金酬勞的各組局部在薪酬總體中的構(gòu)造和比例。

特別群體的薪酬：需要依據(jù)不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。

薪酬治理政策：薪酬本錢掌握，薪酬預(yù)算，薪酬溝通等問(wèn)題。薪酬調(diào)整是指企業(yè)依據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化，對(duì)薪酬水平，薪酬構(gòu)造和薪酬形式進(jìn)展相應(yīng)的活動(dòng)。薪酬掌握是指企業(yè)對(duì)支付的薪酬總額進(jìn)展預(yù)算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬本錢開支，避開給企業(yè)帶來(lái)過(guò)重的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)。

6.薪酬治理的原則

公正性原則：

1）外部公正性：不低于同一行業(yè)，同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中的類似崗位；

2）內(nèi)部公正性：同一組織內(nèi)部不同崗位所獲得的薪酬應(yīng)當(dāng)與所作出的奉獻(xiàn)成正比；

3）個(gè)人公正性：與其他人獲得的薪酬具有可比性。

鼓勵(lì)原則：按奉獻(xiàn)安排，實(shí)現(xiàn)真正的公正。

競(jìng)爭(zhēng)性原則：組織供應(yīng)的薪酬水平不低于市場(chǎng)平均水平。

經(jīng)濟(jì)性原則：必需考慮企業(yè)的支付力量，盡量掌握勞動(dòng)力本錢，在競(jìng)爭(zhēng)力，鼓勵(lì)性和經(jīng)濟(jì)性之間尋求一個(gè)平衡。

合法性原則：最低工資規(guī)定，反卑視法和社會(huì)保險(xiǎn)法等。

注意薪酬治理體系可操作性、敏捷性篇七

在制定薪酬治理制度和薪酬構(gòu)造應(yīng)當(dāng)盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設(shè)計(jì)的初衷，從而根據(jù)企業(yè)的引導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)自己的行為，達(dá)成更好的工作效果。只有簡(jiǎn)潔明白的制度流程操作性才會(huì)更強(qiáng)，有利于快速推廣，同時(shí)也便于治理。

企業(yè)在不同的進(jìn)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的狀況下，應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)時(shí)對(duì)薪酬治理體系進(jìn)展調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境的變化和企業(yè)進(jìn)展的要求，這就要求薪酬治理體系具有肯定的敏捷性。

薪酬治理體系的躲避原則篇八

1、薪酬水準(zhǔn)低于市場(chǎng)水準(zhǔn)、行業(yè)水準(zhǔn)。

市場(chǎng)上與行業(yè)間的薪酬水準(zhǔn)是影