績效管理的實施2008年3月27日星期四20七月2023中國管理領(lǐng)域面臨的挑戰(zhàn)

挑戰(zhàn)外部挑戰(zhàn)組織內(nèi)部1、商業(yè)環(huán)境2、顧客期望3、日益激烈的競爭1、確定戰(zhàn)略（企業(yè)高層做出在哪個范圍競爭、何時有效競爭、如何競爭）2、執(zhí)行戰(zhàn)略（如何在既定的時間內(nèi)實施戰(zhàn)略達到關(guān)鍵目標(biāo)）確定戰(zhàn)略：SWOT分析品牌定位價值定位執(zhí)行戰(zhàn)略組織架構(gòu)整合組織的壁壘與業(yè)務(wù)流程人員與文化2023/7/202如何競爭

2023/7/203績效管理的誕生解決了哪些問題提高組織的績效優(yōu)化業(yè)務(wù)流程和提高組織效率組織、部門和個人績效三者緊密聯(lián)系促進組織間溝通，消除組織壁壘提升客戶的滿意度績效管理被當(dāng)今管理學(xué)者譽為管理的“圣杯”2023/7/204

是什么（what）為什么（why）怎么推（how）（※）哪里用（where)共同學(xué)習(xí)哪些內(nèi)容2023/7/205是什么績效管理

績效管理是指為了（1）達成組織的目標(biāo)，通過（2）持續(xù)績效檢查、評估、改進等活動，形成（3）組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并（4）推動團隊和個人做出有利于目標(biāo)達成的過程。不懂得績效管理就不會管理2023/7/206以控制為主（告訴你怎么做，如何做）著眼于過去、現(xiàn)在（回過頭看看我們走過的路）被動（領(lǐng)導(dǎo)咋說咋對，必須服從）忽視員工感受(不主張人性化的管理)輕視反饋(做得怎么樣只有領(lǐng)導(dǎo)清楚)以引導(dǎo)、激勵為主（明確事件、要求和時間，自主完成）著眼于現(xiàn)在和將來（前途是光明的，發(fā)展是必然的）主動（調(diào)動員工，給員工發(fā)揮空間）重視員工感受(主張人性化的管理)重視反饋(員工知道自己工作業(yè)績，不斷提升)績效管理管理什么？誰管理？是不是老板說了算？不是。一個科學(xué)的管理方法和管理工具必須有科學(xué)的依據(jù)，必須有真實可靠的數(shù)據(jù)支持。是什么績效考核與績效管理的區(qū)別2023/7/207是什么中國績效管理發(fā)展的幾個階段第一個階段:平均主義思想下的獎懲調(diào)劑階段

特點:基本實行平均主義、以有限的懲罰作為調(diào)劑第二階段:主觀考核階段

特點:民營企業(yè)、依據(jù)能力與貢獻來確定報酬,拉開收入的差距企業(yè)缺乏理性管理基礎(chǔ)，考核結(jié)果和收入分配老板一人說了算第三階段:德能勤績考核階段

特點：綜合考察多個方面，包括工作結(jié)果，還包括工作能力、態(tài)度、出勤率等考核指標(biāo)龐雜、缺乏明確標(biāo)準(zhǔn)、考核重點不突出不能真正反映員工業(yè)績，往往“老好人”、“庸人”的考核分?jǐn)?shù)反而最高第四個階段:量化考核與目標(biāo)考核階段

特點：用事先承諾標(biāo)準(zhǔn)來考核員工實際完成績效，標(biāo)準(zhǔn)具體、客觀、基本可量化這一階段可以說是績效考核科學(xué)化的初級階段2023/7/208

為什么被評估者的焦慮主管的焦慮人們?yōu)槭裁床幌矚g績效管理表現(xiàn)：由于對結(jié)果的不可控性帶來的擔(dān)心。對批評或懲罰的焦慮。害怕自己的弱點暴露出來表現(xiàn)：經(jīng)歷了一些設(shè)計得不好的績效評估認(rèn)為這件事沒有意義。擔(dān)心由于這件事會與員工發(fā)生沖突。對績效評估的原理、流程制度、方法、工具不理解，對評估工作持懷疑態(tài)度。主管常常擔(dān)任評估者的角色，是績效評估的主要實施者，他們總是處于被動參與到評估中來矛盾狀態(tài)中，既想成為“第一”，又害怕由于杰出的績效而遭到打擊2023/7/209為什么明確組織的戰(zhàn)略并傳達給各業(yè)務(wù)單元，目標(biāo)一致；監(jiān)控了解各個情況，發(fā)現(xiàn)阻礙即使解決；組織需要得到最有效人力資源，以便高效完成目標(biāo)

；誰沒業(yè)績就會被淘汰。管理者需要有機會將組織的目標(biāo)傳遞給團隊中的員，提高管理效率；管理者需要有機會告訴員工自己對他們工作期望

；知道我們的隊伍中那20%都是誰？每個人都希望被別人關(guān)注，希望自己被重視；在付出艱辛努力后，取得業(yè)績希望得到回報；了解自己有待提高的地方，使自己的能力得到提高，技能更加完善

組織管理者員工為什么組織要推行績效管理2023/7/2010姓名

A公司月度考核情況123456789101112甲ABABDADACCBB乙CBCAACCABCCA丙ABBBABACBDCD丁BDABCEBBBDDD

年底，各種評優(yōu)申報活動全面展開，事業(yè)部分配到A公司兩個名額，其中星級員工1人，優(yōu)秀員工1人（星級員工獎勵的額度＞優(yōu)秀員工獎勵額度），A公司經(jīng)過篩選，有甲、乙、丙、丁四人符合條件，假如你是A公司的領(lǐng)導(dǎo)，你分別會推薦誰？為什么(案例一)2023/7/2011案例結(jié)論1、搞企業(yè)、抓管理其實就是在搞績效；2、績效在幫助管理者提升管理水平，提升管理質(zhì)量；3、績效管理為公司的各項人力資源決策提供依據(jù)，尤其是評優(yōu)活動和人員的異動；4、沒有對下屬的績效管理，上級工作會很累,無業(yè)績;5、績效管理使我們的組織更具有活力。2023/7/2012為什么具有突出的工作業(yè)績或業(yè)績評估結(jié)果在同級人員中排名居前1/2；

按照本單位總?cè)藬?shù)（截至2007年6月30日的總?cè)藬?shù)）的20％（進位取整）評比業(yè)績優(yōu)秀員工；按照業(yè)績優(yōu)秀員工總?cè)藬?shù)的3％（進位取整）評比特別貢獻員工，特別貢獻員工從業(yè)績優(yōu)秀員工中產(chǎn)生排名調(diào)整方式第1名至第3名按相應(yīng)崗位標(biāo)準(zhǔn)核定總額的120%第4名至第8名按相應(yīng)崗位標(biāo)準(zhǔn)核定總額的100%第9名至第16名按相應(yīng)崗位標(biāo)準(zhǔn)核定總額的70%第17名至倒數(shù)第4名按相應(yīng)崗位標(biāo)準(zhǔn)核定總額的50%排名最后3名無年終效益獎后備人才庫建立方案旅游方案2023/7/2013為什么你想成為這樣的管理者嗎？？？？2023/7/2014績效管理目的促進組織/個人能力提升和績效改善為利益分配和培訓(xùn)培養(yǎng)提供依據(jù)通過對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解和周期性跟蹤，最終實現(xiàn)企業(yè)和各級組織及個人的績效目標(biāo)，并強化企業(yè)價值導(dǎo)向。利用績效計劃、績效過程輔導(dǎo)、績效考核和績效改進措施，持續(xù)改善績效和提升技能?？冃Э己私Y(jié)果，作為利益分配（薪酬、獎金確定，職位升降，精神鼓勵，培訓(xùn)培養(yǎng)）和工作調(diào)配的依據(jù)；績效改進措施，作為培訓(xùn)的輸入。落實企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)2023/7/2015如何推？？2023/7/2016績效管理體系的構(gòu)成績效管理組織績效組織重點工作計劃和總結(jié)責(zé)任狀、績效考評表績效改進計劃、責(zé)任狀個人績效制度和流程不良事故清單360度評估合理化建議和突出貢獻各種規(guī)章制度組織績效：直接對組織產(chǎn)生影響的績效

個人績效：與個人業(yè)績直接相關(guān)的績效2023/7/2017績效管理常見使用工具KPI:關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)√

BSC:平衡計分卡√

OBM:目標(biāo)管理

（benchmarking）：標(biāo)桿超越2023/7/2018工具一：平衡計分卡適用于公司主管及其以上人員，具體體現(xiàn)形式為責(zé)任狀，具體如下內(nèi)部業(yè)務(wù)我們在哪些方面取得了領(lǐng)先KPI銷售收入利潤新業(yè)務(wù)收入成本費用利潤率培訓(xùn)項目開展企業(yè)文化建設(shè)員工滿意度績效管理體系的推行市場占有率品牌形象消費者滿意度經(jīng)銷商滿意度產(chǎn)品質(zhì)量合格率定單處理的及時率危機管控及處理安全事故的控制銷售量財務(wù)方面我們?nèi)绾蚊鎸蓶|客戶方面顧客是如何看我們的革新與學(xué)習(xí)我們能持續(xù)改進和創(chuàng)造價值嗎2023/7/2019BSC的樣表考評指標(biāo)領(lǐng)域經(jīng)營目標(biāo)核定分?jǐn)?shù)指標(biāo)說明數(shù)據(jù)來源財務(wù)人工預(yù)算的控制10以人力資源處分解到工廠的人工預(yù)算為準(zhǔn)，并分解到月度財務(wù)科顧客后勤服務(wù)滿意度5可控范圍內(nèi)提供的后勤保障服務(wù)滿意情況各科室內(nèi)部運作關(guān)鍵和重點崗位人員流失率10人員流失率=實際離崗關(guān)鍵和重點崗位人數(shù)/在崗總?cè)藬?shù)*100%各科室內(nèi)部運作招聘人員到崗及時率5招聘到崗及時率=實際準(zhǔn)時到崗人數(shù)/計劃到崗人數(shù)*100%綜合科內(nèi)部運作危機事件處理10根據(jù)集團和事業(yè)部危機處理流程,在規(guī)定時間內(nèi)匯報,并協(xié)同妥善處理綜合科內(nèi)部運作培訓(xùn)計劃達成率10培訓(xùn)計劃達成率=實際完成培訓(xùn)數(shù)/計劃培訓(xùn)總數(shù)*100%綜合科內(nèi)部運作宣傳稿件完成率5稿件完成率=實際上稿數(shù)/稿件任務(wù)總數(shù)*100%綜合科內(nèi)部運作績效薪酬體系的運行10按照事業(yè)部要求運行綜合科內(nèi)部運作行政基礎(chǔ)管理15包括:行政基礎(chǔ)管理制度建立；規(guī)范日常公文行文格式及公文處理及時；檔案管理按規(guī)范性；印信、公務(wù)車輛、辦公設(shè)備（計算機、通訊工具等）的管理；做好日常接待，并積極申報工業(yè)旅游。綜合科學(xué)習(xí)發(fā)展伊利文化建設(shè)10按照事業(yè)部每個階段文化建設(shè)主題,在公司內(nèi)組織并實施相關(guān)活動綜合科工廠自行設(shè)定指標(biāo)

10

合計100

綜合主管責(zé)任狀2023/7/2020工具二：崗位KPI它是組織戰(zhàn)略目標(biāo)的最直接表述，通過組織中個人的業(yè)績來實現(xiàn)。姓名

崗位名稱

所屬系列

主要崗位職責(zé)概述

第一部分：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）（權(quán)重80%，共80分）指標(biāo)名稱指標(biāo)定義/計算公式指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重（%）評分辦法信息來源得分備注A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）

第一部分評價得分=∑（評分*權(quán)重））（分）第二部分：工作態(tài)度與行為指標(biāo)（含管理行為）（權(quán)重20%，共20分）指標(biāo)名稱指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重（%）評分辦法得分備注A（100%）B（75%）C（50%）D（25%）

第二部分評價得分=∑（評分*權(quán)重））（分）最終得分=第一部分得分+第二部分得分（分）績效等級（A/B/C/D/E）

XX月份XXX（部門）員工績效考評表2023/7/2021KPI與BSC之間的關(guān)系集團BSC事業(yè)部BSC部門BSC支持KPI分解支持分解支持分解崗位KPI2023/7/2022如何推

計劃任務(wù)、權(quán)重、標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)實施任務(wù)執(zhí)行績效改進提升結(jié)果應(yīng)用評估計算結(jié)果績效反饋面談反饋評價結(jié)果溝通達成共識組織目標(biāo)崗位職責(zé)績效管

理流程計劃階段——做好準(zhǔn)備工作為績效管理體系的建設(shè)和發(fā)展提供支持；推動績效管理不斷得到開展和深入設(shè)計建設(shè)方案，組織各直線經(jīng)理有效執(zhí)行方案和落實作為績效管理專家為直線經(jīng)理提供實施咨詢，幫助他們不斷提高直線經(jīng)理應(yīng)該是企業(yè)績效管理的中間力量，是橋梁，上對企業(yè)的戰(zhàn)略負(fù)責(zé)，下對員工的發(fā)展負(fù)責(zé)；其重要性非同一般員工是自己績效的主人，擁有并產(chǎn)生績效；他們在直線經(jīng)理的輔導(dǎo)幫助下不斷獲得成長和進步企業(yè)老總HR經(jīng)理直線經(jīng)理

員工合理定位、明確分工，清晰職責(zé)，哪個環(huán)節(jié)出問題哪個環(huán)節(jié)負(fù)責(zé)

哈佛30年前對在校生調(diào)查發(fā)現(xiàn)：沒有目標(biāo)的人有27％；目標(biāo)模糊的人有60％；短期目標(biāo)清晰的人有10％；長期目標(biāo)清晰的人只有3％。30年后追蹤結(jié)果表明：第1類人幾乎生活在社會最底層，在失敗的陰影里掙扎；第2類人基本生活在中下層，整日為生活而疲于奔波；第3類人多進入了白領(lǐng)階層，生活在社會的中上層；只有第4類人，為了實現(xiàn)既定的目標(biāo)，幾十年如一日努力規(guī)劃、奮力拼搏，最終成為百萬富翁、行業(yè)領(lǐng)袖或精英人物。計劃階段——設(shè)定指標(biāo)2023/7/2025計劃階段——設(shè)定指標(biāo)指標(biāo)直接上級的責(zé)任狀或KPI崗位說明書2023/7/2026SMART原則

S代表具體（Specific）

即指標(biāo)要盡量做到具體，不能籠統(tǒng)模糊；M代表可度量（Measurable）

即指標(biāo)要盡量量化，不能量化的就要細(xì)化，

就是說指標(biāo)不能用數(shù)字

表現(xiàn)的就要把它分解到最小的具體組織單位；A代表可實現(xiàn)（Attainable）

即指標(biāo)通過盡最大努力的情況下最終可以達成，避免設(shè)立無效目標(biāo)R代表相關(guān)性（Realistic）

即指標(biāo)是明確的，保證與組織的目標(biāo)相關(guān)一致性T代表有時限性（Timebound）

即指標(biāo)須在特定的期限內(nèi)完成，保證目標(biāo)完成的時效。計劃階段——設(shè)定指標(biāo)一天，總經(jīng)理對采購員小張說：去給我買一支筆。2023/7/2027

被評估崗位：人事專員指標(biāo)名稱標(biāo)準(zhǔn)定義權(quán)重A（100%）8（75%）C（60%）D（35%）E（0%）招聘人員到崗及時率98%根據(jù)《招聘制度》在招聘周期內(nèi)招聘的完成情況，到崗及時率=實際準(zhǔn)時到崗人數(shù)/計劃到崗人數(shù)*100%30%98%及其以上95%以上90%以上85%以上85%以下培訓(xùn)計劃的達成率

95%月度培訓(xùn)計劃的完成情況，培訓(xùn)計劃的完成率=月度實際完成的培訓(xùn)計劃/月度計劃完成的培訓(xùn)計劃30%95%及其以上90%以上86%以上80%以上80%以下人事手續(xù)的辦理涉及到招聘、離職、請假、人員異動人事手續(xù)的辦理10%人事手續(xù)辦理的及時性和準(zhǔn)確性很高，未出現(xiàn)拖延、遺漏現(xiàn)象人事手續(xù)辦理的及時性和準(zhǔn)確性較高，出現(xiàn)拖延、遺漏現(xiàn)象在二次之內(nèi)人事手續(xù)辦理的及時性和準(zhǔn)確性基本達標(biāo)，出現(xiàn)拖延、遺漏現(xiàn)象在五次之內(nèi)人事手續(xù)辦理的及時性和準(zhǔn)確性較差，出現(xiàn)拖延、遺漏現(xiàn)象在八次之內(nèi)人事手續(xù)辦理的及時性和準(zhǔn)確性高，出現(xiàn)拖延、遺漏現(xiàn)象在八次以上員工檔案

管

理10%整理歸檔較及時，資料較完整，調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)齊全完備整理歸檔及時資料完整，調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)齊全完備整理歸檔及時性一般，資料基本完整，調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)基本齊全整理歸檔及時性差，資料不完整，調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)不全整理歸檔及時性較差，資料不完整，無調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)勞動關(guān)系的管理

10%維系良好的勞動關(guān)系，未出現(xiàn)因勞動關(guān)系問題的發(fā)生維系良好的勞動關(guān)系，出現(xiàn)因勞動關(guān)系問題能夠及時處理出現(xiàn)因勞動關(guān)系不善而給企業(yè)造成負(fù)面影響較小因勞動管理或維護不善，給企業(yè)造成小范圍的負(fù)面影響因勞動管理或維護不善，給企業(yè)造成小的負(fù)面影響，并造成經(jīng)濟損失計劃階段——如何提取指標(biāo)2023/7/2028第一步：排序法按照該崗位工作內(nèi)容的重要程度來劃分;第二步：加權(quán)平均指標(biāo)名稱直接上級（50%）本人評估（30%）同事評估（20%）合計A70607568B30402532計劃階段——如何設(shè)定權(quán)重2023/7/2029

定量指標(biāo)

按照量化目標(biāo)的難易程度劃分等級（較為容易）；定性指標(biāo)

側(cè)重質(zhì)量、通過定性描述來體現(xiàn)區(qū)分度；注意：一般情況均分為A、B、C、D、E五個等級。計劃階段——如何設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)2023/7/20301．關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)不宜多而全（一般為5-8項）２、指標(biāo)和目標(biāo)的要有良好的平衡性；３、目標(biāo)值并非越高越好；４、重視工作計劃；５、參考數(shù)據(jù)準(zhǔn)備要充分?？偨Y(jié)：能量化的量化，不能量化的細(xì)化。計劃階段——指標(biāo)制定注意事項2023/7/2031

計劃階段——指標(biāo)制定我們會發(fā)現(xiàn)能夠選擇的球（指標(biāo)）很多，如果隨便打的話,結(jié)果會有好多種，必須擊中關(guān)鍵的1號球方可獲得勝利。其實，在績效管理中也是一樣，管理人員根本不可能對影響目標(biāo)的幾十個影響因素（指標(biāo)）給予同等的關(guān)注，因此，需要對指標(biāo)進行進一步的分析與選擇，以確定企業(yè)、部門或崗位當(dāng)期需要重點予以關(guān)注的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）。

2023/7/2032績效實施階段績效跟蹤和過程的監(jiān)控；收集與績效有關(guān)的信息

;記錄好的以及不好的行為；2023/7/2033績效評估階段—績效評估避免的事項

績效評估中根據(jù)收集到的數(shù)據(jù)和信息，進行打分，但應(yīng)避免以下問題：將團隊的好壞歸因于某個成員，忽視其它影響因素；批評時曖昧不清，沒有清晰表明真正意見；一味反駁部屬對自己管理風(fēng)格的批評；對部屬的考核結(jié)果進行平衡，使大家沒有分別；考慮到部門間的比較因素，給部屬偏高的評價；對私人問題隨便提出評價或建議。2023/7/2034主管A：“你干得不錯，但限于比例，這次給你打…。”

評析：考評溝通的問題出在我們主管身上，不切實了解下屬的工作，無法對下屬的工作起到真正牽引的作用，不愿意承擔(dān)責(zé)任。比例問題的潛臺詞不就是：“這不是我的問題，不是我想不給你打高分，是公司的問題?！?/p>

績效評估階段—不良傾向的案例一2023/7/2035

主管A給下級考了個很差的成績，主管告知他：我已觀察到你犯了三次相同的錯誤。下級反問：那你為什么第一次不當(dāng)面指出來呢？

評析：考核不是“秋后算帳”。即平時整理“黑材料”，季末拿出“變天帳”?？己烁匾曉谶^程中對下級進行指導(dǎo)、約束、培訓(xùn)和激勵，即時的幫助和提醒會使下級倍感關(guān)心和愛護?？冃гu估階段—不良傾向案例二2023/7/2036目的

------充分溝通，管理者與員工之間進行思想傳遞------幫助員工提升和改進------個人績效為部門、組織績效提供支持和保證績效面談沒有溝通的績效管理無法想象，沒有溝通的管理也不能給我們希望

--------摩托羅拉2023/7/2037整理分析考核資料1、將員工工作績效與績效標(biāo)準(zhǔn)加以對比；2、對員工原來的工作績效及評價檔案進行審查。給員工以較充分的準(zhǔn)備時間1、至少提前3天通知員工，使其有時間對自己的工作進行審查，并針對自己的工作提出改進建議。面談時間和地點的選擇1、找一個對雙方來說都比較方便的時間。通常情況下，與每個員工的績效面談不低于20分鐘最多不應(yīng)超過一個小時，管理人員的面談通常要花費2-3個小時。2、面談地點場所要適合。績效面談—準(zhǔn)備工作2023/7/2038

準(zhǔn)備

面談改進計劃

改進計劃績效面談—案例你喜歡那種溝通環(huán)境，為什么？？？2023/7/2039圍繞員工上個月度的工作談以下幾方面內(nèi)容：

◆工作目標(biāo)、任務(wù)的完成情況；◆完成工作過程中的行為表現(xiàn)（主要是工作態(tài)度）；◆未完成項目原因分析及需要改進的地方；下一月度的工作目標(biāo)。

績效面談—內(nèi)容2023/7/2040“漢堡法”：最上面一層面包如同表揚；中間夾著的餡料如同批評；最下面的一塊面包最重要，即要用肯定和支持的話語結(jié)束對績效結(jié)果進行描述而不是判斷傾聽而不要打岔避免使用極端化字眼該結(jié)束時立刻停止績效面談—技巧2023/7/2041績效面談—案例一員工同意評估的結(jié)果，而且愿意提高自己的績效。雖然雙方的看法仍有一定差距，但是員工采取了積極的態(tài)度來討論問題，而不是采取防衛(wèi)性的做法。

對策：對于員工積極參與要表示肯定和感謝。根據(jù)上述案例的描述，這名員工已經(jīng)作出了妥當(dāng)?shù)幕貞?yīng)。很多員工都想知道他們的缺點和長處是什么，以及他們應(yīng)該怎樣更加有效地提高自己。在員工值得稱贊的時候，不要忽視了真誠的贊揚所起的作用。2023/7/2042員工對自己低水平的績效不愿意承擔(dān)責(zé)任，而且責(zé)怪公司的政策和其他員工。耐心地傾聽。不要打斷員工的談話，也不要與他們爭吵，要找出他們會責(zé)怪別人的原因，然后爭取員工的合作，把話題轉(zhuǎn)向糾正問題的方向。每當(dāng)員工向承擔(dān)責(zé)任的方向邁進一步時，都要表示肯定。密切地跟進員工的表現(xiàn)，并且在不久后安排做一次回顧，看看員工的觀點有些什么改變。績效面談—案例一2023/7/2043員工不同意你的評估，而且提供了確切的材料來反駁你。仔細(xì)地傾聽員工的談話。然后表明你會重新檢查手頭的資料。如果發(fā)現(xiàn)員工的信息比你手頭上的信息更可靠，這時你就需要相應(yīng)地調(diào)整自己的立場。如果你確信員工的信息是無效或不相關(guān)的，你就需要堅持自己的立場，并解釋你的觀點。績效面談—案例二2023/7/2044員工一言不發(fā)地接受了考評結(jié)果，準(zhǔn)備離職。當(dāng)員工不愿意談話時，要通過提問來鼓勵他們參與談話。讓員工建議一些對他們有利的活動。并根據(jù)實際情況，有選擇地對這些活動作出支持?？冃嬲劇咐?023/7/2045反饋與提升發(fā)現(xiàn)問題，進行不斷改進和提升制定下一個階段的工作計劃2023/7/2046分組練習(xí)：根據(jù)圖中人物角色設(shè)定各自的績效指標(biāo)2023/7/2047結(jié)論

績效管理指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，應(yīng)該是對被評估崗位工作職責(zé)最清晰的人，一般為該崗位的直接上級；

設(shè)定崗位指標(biāo)時，要與組織、部門、班組和工段的工作目標(biāo)和重點緊密結(jié)合，避免脫離與組織之外。

2023/7/2048案例：A公司根據(jù)集團要求建立健全績效管理制度，形成績效評估體系，對每個人都設(shè)立了科學(xué)合理的指