人力資源作業(yè)四人力資源作業(yè)（四）問題（一）a、從歐萊雅的人力資源管理，你能看出歐萊雅所重視的人才特色嗎？答：從歐萊雅的人力資源管理可以看出，首先歐萊雅將詩人和農(nóng)民結(jié)合在一起作為招聘人才的標準是歐萊雅的一大特色，希望招聘的人才像詩人一樣富有激情和創(chuàng)造力，又要像農(nóng)民一樣勤懇、腳踏實地。和許多跨國公司招聘要過五關(guān)斬六將不同，歐萊雅不崇尚筆試，更在乎直覺和求職者的實際能力，每次招聘就像是尋寶一樣，不是說計劃招幾個人，而是看能找到幾個合適的人。歐萊雅頻繁地提升年輕人，如今公司將近80%的入職員工均為應(yīng)屆畢業(yè)生或工作經(jīng)驗在兩年以下的新人。給公司注入新鮮血液，帶動長遠的發(fā)展。他們充滿智慧，思想開放，富有想象力和企業(yè)家精神，具有各種各樣的學(xué)業(yè)和文化背景。問題（一）b、作為一家跨國企業(yè)，歐萊雅采用了什么全球化人力資源的開發(fā)方法去吸納人才？試簡述之，并詳細分析這些方法的好處及潛在問題。人力資源作業(yè)四全文共5頁，當(dāng)前為第1頁。答：歐萊雅在招聘人才方面通過“歐萊雅校園企劃大賽──MarketingAward”與“歐萊雅全球線上商業(yè)策略競賽──L'Oreale-StratChallenge”。這兩項賽事是歐萊雅在全球范圍內(nèi)選拔優(yōu)秀人才，每年吸引著全球成千上萬的大學(xué)生、MBA參加。通過這種競賽活動篩選優(yōu)秀的人才，挖掘與人才接觸的機會。人力資源作業(yè)四全文共5頁，當(dāng)前為第1頁。給員工提供全球職業(yè)發(fā)展機會以留住人才。歐萊雅給高層管理者、中層甚至是基礎(chǔ)員工提供一整套培訓(xùn)計劃。為了實現(xiàn)自己的招聘目標，歐萊雅的納才計劃基本上沒有季節(jié)性，根據(jù)市場的需要，隨時在招人，也隨時可能會裁人。歐萊雅的納才計劃，在沿海一帶，主要是通過校園招聘和網(wǎng)上招聘來實現(xiàn)，在內(nèi)地則更注重報紙招聘。人力資源作業(yè)四全文共5頁，當(dāng)前為第2頁。首先這樣的人力資源開發(fā)的好處為吸納來的人才都是具備超強的實戰(zhàn)能力與卓越的智慧，而且是面向全世界的人力資源開發(fā)，符合歐萊雅這樣的跨國公司對于人力資源的需求。其次這種人力資源開發(fā)是完全根據(jù)歐萊雅自身實際情況來進行人才選拔，將人力資源開發(fā)做到更加精細的資源選擇，這樣吸納的人才獎更加符合企業(yè)發(fā)展。最后來自全國不同地區(qū)的優(yōu)人才，可以使各種文化融合，能給企業(yè)發(fā)展決策帶來更多的靈感。潛在為題依然是人才吸納進來以后的分配問題，如果不能將這些優(yōu)秀人才分配做到最優(yōu)化分配，那么將是對人力資源的極大浪費，而且會對企業(yè)品牌造成反面影響。其次這種人才選拔以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為背景，所以很關(guān)鍵的一點就是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的把握能否精準，任何偏差都將帶來人力資源的浪費，顯然這種偏差是難免的。還有就是這種人力資源開發(fā)可能造成開發(fā)過度的問題，以至于不能達到人才的預(yù)期，從而造成浪費。比如需要1個經(jīng)理和1個科員，卻招來了2個都是經(jīng)理級別的人才，顯然要有一個人達不到預(yù)期，而這注定是很大的浪費。人力資源作業(yè)四全文共5頁，當(dāng)前為第2頁。問題（一）c、文中提到歐萊雅擁有一套完善的培訓(xùn)體系，試分析這培訓(xùn)體系如何協(xié)助歐萊雅開發(fā)國際化管理人才。答：國際化管理人才開發(fā)相對一般管理人才開發(fā)，企業(yè)所要面對的是不同的經(jīng)營環(huán)境。由于這些環(huán)境有著不同的歷史背景、文化、制度和社會結(jié)構(gòu)，人力資源管理作業(yè)因而愈趨復(fù)雜。但是依然可以按照歐萊雅人力資源的人才儲備3級戰(zhàn)略來做，把人才用某種程式往“金字塔頂端”輸送。歐萊雅的培訓(xùn)體系包括：1、新員工培訓(xùn)2、專業(yè)培訓(xùn)3、管理才能培訓(xùn)4、亞太區(qū)管理培訓(xùn)中心同時歐萊雅還有著“按需培訓(xùn)”待遇，完全符合各個階段管理人員對技能提升的期望。按照這個培訓(xùn)體系根據(jù)世界各地不同的經(jīng)營環(huán)境開展內(nèi)容不同但體系相同的培訓(xùn)，開發(fā)國際化管理人才。人力資源作業(yè)四全文共5頁，當(dāng)前為第3頁。每年公司的高級經(jīng)理將有機會被選送到法國總部巴黎，參加歐萊雅集團和歐洲著名商學(xué)院INSEAD合作的名為“LeadershipforGrowth”的領(lǐng)導(dǎo)才能培訓(xùn)。學(xué)員們與來自世界各地的管理精英接觸到頂尖的MBA教授，學(xué)習(xí)先進的管理理念。在新加坡，設(shè)有亞太區(qū)管理培訓(xùn)發(fā)展中心，用以培訓(xùn)亞太地區(qū)的歐萊雅員工。該中心針對亞洲市場特點和亞太區(qū)員工的專門需要，組織各類研討會和培訓(xùn)課程。歐萊雅中國每年派大量的公司精英去新加坡參加各項培訓(xùn)課程，使他們和其他亞洲國家的經(jīng)理人進行交流。在中國國內(nèi)，除了入職和專業(yè)技能培訓(xùn)，歐萊雅還和中歐國際商學(xué)院合作，為具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工提供在職MBA課程及各種課程，為年輕的中國經(jīng)理定制長期職業(yè)發(fā)展計劃。歐萊雅在全球共5個管理發(fā)展培訓(xùn)中心，它們分別位于上海、里約熱內(nèi)盧、迪拜、紐約和巴黎。每個個培訓(xùn)中心都與當(dāng)?shù)刂麑W(xué)術(shù)研究機構(gòu)合作，形成特色國際化人才管理。人力資源作業(yè)四全文共5頁，當(dāng)前為第3頁。問題（二）、“雇主品牌”與組織績效有著密切的關(guān)系。試選擇一家你認為優(yōu)秀的“雇主品牌”，分析它成為優(yōu)秀“雇主品牌”的原因及“雇主品牌”對此企業(yè)績效的影響。答：我認為的非常優(yōu)秀的雇主品牌是阿里巴巴。人力資源作業(yè)四全文共5頁，當(dāng)前為第4頁。阿里巴巴——是一家由中國人創(chuàng)辦的中國最大和世界第二大網(wǎng)絡(luò)公司，在雇主品牌建設(shè)方面，我認為阿里巴巴也擁有很多獨特經(jīng)驗。企業(yè)人力資源的質(zhì)量、激勵水平和績效承諾對于企業(yè)在產(chǎn)品市場上的競爭優(yōu)勢具有重要決定作用。雇主品牌是雇主與雇員之間情感關(guān)系的體現(xiàn)，決定了雇員在企業(yè)中的工作滿意度、文化認同感和工作責(zé)任感。馬云先生曾說過：“雇主品牌”其實就是企業(yè)對社會、對員工、對客戶的責(zé)任感。對社會，企業(yè)要提供無害的產(chǎn)品；對員工，要讓他們生活得更好。人的一生當(dāng)中，享有的每種資源可能都有不平等性，只有“時間”，對每個人來說都是一樣的，我們每個人每天都是24小時。除了睡覺、休息的時間，這24小時里面只剩下8個小時——就是工作的時間。如果不知道這8個小時在做什么，就是對自己的不尊敬；如果“8小時”不快樂，就是對自己不負責(zé)任。雇主有義務(wù)讓員工的“8小時”快樂起來。正是由于馬云先生這種把員工“快樂工作，努力生活”的企業(yè)文化當(dāng)做“雇主品牌”口號，使得阿里巴巴的員工找到了歸屬感，感到自豪，使阿里巴巴成為很優(yōu)秀的”雇主品牌”人力資源作業(yè)四全文共5頁，當(dāng)前為第4頁。隨著全球人才爭奪日趨激烈，吸引、留住優(yōu)秀雇員成為人力資源管理的戰(zhàn)略目標和緊迫任務(wù)，“雇主品牌”因此成為了在激烈競爭中取勝的新理念、新工具。越來越多的企業(yè)高管和HR經(jīng)理人把目光投向了這里，以期尋找到人力資源戰(zhàn)略發(fā)展的新陣地。同時在競爭激烈的人力資源市場上，企業(yè)吸引人才手法的同質(zhì)化與人才本身的個性化和其需求的多樣性形成了矛盾。富有個性特色的雇主品牌戰(zhàn)略定位，將在吸引力及吸引方式上獨樹一幟，從而使企業(yè)在目標人才心目中取得無可替代的位置，幫助企業(yè)吸引和保留大批人才。雇主品牌建設(shè)需要企業(yè)投入大量的人力和財力，但是這種投入也能夠在其它方面給企業(yè)帶來成本優(yōu)勢。比如：招聘成本支出減少；人才隊伍更加穩(wěn)定，人才的重置成本降低；薪酬成本的壓力減小，聲名在外的雇主品牌，可以作為求職人才選擇的尺度，促使其在選擇時心理上更加傾向于品牌雇主；核心人才挽留成本也具相當(dāng)優(yōu)勢。卓越的雇主形象和優(yōu)秀的產(chǎn)品品牌一樣，也可以給企業(yè)帶來優(yōu)厚的財務(wù)回報。華信惠悅在全球的“卓越雇主調(diào)查”發(fā)現(xiàn)，在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟高漲的2000年，卓越雇主的三年總體