/××職業(yè)技術(shù)學(xué)院論文題目：淺析××郵政支局績(jī)效治理學(xué)院：_×××××××××_專業(yè)：××××屆不：__××××學(xué)生姓名：_×××學(xué)號(hào)：×××××指導(dǎo)老師：×××職稱：×××完成時(shí)刻：_2010_年_××_月_××_日摘要績(jī)效治理在完善企業(yè)內(nèi)部治理制度、提高企業(yè)績(jī)效水平方面起著特不重要的作用。當(dāng)前，××郵政支局將績(jī)效治理作為促進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)型、構(gòu)建高績(jī)效企業(yè)、向治理要效益的核心工作來抓。本文的目的是分析該局如何加強(qiáng)其績(jī)效治理，以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。關(guān)鍵詞：××郵政支局績(jī)效治理目錄一、績(jī)效治理概述……………………(3)二、××郵政支局績(jī)效治理存在的問題………(3)三、完善××郵政支局績(jī)效治理的建議………(4)四、結(jié)語(yǔ)………………(5)參考文獻(xiàn)………………(5)淺析××郵政支局績(jī)效治理一、績(jī)效治理概述所謂績(jī)效治理，是指各級(jí)治理者和職員為了達(dá)到組織目標(biāo)，共同參與的績(jī)效打算制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績(jī)效治理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效?？?jī)效治理必須堅(jiān)持企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向。進(jìn)展戰(zhàn)略是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)進(jìn)展的一種規(guī)劃，而績(jī)效治理則是服務(wù)于進(jìn)展戰(zhàn)略的一個(gè)治理系統(tǒng)，那個(gè)系統(tǒng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、人力資源治理的各個(gè)環(huán)節(jié)及各部門的業(yè)務(wù)都緊密聯(lián)系。假如績(jī)效治理只關(guān)注短期的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，勢(shì)必導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)治理者對(duì)短期績(jī)效的追逐，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，績(jī)效治理必須從整體戰(zhàn)略的眼光動(dòng)身，把績(jī)效治理從事務(wù)性的戰(zhàn)術(shù)層面，提升到獵取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略層面，關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期利益要求與進(jìn)展?jié)摿?，保證職員對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)懷，并及時(shí)依照戰(zhàn)略進(jìn)展情況調(diào)整績(jī)效治理的實(shí)施?？?jī)效治理是一柄“雙刃劍”，用得好，能最大限度地激發(fā)職員的潛能；反之，則會(huì)挫傷職員的積極性，給企業(yè)進(jìn)展帶來消極阻礙。因此績(jī)效考核的意義并不在于如何準(zhǔn)確地區(qū)分出企業(yè)或者職員的“三六九等”，其更大的價(jià)值在于提供一種行為引導(dǎo)，使職員的工作行為符合企業(yè)對(duì)他們的期望，同時(shí)關(guān)心治理者養(yǎng)成科學(xué)的現(xiàn)代治理意識(shí)和素養(yǎng)能力，關(guān)心職員提高工作效率，激發(fā)職員潛能，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與職員的同步進(jìn)展。二、××郵政支局績(jī)效治理存在的問題近年來，××郵政支局不斷重視績(jī)效治理在企業(yè)治理中的應(yīng)用，但所采取的績(jī)效考核方法一般是“年終打分”，這種打分往往流于形式，由于考核過于簡(jiǎn)單化，甚至滋生了關(guān)系考核、為考核而考核等現(xiàn)狀，通過績(jī)效考核所發(fā)揮出來的作用特不有限。（一）部分干部和職員對(duì)績(jī)效治理的認(rèn)識(shí)有偏差部分干部認(rèn)為，績(jī)效考核只是在走一種形式，在思想上不予重視；部分職員認(rèn)為，績(jī)效考核只是為職員的工資調(diào)整、職務(wù)變遷提供依據(jù)；甚至有的職員認(rèn)為，績(jī)效考核確實(shí)是一種治理“制裁”的工具。這些認(rèn)識(shí)誤區(qū)使職員在操作中會(huì)產(chǎn)生明顯的抵觸和排斥情緒，治理者也感到推行績(jī)效治理困難重重。（二）績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)不完善要緊體現(xiàn)在考核指標(biāo)和權(quán)重設(shè)計(jì)不科學(xué)。如績(jī)效考核的KPI指標(biāo)設(shè)置，過分注重于收入等短期經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，造成支局干部過于追求當(dāng)前效益，而忽視了支局的科學(xué)、長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)展；對(duì)職員的績(jī)效考核則忽視了能力的考核，不能對(duì)職員進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，導(dǎo)致考核結(jié)果拉不開差距，在職員職業(yè)進(jìn)展途徑上不能起到積極作用。同時(shí)，還存在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清晰、操作性差或主觀性太強(qiáng)、考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏量化、考核工具比較單一等問題，也使績(jī)效考核不能達(dá)到預(yù)期效果。（三）績(jī)效考核操作過程還不夠完善往?！痢拎]政支局在實(shí)施績(jī)效考核工作中，最典型的實(shí)施流程是由人事部門負(fù)責(zé)實(shí)施干部的考核，支局長(zhǎng)負(fù)責(zé)對(duì)營(yíng)業(yè)部和營(yíng)銷部經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的考核，各部門領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)所在部門職員的考核。因三者的考核工作相對(duì)比較獨(dú)立，缺乏緊密的績(jī)效面談、反饋、溝通制度，使得考核結(jié)果不能專門好地與教育培訓(xùn)、薪酬待遇、職員職業(yè)進(jìn)展途徑相銜接?？偟膩碇v，由于××郵政支局實(shí)行的績(jī)效治理體系尚處于初級(jí)時(shí)期，還沒有充分發(fā)揮以績(jī)效考核來激發(fā)職員潛力、提高企業(yè)績(jī)效的作用。因此，如何完善績(jī)效治理體系，充分調(diào)動(dòng)職員積極性，構(gòu)建高績(jī)效企業(yè)，已成為該局必須研究的重要課題。三、完善××郵政支局績(jī)效治理的建議（一）加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效文化建設(shè)績(jī)效治理與其講是一種手段，不如講是一種文化。為了讓績(jī)效考核思想深入職員心中，應(yīng)該大力加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效文化的建設(shè)和宣傳，建立起績(jī)效考核與崗位標(biāo)準(zhǔn)體系、薪酬體系、培訓(xùn)開發(fā)、崗位輪換、職務(wù)晉升等緊密結(jié)合的閉合鏈。其中，人事部門充當(dāng)績(jī)效治理體系的建立者，并作為績(jī)效治理中的顧問和支持者，通過制度的建立與完善，來制造基于績(jī)效的人本治理氛圍，積極引導(dǎo)干部職員消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)，并加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核者的培訓(xùn)指導(dǎo)，從而在企業(yè)內(nèi)部形成良好的績(jī)效考評(píng)文化，獵取干部職員對(duì)績(jī)效考核工作的支持，使得考核過程在融洽、和諧的氣氛中順利進(jìn)行。（二）科學(xué)合理設(shè)計(jì)考核評(píng)價(jià)維度在科學(xué)進(jìn)行崗位分析的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)考核評(píng)價(jià)維度，指標(biāo)設(shè)計(jì)全面、系統(tǒng)、易用，指標(biāo)分解盡量細(xì)化，注重定性與定量指標(biāo)的結(jié)合，突出促進(jìn)支局進(jìn)展目標(biāo)、體現(xiàn)個(gè)人進(jìn)展?jié)摿Φ年P(guān)鍵指標(biāo)，并能隨著支局不同進(jìn)展時(shí)期的戰(zhàn)略而進(jìn)行調(diào)整。在制定企業(yè)和團(tuán)隊(duì)層面的績(jī)效打算時(shí)，采取平衡計(jì)分卡的方法來進(jìn)行分析和確定。其中，支局治理人員的評(píng)價(jià)維度包括支局整體業(yè)績(jī)、領(lǐng)導(dǎo)的工作能力及職業(yè)素養(yǎng)、所管轄部門的氛圍等；各部門治理人員的KPI包括任務(wù)績(jī)效和治理績(jī)效，任務(wù)績(jī)效與治理人員的職責(zé)相關(guān)，是考核期內(nèi)所在部門的整體績(jī)效水平，治理績(jī)效與治理人員的治理過程直接相關(guān)，涉及工作責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)合作、客戶服務(wù)等方面；基層職員的KPI要緊從工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)?nèi)矫婵紤]進(jìn)行設(shè)置，如此既能立足于當(dāng)前的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，更著眼于職員的進(jìn)展?jié)摿鸵院蟮拈L(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)展。（三）加強(qiáng)績(jī)效考核過程的監(jiān)控與溝通在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)通過加強(qiáng)績(jī)效考核過程中的溝通，讓每個(gè)職員參與進(jìn)來，促進(jìn)治理者和職員的理解和協(xié)作。在確定績(jī)效目標(biāo)和考核指標(biāo)時(shí)，支局干部與每個(gè)人進(jìn)行溝通并達(dá)到一致，在實(shí)施過程中，支局干部定期掌握職員的工作進(jìn)展?fàn)顩r，適時(shí)進(jìn)行檢查，溝通、提醒和督促，關(guān)心職員解決工作中的困難，并在需要時(shí)調(diào)整、修訂原來的目標(biāo)，在考核結(jié)束后，支局干部與職員進(jìn)行績(jī)效面談，讓其明白支局對(duì)自己的評(píng)價(jià)，以及自己的優(yōu)勢(shì)、不足和努力方向，促進(jìn)職員改進(jìn)工作。（四）選用科學(xué)的考核評(píng)價(jià)手段在設(shè)計(jì)考核評(píng)價(jià)手段上，應(yīng)從有用性、適用性、考核成本三方面來考慮，依照支局的企業(yè)文化、治理者的素養(yǎng)、考評(píng)目標(biāo)與內(nèi)容等因素慎重選擇，并保證職員的充分參與。同時(shí)，要從單一的考核評(píng)價(jià)向多層次全方位的價(jià)值評(píng)價(jià)體系轉(zhuǎn)變，相對(duì)縱向考評(píng)、橫向考評(píng)、自我考評(píng)等評(píng)價(jià)方法而言，360度考評(píng)具備全方位、多角度的特點(diǎn)，具備更多的來自支局內(nèi)外的信息渠道，得到的考評(píng)信息更多，考核評(píng)價(jià)更全面、更客觀。四、結(jié)語(yǔ)真正的績(jī)效確實(shí)是能力和態(tài)度，績(jī)效考核的目的是改善職員的工作表現(xiàn)，最大限度地激發(fā)職員的工作積極性。因此郵政支局的績(jī)效考核與治理不應(yīng)流于形式，除了將考核結(jié)果與工資和資金、職務(wù)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、提供培訓(xùn)和特不獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，還應(yīng)從多方面對(duì)職員進(jìn)行激勵(lì)。特不是與職員的職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來，通過總結(jié)每個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)、技能、經(jīng)驗(yàn)和開發(fā)潛力，并依照其以后的職業(yè)進(jìn)展方向，制定能力提升打算、績(jī)效改進(jìn)打算和儲(chǔ)備人才培養(yǎng)打算等，以從全方位調(diào)動(dòng)職員的工作熱情。同時(shí)，又能充分發(fā)揮高績(jī)效職員