個(gè)體篇第4章價(jià)值觀、工作態(tài)度與個(gè)體組織行為北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院1一、價(jià)值觀與個(gè)體行為二、態(tài)度與個(gè)體行為三、組織中的成見四、工作滿意度與個(gè)體行為五、組織承諾度與個(gè)體組織行為第4章北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院2價(jià)值觀代表了人們最基本的信念，它反映出個(gè)體關(guān)于正確與錯(cuò)誤、好與壞、可取與不可取的看法與觀念。價(jià)值觀包括內(nèi)容和強(qiáng)度兩種屬性。內(nèi)容屬性指的是某種行為模式或存在狀態(tài)是重要的；強(qiáng)度屬性界定的是它有多重要。根據(jù)強(qiáng)度對(duì)一個(gè)人的價(jià)值觀進(jìn)行排序，就可以得到一個(gè)人的價(jià)值系統(tǒng)。一、價(jià)值觀與個(gè)體行為北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院3價(jià)值觀是了解員工的態(tài)度和動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)，同時(shí)，它也影響到我們對(duì)人對(duì)事的認(rèn)知。它從總體上影響著個(gè)體的態(tài)度和行為。價(jià)值觀淡化了客觀性和理性。價(jià)值觀是相對(duì)穩(wěn)定的，而且價(jià)值觀中的相當(dāng)一部份內(nèi)容在我們?cè)缒甑纳罹鸵呀?jīng)形成。這樣，價(jià)值觀就是我們了解組織中個(gè)體行為的重要基礎(chǔ)。北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院4米爾頓·羅克奇把價(jià)值觀分為兩類：終極價(jià)值觀（terminalvalues）和工具價(jià)值觀（instrumentalvalues）。終極價(jià)值觀指理想的終極存在狀態(tài)，這些是個(gè)體愿意用他的整個(gè)生命去實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)；工具價(jià)值觀指的是個(gè)體更喜歡的行為模式或?qū)崿F(xiàn)終極價(jià)值觀的手段。北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院5一些研究證實(shí)，不同的人群在價(jià)值觀上差異很大。相同職業(yè)或相同工作類別的人趨向于擁有相似的價(jià)值觀。而且，不同時(shí)代的人的終極價(jià)值觀和工具價(jià)值觀都存在著差異，不同文化背景下的人的價(jià)值觀也存在很大的差異。北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院6有些調(diào)查發(fā)現(xiàn)，忠誠(chéng)在個(gè)體價(jià)值觀系統(tǒng)中的地位，在很大程度上影響了個(gè)體行為符合道德要求的程度。北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院7二、態(tài)度與個(gè)體行為態(tài)度(attitude)是人關(guān)于物體、人物和事件的評(píng)價(jià)性陳述，是對(duì)具體觀念、境遇或他人的信念和感覺的綜合體。北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院8態(tài)度之所以重要是因?yàn)樗墙^大多數(shù)人表達(dá)感受的機(jī)制。這種評(píng)述可以是贊同的，也可以是反對(duì)的，它反映了一個(gè)人對(duì)某一對(duì)象的內(nèi)心感受。如“我喜歡我的工作”。北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院9態(tài)度缺乏穩(wěn)定性，這與價(jià)值觀不同,但態(tài)度經(jīng)常是以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的。態(tài)度是多種力量作用的結(jié)果，包括個(gè)人的價(jià)值觀、經(jīng)驗(yàn)和人格。態(tài)度由認(rèn)知、情感和意向三個(gè)部分組成。北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院10態(tài)度的構(gòu)成指的是一個(gè)人對(duì)某物或人的感受是個(gè)體認(rèn)為自己所擁有的對(duì)某物的知識(shí)是一種引導(dǎo)行為的要素意向（intention）

情感（effect）認(rèn)知（cognitions）北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院11人們普遍有尋求態(tài)度之間與態(tài)度和行為之間的一致性的傾向。研究表明，個(gè)體經(jīng)常努力調(diào)和不同的態(tài)度，并使態(tài)度和行為保持一致，以使自己表現(xiàn)得富有理性和言行一致。當(dāng)不一致出現(xiàn)時(shí)，個(gè)體就會(huì)采取措施促使態(tài)度與行為重新回到一致的平衡狀態(tài)。（一）態(tài)度與一致性北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院1220世紀(jì)50年代，萊昂·費(fèi)斯廷格提出了認(rèn)知失調(diào)理論。這個(gè)理論致力于對(duì)態(tài)度和行為之間的不一致做出解釋。失調(diào)就是不一致。認(rèn)知失調(diào)泛指任何情況的不和諧。（二）認(rèn)知失調(diào)理論北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院13費(fèi)斯廷格認(rèn)為，無(wú)論是態(tài)度與態(tài)度之間的不一致，還是態(tài)度與行為之間的不一致都會(huì)令人感到不舒服，因此個(gè)體會(huì)努力減少這種不協(xié)調(diào)和不舒服。換句話說，個(gè)體尋求的是一種能把失調(diào)降低到最低程度的穩(wěn)定狀態(tài)。當(dāng)然，沒有人能完全避免失調(diào)狀態(tài)的出現(xiàn)。北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院14那么，人們?nèi)绾翁幚磉@種認(rèn)知失調(diào)呢？費(fèi)斯廷格指出，個(gè)體減少失調(diào)的愿望由三個(gè)因素決定：造成失調(diào)的要素的重要程度；個(gè)體相信自己受到這些要素控制的程度；個(gè)體在失調(diào)狀態(tài)下的受益程度。北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院1520世紀(jì)60年代，有研究者指出在態(tài)度與行為之間并無(wú)相關(guān)關(guān)系，即使有，也不過是很弱的相關(guān)關(guān)系。不過，后又有一些研究者指出，如果考慮一些調(diào)節(jié)變量，態(tài)度還是可以預(yù)測(cè)行為，并且可以證實(shí)費(fèi)斯廷格早年提出的A——B關(guān)系。（三）A（態(tài)度）——B（行為）關(guān)系測(cè)量北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院16人們發(fā)現(xiàn)態(tài)度的重要性、態(tài)度的具體性、態(tài)度的可提取性、是否存在社會(huì)壓力以及個(gè)體對(duì)于這種態(tài)度是否具有直接經(jīng)驗(yàn)是有力的調(diào)節(jié)變量．總之，態(tài)度與行為之間肯定是相關(guān)的，但是并不必然一致。北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院17在組織中的態(tài)度，也就是與工作有關(guān)的態(tài)度。主要可以分為三個(gè)方面：對(duì)他人的態(tài)度，如成見。

對(duì)工作的態(tài)度，如工作滿意度。

對(duì)組織的態(tài)度，如組織承諾。三、組織中的成見北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院18成見是對(duì)他人的一種負(fù)面態(tài)度，有時(shí)它對(duì)組織和員工會(huì)有毀滅性的影響。成見是指對(duì)于歸屬于特定群體的人的負(fù)面感受。在許多情況下，你對(duì)某人的認(rèn)知并非基于你自己親身對(duì)這些人的一手了解，相反，你對(duì)這些人的認(rèn)識(shí)是基于他們所屬的群體。這種認(rèn)識(shí)被成為定型偏見（stereotypes）.成見（prejuice）北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院19負(fù)面定型偏見（認(rèn)知）負(fù)面情感(評(píng)價(jià)性判斷)負(fù)面傾向（行為傾向）成見態(tài)度（M省的人是偷奸?；模ú幌矚g偷奸耍滑的人）（對(duì)雇傭M省的人不感興趣）行為：歧視不雇傭M省的人。北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院20當(dāng)成見性態(tài)度轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)際行為時(shí)，有些人成了其他人成見的受害者，這就是歧視（discrmination）成見：態(tài)度歧視：與態(tài)度一致的行為北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院21基于年齡的成見基于身體狀況的成見基于性別的成見基于性取向的成見基于種族或國(guó)籍的成見基于??????我們每個(gè)人都可能是成見的受害者同時(shí)也可能是成見持有者北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院22項(xiàng)目分?jǐn)?shù)所有的標(biāo)識(shí)牌和手冊(cè)都是用漢語(yǔ)寫成？忽略了對(duì)屬于某些文化的人群來(lái)說非常重要的節(jié)日？?jī)?yōu)先雇傭女性成員擔(dān)當(dāng)秘書職位？招聘晉升時(shí)將某些年齡段的人排除在外？只到符合某種級(jí)別條件的大學(xué)招聘？對(duì)來(lái)自某些地域的人進(jìn)行更嚴(yán)格的招聘審查？成員出身的地域因素是歸因時(shí)的重要依據(jù)？練習(xí)：審查組織偏見北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院231.在這7項(xiàng)中，基本符合的有幾條？各項(xiàng)相加得分是多少？2.哪一項(xiàng)是最大的偏見來(lái)源？這些行為的后果是什么？3.可以采取哪些措施來(lái)改變這種狀況？你的上司會(huì)采納你的建議嗎？問題北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院24克服工作場(chǎng)所成見的策略平權(quán)措施計(jì)劃多元化管理項(xiàng)目北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院25通過雇傭某種類型可能被歧視的員工，使人們更多地了解他們，消除對(duì)他們的負(fù)面定型偏見。偏見被消除，歧視也就是消除了。平權(quán)措施計(jì)劃北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院26多元化管理活動(dòng)并不僅僅是雇傭比以前更廣泛的人群，而且還創(chuàng)建一種氛圍，使得多元群體能夠茁壯成長(zhǎng)。多元化管理并不僅是為了遵守法律，而是基于多元的工作群體是有益的認(rèn)識(shí)之上。它們不僅為組織中的多元群體創(chuàng)造機(jī)會(huì)，也訓(xùn)練員工接納它們之間的差異。多元化管理活動(dòng)北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院27開展諸如“同性戀者認(rèn)識(shí)周”、“示范性工作場(chǎng)所計(jì)劃”、“堅(jiān)持我們的信仰”等活動(dòng)，以塑造接受多元、享受多元的組織文化，是許多組織采取過的措施。多元化管理活動(dòng)要想取得成功，必須把重點(diǎn)放在對(duì)于人們之間巨大差異的接受上。也就是說，不能因?yàn)槟橙藢儆谀硞€(gè)群體中的一員，就以特殊方式對(duì)待他，應(yīng)基于其技能或能力。北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院28（一）有關(guān)工作滿意度的幾種理論（二）員工表達(dá)不滿的方式及影響（三）工作滿意度與組織行為（四）提高工作滿意度的告誡四、工作滿意度與個(gè)體行為北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院29工作滿意度是工作態(tài)度的一種，但它是非常重要的一種態(tài)度。它測(cè)量的是員工對(duì)其工作的總體態(tài)度。對(duì)員工的工作滿意度的測(cè)量主要有兩種方法：?jiǎn)我徽w測(cè)量法和工作要素綜合評(píng)價(jià)法。工作滿意度是一個(gè)很復(fù)雜的問題，受制于許多因素，如高工資并不必然轉(zhuǎn)化為較高的工作滿意度。（一）有關(guān)工作滿意度的幾種理論北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院30雙因素理論不滿意保健因素監(jiān)管質(zhì)量工資公司政策物理工作環(huán)境與他人的關(guān)系滿意激勵(lì)因素提升機(jī)會(huì)個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)認(rèn)可責(zé)任成就北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院31這個(gè)理論認(rèn)為幾乎所有的因素都是工作滿意度的源泉，只要人們認(rèn)為它是有價(jià)值的。相對(duì)于人們想要的程度，他們對(duì)于工作中認(rèn)為極其有價(jià)值的東西擁有得越少（如工資、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)），就越是不滿意。價(jià)值理論北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院32人們對(duì)于自己工作的態(tài)度取決于他們從其他人那里接受的信息。這是社會(huì)信息處理模型的中心思想。它強(qiáng)調(diào)人們根據(jù)他們所接觸到的其他人提供的線索來(lái)采取相應(yīng)的態(tài)度和行為。社會(huì)信息處理模型北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院33有些人在長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)比其他人一貫具有更高的工作滿意度，不管他們從事什么樣的工作。而另一些人剛好相反。工作滿意度的特征模型北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院34（二）員工表達(dá)不滿的方式及影響北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院351.與個(gè)體工作績(jī)效2.與缺勤率3.與流動(dòng)率4.與組織公民行為與客戶滿意度5.與安全績(jī)效6.與財(cái)務(wù)績(jī)效（三）工作滿意度與組織行為北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院36個(gè)體的工作滿意度與工作績(jī)效之間的聯(lián)系較微弱。研究表明，即使在個(gè)體員工的快樂（即滿意度）與生產(chǎn)率之間存在著正相關(guān)，二者之間的相關(guān)性也僅為中低水平——相關(guān)系數(shù)介于0.17-0.30之間。高績(jī)效經(jīng)常不是高滿意度的結(jié)果。證據(jù)表明，一個(gè)更站得住腳的結(jié)論實(shí)際上是反向的：高績(jī)效的員工很可能是快樂的員工。1.與個(gè)體工作績(jī)效北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院37研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度和缺勤率之間存在著穩(wěn)定的負(fù)相關(guān)關(guān)系，但這種相關(guān)程度為中等程度——通常低于0．4。因?yàn)槠渌囊恍┮蛩卦谟绊懼唛g的關(guān)系，并降低了二者的相關(guān)系數(shù)。2.與缺勤率北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院38滿意度與流動(dòng)率之間也是負(fù)相關(guān)的，而且二者之間的負(fù)相關(guān)程度較滿意度與缺勤率之間的相關(guān)程度要高。還有證據(jù)表明，員工的績(jī)效水平是滿意度與流動(dòng)率關(guān)系的一個(gè)重要的變量。因?yàn)榻M織對(duì)待不同績(jī)效員工的態(tài)度是不一樣的，這在一定程度上決定了員工的去與留。3.與流動(dòng)率北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院39早期對(duì)工作滿意度和組織公民行為的討論，假定了二者間密切的正相關(guān)關(guān)系。然而，近來(lái)越來(lái)越多的證據(jù)表明，工作滿意度對(duì)組織公民行為的影響是通過公平感發(fā)生作用的。4.與組織公民行為與客戶滿意度北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院40總體上說，工作滿意度與組織公民行為間的關(guān)系只達(dá)到中等程度的相關(guān)。但是如果控制了公平性這一要素后，滿意感與組織公民行為之間無(wú)相關(guān)。這意味著公平在工作滿意感中占有重要的地位，即基本上是：公平感工作滿意感組織公民行為但是。。。。。。。北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院41至于員工的工作滿意度與顧客的滿意度之間存在著明顯的正相關(guān)關(guān)系，因此所有想使顧客滿意的組織都應(yīng)該首先讓自己的員工滿意。北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院42當(dāng)員工對(duì)他們的工作滿意時(shí)，他們會(huì)引以為自豪并轉(zhuǎn)化為加倍小心，從而使他們遠(yuǎn)離與不安全的行為相聯(lián)系的錯(cuò)誤。5.與安全績(jī)效北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院43通過進(jìn)行復(fù)雜的統(tǒng)計(jì)分析，研究者們得出了兩個(gè)引人矚目的結(jié)論:首先，組織員工的整體工作滿意度與財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)績(jī)效有相當(dāng)高的相關(guān)性?；旧鲜恰翱鞓返慕M織是更高產(chǎn)的組織?！逼浯?，公司良好的財(cái)務(wù)績(jī)效促進(jìn)了組織成員高的工作滿意度。6.財(cái)務(wù)績(jī)效北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院441.公平報(bào)酬2.改善管理3.分散組織的職權(quán)4.使員工的工作與他們的興趣相一致（四）提高工作滿意度的告誡北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院45人們對(duì)于他們所工作的組織的態(tài)度，也即他們的組織承諾度（organizationcommitiment）。組織承諾度表示的是人們參與到組織中，有興趣作為組織的一分子留在組織中的程度。有組織承諾的員工更愿意為組織作出犧牲。組織承諾與工作滿意度可能無(wú)關(guān)。五、組織承諾度與個(gè)體組織行為北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院46繼續(xù)承諾情感承諾規(guī)范承諾組織承諾三種類型的組織承諾缺乏選擇贊同組織留下來(lái)的社會(huì)壓力北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院47繼續(xù)承諾是指一個(gè)人由于離職的代價(jià)太大而繼續(xù)為組織工作的意愿的強(qiáng)度。離職的代價(jià)包括對(duì)現(xiàn)組織的投資和在為進(jìn)入其他組織所要付出的成本、可能面臨的風(fēng)險(xiǎn)等。1.繼續(xù)承諾（continuancecommitment）北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院48人們由于贊同組織隱含的目標(biāo)和價(jià)值觀和氛圍等，而繼續(xù)為組織工作的意愿的強(qiáng)度。2.情感承諾（affectivecommitment）北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院49由于來(lái)自其他人的壓力，而使員工感覺有義務(wù)留在組織中。材料：《富士康員工跳樓及辭職的原因》3.規(guī)范承諾北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院501.使工作更有意思。2.把組織的利益與員工的利益綁在一起。3.招聘和選擇那些與公司價(jià)值觀密切相符的新員工。開發(fā)組織承諾的辦法北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院51一家小型制造企業(yè)的總裁帶著這樣的問題請(qǐng)教你：他的公司花了很多錢培訓(xùn)它的新員工，但是有75%的新員工工作不到一年就辭職。更糟糕的是，他們往往去公司最大的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里工作。根據(jù)本章所學(xué)到的知識(shí)，回答下列問題：練習(xí)：假如你是咨詢專家北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院521.借鑒有關(guān)工作滿意度的研究和理論，你認(rèn)為離職的原因是什么？為解決離職問題，你有什么建議？2.借鑒有關(guān)組織承諾度的研究和理論，你認(rèn)為員工離職的原因是什么？為解決這個(gè)問題，你有什么建議？3.假設(shè)你發(fā)現(xiàn)最大程度的不滿意存在于20-30歲的群體的成員中，你覺得會(huì)是什么原因?qū)е碌?？如何解決？問題北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院53項(xiàng)目很不贊不贊一般贊同很贊1.我留在組織中更多是因?yàn)槲也坏貌贿@樣。123452.我覺得我強(qiáng)烈地屬于自己的組織。123453.一旦我開始找工作了，我就不愿意再離開這個(gè)公司。123454.離開目前這個(gè)單位將會(huì)帶來(lái)巨大的個(gè)人損失123455.我感覺我與我所在的組織在情感上是相通的。12345自我測(cè)評(píng)練習(xí)：你的組織承諾度有多高？北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院546.如果我離職，我的老板將感到非常失望。7.我沒有別的選擇。123458.我感覺我是我所在單位的重要的一分子。123459.我感覺我有強(qiáng)烈的義務(wù)留在我的組織中。1234510。離開現(xiàn)單位，我的生活將受到很大的影響。1234511.我十分高興我的余生都服務(wù)于現(xiàn)組織。1234512.我擔(dān)心我離開現(xiàn)單位，別人會(huì)看不起我。12345北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院55把1、4、7和10的分?jǐn)?shù)相加，就是你的繼續(xù)承諾度。把2、5、8和11的分?jǐn)?shù)相加，就是你的情感承諾度。把3、6、9和12的分?jǐn)?shù)相加，就是你的規(guī)范承諾度。1、你的分值最高的是哪種承諾？分值最低的是哪種？2、這個(gè)得分有沒有告訴一些你以前對(duì)自己不了解的方面？3、你的組織承諾度與你辭去現(xiàn)工作、找一份新工作的興趣之間有多大的關(guān)系？北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院56生活中的辛苦阻撓不了