第四章

人力資源規(guī)劃1本章重點(diǎn)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的程序人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源規(guī)劃的制定HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述2一、人力資源規(guī)劃概述1.人力資源規(guī)劃的含義2.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容3.人力資源規(guī)劃的分類4.人力資源規(guī)劃的作用3

HumanResourceManagement

1、人力資源規(guī)劃的含義概念：人力資源規(guī)劃也叫人力資源計(jì)劃，是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡，以滿足組織在不同發(fā)展時(shí)期對(duì)人員的需求，為組織的發(fā)展提供符合質(zhì)量和數(shù)量要求的人力資源保證。簡(jiǎn)言之，人力資源規(guī)劃就是對(duì)組織在某個(gè)時(shí)期的人員需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供需。4基本要點(diǎn)：

1)規(guī)劃的基礎(chǔ)是組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2)規(guī)劃活動(dòng)的內(nèi)容是預(yù)測(cè)供求、平衡供需。

3)規(guī)劃的標(biāo)準(zhǔn)是數(shù)量上平衡、質(zhì)量上匹配?；救蝿?wù)：

1)組織需要些什么人？

2)組織能得到多少自己需要的人？

3)供需差額是多少？怎樣平衡？52、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（1）人力資源數(shù)量規(guī)劃根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)模式，業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)等因素，確定未來企業(yè)各級(jí)組織人力資源編制及各類人員的配比關(guān)系或比例，并在此基礎(chǔ)上制度企業(yè)未來人力資源的需求和供給計(jì)劃。（2）人力資源素質(zhì)規(guī)劃根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)性質(zhì)、崗位要求對(duì)員工行為的要求，設(shè)計(jì)各類各層級(jí)人員的任職資格要求，包括素質(zhì)模型、行為能力及行為標(biāo)準(zhǔn)等。它是企業(yè)選人、用人育人、留人的基礎(chǔ)。（3）人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)規(guī)模戰(zhàn)略重點(diǎn)和業(yè)務(wù)模式，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行分層分類，同時(shí)設(shè)計(jì)和定義企業(yè)的各類人員在企業(yè)發(fā)展中的地位、作用和相互關(guān)系。6HumanResourceManagement3、人力資源規(guī)劃的類型（1）按照規(guī)劃的層次和內(nèi)容，分為：人力資源總體規(guī)劃：以組織戰(zhàn)略為目標(biāo)，對(duì)規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總方針與政策、實(shí)施步驟、時(shí)間和進(jìn)度、費(fèi)用預(yù)算的總體安排。人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃：總體規(guī)劃的分解和具體化。包括：人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員接替和晉升計(jì)劃、人員培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃、工資激勵(lì)計(jì)劃、員工關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃。7

人力資源規(guī)劃的類型（2）按照規(guī)劃的獨(dú)立性，分為獨(dú)立性的人力資源規(guī)劃和附屬性的人力資源規(guī)劃。（3）按照規(guī)劃的計(jì)劃期長(zhǎng)短，分為長(zhǎng)期/中期/短期人力資源規(guī)劃，分別與企業(yè)的戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)、年度計(jì)劃相對(duì)應(yīng)。（4）按照規(guī)劃的范圍大小，分為整體的人力資源規(guī)劃和部門的人力資源規(guī)劃。8人力資源規(guī)劃與三個(gè)層次的企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系企業(yè)計(jì)劃過程人力資源計(jì)劃過程戰(zhàn)略計(jì)劃（長(zhǎng)期）宗旨環(huán)境目標(biāo)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（中長(zhǎng)期）計(jì)劃方案所需的資源組織策略開發(fā)新項(xiàng)目年度計(jì)劃（年度）目標(biāo)預(yù)算項(xiàng)目計(jì)劃與安排對(duì)結(jié)果的監(jiān)督與控制分析問題企業(yè)需求（對(duì)HR要求）外部因素內(nèi)部供給分析預(yù)測(cè)需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)計(jì)可供的和所需的資源凈需求量制定行動(dòng)方案人員審核招聘提升與調(diào)動(dòng)組織變動(dòng)培訓(xùn)與發(fā)展工資與福利勞動(dòng)關(guān)系9

4、人力資源規(guī)劃的作用為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定提供信息；增強(qiáng)企業(yè)對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)能力，為企業(yè)發(fā)展提供人力保證；有助于組織合理配置人員，降低人工成本；對(duì)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性與創(chuàng)造性有巨大作用；對(duì)人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義。10人力資源規(guī)劃與人力資源管理其他職能的關(guān)系：與員工招聘的關(guān)系與員工配置的關(guān)系與薪酬管理的關(guān)系與績(jī)效管理的關(guān)系與員工培訓(xùn)的關(guān)系與員工解聘的關(guān)系11

二、人力資源規(guī)劃程序1、準(zhǔn)備階段收集分析有關(guān)信息，包括企業(yè)外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境和現(xiàn)有人力資源的信息。2、預(yù)測(cè)階段需求與供給預(yù)測(cè)、確定凈需求。3、實(shí)施階段4、評(píng)估階段：修正、調(diào)整與評(píng)估。12

1、企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境：經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃管理風(fēng)格管理體系2、企業(yè)的外部環(huán)境：政治經(jīng)濟(jì)文化法律相關(guān)政策3、企業(yè)現(xiàn)有的人力資源資源的數(shù)量質(zhì)量結(jié)構(gòu)潛力需求分析職位分析需求預(yù)測(cè)需求的數(shù)量、質(zhì)量比較供給的數(shù)量質(zhì)量人員分析外部供給預(yù)測(cè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)內(nèi)部供給供給分析外部供給勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、擇業(yè)偏好、企業(yè)吸引力、外部競(jìng)爭(zhēng)力制定并實(shí)施供需平衡計(jì)劃評(píng)估人力資源規(guī)劃準(zhǔn)備階段需求預(yù)測(cè)實(shí)施階段供給預(yù)測(cè)預(yù)測(cè)階段評(píng)估階段13預(yù)測(cè)分析：原有檔案企業(yè)戰(zhàn)略用工狀況生產(chǎn)力發(fā)展預(yù)測(cè)人力資源的需求預(yù)測(cè)人力資源的供應(yīng)目標(biāo)樹戰(zhàn)略目標(biāo)學(xué)歷結(jié)構(gòu)年齡結(jié)構(gòu)專業(yè)結(jié)構(gòu)區(qū)域布局名校畢業(yè)生的比例創(chuàng)新人才高新技術(shù)人才戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)招聘地點(diǎn)招聘方式招聘方法實(shí)施招募選擇決策錄用配置新員工培訓(xùn)引導(dǎo)上崗匹配的輔導(dǎo)反饋與修正……控制與評(píng)價(jià)對(duì)人力資源規(guī)劃的分析對(duì)人力資源實(shí)施過程的控制與反饋對(duì)招聘成本的控制糾正個(gè)人的職業(yè)偏差調(diào)節(jié)人力資源的布局并獲取動(dòng)態(tài)的平衡人力資源的政策、目標(biāo)、環(huán)境已有業(yè)務(wù)預(yù)計(jì)新業(yè)務(wù)預(yù)計(jì)新的生產(chǎn)線預(yù)計(jì)工作負(fù)荷現(xiàn)時(shí)人員需求現(xiàn)時(shí)人員需求預(yù)計(jì)人員需求計(jì)劃增加的人員數(shù)人員使用狀況人員結(jié)構(gòu)變化數(shù)量類別學(xué)歷年齡專業(yè)職位結(jié)構(gòu)晉升離職調(diào)動(dòng)退休新員工上崗數(shù)量自然磨損外部招聘校園招聘人員培訓(xùn)人員使用內(nèi)部招聘調(diào)節(jié)獵頭招聘

基本流程內(nèi)外部環(huán)境分析戰(zhàn)略制定內(nèi)部人力資源盤點(diǎn)規(guī)劃制訂方案實(shí)施效果評(píng)估勞動(dòng)力短缺供給=需求勞動(dòng)力剩余內(nèi)部選拔外部招聘人才培養(yǎng)人才儲(chǔ)備保持均衡人才培養(yǎng)人才儲(chǔ)備限制雇傭減少工作間提前退休解聘環(huán)境掃描供求預(yù)測(cè)16

三、人力資源預(yù)測(cè)(一)人力資源需求預(yù)測(cè)(二)人力資源供給預(yù)測(cè)(三)人力資源供需平衡17

(一)人力資源需求預(yù)測(cè)1.人力資源需求的含義2.人力資源需求的影響因素分析3.人力資源需求預(yù)測(cè)步驟4.人力資源需求預(yù)測(cè)方法18

1、人力資源需求預(yù)測(cè)的含義

組織對(duì)未來某一特定時(shí)期內(nèi)所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行的估計(jì)。實(shí)例：

濟(jì)南市某區(qū)勞動(dòng)保障局現(xiàn)有人員26人，今年年底將有3名女員工滿55周歲，有4名男員工滿60周歲。如果沒有其他變動(dòng)，明年的人力資源需求是多少？還需要招進(jìn)多少人？

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2、人力資源需求的影響因素分析著重考慮的幾個(gè)因素：1)企業(yè)規(guī)模的變化2)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方向的變化3)生產(chǎn)技術(shù)水平和管理方式對(duì)人力需求的影響4)預(yù)期的流動(dòng)率5)企業(yè)財(cái)務(wù)資源多寡6)外部因素20

人力資源需求預(yù)測(cè)分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求預(yù)測(cè)3部分。具體步驟如下：

3、人力資源需求預(yù)測(cè)步驟21(1)根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，來確定職務(wù)編制和人員配置；(2)進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格要求；(3)將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論，該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源需求；(4)根據(jù)組織發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量；(5)根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門還需增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)，該統(tǒng)計(jì)結(jié)論就是未來人力資源需求；22(6)對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；(7)根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)；(8)將(6)(7)統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行匯總，得出未來流失人力資源需求；(9)將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，即得組織整體人力資源需求預(yù)測(cè)。234、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法主觀判斷法（經(jīng)驗(yàn)判斷法）德爾菲法（專家意見法）轉(zhuǎn)換比率法回歸分析法（趨勢(shì)分析/計(jì)量模型分析）24二、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法

（一）經(jīng)理判斷法經(jīng)理判斷法是最常用的預(yù)測(cè)方法之一。這種方法要求經(jīng)理們坐下來認(rèn)真分析他們未來一段時(shí)期的工作量或業(yè)務(wù)量，然后確定他們需要多少人員。經(jīng)理判斷法有兩種形式：“自下而上”和“自上而下”。采用“自下而上”的形式預(yù)測(cè)人力資源需求時(shí)，由一線經(jīng)理提交人力資源需求預(yù)測(cè)方案，上級(jí)管理部門審批。在許多時(shí)候，也可以采用“自上而下”的形式，由最高管理層預(yù)測(cè)公司及其各部門人力資源的需求情況，人事部門參與討論，提出建議。預(yù)測(cè)結(jié)果要與部門經(jīng)理討論，并征得部門經(jīng)理的同意。最好的預(yù)測(cè)方法是將“自下而上”和“自上而下”兩種形式結(jié)合起來。由最高管理層為部門經(jīng)理準(zhǔn)備一個(gè)人力資源規(guī)劃指南，該指南明確了公司未來經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的基本設(shè)想，以及預(yù)期所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。部門經(jīng)理根據(jù)規(guī)劃指南對(duì)本部門的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，人力資源部門要為業(yè)務(wù)部門的人力資源需求預(yù)測(cè)提供咨詢和幫助。同時(shí)，人力資源部門要對(duì)公司整體的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。由主要部門負(fù)責(zé)人組成的人力資源規(guī)劃小組對(duì)業(yè)務(wù)部門和人力資源部門的需求預(yù)測(cè)報(bào)告進(jìn)行審核和協(xié)調(diào)，將修改后的人力資源需求預(yù)測(cè)報(bào)告提交最高管理層審批。25（二）德爾菲法德爾菲法是一種使專家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域的發(fā)展的看法（例如組織將來對(duì)勞動(dòng)力的需求）達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。專家不一定局限于組織內(nèi)，有時(shí)外請(qǐng)也可以，另外也可以是來自第一線的管理人員，也可以是高層管理者；一切都基于他們對(duì)影響組織的內(nèi)部因素的了解程度。其特色在于，專家們互不見面，只由一個(gè)中間人（如人力資源部門經(jīng)理）在專家們之間穿針引線。具體地說，中間人的任務(wù)就是把在第一輪預(yù)測(cè)過程中專家們各自單獨(dú)提出的意見集中起來加以歸納后再反饋給他們，為使專家們有機(jī)會(huì)修改他們的預(yù)測(cè)并說明修改的原因，應(yīng)重復(fù)這一循環(huán)，一般重復(fù)3~5次，直到專家們的意見統(tǒng)一。要使該方法奏效，有以下要點(diǎn)：（1）讓專家了解到足夠的信息以使其能作出判斷。即要給專家提供已收集到的歷史資料以及有關(guān)的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果。（2）要決定適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)專家的規(guī)模。一般以10~15人為宜。（3）所提問題應(yīng)是一個(gè)主管人員能答復(fù)的問題。（4）不要求精確。允許專家粗估數(shù)字，并讓他們說明預(yù)計(jì)數(shù)字的準(zhǔn)確程度。（5）盡可能簡(jiǎn)化過程，特別是不要問那些跟預(yù)測(cè)無關(guān)的問題。26德爾菲法（DelphiMethod）是在20世紀(jì)40年代由O·赫爾姆和N·達(dá)爾克首創(chuàng)，經(jīng)過T·J·戈登和蘭德公司進(jìn)一步發(fā)展而成的。德爾菲這一名稱起源于古希臘有關(guān)太陽(yáng)神阿波羅的神話。傳說中阿波羅具有預(yù)見未來的能力。因此，這種預(yù)測(cè)方法被命名為德爾菲法。1946年，蘭德公司首次用這種方法用來進(jìn)行預(yù)測(cè)，后來該方法被迅速?gòu)V泛采用。德爾菲法依據(jù)系統(tǒng)的程序，采用匿名發(fā)表意見的方式，即專家之間不得互相討論，不發(fā)生橫向聯(lián)系，只能與調(diào)查人員發(fā)生關(guān)系，通過多輪次調(diào)查專家對(duì)問卷所提問題的看法，經(jīng)過反復(fù)征詢、歸納、修改，最后匯總成專家基本一致的看法，作為預(yù)測(cè)的結(jié)果。這種方法具有廣泛的代表性，較為可靠。德爾菲法是采用背對(duì)背的通信方式征詢專家小組成員的預(yù)測(cè)意見，經(jīng)過幾輪征詢，使專家小組的預(yù)測(cè)意見趨于集中，最后做出符合市場(chǎng)未來發(fā)揮在那趨勢(shì)的預(yù)測(cè)結(jié)論。德爾菲法又名專家意見法，是依據(jù)系統(tǒng)的程序，采用匿名發(fā)表意見的方式，即團(tuán)隊(duì)成員之間不得互相討論，不發(fā)生橫向聯(lián)系，只能與調(diào)查人員發(fā)生關(guān)系，以反覆的填寫問卷，以集結(jié)問卷填寫人的共識(shí)及搜集各方意見，可用來構(gòu)造團(tuán)隊(duì)溝通流程，應(yīng)對(duì)復(fù)雜任務(wù)難題的管理技術(shù)2728轉(zhuǎn)換比率法比率分析法是給予對(duì)員工個(gè)人生產(chǎn)效率的分析來進(jìn)行的一種方法。進(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)，要先及計(jì)算出人均的生產(chǎn)效率，然后再根據(jù)組織未來的業(yè)務(wù)量預(yù)測(cè)出人力資源的需求，即：所需的人力資源=未來的業(yè)務(wù)量/人均的生產(chǎn)效率計(jì)劃期末需要的員工數(shù)量=（目前的業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)量）/目前人均業(yè)務(wù)量×（1+生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率）例：2009年學(xué)校有學(xué)生8000人，2010年計(jì)劃招生增加200人，目前平均每個(gè)教師承擔(dān)20名學(xué)生的工作量，假定生產(chǎn)率保持不變，則2010年學(xué)校需要多少教師？29(二)人力資源供給預(yù)測(cè)1.人力資源供給預(yù)測(cè)含義2.人力資源供給的分析3.人力資源供給預(yù)測(cè)的方法301、人力資源供給預(yù)測(cè)含義指對(duì)在未來某一特定時(shí)期內(nèi)能夠提供給組織的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)。包括：內(nèi)部供給和外部供給。

312、人力資源供給的分析外部供給的分析①勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況②人們的就業(yè)意識(shí)③企業(yè)的吸引力內(nèi)部供給的分析①現(xiàn)有人力資源的分析：年齡結(jié)構(gòu)、身體狀況、退休生育等。②人員流動(dòng)的分析：人員流出、內(nèi)部流動(dòng)。③人員質(zhì)量的分析323、人力資源供給預(yù)測(cè)的方法1)人員現(xiàn)狀核查法對(duì)現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及在各職位上的分布狀態(tài)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)核查，為組織的人員培訓(xùn)、晉升、調(diào)配等人事決策提供依據(jù)。2)技能清單法根據(jù)員工技能清單提供的信息，對(duì)現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行總體把握，估計(jì)未來晉升或調(diào)換的可能，掌握現(xiàn)有人力資源滿足未來人力需求的程度。3)管理人員接替法4)馬爾科夫模型預(yù)測(cè)法33技能清單法34（三）管理人員置換圖法管理人員置換圖記錄各個(gè)管理人員的工作績(jī)效、晉升的可能性和所需要的訓(xùn)練等內(nèi)容，由此來決定有哪些人員可以補(bǔ)充組織的重要職位空缺。制定這一計(jì)劃的程序見圖3-7。確定工作崗位范圍確定關(guān)鍵職位的接替人選評(píng)價(jià)接替人員的工作情況確定職業(yè)發(fā)展需要將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合確保合格管理人員的供給圖3-7制定管理人員置換圖的程序35（四）馬爾科夫法（俄國(guó)數(shù)學(xué)家）馬爾科夫法也稱轉(zhuǎn)換矩陣法，是一種可以用來進(jìn)行組織的內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的方法，其基本思想是：找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來推測(cè)未來的人事變動(dòng)趨勢(shì)。由于組織通常對(duì)根據(jù)判斷進(jìn)行的預(yù)測(cè)不滿意，因此越來越強(qiáng)調(diào)原因統(tǒng)計(jì)技術(shù)來預(yù)測(cè)未來人力資源變化的趨勢(shì)。這種方法的第一步是做一個(gè)人員變動(dòng)矩陣表，表中的每一格