人力資源個人工作總結通用5篇

人力資源部在做好根底性工作的同時，積極探究人員開發(fā)與治理，不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，經(jīng)過進一步的討論和學習，對于政策的把握、溝通技巧方面以及辦事力量上感覺有肯定提升，逐步摸索出本部門的一些工作思路。對__年人力資源部的工作做如下總結：

一、人力資源根本狀況

1.北京帝園商城在職職工111人，正式職工99人，合同工12人，女職工60人，男職工51人。離退休職工249人。

2.在職職工學歷狀況：討論生以上2人，本科9人，?？?9人。

3.本年度企業(yè)為符合退休條件的職工辦理手續(xù)9人次。

4.本年度去世退休職工1名。人力資源個人工作總結范本

二、做好人力資源治理的根底和日常工作

1.按規(guī)定準時辦理了社保登記證更換、工資總額申報工作;按要求準時填報人事工資、用工等各類年報、季報和月報。

2.為公司新調(diào)入及聘請的員工辦理勞動用工手續(xù)，對于離職調(diào)出的職工準時辦理相關手續(xù)。

3.完成核定2022年職工繳費工資基數(shù)的工作，按規(guī)定核算職工__全年收入，合法繳納社會保險。2022年度企業(yè)支付的職工社會保險局部費用達92萬。

人力資源個人工作總結通用篇2

時間一晃而過，轉瞬間，我在集團馬上度過三個月的時間。在分管副總裁的悉心關心與指導下，在部門全部同事以及相關部門同事的協(xié)作下，我經(jīng)受了從對集團的初窺門徑到順當融入這個大家庭的心路歷程。這是我人生中彌足寶貴的經(jīng)受，也給我留下了美妙而難忘的回憶。

現(xiàn)將三個月來的工作與感受總結如下：

一、工作總結

剛進入公司，領導對我的安排是從聘請與培訓兩個模塊入手來開展工作。在聘請方面，通過學習公司聘請制度與流程，我感覺到公司目前在聘請方面應當說較為完善，目前需要做的就是仔細執(zhí)行，腳踏實地去做。當時存在的問題主要有兩個：

一是儲藏干部的聘請，根據(jù)規(guī)劃時間，第四期儲藏干部7月上旬就要報到上班，但6月初還沒有確定幾個，時間緊迫，離預定目標還相差許多。

二是關鍵崗位的聘請，遇到了很多問題，進展緩慢。針對上述狀況，我與聘請組同事一起，重新梳理了崗位需求，明確了聘請進展規(guī)劃，并能對聘請組人員進展了合理分工，尤其對工作的細致性與效率進展了嚴格要求。

經(jīng)過大家共同努力，最終在7月初完成了儲藏學員的聘請;關鍵崗位聘請方面，也逐步取得突破，經(jīng)過我們篩選與初步面試把關后，推舉到輪船事業(yè)部、物流公司、汽車事業(yè)部等有效簡歷60余份，并完成了物流副總與車管部長崗位人員的聘請。

培訓方面，因其他緣由，目前公司還沒有建立完整的制度與流程，因此，我參加的工作主要有三局部：

一是學習與了解集團的培訓現(xiàn)狀，全面了解集團各層次人員的培訓需求，一步步建立集團的培訓制度。

二是日常培訓工作的安排，重點在于第四期儲藏干部的培訓安排與跟進。由于第四期儲藏干部剛剛走出校門，經(jīng)受著從一名在校生到一個職業(yè)人的轉變，心態(tài)上較為起伏不定。

因此，對他們的培訓除了一些基地工作技能以外，更重要的是思想與心態(tài)方面的引導教育，以促使其盡快適應基地工作與生活，融入集團這個大家庭。第三是網(wǎng)絡課程的選擇等。

目前，培訓治理制度正在進展草擬，第四期儲藏干部已順當完成前兩個階段的培訓工作，第三階段在__基地的培訓工作已做了充分安排。這些工作都在有條不紊的開展中。

二、對集團文化的理解與感悟

三個月來，分管副總裁幾次和我講到，同事之間應當兄弟姐妹般相處，讓我感受頗深。通過學習與了解，讓我感受到集團是個很厚重的有社會責任感的企業(yè)。從內(nèi)部關系來說，感覺部門間、員工間關系特別河蟹，大家生活上相互關懷幫忙，工作上各盡所能，協(xié)作默契，人與人之間公平真誠相待，親如一家人。

而從集團經(jīng)營與業(yè)務來看，集團不但在本事域做到了國內(nèi)領先地位，勝利在__上市，建立40多個生產(chǎn)基地，而且還多種經(jīng)營，涉足房地產(chǎn)、物流運輸、電子等行業(yè)，真正做到了集團化經(jīng)營。依據(jù)安排，我還去了多個下屬公司與基地進展參觀學習，初步了解了集團經(jīng)營治理狀況。

去年大地震后，集團大方解囊，累計捐款八千多萬元人民幣;而前不久臺風“__”使__患病了50年來最嚴峻的災難，集團同樣毫不遲疑伸出救濟之手，捐款五百萬元給災區(qū)同胞，充分展現(xiàn)了一個企業(yè)劇烈的社會責任感，奉獻了一片愛心。

三、下部工作準備

依據(jù)部門分工安排，我以后開頭主持部門工作，主要規(guī)劃如下：

1、聘請：短期目標在關鍵崗位需求梳理與聘請詳細實施上，目前集團需求的主要崗位是：營銷副總、質量治理部福部長、輪船事業(yè)部經(jīng)理、專用車事業(yè)部經(jīng)理、房地產(chǎn)事業(yè)部經(jīng)理、車場場長、銷售區(qū)域經(jīng)理等八個崗位，目標是9月底前力爭保質保量到位。持續(xù)關注細節(jié)，把工作做深做細，與相關部門做到充分溝通。中長期目標在聘請渠道拓展、核心人才儲藏、集團人才梯隊建立、聘請筆試題庫的建立完善、面試測評工具的合理引進等。

2、培訓：短期目標在第四期儲藏學員的第三階段的培訓安排與實施、部門內(nèi)部培訓的安排與實施，力爭課程適宜，環(huán)節(jié)緊扣，過程跟進，讓儲藏學員盡快在心態(tài)方面得以穩(wěn)定，融入公司文化，并有效提升部門與經(jīng)營單位人力資源人員的專業(yè)技能。中長期目標在于基于崗位勝任度的培訓制度與體系的建立健全、網(wǎng)絡商學院的建立與進展、內(nèi)部培訓師隊伍的建立、集團培訓教材的編寫與完善等。

3、帶著團隊與下屬培育方面：對于團隊下屬的治理，除工作方面從嚴要求，制訂較高的工作標準外，更多合理設置目標，有效傳幫帶，讓下屬人員力量與素養(yǎng)盡快提升，做到都能獨當一面。生活方面，賜予更多關懷，盡量幫忙解除他們的后顧之憂。

4、其他方面：依據(jù)集團與部門的工作需要，全力協(xié)作分管副總裁開展相關工作，尤其在部門內(nèi)部績效考核試行與部門內(nèi)部相關活動組織與工作氣氛營造等方面。另外，有針對性學習了解集團其他模塊的工作，提升自己全面治理與綜合力量。

通過三個月的工作與學習了解，盡管我對集團的戰(zhàn)略規(guī)劃與經(jīng)營狀況狀況把握與了解還遠遠不夠，還有很多需要學習提高的地方，但已深深愛上了這個大家庭，特別珍惜在集團工作的時機。盼望能與集團共成長，虛心向領導與同事學習，不斷提升自我，并結合自己過去的閱歷，不懈努力，踏實敬業(yè)，和部門同事一起，提高人力資源治理水平，共同推動集團進展。

人力資源個人工作總結通用篇3

一、人力資源工作總述

__年公司人力資源治理與開發(fā)在進一步做好人力資源根底性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源治理信息化和人力資源治理制度建立；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，汲取國內(nèi)外最新人力資源治理思想和理念，進展人力資源治理改革與創(chuàng)新。

二、人力資源根本狀況

截至2022年12月31日南粵物流（含合資、控股公司）員工人數(shù)1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業(yè)93人，威盛17人，東方思維115人。南粵物流學歷狀況：截至2022年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。

三、崗位分析與設置

為協(xié)作做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工本錢掌握，依據(jù)精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業(yè)務狀況進展定崗定員，詳細狀況如下：

（一）通驛分兩類進展定崗定員：

1、各治理中心按里程、效勞區(qū)對數(shù)以及業(yè)務范圍等關鍵指標進展分類。

2、效勞區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標分類。確定各類治理中心和效勞區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的效勞區(qū)建立供應標準化模塊。

（二）廣東新粵應按大路工程交通安全設施、通信、供電、監(jiān)控、收費等不同業(yè)務量以及合同工程總額、里程和工期狀況對現(xiàn)有組織架構、崗位和人員進展適當合理優(yōu)化，掌握好人員數(shù)量和人工本錢。

（三）實業(yè)依據(jù)高速大路建立材料供給量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術效勞等不同業(yè)務狀況來做好定崗定員工作。

（四）威盛依據(jù)海運以及新拓展的業(yè)務特點，在現(xiàn)有定編的根底上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

四、治理制度

積極推動人力資源治理制度建立，根本確立公司人力資源治理的制度體系，形成較為標準的人事治理，從整體上提高了公司的人力資源治理與開發(fā)水平。公司本部依據(jù)公司治理體制的總體要求，已經(jīng)完成員工培訓方法、人力資源治理暫行方法、員工考勤治理暫行方法、勞動合同治理方法和人事檔案治理細則等人力資源治理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行方法和員工績效考核暫行方法已正式公布并在施行中。

人力資源個人工作總結通用篇4

本人自2023年8月1號來到公司，接手人力資源部人事經(jīng)理工作以來，扛著“轉變”的大旗，一路披荊斬棘，背負重托，背負員工眾望和忍受誤會，一路高調(diào)走完2023，這里面有我與老板對峙的大方，也有傾聽員工哭泣的身影。對上強勢，對下安撫，是我到公司的工作風格。雖有小小成績，但依舊有許多缺乏，需要我不斷的努力，一步一個腳印走下去，才能使企業(yè)長期進展。承蒙公司厚愛，在人力資源經(jīng)理的職務上做了三個月后，臨時受命職業(yè)資格部工作，提拔為公司副總經(jīng)理。通關人力資源和職業(yè)資格兩個部門。下面我闡述一下半年來所做的工作。分兩局部，一是人力資源工作，二是職業(yè)資格部工作。

在來公司之前就已經(jīng)了解癥結所在，與領導溝通爭論后，在得到公司的充分信任和支持下，特制定了“轉變”的規(guī)劃。本著以人為本，著眼將來的宗旨，在人力資源工作方面以六大模塊為著眼點，充分發(fā)揮企業(yè)文化的做用，優(yōu)化組織構造、明確崗位職責、加大培訓治理、轉變績效考核方式、設計薪酬構造、建立治理制度、確立企業(yè)文化，不僅僅注意治理結果，還注意流程治理。逐步改善，穩(wěn)定人員心情，以敬重每一位員工的原則為工作標準，建立家一樣的團隊氣氛。詳細的工作狀況如下：

1、人力資源規(guī)劃

1)現(xiàn)狀和緣由分析

公司的人力規(guī)劃始終是閑置。在初到公司之后，緊急制定明確組織構造，調(diào)整人員崗位，并制定崗位職責。在工作中發(fā)覺，人員冗余且流淌率較高，但工作始終是混亂狀態(tài)。造成的此結果的緣由有三。

首先、是人員離職率高造成工作連接不順暢，造成許多工作停滯或者沒有人管。

其次、造成離職的緣由大局部是由于部門主管缺失，人員構造扁平化，再加上公司要求比擬高，但人員水平只是專員層次，并在工作中沒有人去引導和傳授，人員心情得不到發(fā)泄，造成工作氣氛壓抑，

再次，公司沒有中流砥柱，部門疏于治理，即使厚厚的一本制度，但并不是本部門或者沒有統(tǒng)一培訓，標準不統(tǒng)一，流程不標準，制度不完善，繁雜的制度阻礙了新人的學習，制度培訓流于形式。每個人都保持著原來的工作風格，造成公司散亂。

2)改良措施

編制了組織構造圖，把部門和崗位明確。并根據(jù)員工的表現(xiàn)和性格，調(diào)整崗位。勸退不適合的人員，解決工作中的因心情引起的問題。積極的與上級溝通，并和基層員工建立信任。營造祥和放松的工作環(huán)境，轉變?nèi)藗儗镜墓逃幸娊?，冰凍三尺非一日之寒，雖然說起來輕松，但做起來特別吃力。初來公司，要想得到大家得到大家的信任，特別不簡單。好在公司人員心底比擬純良，在大力注入新奇血液之后，制定標準的制度和福利制度后，并以身作則在公司制造家一樣暖和的氣氛，人員離職狀況稍有緩和。

2、聘請工作

1)現(xiàn)狀和緣由分析

初來公司時人員離職率較高，面試頻次較多，但入職率并不高。觀看發(fā)覺是由于面試環(huán)節(jié)簡單，一個專員要經(jīng)過三次面試，導致人力鋪張。8月份人力資源部公三人，其中人事專員1人，主管1人，經(jīng)理1人，對于擁有三十多人的教育行業(yè)，人事部門人員過剩。

2)改良措施

A、針對現(xiàn)狀，堅決削減面試環(huán)節(jié)，并修改公司聘請簡章，深入一線，轉變在聘請環(huán)節(jié)的話術，抽查人力部門工作，加大對人事專員的培訓并給于充分的確定，增加人事專員的自信念，人員聘請明顯得到改善。

B、增加聘請渠道，與以前合作的院校聯(lián)系，增加實習生實習崗位，加大人員的補充。

3、培訓工作

1)培訓工作的現(xiàn)狀和造成緣由

A、培訓工作始終僅限于新員工入職培訓，并在培訓過程中缺少互動和部門參加。人員入職流域形式，培訓效果并沒有很好地發(fā)揮作用。制度培訓僅僅是外表的制度，許多內(nèi)容沒有真正的用到工作中，福利也沒有落到實處，績效考勤只是外表形式，沒有把公私分清晰，人事還走人情分。且人員工作并不專業(yè)，拿到其他公司的制度套用，與本公司工作不符。

B、缺少員工入職后的崗位與技能培訓，在工作中遇到問題沒有總結和改良，部門主管的缺失，造成工作只能總經(jīng)理一人兼任，部門人員眾多，事情繁雜，造成總經(jīng)理沉于瑣事，與員工的直接接觸，導致總經(jīng)理真正的工作閑置，甚至被心情掌握。循環(huán)往復，從而缺失了根本的培訓工作。

2)改良措施

A、編寫正規(guī)的培訓課程表，邀請部門人員參加培訓工作。尤其是力邀總經(jīng)理參加公司企業(yè)文化的培訓，增加員工歸屬感。在破冰環(huán)節(jié)了解員工的愛好和個人興趣，給與充分的總重和關注，宣傳公司的用人政策和敬重每個人的企業(yè)文化。新員工看到盼望并得到足夠的重視。、

B、利用公司得天獨厚的資源優(yōu)勢，邀請有治理閱歷的教師為公司診脈。在兩方對壘的狀況下，利用第三方說話，就是“外來的和尚會念經(jīng)”，往往效果會比預想的還要抱負。鑒于以往與李曉林教師合作后，培訓效果明顯，故背著負擔被誤會的風險，力薦公司邀請李教師來司做培訓工作。因在于其接觸過程中，發(fā)覺李教師看問題一針見血，見解獨特，解決問題方式簡潔但卻有效果，且與員工互動比擬敏捷，也是我們員工尤其是主管需要學習的方式。

C、經(jīng)過逐步的改善，現(xiàn)階段新員工入職培訓率到達100%，詳細狀況如下：

依據(jù)上表狀況總結，公司應加大在崗培訓次數(shù)，投放足夠的資金和師資支持員工做自我提升和治理技能與技術的提升培訓。

4、績效治理

1)績效治理工作的現(xiàn)狀和緣由分析

A、原來公司的績效考核僅僅是照搬其他公司考核方式，考核的重點沒有根據(jù)公司實際狀況對部門和崗位分類，一律實行工作態(tài)度和過程為重點考核目標，但尤其是業(yè)務部門完全沒有以工作結果為重點的績效考核。利用關鍵指標考核方式，但指標數(shù)卻多達十幾個，造成考核重心分散，造成人員考核結果不抱負，總分在30-40分徘徊。

B、考核過程簡單，專員崗位需要部門主管、總經(jīng)理考核。在評分過程中，客觀依據(jù)較少，隔著治理人員評價下屬，必定造成考核結果偏失。

C、考核制度缺失，且由于崗位職責不清楚，部門間扯皮現(xiàn)象嚴峻。造成許多工作沒有詳細實施的負責人，造成工作沒有落實，延誤或者沒有做，追究不到負責人。考核的結果便沒有實際意義。

2)改良措施

A、邀請各部門人員參加編制崗位職責。并與公司的組織構造和要求的崗位職責相互調(diào)整，尤其要求部門間的交錯工作分工明確，利用star原則，依據(jù)崗位職責提煉關鍵考核點，制定考核庫，并要求各部門主管依據(jù)本月目標和任務提煉考核關鍵指標，以引導員工朝著公司的目標共同前進。

B、轉變現(xiàn)有考核評分制度。根據(jù)原來的分值要求是100分總分值，在績效治理，員工做到總分值一般是特別突出的員工，但實際中，大局部員工是80分即為優(yōu)秀?？冃е卫硪残枰獑T工看到盼望，而且績效也是鼓勵員工的一種形式，所以實行比例打分形式，即以實際得分/實得績效=80分績效工資，計算員工的實際績效工資。這樣，員工干得好得的績效工資便高于當時的工資，干的不好，那便低于績效工資。真正起到績效的鼓勵作用。新舊考核表比照，以業(yè)務部門考核為例

C、實行績效面談工作。在公司的績效考核過程中發(fā)覺，績效面談是一個被遺忘的重大大事。在我的工作中，一項重點工作就是面談，績效面談正好是一個與員工談話的切入點。針對其工作，了解其工作重點，根據(jù)yes、but原則談話，幫忙其改良工作，教授其工作方法，尤其是在工作中的處理方式，讓出初入職場的員工了解學習怎樣更好的充分利用外部條件，解決自己的問題。

現(xiàn)在許多主管甚至是領導并沒有進展過績效面談，但這項工作卻是公司團隊工作的重點。

5、薪資治理

1)薪資治理現(xiàn)狀和緣由分析

A、薪資治理有制度，其中薪資構造比擬單一。全勤嘉獎沒有起到作用，績效考核沒有重點，業(yè)務考核工資較低且主管與員工之間薪資差距較小，主管的工資和員工工資1.5-2倍的差距，必定造成治理上的根本薪資保障，加班工資沒有根本的明確計算標準，請假手續(xù)沒有明確流程和記錄。制定新的考勤表如下：

考勤表

請假表

B、制度制定和執(zhí)行過程中消失了漏洞。人力部門沒有依據(jù)實際狀況彌補漏洞，改良制度。尤其重點是轉變了原來的員工第一個月的工資發(fā)放方式。公司原來第一個月只給員工發(fā)放根本工資與提成工資，其他績效、全勤、崗位補貼全都根據(jù)80%發(fā)放。這樣無形中造成員工第一個月工資極其少，無形中造成了離職。

2)改良措施

A、完善薪資制度，增加考勤請假制度、績效制度細節(jié)，并依據(jù)部門轉變薪資構造，增加寬帶設計，為引進人才時供應同崗多酬方案，同時增加在現(xiàn)有員工不同崗位力量不同薪金也可以調(diào)整。有原來的一人一崗一薪設計成一崗多薪，依據(jù)力量調(diào)整薪資。并建立以績效考核為依據(jù)的年終獎金制度。

新工資構造和寬帶設計

舊工資構造

沒有寬帶設計

B、轉變薪資計算形式，根據(jù)新員工也有考核的方式。全部根據(jù)薪資的80%發(fā)放工資。制定新員工的考核方式。

C、根據(jù)部門轉變薪資構造，業(yè)務和隔周雙休的部門根據(jù)加班工資的形式，鼓舞員工周末上班的自覺意識，以工作結果為目標導向，增加工作彈性。周末雙休的后勤部門，根據(jù)全勤嘉獎每天出勤。增加業(yè)務部門的考核基數(shù)，以業(yè)務量為考核重點，依據(jù)每個人的崗位職責，以數(shù)據(jù)為考核依據(jù)，為增加員工的誠信效勞意識，增加以“不能哄騙客戶”為拒絕指標，削減銷售初期帶來的風險。

6、員工關系

1)員工關系現(xiàn)狀和緣由分析

A、公司的員工關系是我轉變的第一件事情，也是重點開端。主要表現(xiàn)在，公司員工之間關系比擬冷淡，員工和領導之間關系對立。有事情，沒有人主動出來幫忙解決，大局部人在推諉。究其緣由，發(fā)覺在初期的治理中消失了問題。當員工面臨了問題，主管或者更高級的領導者，沒有準時指正或者供應幫忙，只是在后期消失了問題，直接的指責，造成公司沒有樹立后盾典范，造成玉石就躲的原則。多做多錯，不做沒錯的錯誤治理方式，致使員工退縮不前。

B、公司業(yè)務關系不僅僅有本公司員工的保險，也包括外部員工的保險。在提交的過程中，稍有疏忽，便會造成大麻煩。其中有兩次因人員的溝通造成了款項和未提交勝利造成失誤。因沒有過程治理的掌握，人員只負責自己局部的工作。但造成了結果失誤，這個只能公司擔當后果。

2)改良措施

A、建立福利制度。加大團隊建立經(jīng)費，撥出團建經(jīng)費加大部門內(nèi)部建立，緩和主管與員工的關系。每周供應兩次水果時間并招商引進食堂餐廳，公司補貼午餐補助，為員工的身體保駕護航。完善各種假期和國家法律掛鉤，尤其突出年假制度。出臺政策鼓舞員工旅游放松。增加沒有員工生日會和各種節(jié)假日小禮品，加班員工供應晚餐等措施，讓員工切實體會到公司在真正的想著大家。

B、建立標準的治理制度，包括根據(jù)部門的組織構造、崗位職責、薪資構造、績效考核、提成制度、部門工作內(nèi)容、工作流程、部門獎懲制度的方式標準全部部門的治理。和各種人員治理和晉升的制度，以及公司的獎制度等等。制度尤其是銷售部門的制度，是工作重點。有的主管可能沒有寫過制度，但我們可以根據(jù)制度模板，編寫相關的對自己部門有幫忙的制度。對于治理會起到積極的作用。

C、引進釘釘治理，充分利用外部資源。尤其是釘釘打卡范圍的設定，免去了員工遲到1、2分鐘的為難。小小的細節(jié)，便利了員工暖和了人心。

D、公司建立目標規(guī)劃，包括業(yè)務治理規(guī)劃和人員的職業(yè)規(guī)劃。目標是讓公司有自己的方向，員工有進展的空間。讓員工和公司一起進展，朝著共同的目標奮斗。這個目標是公司制定長中短的規(guī)劃，部門和員工分解制度，逐步從面分解到線再到點的方式。沒有做過的人會感覺沒有頭緒，但做規(guī)劃的過程，卻恰恰給與了領導者思索的時間。理順一年的工作思路，在梳理過程中提升自己。盼望大家重視這難得的時機。

努力方向:

1、公司的人力資源工作還有許多未盡人意。在組織構造上要徹底根據(jù)設計實施，各部門有負責人，削減扁平化治理，現(xiàn)階段人力、職業(yè)資格、財務(1人請假)、心理、行政、彩涂、恒卓均有主管，考務缺少主管。

2、公司不僅僅開源，也要削減冗余人員節(jié)流。根據(jù)財務2人、心理4人、職業(yè)資格3人、恒卓3人、考務2人、網(wǎng)絡2人(1人生育請假)人力1人、行政2人、彩涂3人的模式做減員增效工作。

3、連續(xù)建立完善公司的各