第六章需要、動機與激勵

組織管理的基本要求是引導(dǎo)每一成員的行為，使之與組織的目標相一致，這就必須對人的行為有所預(yù)測、有所控制。要對人的行為有所預(yù)測與控制，首先應(yīng)該了解人的需要和行為動機，并掌握激勵人們行為的理論和方法。

第一節(jié)

需要、動機與激勵的一般概述一、需要(一)需要的定義與產(chǎn)生過程1、需要的定義

需要是人缺乏某種必需的東西(物質(zhì)的或精神的)時，在內(nèi)在心理上產(chǎn)生的一種具有緊張感的主觀狀態(tài)。恩格斯:需要是個體積極性的基礎(chǔ)和根源。2、需要的產(chǎn)生過程

人與客觀環(huán)境相互作用的互動過程

(二)需要的種類1、天然性需要與社會性需要

天然性需要是人天生便具備的，就此而言，人人皆同，沒有階級或政治區(qū)別。

社會性需要是為了提高物質(zhì)和精神生活水平，為實現(xiàn)社會生產(chǎn)和社會交際而形成的，如對社會交往、勞動、文化、科學(xué)、藝術(shù)、政治生活等的需要。

2、物質(zhì)需要與精神需要物質(zhì)需要是人們對有形的物質(zhì)產(chǎn)品和勞務(wù)的要求，它的滿足與社會的物質(zhì)生產(chǎn)直接相關(guān)。

精神需要是人們對自身智力、道德、審美和理想等觀念對象的需求

3、合理需要與不合理需要二、動機(一)動機的定義與表現(xiàn)形式1、動機的定義

動機是直接推動個體活動以達到一定目的的內(nèi)在動力和主觀原因，是個體活動的引發(fā)和維持的心理狀態(tài)。動機是由需要轉(zhuǎn)化而來的，但在兩者之間是有嚴格區(qū)分的。

動機與行動是直接相聯(lián)的，需要則須通過動機才與行動產(chǎn)生關(guān)連，而且，人的需要只有當(dāng)其具特定目標時，才會轉(zhuǎn)化為動機。

目的是人的活動所要達到的結(jié)果，動機則是推動人求得某種結(jié)果的原因。

2、動機的表現(xiàn)形式

從動機表現(xiàn)的程度差異看:興趣、意圖、愿望、信念和理想等

從動機表現(xiàn)的信度差異看:真實動機是指個人所表達出來的動機與其頭腦中的動機完全一致偽裝動機是指個人所表達的動機與其內(nèi)在動機的不一致無意識地表達失真

(二)動機是制約個體活動效率的重要因素1、個體活動效率的主觀制約因素個體活動的效率既受客觀環(huán)境的制約，也受活動者主觀因素的制約。

活動成效=能力*動機

2、動機因素比能力因素要重要“龜兔賽跑”

三、激勵(一)激勵的概念

所謂激勵就是激發(fā)人的動機，調(diào)動人的工作積極性的過程。

當(dāng)人產(chǎn)生某種需要而又未得到滿足時，會產(chǎn)生一種不安或緊張的心理狀態(tài)；在遇到能夠滿足需要的目標時，這種緊張的心理狀態(tài)就會轉(zhuǎn)化為動機；在動機的推動下，采取某種行動，向目標前進；當(dāng)目標達成時，需要得到滿足，又會產(chǎn)生新的需要，當(dāng)目標未達成時，需要未得到滿足，會對需要加以調(diào)整；新的需要或調(diào)整后的需要通過反饋又會使人向新的目標前進，形成一個循環(huán)往復(fù)的過程。(二)激勵理論的分類1、內(nèi)容型激勵理論從激勵過程的起點，即人的需要出發(fā)，對激勵問題加以研究的理論。

馬斯洛的需要層次論、赫茨伯格的雙因素理論和麥克利蘭的成就需要理論

貢獻在于，揭示了構(gòu)成激勵內(nèi)容的需要有哪些、各自的作用是什么，各種需要間的主次順序等問題

2、過程型激勵理論

從激勵的中間過程，即需要的未滿足這一過程出發(fā)，對激勵問題加以研究的理論

弗魯姆的期望理論、洛克的目標理論和斯金納的強化理論

貢獻在于，揭示了目標及目標達到后果與需要之間的動態(tài)關(guān)系，提出了這一動態(tài)關(guān)系影響與制約人們行為的模式

3．狀態(tài)型激勵理論從激勵過程的終點(就一具體過程而言)，即行為后果的狀態(tài)出發(fā)，對激勵問題加以研究的理論

公平理論和挫折理論

主要貢獻在于，揭示了需要的滿足狀態(tài)(公平與不公平)與不滿足狀態(tài)的后果(挫折)對人的行為的影響，提出了如何消除或減少不公平與挫折之消極影響的方式和措施。

第二節(jié)

內(nèi)容型激勵理論一、馬斯洛的需要層次論A．Maslow,1943(一)需要層次論的基本內(nèi)容

(1)生理需要。

(2)安全需要。

(3)社交需要。

(4)尊重需要。(5)自我實現(xiàn)需要。2．需要層次論認為人的行為是由優(yōu)勢需要決定的

在同一時間、地點和條件下，人存在多種需要，在其中最為人渴望得到而又未得到滿足的需要是優(yōu)勢需要，它對人的行為起決定性作用。

優(yōu)勢需要具有轉(zhuǎn)移性，當(dāng)原有優(yōu)勢需要得到滿足時，它便不再是行為的積極推動力，于是，其他需要開始發(fā)生作用，出現(xiàn)新的優(yōu)勢需要。

認為優(yōu)勢需要起決定作用，是以承認人的行為往往由多種需要或所有基本需要共同決定為前提的。

認為需要層次的逐漸上升，并非“全有”與“全無”式的交替

原優(yōu)勢需要滿足后出現(xiàn)的新的優(yōu)勢需要，并非以突然的跳躍的方式出現(xiàn)，而是以緩慢的速度從無到有，由弱到強，逐步發(fā)生。3．需要層次論對五種基本需要的高、低兩級區(qū)分

生理需要、安全需要、社交需要歸為人的低級需要

尊重需要、自我實現(xiàn)需要看做是人的高級需要

低級需要是通過外部條件使人得到滿足

高級需要是從內(nèi)部使人得到滿足

(二)對需要層次論的評價1．主要的理論貢獻(1)對人類基本需要的層次等級結(jié)構(gòu)的揭示。(2)對人類基本需要從低級到高級發(fā)展過程的揭示。

(3)對人類基本需要中優(yōu)勢需要及其轉(zhuǎn)移性規(guī)律的揭示。2．局限性缺乏定量分析，在可信性和說服力上尚有缺欠

“自我實現(xiàn)需要的明確出現(xiàn)”之前提的確立，其根據(jù)過于武斷

二、赫茨伯格的雙因素理論弗雷德里克·赫茨伯格FrederickHerzberg“激勵一保健因素理論”

(一)雙因素理論的基本內(nèi)容

《工作的激勵因素》、《工作與人性》1．雙因素的劃分與各自構(gòu)成2．雙因素的理論分析

(1)雙因素的性質(zhì)。

(2)雙因素的作用。

(3)雙因素的需要結(jié)構(gòu)。

(4)雙因素的非對應(yīng)關(guān)系。

傳統(tǒng)看法

滿意——不滿意

赫茨伯格觀點

滿意——沒有滿意

沒有不滿意——不滿意(二)對雙因素論的評價1．雙因素論導(dǎo)致了工作設(shè)計的變革工作豐富化。

工作擴大化。彈性工時。

2．雙因素論的不足

一是懷疑雙因素論的可信度。

二是懷疑雙因素論的普遍性。

三是懷疑雙因素論的可靠性。

三、成就需要理論戴維·麥克利蘭DavidC．Moclelland認為人的行為方式的差異來自不同的動機，而不同的動機來自不同的需要。人的主要需要包括對成就的需要、對社會交往的需要、對權(quán)力的需要，對于管理者和職工而言，最為重要的是對成就的需要，因此他的理論常被人稱為“成就需要”理論。(一)成就需要理論的基本觀點1．成就需要

(1)成就需要的含義。麥克利蘭認為成就需要是指渴求和重視成就，積極設(shè)定挑戰(zhàn)性目標的心理需求。(2)成就需要的行為表現(xiàn)。成就需要感強的人行為表現(xiàn)特點：一是自己主動設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的目標，愿意付出而不愿意冒險；二是喜歡通過自己的努力獨立解決問題，不依賴偶然的機遇坐享成功；三是對自己的工作要求得到明確、及時和持續(xù)的反饋。

(3)成就感的培養(yǎng)。

2．社會交往需要

社會交往需要亦稱合群需要，指人們尋求情誼和相互溝通的心理需求。

行為特征：①常與人談話、寫信和打電話；②更愿以私人情誼選擇交往對象，而不以工作關(guān)系作為選擇標準；③愿意附和或迎合他人，自己需要同時也愿給人以同情和安慰；④喜歡從事協(xié)作性強的工作。

3．權(quán)力需要

權(quán)力需要指欲指揮和控制他人，希望掌握權(quán)力的心理需求。行為特征：①想方設(shè)法參與組織決策和制定行動方案；②關(guān)注自己和他人官職、地位的變動；③炫耀標志較高地位的物體；④主動搜集和掌握能影響、控制他人的信息。

(二)對成就需要理論的評價1．成就需要理論對需要層次論的超越(1)成就需要理論從同一層面揭示三類需要，更有效地分析了相同條件下不同類型需要對行為方式的影響，克服了馬斯洛理論中各層次僅為單一類型需要的缺陷。(2)成就需要理論從需要性質(zhì)的不同揭示其對人的不同激勵方向，不論這種需要是否得到滿足，它都具有激勵作用，甚至經(jīng)常得到滿足的需要，對人更具激勵作用。(3)成就需要理論從后天形成的社會性基礎(chǔ)上，揭示了教育對于需要培養(yǎng)的重要性與可行性。2．對成就需要理論的質(zhì)疑

對于麥克利蘭堅信人的需要和動機是后天形成的，是可以改變、可以培養(yǎng)的觀點，有人提出質(zhì)疑，即認為人的動機、需求是很難定向塑造的。

第三節(jié)

過程型激勵理論一、期望理論維克托·弗魯姆(VictorH．Vroom)

1964(一)期望理論的基本觀點1．期望公式激勵程度=期望值*效價激勵程度指激發(fā)一個人工作積極性的強度，即工作積極性的高低與持續(xù)程度；期望值指人們對某一行為導(dǎo)致的預(yù)期目標或結(jié)果之可能性大小的判斷，其數(shù)值變化范圍在0至1之間；效價指所達到目標對于滿足個人需要的價值。公式表明，假如一個人把目標的價值看得越大，估計能實現(xiàn)的概率越高，那么激發(fā)的動機就越強烈，激勵作用就越大。

2．期望模式弗魯姆期望理論表示的圖式：

(1)努力與成績的關(guān)系。

(2)成績與獎勵的關(guān)系。

一是最終結(jié)果類獎勵，如食物、住房、物質(zhì)財富、社會身份、擺脫苦惱等二是中間結(jié)果類獎勵，如獎金、提升、表揚、就業(yè)保障、權(quán)力或工作勝任感等。

(3)獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。

利用多種獎勵形式，努力做到獎人所需，是提高獎勵效價的要求。

(二)對期望理論的評價1、期望理論的貢獻(1)期望理論推進了對組織中個人行為和動機作更深刻、更全面的理解。

(2)期望理論為人類行為的描述提供了新的有力工具。

2．期望理論的局限它的局限主要在于其模式的太過理想化。二、目標理論20世紀60年代末，洛克(E．A．LOCKE)，研究表明，大多數(shù)激勵因素都是通過目標進而影響工作動機的。因此，一些心理學(xué)家主張，設(shè)置合適的目標是激發(fā)工作者動機的重要手段，這種主張被稱為目標理論。(一)目標理論的基本觀點1．目標與激勵的關(guān)系

目標是指行為的目的或行為的指向物，是與一定的需要相聯(lián)系的客觀對象在主觀上的超前反映。2．合適目標的分析①目標的具體性、②目標的難易性、③目標的可接受性

3．合適目標的設(shè)置(1)目標具體性與難易性對工作效率的影響。

伐木場卡車司機的實驗具有典型意義：伐木場司機的任務(wù)是將伐下的木材裝上車，運到加工場。在試驗開始階段，管理員要求司機“盡量多裝”，結(jié)果卡車的裝載量僅達到58％～63％。第二階段的試驗是要求司機將卡車裝載量達到94％，并預(yù)先說明若沒有達到此目標也不會受罰。結(jié)果，在頭三個月卡車裝載量分別為80％、70％和90％(在第二個月司機們確認不會受罰，因而產(chǎn)量暫時下降，但又因為管理員的話可信，導(dǎo)致第三個月完全接受他指定的目標)。這樣的結(jié)果一直保持7年之久。這個例子表明，目標具體能使人明確努力方向，較困難的目標則帶給人成就感。

(2)目標難易性與能力的關(guān)系。研究表明，職工拒不接受或勉強接受指派目標的一個基本原因，就是他們認為該目標超出自己的能力、知識范圍，因而失去達到目標的信心。

(3)目標可接受性對工作績效的影響。許多研究表明，在設(shè)置目標過程中，是讓成員參與討論還是純粹由上級直接指派，將大大影響組織成員對目標的接受程度，從而影響工作效率。

(二)目標理論的評價意義：目標理論對目標與激勵關(guān)系的新研究，有利于管理者重視目標所具有的動機作用，重視目標管理。目標理論關(guān)于設(shè)置合適目標的研究，為管理者提供了直接有效的激勵方法和技術(shù)。目標理論為目標管理技術(shù)的應(yīng)用提供了心理學(xué)上的理論依據(jù)。局限性：未考慮公平性問題目標設(shè)置在應(yīng)用領(lǐng)域上受限制三、強化理論斯金納(B．F．Skinner);斯金納認為對人類行為的調(diào)節(jié)和控制，只能依靠外部的強化作用。(一)強化理論的主要內(nèi)容強化是指對一種行為的肯定或否定的后果(獎勵或懲罰)及其對該行為是否重復(fù)的影響程度。1．強化的類型(1)積極強化(也稱正強化)。(2)消極強化(也稱負強化)。(3)懲罰。(4)消退(也稱衰減)。2．強化的程序強化的程序一般可分連續(xù)強化與間斷強化兩類。：(1)按強化比例是否變化可將間斷強化分為固定比例強化與可變比率強化。

(1)積極強化(也稱正強化)。它是指對良好行為給予肯定和獎勵，以增加其重復(fù)出現(xiàn)的可能性之方法。(2)消極強化(也稱負強化)。它是指為鼓勵良好行為而撤銷或減輕原有的消極后果之方法。

(3)懲罰。它是指對不良行為給予不利的回報，以期減少或消除該行為再次出現(xiàn)的可能性。

(4)消退(也稱衰減)。它是指撤銷對某種行為的積極強化，以終止行為或降低行為出現(xiàn)的可能性。(2)按時間間隔是否固定可將間斷強化分為固定間隔強化與可變間隔強化。(二)強化的基本原則1．獎勵與懲罰相結(jié)合2．以獎為主、以罰為輔理由有三：①懲罰有時會造成新的不良行為，因它只告訴人們不該做什么，沒有告訴人們應(yīng)該做什么。一些受到懲罰的人，會從消極的角度學(xué)會如何避免懲罰，而不是以良好行為改變不良行為。②過多的懲罰會使人產(chǎn)生挫折感，甚至?xí)p傷自尊和自信心，有的會產(chǎn)生攻擊行為。③僅靠懲罰會把人變成制度的奴隸，人的自覺性和覺悟靠罰是罰不出來的。3．及時強化4．獎人所需

第四節(jié)

狀態(tài)型激勵理論一、公平理論亞當(dāng)斯(J．S．Adams).1967年提出。側(cè)重研究工資報酬分配的公平性對職工生產(chǎn)積極性的影響，以及對職工的工作態(tài)度的影響。(一)公平理論的基本觀點1、報酬分配與不公平感的產(chǎn)生自己的所得/自己的付出：他人的所得/他人的付出（橫向比較）自己現(xiàn)在的所得/自己現(xiàn)在的付出：自己過去的所得/自己過去的付出（縱向比較）

2、個人消除或減輕不公平感的方式(1)通過自我解釋達到自我安慰。(2)改變比較對象或另選比較方式。(3)采取行動改變他人的收支狀況。(4)采取行動改變自己的收支狀況。(5)放棄工作，重尋新的分配關(guān)系。(二)公平理論的實踐意義實踐中應(yīng)處理好以下幾種關(guān)系：1．在不公平感產(chǎn)生的原因上，應(yīng)處理好公平分配與正確判斷的關(guān)系2．在解決不公平感的方式上，應(yīng)處理好制度改革與觀念轉(zhuǎn)變的關(guān)系。3、在利益分配的比較方式上，應(yīng)處理好比較范圍和比較標準的關(guān)系

二、挫折理論(一)挫折概說1．挫折的定義

挫折是個人從事有目的的活動時，由于遇到障礙和干擾，其需要不能得到滿足時的一種消極的情緒狀態(tài)。挫折從可能轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實有三個必備條件：①個人所追求的目標是重要的，其行為動機是強烈的；②個人認為目標原本是可能達成的；③達成目標的過程中，個人遇到難以克服的障礙。2．挫折產(chǎn)生的原因(1)外部原因。由外部原因引起的挫折稱為環(huán)境起因挫折，指因外界事物或客觀情況阻