員工激勵(lì)方案范文三篇員工激勵(lì)方案篇1第一條目的為充分調(diào)動(dòng)公司全體員工的工作專心性、創(chuàng)造性，發(fā)揮每一位員工的才干和才干，塑造高效率、高績(jī)效、高目標(biāo)的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，建設(shè)適應(yīng)公司發(fā)展需要的優(yōu)秀人力資源隊(duì)伍，提高公司可持續(xù)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，加強(qiáng)員工與公司領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通，特制定本。其次條合用范圍本制度合用于公司全體員工其次章激勵(lì)措施第三條每日進(jìn)行一次5到10分鐘的廣播操公司將推行每日下午上班前進(jìn)行一次5到10分鐘的廣播操，全員能夠跟著音樂(lè)節(jié)拍進(jìn)行，前期會(huì)在各部門選的訓(xùn)練背景、資格、閱歷、忠誠(chéng)、時(shí)間、努力、創(chuàng)造力、業(yè)績(jī)等;所得包括工資、獎(jiǎng)金、福利、榮譽(yù)、職位等。而且往往過(guò)高地估計(jì)自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺(jué)得不公正，就會(huì)轉(zhuǎn)變自我的投入或者產(chǎn)出（降低努力或者要求加薪）、他人的投入與產(chǎn)出、轉(zhuǎn)變參照對(duì)象、轉(zhuǎn)變知覺(jué)甚或者辭職。所以，外資企業(yè)普通都對(duì)薪資諱莫如深，反對(duì)員工打探，削減內(nèi)部橫向比較。4、期望理論：激勵(lì)力二效價(jià)期望?！毙r(jià)是指某項(xiàng)工作或者目標(biāo)對(duì)于滿意個(gè)人需要的價(jià)值，"期望’是指員工打算努力到達(dá)這個(gè)目標(biāo)的可能性。這一打算包括兩個(gè)環(huán)節(jié)：努力轉(zhuǎn)換為業(yè)績(jī)的可能性，業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換為預(yù)期報(bào)酬的可能性。所以一項(xiàng)目標(biāo)假如對(duì)于員工具有高價(jià)值，而且實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性很大，且一旦實(shí)現(xiàn)目標(biāo)就能夠滿意需要，其激勵(lì)效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，準(zhǔn)時(shí)兌現(xiàn)嘉獎(jiǎng);低調(diào)承諾，超值兌現(xiàn)，使之喜出望外;抓住效價(jià)最大的激勵(lì)措施;適當(dāng)掌握期望值和實(shí)際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好;薪資設(shè)計(jì)既要思索外部競(jìng)爭(zhēng)，又要內(nèi)部公正。5、雙因素理論：滿足感是激勵(lì)員工努力工作的重要力氣，而導(dǎo)致滿足和不滿足的因素是徹底不一樣的?！北＝∫蛩亍üべY福利、工作環(huán)境、勞動(dòng)愛(ài)護(hù)等，這些方面滿意了只能消退"不滿足'，而不能令員工"滿足'，只能安撫員工，而不能激勵(lì)員工;也就是說(shuō)，員工不會(huì)去投訴，但也不會(huì)感謝你。"激勵(lì)因素'主要涉及工作資料和工作本身帶來(lái)的成就感、職責(zé)感和敬重感，這些方面具備了就能夠產(chǎn)生“滿足‘，發(fā)揮激勵(lì)作用，反之假如不具備也不會(huì)”不滿足‘，只是“沒(méi)有滿足‘。"保健因素'能夠吸引員工走進(jìn)公司，”激勵(lì)因素才干保證員工盡職盡責(zé)。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好，仍舊有人埋怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴(kuò)大工作范圍，委以重任，增加工作的驕傲感、成就感、職責(zé)感。6、繪魚(yú)理論：挪威漁民透過(guò)一條彌漫活力的熊魚(yú)激活一船死氣沉沉的沙丁魚(yú)，企業(yè)能夠把一個(gè)潛力很強(qiáng)的人放在普通員工中間，同時(shí)規(guī)定每年淘汰5-10%的員工，增加員工危機(jī)感。二、員工激勵(lì)要取得最佳效果，務(wù)必遵循以下原則：1、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。惟獨(dú)物質(zhì)激勵(lì)是害人，惟獨(dú)精神激勵(lì)是愚人。金錢是短期而最有效、長(zhǎng)期而最無(wú)效的激勵(lì)方法，低金錢價(jià)值、高名譽(yù)價(jià)值的嘉獎(jiǎng)往往更能激勵(lì)人。2、內(nèi)激和外激相結(jié)合。內(nèi)激是工作本身的挑戰(zhàn)性與勝利感，外激是工作之外的回報(bào)、獎(jiǎng)賞、贊揚(yáng)。3、正激與負(fù)激相結(jié)合。正激指嘉獎(jiǎng)貼合組織目標(biāo)的行為，使之強(qiáng)化和重復(fù);負(fù)激是指約束和懲罰違反組織目標(biāo)的行為，使之消退。正激應(yīng)持續(xù)間斷性，時(shí)間和數(shù)量盡量不固定，連續(xù)性既費(fèi)時(shí)費(fèi)勁，也易消失效力遞減。負(fù)激則要堅(jiān)持連續(xù)性，準(zhǔn)時(shí)予以懲罰，消退員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比嘉獎(jiǎng)更易見(jiàn)效。4、按需激勵(lì)。把握不一樣員工不一樣時(shí)期的不一樣主導(dǎo)需要，進(jìn)行正確引導(dǎo)和滿意，能夠開(kāi)展需求調(diào)查或者制作"需求菜單’讓員工選取。5、公開(kāi)公正公正原則。三、在激勵(lì)理論與激勵(lì)原則的指導(dǎo)下，激勵(lì)措施異彩紛呈，殊途同歸：激勵(lì)的原則的固定不變的，激勵(lì)的形式和方法卻千變?nèi)f化，意趣無(wú)窮，任何企業(yè)都可結(jié)合經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)際需要和特點(diǎn)，實(shí)行獨(dú)具特色的激勵(lì)方法，點(diǎn)燃團(tuán)隊(duì)激情。推舉以下幾種激勵(lì)方法和措施：1、提升績(jī)效管理水平。年初定義員工工作績(jī)效目標(biāo)、度量標(biāo)準(zhǔn)、預(yù)期價(jià)值，增加其工作動(dòng)機(jī)，尋常帶給資源，削減障礙，年終進(jìn)行評(píng)估。一個(gè)興奮人心、切實(shí)可行的目標(biāo)能夠鼓勵(lì)士氣，激勵(lì)員工去努力拼搏;一個(gè)期望值低（可望不行及）的目標(biāo)，只會(huì)適得其反。人惟獨(dú)了解自我努力到達(dá)的目標(biāo)是什么，并且真正愿意實(shí)現(xiàn)它，才有可能受到激勵(lì)。在績(jī)效考評(píng)水平提升的狀況下，能夠?qū)﹃P(guān)鍵的中高層管理崗位實(shí)行與企業(yè)效益部份相關(guān)的年薪制。能夠說(shuō)，績(jī)效管理是綱，綱舉目張，科學(xué)公正的績(jī)效管理能夠?yàn)樾匠昙?lì)、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任方案、末位淘汰、嘉獎(jiǎng)等激勵(lì)措施打下良好的基礎(chǔ)，否則許多激勵(lì)措施都難以實(shí)施。所以績(jī)效考核力氣要加強(qiáng)，徹底解決目前”多做多錯(cuò)、完不成的任務(wù)越多，工資也扣得越多的問(wèn)題。2、薪酬激勵(lì)。這是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最易采用也最重要的激勵(lì)手段，也較簡(jiǎn)單掌握，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵(lì)效果也截然不一樣,并非越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說(shuō)，工資水平務(wù)必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵(lì)成本越高（幾百塊錢他不在乎）;確定的收入和不確定的風(fēng)險(xiǎn)收入不是等價(jià)的，擔(dān)當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)越大的人需要的補(bǔ)償越多;就應(yīng)把可怕風(fēng)險(xiǎn)的人放在薪水固定的位置,把愿意擔(dān)當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)的人放在收入波動(dòng)大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業(yè)幾乎沒(méi)有高風(fēng)險(xiǎn)的崗位，而且企業(yè)比較成熟，風(fēng)險(xiǎn)更小，銷售經(jīng)理一年幾百塊錢的利息損失根本不構(gòu)成風(fēng)險(xiǎn)，這種幾乎沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)的年薪制對(duì)銷售經(jīng)理有必需激勵(lì)作用，但對(duì)其他非相關(guān)的管理人員則會(huì)抵消其專心性，這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個(gè)重要原由。薪酬既是對(duì)員工過(guò)去工作的確定和補(bǔ)償，也是員工對(duì)將來(lái)工作得到報(bào)酬的預(yù)期，不僅僅僅是勞動(dòng)所得，也代表著員工自身價(jià)值、企業(yè)的認(rèn)同，所以在薪酬設(shè)計(jì)上既要具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，又要確定內(nèi)部崗位價(jià)值的相對(duì)公正，還務(wù)必與工作績(jī)效掛鉤，同時(shí)與職位等級(jí)設(shè)計(jì)相配套多設(shè)計(jì)一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗(yàn)到提升所帶來(lái)的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被敬重被認(rèn)可的喜悅,從而激發(fā)創(chuàng)造性。每年依據(jù)績(jī)效評(píng)出20%的優(yōu)秀員工賜予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或者換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下賜予思索。加薪和高薪要謹(jǐn)慎，由于人們最在乎自我已經(jīng)得到的東西，而且占有時(shí)間越長(zhǎng)，失去的苦痛越大，所以在加薪時(shí)能夠使用浮動(dòng)工資。推出持股方案，讓技術(shù)、經(jīng)營(yíng)、管理的關(guān)鍵骨干認(rèn)購(gòu)股票期權(quán)，也能夠讓技術(shù)、管理成果入股，增加員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，調(diào)動(dòng)專心性。既能夠長(zhǎng)期保留和吸引優(yōu)秀人材，為他們帶給比較優(yōu)待的稅率積累資本，同時(shí)也將企業(yè)支付給高級(jí)人材的現(xiàn)金水平掌握在最低水平。股票的期權(quán)性質(zhì)，使企業(yè)牢牢掌握高級(jí)人材日益積累的浩大資產(chǎn)，使其在“金手銬’下努力工作。反之，年薪支付現(xiàn)金越多，企業(yè)長(zhǎng)期安全性越受威逼，長(zhǎng)期嘉獎(jiǎng)?wù)紙?bào)酬比重越高，高級(jí)人材自身跳槽風(fēng)險(xiǎn)越高。3、”因人設(shè)崗，巧中取勝?；谀苷叨鄤谝捕嗟玫娜肆Y源高效配置觀點(diǎn)，將相宜的人放到（或者兼職）相宜的位置，既能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發(fā)揮員工潛力，實(shí)現(xiàn)工作資料豐富化、工作范圍擴(kuò)大化的激勵(lì)效應(yīng)，也利于人力資源的積累與進(jìn)展。固然，”因人設(shè)崗，并非在沒(méi)有工作資料的狀況下人為照看所設(shè)計(jì)的空暇崗位，而是務(wù)必以“因事設(shè)崗'為前提。同時(shí)在布置任務(wù)時(shí)盡量讓某個(gè)部門或者人擔(dān)當(dāng)整個(gè)任務(wù),并賜予充分信任和授權(quán)，這樣能夠提高效率，增加工作動(dòng)機(jī)。還能夠透過(guò)內(nèi)部跳槽制度，實(shí)行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業(yè)疲憊和怠惰，也有利于哺育綜合型人才。在此過(guò)程中要留意任人唯賢，用對(duì)一人，鼓勵(lì)一片,用錯(cuò)一人，冷落一片。4、建立企業(yè)共同愿景與個(gè)人目標(biāo)。讓全體員工共同參加和提議，全方位建立完善企業(yè)共同愿景，并在建立共同愿景過(guò)程中找到自身發(fā)展的坐標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一。在此基礎(chǔ)上抓好職業(yè)管理，打造兩條晉升通道，讓每一個(gè)員工行有方向，干有盼頭--管理類分7個(gè)級(jí)別：初級(jí)職員、中級(jí)職員、高級(jí)職員、主任職員（主管）、三級(jí)經(jīng)理、二級(jí)經(jīng)理、一級(jí)經(jīng)理、高級(jí)經(jīng)理等，專業(yè)類分7個(gè)級(jí)別：初級(jí)工程師、助理工程師、三級(jí)工程師、二級(jí)工程師、一級(jí)工程師、高級(jí)工程師、專家。每一職位等級(jí)享受相應(yīng)待遇，每年年終考核后，依據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和必需條件，確定晉升比例和名額。同時(shí)，幫忙員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，每季與部屬開(kāi)展一次職業(yè)發(fā)展對(duì)話，為部屬帶給指導(dǎo)和推薦，進(jìn)行贊揚(yáng)和批評(píng)，開(kāi)展針對(duì)性培訓(xùn),準(zhǔn)時(shí)有效輸送高素質(zhì)人力資源。在各級(jí)管理崗位推行繼任方案，要求各級(jí)主管都要做好接班人的培訓(xùn)，作為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)納入年度績(jī)效考核，事實(shí)上，一個(gè)不能哺育接班人而使部門永久離不開(kāi)他的經(jīng)理，肯定不是一個(gè)稱職的經(jīng)理（而傳統(tǒng)觀點(diǎn)恰恰相反，認(rèn)為部門離不開(kāi)的經(jīng)理才是優(yōu)秀的）。透過(guò)推行繼任方案，既能夠哺育人材，讓員工看成長(zhǎng)的期望，保證人力資源素養(yǎng)的持續(xù)提升，同時(shí)也是增加在崗人員的危機(jī)感，并保證在關(guān)鍵崗位人員驀地離職狀況下工作不受影響。5、依據(jù)活力曲線進(jìn)行末位淘汰。依據(jù)活力曲線原理，一個(gè)組織總有20%的人是優(yōu)秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應(yīng)淘汰的。淘汰比例是對(duì)優(yōu)秀員工的激勵(lì)，年初要在全體人員大會(huì)上宣布這個(gè)規(guī)定，并透過(guò)各種載體讓全部員工清晰了解，這是為了企業(yè)生存與發(fā)展，能夠增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，這一做法能夠擇一些人員共同學(xué)習(xí)，以后作為領(lǐng)操人員，我們期望以此方式活躍一下工作氛圍。第四條”月度優(yōu)秀員工獎(jiǎng)'和”月度進(jìn)步員工獎(jiǎng)’1、月度優(yōu)秀員工獎(jiǎng)：各部門每一個(gè)月依據(jù)部門員工的工作績(jī)效狀況、工作態(tài)度、出勤率、月度績(jī)效考核結(jié)果等推薦/評(píng)比1至多名月度表現(xiàn)優(yōu)異的員工，作為部門月度優(yōu)秀員工。2、月度進(jìn)步員工獎(jiǎng)：各部門每一個(gè)月可推薦/評(píng)比幾名本月度進(jìn)步很快的員工作為部門月度進(jìn)步員工，主要從工作業(yè)績(jī)、工作技能、工作態(tài)度等各方面的進(jìn)步綜合思索人力資源部將帶給“月度優(yōu)秀員工'和”月度進(jìn)步員工，的范例表格給各部門，各部門請(qǐng)?jiān)诿恳粋€(gè)月的5號(hào)前，提交候選名單表格給人力資源部，人力資源部將集中在每月的8日對(duì)上月各部門的“優(yōu)秀員工和進(jìn)步員工，進(jìn)行表彰,我們將給每人贈(zèng)送一個(gè)小的禮品并照像，然后在公告欄進(jìn)行張貼有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責(zé)心不強(qiáng)的人員，還能夠避開(kāi)因裁員而引起與員工的沖突，由于這是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會(huì)暗暗努力，設(shè)法提高自我的潛力和工作質(zhì)量，最差的人努力了，中間那部份人就會(huì)有壓力，行動(dòng)起來(lái)，中間的人行動(dòng)了，最前面的人也會(huì)有觸動(dòng)，他們也不能坐以待斃。這樣一來(lái)，整個(gè)企業(yè)就會(huì)活起來(lái)。詳細(xì)如何操作?一是透過(guò)績(jī)效考核結(jié)果，排出比例；二規(guī)定20條違規(guī)條件違反18條以上的，自動(dòng)進(jìn)入辭退行歹！J；違反12-17條的，可有可無(wú)。6、嘉獎(jiǎng)激勵(lì)。除每年底的表彰外，不定期的開(kāi)展一事一獎(jiǎng)，這樣保證嘉獎(jiǎng)的準(zhǔn)時(shí)性、針對(duì)性和多樣性，依據(jù)事情大小，經(jīng)自我申報(bào)、部門審核、總經(jīng)理審批等程序，設(shè)鼓勵(lì)、記功、記大功、嘉獎(jiǎng)、共性嘉獎(jiǎng)等，并賜予相應(yīng)物質(zhì)嘉獎(jiǎng)。詳細(xì)嘉獎(jiǎng)名稱能夠多樣化，如銷售共性獎(jiǎng)、培育人材獎(jiǎng)、裝修獎(jiǎng)、管理成果獎(jiǎng)、技術(shù)成果獎(jiǎng)，最好能巧立名目，保證嘉獎(jiǎng)的新鮮性，嘉獎(jiǎng)方法也要不斷創(chuàng)新,能夠制作嘉獎(jiǎng)菜單，讓受獎(jiǎng)?wù)咦晕尹c(diǎn)菜，嘉獎(jiǎng)時(shí)間也不要固定。同時(shí)留意：嘉獎(jiǎng)過(guò)頻，刺激作用也會(huì)削減。7、學(xué)問(wèn)員工激勵(lì)。學(xué)問(wèn)員工激勵(lì)的四個(gè)主要因素為職業(yè)發(fā)展與個(gè)體成長(zhǎng)、工作獨(dú)立自主性、工作成就、利潤(rùn)共享。他們期望以自我認(rèn)為有效的方式開(kāi)展工作，企業(yè)應(yīng)帶給施展才華的舞臺(tái)，帶給寬松的工作環(huán)境，不指手劃腳，同時(shí)擅長(zhǎng)傾聽(tīng)他們的心聲，普通應(yīng)以長(zhǎng)期激勵(lì)為主。8、參加激勵(lì)。創(chuàng)造各種機(jī)會(huì)與員工溝通，讓員工發(fā)表看法，增進(jìn)了解，讓員工感受到關(guān)心。尋常留意心情調(diào)整，學(xué)習(xí)和運(yùn)用一些心理示意技巧來(lái)影響員工，假如管理者心情低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動(dòng)力，相反假如管理者滿腔熱忱，你的手下也必然會(huì)彌漫活力。要擅長(zhǎng)支持創(chuàng)造性推薦，充分挖掘員工聰明才干，使大家都想事，想干事，都創(chuàng)新，放手讓其斗膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提看法了，而且專心性也會(huì)受到損傷。誰(shuí)提出的推薦能夠讓誰(shuí)負(fù)責(zé)去落實(shí)，委以重任，假如有創(chuàng)意，有實(shí)效，還能夠用他的姓名來(lái)命名，如海爾的“云燕鏡子'、"伍雷操作法'等。9、開(kāi)展?jié)M足度調(diào)查。”激勵(lì)從不滿足開(kāi)頭?！┆?dú)了解員工不滿足什么，才明白員工需要什么，激勵(lì)措施才干有的放矢，同時(shí)透過(guò)滿足度調(diào)查也能夠企業(yè)關(guān)心員工需求和看法。同時(shí)管理者最好能對(duì)員工做到”9個(gè)了解，（姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經(jīng)受、特長(zhǎng)、共性、表現(xiàn)）和“9個(gè)有數(shù)’（工作狀況、住房條件、身體狀況、學(xué)習(xí)狀況、思想品德、經(jīng)濟(jì)狀況、家庭成員、愛(ài)好愛(ài)好、社會(huì)交往），關(guān)懷員工家屬，解決后顧之憂。還可透過(guò)建立各類愛(ài)好小組和體育消遣活動(dòng)，提高組織和諧度和分散力，增加社交的機(jī)會(huì)，滿意其追求歡樂(lè)和社交需求。法無(wú)定法，萬(wàn)法歸宗。激勵(lì)方法千姿百態(tài)，能否奏效，在于管理者如何在尋常的工作與生活中點(diǎn)點(diǎn)滴滴的運(yùn)用起來(lái)，既要留意針對(duì)性、實(shí)效性，又要留意多樣性、常常性和驀地性。管理就是借力，希望透過(guò)各種激勵(lì)舉措，團(tuán)結(jié)一切能夠團(tuán)結(jié)的力氣，讓全部人愿意把力氣借給企業(yè)，使企業(yè)發(fā)展波瀾壯闊，無(wú)往不勝。員工激勵(lì)方案篇3考慮到建造設(shè)計(jì)企業(yè)的特殊性和激勵(lì)的原理和特性，建造設(shè)計(jì)企業(yè)的激勵(lì)體系，不簡(jiǎn)單建立，但是簡(jiǎn)單破裂;點(diǎn)狀或者孤立改進(jìn)效果不明顯。因此，建造設(shè)計(jì)企業(yè)員工激勵(lì)體系的構(gòu)建，必需著眼于系統(tǒng)構(gòu)建、全面履行并逐步改進(jìn)。盡管員工激勵(lì)是存在相當(dāng)艱難的一項(xiàng)工作，但是依據(jù)筆者對(duì)員工激勵(lì)相關(guān)討論結(jié)果顯示，有效的員工激勵(lì)體系構(gòu)建的原則可以表述的非常簡(jiǎn)潔?？梢哉f(shuō)，構(gòu)建有效的員工激勵(lì)體系，只需要保障在合適的環(huán)境中，合適的員工在合適的崗位上從事合適的工作，并獲得合適的反饋或者回報(bào)。有效激勵(lì)原則包括四個(gè)關(guān)鍵要素，一是合適的環(huán)境，主要是企業(yè)的企業(yè)文化、價(jià)值觀。企業(yè)文化是員工開(kāi)展工作的外部環(huán)境，價(jià)值觀是員工工作目標(biāo)定向和行為表現(xiàn)掌握的軟導(dǎo)向。企業(yè)文化影響了員工的工作方式，價(jià)值觀內(nèi)含了員工工作成果價(jià)值判斷的標(biāo)準(zhǔn)。沒(méi)有和公司特質(zhì)相符合的文化，沒(méi)有建立企業(yè)要做什么、如何做的價(jià)值創(chuàng)造體系，沒(méi)有建立多勞多得的價(jià)值安排體系，沒(méi)有發(fā)掘努力工作對(duì)個(gè)人、對(duì)企業(yè)和對(duì)社會(huì)的崇高意義，必然矮化工作的價(jià)值，導(dǎo)致員工行為失去方向，脫離企業(yè)的期望。二是合適的員工。合適的員工具有兩個(gè)層面的含義，一是不同的工作有不同的勝任力要求，所以必需盡可能保證人崗匹配。給一個(gè)體質(zhì)柔弱的計(jì)算機(jī)專家巨額的獎(jiǎng)金，要求其從事拳擊運(yùn)動(dòng)，無(wú)論這個(gè)獎(jiǎng)金有多高都不會(huì)有激勵(lì)作用，由于他不認(rèn)為自己適合拳擊，也不認(rèn)為自己能贏得競(jìng)賽從而拿到獎(jiǎng)金。止匕外，雖然建造設(shè)計(jì)企業(yè)員工都具有顯赫的訓(xùn)練背景，扎實(shí)的技術(shù)基礎(chǔ)，聰明的大腦，但是仍舊不能說(shuō)建造設(shè)計(jì)企業(yè)員工對(duì)與各種崗位都能適應(yīng)，都具有或者始終具有良好的可塑性，也不能因此判斷其具有對(duì)各種崗位充分的潛力。企業(yè)必需把握主要崗位的勝任力模型和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并以此來(lái)選聘和哺育人材。合適的員工其次層面的含義是適當(dāng)數(shù)量的人做相同崗位的工作，即通常說(shuō)的定編.定編數(shù)據(jù)是衡量和改善勞動(dòng)生產(chǎn)率，合理優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)的有效參照。但是，定編，僅僅能夠作為短期內(nèi)人員配置的參考基準(zhǔn)。它不是一個(gè)可以精準(zhǔn)參考的精確值，也不是一個(gè)穩(wěn)定的值。作為參考，只要始終保持和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的相對(duì)、適度率先，就可以從肯定程度上保證人員效率和人工成本掌握。三是合適的崗位。作為分工體系的產(chǎn)物，崗位成為工作分割的基本單位。工作的劃分不清晰，不科學(xué)，接口不嚴(yán)謹(jǐn)、不清晰、不流暢，哪么，從事該工作不利于生產(chǎn)力的提高和人的發(fā)展。普通而言，分工越細(xì)，依靠學(xué)習(xí)曲線，員工會(huì)越來(lái)越專業(yè)，員工的成就感會(huì)越高，勞動(dòng)生產(chǎn)效率也會(huì)越高。但是對(duì)于經(jīng)過(guò)多年發(fā)展的建造設(shè)計(jì)企業(yè)，可能物極必反。在外部環(huán)境穩(wěn)定的狀況下，這種高度專業(yè)化的分工保障的很高的勞動(dòng)生產(chǎn)率。隨著市場(chǎng)的快速增長(zhǎng)和變動(dòng)加劇，一方面其生產(chǎn)組織很難適應(yīng)市場(chǎng)，一方面工作劃分降低了工作本身的樂(lè)趣。因此，崗位的劃分可能需要適度豐富化，相應(yīng)的，人員配置工作需要精細(xì)化，人材開(kāi)辟需要制度化。第四個(gè)關(guān)鍵要素，也是最終一個(gè)關(guān)鍵要素，是合適的反饋或者回報(bào)。員工從事工作，必然有其追求。哪么，賜予員工適當(dāng)?shù)姆答伝蛘呋貓?bào)是有效激勵(lì)的必然環(huán)節(jié)。在本環(huán)節(jié)，人們熟知的手段就是物質(zhì)報(bào)酬的增長(zhǎng)。在實(shí)踐中，往往存在的誤區(qū)之一就是手段單一，不論員工由于什么原由請(qǐng)辭或者不滿，總是拿薪水挽留或者救火。加大了成本，或者資金使用效率不高。往往存在的誤區(qū)之二就是含糊.員工在工作的同時(shí)，他心里有著對(duì)工作回報(bào)的預(yù)期。員工在沒(méi)有拿到報(bào)酬，也沒(méi)有牢靠承諾，也沒(méi)有明確的計(jì)算方法的時(shí)候，他工作的樂(lè)觀性，往往就建立在這種預(yù)期之上，我們稱之為心理契約.在多數(shù)企業(yè)，管理不夠精細(xì)化，員工過(guò)的這種回報(bào)預(yù)期，往往是通過(guò)以往工作-回報(bào)關(guān)系估計(jì)，以及和其他觀看相結(jié)合O表彰。第四條月度員工生日祝愿、生日賀卡的發(fā)放和生日蛋糕的購(gòu)買公司將一如既往給每一個(gè)月過(guò)生日的員工訂制大的蛋糕，并派發(fā)由董事長(zhǎng)簽名的生日祝愿賀卡，公司的廣播系統(tǒng)安裝好后，部門員工之間能夠相互送出祝愿。第五條每月一次的部門員工代表和公司高層之間的座談會(huì)與員工之間的有效溝通，傾聽(tīng)員工的心聲，公司將在每一個(gè)月最終一個(gè)星期的星期五的下午，召集各部門的員工代表和人力資源部、總經(jīng)理、董事進(jìn)步行一次座談溝通，談?wù)劰ぷ?，談?wù)劰粳F(xiàn)狀，談?wù)劰緦?lái)的發(fā)展，談?wù)劥蠹腋髯缘南敕ǖ鹊诹鶙l從工作環(huán)境中體味到樂(lè)趣和成就感每月人力資源部征求各部門員工看法，以“創(chuàng)新‘主題，組織一次文化沙龍，員工之間相互溝通，各抒己見(jiàn)，探討想法，大家能夠提前豫備好需要爭(zhēng)論的課件。我們期望透過(guò)此種方式，讓我們的員工發(fā)揮自我的主動(dòng)性、發(fā)揮自我的聰明才干，增加同事之間的情感溝通，在學(xué)習(xí)中得到歡樂(lè)。第七條定期不定期的團(tuán)隊(duì)小活動(dòng)日常小范圍的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，將能夠使我們?cè)诠ぷ髦?，身心得到短暫的放松，也能夠感受到公司這個(gè)大家庭的暖和。1、每一個(gè)月各小組在項(xiàng)目上取得很大發(fā)展或者完成為了工作項(xiàng)目或者被評(píng)比為月先進(jìn)團(tuán)隊(duì)，部門負(fù)責(zé)人能申請(qǐng)必需的部門經(jīng)費(fèi)，組織部門員工聚餐，共敘情感2、每2個(gè)月，公司高層和中層領(lǐng)導(dǎo)小聚一次或者共同進(jìn)行學(xué)習(xí)、拓展活動(dòng)等，以加強(qiáng)溝通，相互勉力，共同為公司將來(lái)的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。3、每3個(gè)月，全體員工利用周末時(shí)間，組織一次深圳范圍內(nèi)的小型戶外活動(dòng)或者競(jìng)賽。第八條人力資源部將不定期的組織員工培訓(xùn)公司以年輕人居多，大多渴望成長(zhǎng)，公司將以人力資源部為主導(dǎo)，其它部門大力協(xié)作，不定期的對(duì)員工進(jìn)行素質(zhì)、技能等各方面的培訓(xùn)，實(shí)行內(nèi)部導(dǎo)師制，以優(yōu)秀的管理人員為主，作為員工工作與生活的引導(dǎo)人。每月不少于一次的員工培訓(xùn)。第九條工齡激勵(lì)此項(xiàng)激勵(lì)將在后續(xù)發(fā)布的”薪酬體系方案中也會(huì)提到，暫設(shè)為服務(wù)每滿一年的員工，每一個(gè)月工資中將賜予100元的工齡補(bǔ)貼工齡補(bǔ)貼，每滿一年，每月補(bǔ)100元，從20xx年1月1日起往后推算（備注：以上第九條，在公司修改后的“薪酬體系'方案正式實(shí)施后，開(kāi)頭執(zhí)行）第十條企業(yè)文化的激勵(lì)企業(yè)文化普通包括4個(gè)層面即物質(zhì)層、行為層、制度層、核心層。在物質(zhì)層（表象的），我們將盡快完成公司員工工作牌、工作牌吊繩、工作服、名片、車輛等VI設(shè)計(jì)工作，并付諸實(shí)施在行為層，在公司內(nèi)部提倡領(lǐng)導(dǎo)、管理者表率作用，以身作則，在工作態(tài)度、工作方式、工作理念上，專心進(jìn)取，不斷改善，不斷創(chuàng)新，專心影響我們每一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員，成為大家學(xué)習(xí)的模范在制度層，公司在制度制定上，將在遵循法律法規(guī)的前提下，更多的將堅(jiān)持”以人為本’的策略，在員工和企業(yè)之間系起一個(gè)相互信任相互制約的良好關(guān)系紐帶在核心層，公司高層領(lǐng)導(dǎo)在員工大會(huì)上和年終上，要著重說(shuō)明公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)和宏偉愿景，并說(shuō)明清晰的執(zhí)行方案，鼓勵(lì)全體員工，為了目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，共同努力十一條創(chuàng)新激勵(lì)我們這種企業(yè)是需要不斷創(chuàng)新的，所以我們鼓勵(lì)創(chuàng)新，鼓勵(lì)員工多多思索，不管是在影視創(chuàng)作、方案策劃設(shè)計(jì)，還是技術(shù)研發(fā)、工藝流程等方面，只要你是創(chuàng)新的并且經(jīng)過(guò)驗(yàn)證能帶來(lái)工作績(jī)效提高的，各部門負(fù)責(zé)人請(qǐng)專心上報(bào)到人力資源部，我們將對(duì)員工進(jìn)行通報(bào)表?yè)P(yáng)，號(hào)召全員學(xué)習(xí)，并賜予必需的物質(zhì)鼓舞。興許我們并不缺乏創(chuàng)新的精神和創(chuàng)新的案例，但卻少了一雙擅長(zhǎng)發(fā)覺(jué)的眼睛，所以我們要行動(dòng)起來(lái)，關(guān)注我們身邊的每一個(gè)人。十二條績(jī)效激勵(lì)公司隨后將導(dǎo)入績(jī)效考核機(jī)制，詳細(xì)的激勵(lì)方案，各員工屆時(shí)請(qǐng)參閱公司”績(jī)效考核方案和薪酬體系方案第三章附