企業(yè)考勤員工作總結(jié)六篇

企業(yè)考勤員工作總結(jié)范文1

在我國(guó)，高校的后勤企業(yè)是一個(gè)實(shí)體單位，為適應(yīng)社會(huì)進(jìn)展，后勤企業(yè)正在進(jìn)行的社會(huì)化漸漸被認(rèn)可，但在社會(huì)化過(guò)程中，高校及高校后勤企業(yè)仍舊面臨著問(wèn)題與挑戰(zhàn)，其管理體制與運(yùn)營(yíng)機(jī)制在整個(gè)社會(huì)化過(guò)程中會(huì)發(fā)生較大變化，而后勤企業(yè)的績(jī)效考核與薪酬安排機(jī)制也隨之發(fā)生變化，本文針對(duì)上述變化予以簡(jiǎn)要分析，并對(duì)相關(guān)問(wèn)題提出建設(shè)性的建議。

二、高校后勤企業(yè)績(jī)效考核與薪酬安排的現(xiàn)狀

我國(guó)的高校后勤企業(yè)正在進(jìn)行社會(huì)化改革，在改革后后勤企業(yè)漸漸與學(xué)校的行政機(jī)構(gòu)分別，在這個(gè)過(guò)渡階段，后勤企業(yè)成為獨(dú)立的個(gè)體，后勤的員工也漸漸脫離高校行政體制的掌握，有后勤企業(yè)直接進(jìn)行企業(yè)化的管理。由于正處在社會(huì)化改革的初期階段，因此會(huì)消失一些不同于傳統(tǒng)高校后勤企業(yè)員工的現(xiàn)狀及特點(diǎn)。

（一）后勤企業(yè)員工的在改革后消失學(xué)問(wèn)結(jié)構(gòu)斷層，使績(jī)效考核無(wú)法有效進(jìn)行

改革前，高校后勤的員工主要是兼職工子弟以及集體工人，而改革后，高校后勤企業(yè)漸漸育高校的行政體制相分別，其在招收員工時(shí)更多的會(huì)考慮到工作人員的職業(yè)道德、學(xué)歷及綜合素養(yǎng)，傳統(tǒng)高校后勤的工作人員在學(xué)問(wèn)學(xué)歷等方面與改革后相比較發(fā)生明顯變化，使后勤企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)不能將現(xiàn)行的考核方式使用于較低學(xué)問(wèn)結(jié)構(gòu)的后勤員工，使績(jī)效考核不能有效反映改革后的管理與運(yùn)營(yíng)機(jī)制。

（二）改革過(guò)程中薪酬安排出于過(guò)渡階段

高校后勤企業(yè)社會(huì)化改革過(guò)程中，后勤工作員工的薪酬安排與傳統(tǒng)高校后勤薪酬安排方式相比發(fā)生變化，改革前后勤員工的工資是由學(xué)校發(fā)，而改革后漸漸演化為員工掙。另外，由于后勤企業(yè)漸漸獨(dú)立于學(xué)校行政體制，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的推動(dòng)下，員工的技能及學(xué)問(wèn)結(jié)構(gòu)與工資直接相關(guān)。

三、高校后勤企業(yè)績(jī)效考核與薪酬安排存在問(wèn)題

（一）績(jī)效考核的評(píng)價(jià)指標(biāo)不明確

由于當(dāng)前高校后勤企業(yè)仍在進(jìn)行社會(huì)化改革，因此在這一階段其績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)也呈現(xiàn)出簡(jiǎn)單多樣的特點(diǎn)，沒(méi)有詳細(xì)的量化標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效評(píng)價(jià)是后勤管理的重要組成部分，對(duì)整個(gè)高校后勤企業(yè)起重要的作用，該評(píng)價(jià)體系包含后勤員工的工作力量及工作效率等諸多內(nèi)容。另外，后勤企業(yè)在各個(gè)崗位的職責(zé)要求及工作強(qiáng)度不同，因此在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)應(yīng)依據(jù)對(duì)應(yīng)的價(jià)值體系進(jìn)行制定明確的評(píng)價(jià)量化指標(biāo)。但是，由于績(jī)效考核體系較為簡(jiǎn)單而未能對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)實(shí)行有效量化標(biāo)準(zhǔn)，使后勤企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)缺乏量化的評(píng)價(jià)指標(biāo)，造成最終無(wú)法客觀有效的反映后勤員工的工作狀況。

（二）薪酬安排的結(jié)構(gòu)得不到規(guī)范

在高校后勤企業(yè)進(jìn)行社會(huì)化改革的初始階段，其薪酬安排結(jié)構(gòu)不規(guī)范，標(biāo)準(zhǔn)多樣化。后勤企業(yè)對(duì)正式編制的工作人員的工資為能量化薪酬的級(jí)別，對(duì)非正式編制人員為能實(shí)行對(duì)應(yīng)的工齡工資機(jī)制，使員工的工資缺乏結(jié)構(gòu)性。另外后勤企業(yè)也沒(méi)有對(duì)不同崗位、不同力量及不同等級(jí)的后勤工作人員制定與之相對(duì)應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，工資不能有效體現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值。對(duì)于員工的加班時(shí)間及加班費(fèi)未能予以規(guī)范，對(duì)加班費(fèi)未能特地發(fā)放，而是附于員工的獎(jiǎng)金里，不能體現(xiàn)勞動(dòng)者的權(quán)益，因此，高校后勤企業(yè)在進(jìn)行社會(huì)化改革的過(guò)程中，需要規(guī)范薪酬安排的結(jié)構(gòu)，使使工資與勞動(dòng)價(jià)值相全都。

（三）薪酬安排未能與績(jī)效考核相結(jié)合

績(jī)效考核與薪酬安排是高校后勤企業(yè)管理與運(yùn)行的重要內(nèi)容與掌握方法，高校后勤的管理與運(yùn)行的效率更多地體現(xiàn)在績(jī)效考核與薪酬安排二者相結(jié)合的程度。但是，我國(guó)目前高校后勤企業(yè)使二者未能有效相結(jié)合，普遍呈分別狀態(tài)，薪酬安排不能體現(xiàn)績(jī)效考核，績(jī)效考核也不能有效體現(xiàn)薪酬安排，往往將薪酬安排與績(jī)效考核獨(dú)立開(kāi)來(lái)，視為后勤企業(yè)的不同構(gòu)成要素，用來(lái)反映整體的管理與運(yùn)行狀況，而未能使薪酬安排與績(jī)效考核相互反映，通過(guò)彼此相關(guān)聯(lián)的要素，優(yōu)化和完善二者存在的不足。

四、完善高校后勤企業(yè)績(jī)效考核與薪酬安排的建議

（一）完善高校后勤企業(yè)員工的績(jī)效考核機(jī)制，使考核及評(píng)價(jià)指標(biāo)明確詳細(xì)

對(duì)于完善績(jī)效考核的機(jī)制，首先要明確考核的各項(xiàng)指標(biāo)及原則，使績(jī)效考核客觀公正；其次，要熟識(shí)把握績(jī)效考核的基本方法，尤其是績(jī)效工資的考核方法。要完善績(jī)效工資的考核機(jī)制，需要收集和總結(jié)各個(gè)高校后勤人員的績(jī)效工資的考核方法，再結(jié)合詳細(xì)高校的特征采納有效的方法確保績(jī)效工資的計(jì)算。再者，要結(jié)合績(jī)效考核的原則，只當(dāng)清楚的考核及評(píng)價(jià)指標(biāo)，使員工清晰自己的職責(zé)，了解自己的崗位，是考核的原則及評(píng)價(jià)突出量化，讓員工在后勤管理與運(yùn)行過(guò)程中發(fā)揮最大最用，體現(xiàn)最大價(jià)值，使考核機(jī)制更加公正有效。

（二）完善高校后勤企業(yè)員工薪酬安排機(jī)制

高校后勤企業(yè)地隨著社會(huì)化改革不斷加深，其工資的安排與傳統(tǒng)的后勤薪酬安排明顯不同，已經(jīng)不是完全根據(jù)原來(lái)的事業(yè)單位工資制度予以安排，更多的體現(xiàn)了員工工資安排的主動(dòng)性，與員工個(gè)人的力量、學(xué)歷及學(xué)問(wèn)相結(jié)合，使勞動(dòng)者的勞動(dòng)投入與收益呈正相關(guān)。另外，高校后勤企業(yè)在對(duì)薪酬安排進(jìn)行完善時(shí)要注意將效益薪資與崗位薪資相結(jié)合，將詳細(xì)崗位的工資設(shè)置為效益薪資+崗位薪資。崗位薪資依據(jù)詳細(xì)崗位的價(jià)值效益予以確定，效益薪資在年終績(jī)效考核后，依據(jù)實(shí)際的效益按相應(yīng)的比例予以安排。這樣，既可以保證后勤員工在對(duì)應(yīng)時(shí)間完成相應(yīng)任務(wù)，也能保障詳細(xì)任務(wù)完成的質(zhì)量與效益，也有力促進(jìn)了高校后勤企業(yè)員工薪酬安排機(jī)制的完善。

（三）促進(jìn)薪酬安排與績(jī)效考核機(jī)制相結(jié)合

我國(guó)高校后勤企業(yè)在進(jìn)行社會(huì)化改革的過(guò)程中，要始終堅(jiān)持全面推動(dòng)改革，避開(kāi)單方向過(guò)度進(jìn)展造成“畸形改革”，要協(xié)調(diào)各要素、各內(nèi)容同步進(jìn)展。薪酬安排與績(jī)效考核作為高校后勤企業(yè)社會(huì)化改革的兩項(xiàng)重要內(nèi)容，在改革過(guò)程中不能顧此失彼，肯定要做到同步進(jìn)行，使二者在改革實(shí)踐過(guò)程中盡量發(fā)揮其在詳細(xì)方向及內(nèi)容方面的效益最大化，也使二者相結(jié)合的意義及作用得到呈現(xiàn)，體現(xiàn)兩種機(jī)制結(jié)合共進(jìn)的巨大價(jià)值。薪酬安排是后勤管理與運(yùn)行機(jī)制詳細(xì)行動(dòng)的動(dòng)力來(lái)源，也是對(duì)后勤員工工作狀況及效率的重要的約束手段；績(jī)效考核是對(duì)后