薪酬體系中公平性體現(xiàn)在哪些方面薪酬公平指的是薪酬分配的合理與平等。必須指出，薪酬公平并不是薪酬分配結(jié)果的均等或平均，而是分配機(jī)會、分配尺度、分配過程和分配規(guī)則的公平。薪酬體系中公平性體現(xiàn)在哪些方面?接下來一起看看吧!!!薪酬公平指的是薪酬分配的合理與平等。必須指出，薪酬公平并不是薪酬分配結(jié)果的均等或平均，而是分配機(jī)會、分配尺度、分配過程和分配規(guī)則的公平。對每個(gè)員工來說，參與收入分配的機(jī)會均等，公平競爭，而實(shí)際分配的結(jié)果必然是不均等的。傳統(tǒng)的“大鍋飯”式的平均主義薪酬分配，沒有體現(xiàn)出各種不同工作的不同價(jià)值含量，也沒有體現(xiàn)各員工不同的個(gè)人勞動生產(chǎn)率，恰恰是不公平的表現(xiàn)。薪酬體系中公平性體現(xiàn)在哪些方面?薪酬系統(tǒng)的制定主要涉及公平性問題，包括外部公平性、內(nèi)部公平性、個(gè)人公平性、過程公平性四個(gè)方面。內(nèi)部公平性內(nèi)部公平性是指設(shè)定合適的工資水平以適合職務(wù)的內(nèi)在價(jià)值。內(nèi)部公平性產(chǎn)生于職務(wù)內(nèi)容本身，具有一定的客觀性，在決定工資率的過程中起著重要作用。內(nèi)部公平是內(nèi)部員工的一種心理感受和平衡，這種平衡的衡量標(biāo)準(zhǔn)是是否能讓員工對薪酬的公平性感到滿意。如果員工認(rèn)為薪酬不公平，則公司的薪酬沒有達(dá)到內(nèi)部均衡;員工對薪酬公平性認(rèn)同越高,薪酬的內(nèi)部均衡性就越好。薪酬的內(nèi)部不均衡，可能是由以下兩種情況所導(dǎo)致：第一，薪酬差距過小。薪酬差距過小會讓優(yōu)秀的員工(薪酬較高的員工)感到不公平，他們會認(rèn)為自己的付出大于自己的回報(bào)，從而影響了他們的工作熱情和效率。解決的方法是將優(yōu)秀員工的薪酬進(jìn)行上調(diào)，使薪酬差距加大。第二，薪酬差距過大。薪酬差距過大會讓后進(jìn)的員工(薪酬較低的員工)感到不公平，他們會認(rèn)為自己不被公司認(rèn)可和重視，從而影響了他們的工作熱情和效率。解決的方法是將后進(jìn)員工的薪酬上調(diào)，使薪酬差距逐漸減小?？傊?，解決之道就是把優(yōu)秀員工和后進(jìn)員工的薪酬差距調(diào)整到一個(gè)合適的位置，讓雙方都能滿意。然而在實(shí)際工作中，這點(diǎn)是很難作到的，即這個(gè)平衡點(diǎn)很難找到。如果我們不能讓雙方滿意，我們不妨先讓優(yōu)秀員工滿意，這更有利于公司的發(fā)展。因?yàn)閮?yōu)秀人才創(chuàng)造著公司80%的價(jià)值，是公司不可或缺的人才，所以應(yīng)該重點(diǎn)保護(hù)。外部公平性外部公平性是指企業(yè)作為市場形成價(jià)格的接受者，應(yīng)采用市場上勞動力供求函數(shù)所確定的工資率，是企業(yè)在人才市場上加強(qiáng)競爭力的需要。決定工資率與就業(yè)水平的因素包括：勞動力需求、勞動力供給、外部工資結(jié)構(gòu)。這時(shí)的均衡是同區(qū)域同行業(yè)之間的一種平衡，這種平衡的衡量標(biāo)準(zhǔn)是是否公司能用最合理的薪酬招募到最合適的員工，以最合理的人力資源成本留住現(xiàn)有人才。如果公司的薪酬外部不均衡，則可能招募不到合適的員工，現(xiàn)有的員工隊(duì)伍也會不穩(wěn)定(薪酬過低)，或者浪費(fèi)了人力資源成本，在近期內(nèi)可能減弱企業(yè)的競爭能力(薪酬過高)。為了達(dá)到外部公平，公司在制定薪酬政策時(shí)，首先要考察同區(qū)域同行業(yè)的整體薪酬水平，如果可能的話，最好能夠了解到各具體崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。國外的管理者注重正式的薪酬調(diào)查，國內(nèi)的管理者習(xí)慣于利用同行業(yè)之間的交流來獲取信息，這種方式成本低，但信息的準(zhǔn)確度較低，可能會影響公司的薪酬決策。公司在進(jìn)行人員招募時(shí)，如果招聘的是關(guān)鍵人員，則薪酬可以稍高于平均水平，這樣有利于招募。另外，如果公司是一個(gè)小公司或剛成立的公司，也應(yīng)該用較高的薪酬去吸引人才，這樣可以彌補(bǔ)由于應(yīng)聘者對公司穩(wěn)定性的擔(dān)心問題。個(gè)人公平性個(gè)人公平性是將個(gè)人的投入產(chǎn)出比率同他人比較，來決定個(gè)人的滿足程度，以及據(jù)此決定怎樣使投入產(chǎn)出比率相等，最終使個(gè)人感到公平，感到滿意。員工對薪酬管理的滿意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要標(biāo)準(zhǔn)。讓員工對薪酬滿意，使其能更好的為公司工作，是進(jìn)行薪酬管理的根本目的。員工對薪酬管理的滿意程度越高，薪酬的激勵效果就越明顯，員工就會更好的工作，于是就會得到更高的薪酬，這是一種正向循環(huán);如果員工對薪酬的滿意程度較低，則會陷入了負(fù)向循環(huán)，常此以往，會造成員工的流失。如何評價(jià)不同崗位的薪酬價(jià)值?一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)薪酬體系，需要保證能者多勞多得。但是，不同崗位的相對價(jià)值定義是什么，如何通過評價(jià)不同崗位的相對價(jià)值來獲得合適的薪酬，是企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬管理時(shí)需要考慮的問題。如何評價(jià)不同崗位的薪酬價(jià)值?接下來一起看看吧!!!一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)薪酬體系，需要保證能者多勞多得。但是，不同崗位的相對價(jià)值定義是什么，如何通過評價(jià)不同崗位的相對價(jià)值來獲得合適的薪酬，是企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬管理時(shí)需要考慮的問題。如何評價(jià)不同崗位的薪酬價(jià)值?企業(yè)需要以績效為導(dǎo)向，建立適合自己的薪酬體系:1.崗位價(jià)值導(dǎo)向：不同崗位的相對價(jià)值，通過評價(jià)不同崗位的相對價(jià)值，使員工獲得工資，如助理、銷售助理和人事助理。銷售助理的表現(xiàn)通常高于人事助理。這不是個(gè)人能力的評價(jià)，而是崗位價(jià)值的評價(jià)方向。目前80%的企業(yè)都采用這種評價(jià)方法。-生產(chǎn)企業(yè)。2.績效導(dǎo)向：它反映了多勞多得、工作飽和度增加、效率提高和成本降低等。KPI一般用于短期，EVA和BSC主要用于長期。職能人員要想采用這種評價(jià)方法，就要明確自己的真實(shí)表現(xiàn)和價(jià)值;-業(yè)務(wù)，銷售企業(yè)。3.能力導(dǎo)向：主要體現(xiàn)企業(yè)組織發(fā)展需要的能力，建立配套的資格制度，提升員工，提升方向與組織核心相同，滿足組織發(fā)展需要;-創(chuàng)新型企業(yè)。制造企業(yè)主要以崗位價(jià)值為導(dǎo)向，業(yè)務(wù)和銷售企業(yè)主要采用績效導(dǎo)向評價(jià)體系，創(chuàng)新企業(yè)主要以能力為導(dǎo)向。要建立完善的薪酬體系，建議：一是完善數(shù)據(jù)記錄系統(tǒng)，使企業(yè)能夠支持員工的評價(jià)指標(biāo);二是建立系統(tǒng)的分析評價(jià)體系;三是評價(jià)與獎勵分離系統(tǒng)，即表揚(yáng)與獎勵分離。企業(yè)薪酬管理主要有哪些步驟企業(yè)要進(jìn)行薪酬體系的設(shè)計(jì)與調(diào)整，主要原因是企業(yè)在不同的發(fā)展時(shí)期戰(zhàn)略對薪酬管理體系的要求不一樣。企業(yè)的薪酬管理，并不是空憑感覺，也不是一時(shí)頭疼腦熱制定的，而是需要以下步驟實(shí)施完成的。企業(yè)薪酬管理主要有哪些步驟?接下來一起看看吧!!!企業(yè)要進(jìn)行薪酬體系的設(shè)計(jì)與調(diào)整，主要原因是企業(yè)在不同的發(fā)展時(shí)期戰(zhàn)略對薪酬管理體系的要求不一樣。企業(yè)的薪酬管理，并不是空憑感覺，也不是一時(shí)頭疼腦熱制定的，而是需要以下步驟實(shí)施完成的。企業(yè)薪酬管理主要有哪些步驟?一、建立薪酬理念“天下沒有免費(fèi)的午餐”，更何況是以利潤為主的企業(yè)呢?所以，企業(yè)在實(shí)施薪酬管理的第一步是決定薪酬理念。這意味著需要向員工支付多少費(fèi)用，其中包括如福利，績效獎金，激勵措施以及企業(yè)提供的額外津貼等健身房會員資格或免費(fèi)午餐等等出發(fā)。只不過在這一步中，需要考慮以下兩個(gè)問題：是需要比那些與我競爭人才的企業(yè)支付更多或更少的薪酬呢?是否想要提供許多其他福利，例如健康保險(xiǎn)，或者更少的福利，以便企業(yè)支付更多的工資?二、行業(yè)之間的薪酬比例在實(shí)施薪酬管理前，企業(yè)需要掌握一些數(shù)據(jù)，如了解您所在地區(qū)的企業(yè)以及企業(yè)的相應(yīng)工作是什么，并且希望將其與企業(yè)目前支付的費(fèi)用或您預(yù)算的費(fèi)用進(jìn)行比較。確定此時(shí)的薪酬管理是否能滿足員工的需求。三、設(shè)置薪酬公平制對于員工來說，企業(yè)就是局外人，員工是為他們打工的生產(chǎn)工具。所以，員工與員工之間可能會存在薪酬的分享。因此，在薪酬管理上需要在履行這項(xiàng)工作所需的責(zé)任和經(jīng)驗(yàn)的背景下公平對待他人，確保企業(yè)所做的不受到任何歧視性，如同個(gè)職位的必須是同等的薪酬，不應(yīng)該出現(xiàn)高低之分。四、創(chuàng)建激勵薪酬有競爭員工才會有動力，才更能激發(fā)員工的工作潛力與能力。而如果企業(yè)想要制定競爭的薪酬管理，則需要考慮以下幾點(diǎn)：1.有競爭，就會斗爭。所以，在薪酬管理中，需要不斷提高員工滿意度，讓員工真正接受，才可以把薪酬管理做得更好。2.在競爭的機(jī)制力，需要不斷的完善企業(yè)流程，讓它更加科學(xué)、合理，才不會傷及到員工與員工的之間的協(xié)作感情，如客戶資源是誰開發(fā)的，最